CC BY
50
АС ■■ - дополнительные затраты на изменения и обеспечение функционирования 1-й функции _|-го уровня.
Во-вторых, это влияние структурных элементов образовательного учреждения на качественные признаки образовательного товара. В этом случае связь результативных и факторных признаков определяется методами парной корреляции и путем решения уравнения множественной регрессии.
Однако значительная часть признаков в данном случае являются «мягкими», т.е. не поддаются прямому измерению. Для применения методов количественного анализа необходим перевод «мягких» характеристик в жесткие, обеспечивающие единство измерений различных по природе признаков в каждом кластере экономической системы. Для этого может быть использована методика шкалирования, которая задает как начало отсчета, так и единый масштаб в измерении разнородных признаков.
В качестве метода испытания при проверке качества менеджеров нами используется учебно-тренировочный комплекс в режиме имитационно-исследовательской игры и межпредметной интеграции.
Список использованной литературы
1. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
2. Управление организацией: Энцикл. слов. М., 2001.
3. Хованов Н.В. Математические основы теории шкал измерения качества. Л., 1982.
4. Яковенко А.М., Яковенко Т.П. Успешное управление организацией: Учеб. пособие. Челябинск, 2001.
Е.Г. Усольцев, Ю.А. Ильиных МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА КАК ОСНОВА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА
Менеджмент есть прикладное искусство, где успех определяется одаренностью и эрудицией менеджера. Естественно, что менеджмент, как и всякое прикладное искусство, например, архитектура, опирается на достижения фундаментальных и прикладных наук.
Однако сам менеджмент не есть наука; со времен Тейлора менеджмент пребывает в окружении многочисленных учений, находящихся под диктатом реализма [4], когда теоретические постулаты основываются на произвольно интерпретируемых прецедентах хозяйственной жизни. Современные учения о менеджменте, вторгаясь в предметные области многих наук (психологии, кибернетики, теории систем и т.д.), неуклюже пытаются проникнуть в тайны творчества и при этом часто грешат профанацией, цитируя идеи фундаментальных и прикладных наук. В таких условиях профессиональное обучение менеджера способно не только развить природный талант, но и погубить его. В образовательном процессе важно показать и разъяснить те эффективные технические приемы управленческой деятельности, которые сложились в ходе развития общественного производства.
Нами предпринята попытка выделить в многоликом менеджменте его имманентную составляющую, отвечающую следующему определению: искусная деятельность, направленная на управление наемным трудом свободных людей, вхо-
дящих в консолидированную группу решателей прикладной задачи, результат решения которой отвечает ожиданиям общества и запросам потребителя, а способ решения задачи, основанный на использовании целесообразно подобранной системы ресурсов, приемлем по юридическим и морально-этическим нормам.
Этот вид деятельности условно назван базовым менеджментом; он отчужден от сути прикладной задачи и метода консолидации команды ее решателей. На суд специалистов здесь предложена вербальная модель базового менеджмента, которая открывает определенные перспективы рационализации учебных программ ряда «менеджерских» дисциплин. Модель базового менеджмента построена из презумпции того, что реализация любого бизнес-проекта начинается с его декомпозиции на обособленные прикладные задачи, решаемые параллельно и/или последовательно в ходе осуществления конкретного бизнес-проекта.
Результат решения любой прикладной задачи (продукт задачи) имеет своего потребителя во внешней и/или внутренней среде бизнес-объекта. Это означает, что продукт имеет востребованное качество, определяемое как степень, с которой совокупность собственных отличительных свойств продукта решения задачи соответствует потребности или ожиданиям, обычно предполагаемым или являющимися обязательными [1].
Продукт задачи следует рассматривать как совокупность преднамеренной и непреднамеренной продукции. Простейшую модель продукта можно представить (вообразить) в виде некоторого перечня требований к обеим разновидностям продукции. Этот перечень задает так называемые «прикладные требования». Одна их часть касается потребительских свойств преднамеренной продукции, а другая -чаще всего экологических характеристик непреднамеренной продукции и/или технологии производства преднамеренной продукции.
Решатели прикладной задачи образуют команду, члены которой в той или иной мере отождествляют личные и групповые цели. Показателем сплоченности команды может служить мера «групповой компенсации индивидуальных неспособностей» [5]. Взаимодействия членов группы отвечают установленным в бизнес-объекте производственным отношениям и принятым в нем стандартам организационного поведения.
При построении модели базового менеджмента внутригрупповые отношения наемных работников рассматриваются в двух аспектах: социальном и эргономическом. В социальном смысле в группе следует различать официальных решателей задачи и их агентов. Деловые отношения официальных решателей формируют властную вертикаль, при этом один из решателей получает статус формального лидера - менеджера прикладной задачи. Менеджер автоматически оказывается агентом своего работодателя, который ставит перед ним прикладную задачу. Активность менеджера ориентирована внутрь группы решателей; менеджер наделяется властными полномочиями, необходимыми для его творчества и для того, чтобы рационально планировать, организовывать, контролировать и координировать процесс решения прикладной задачи, а также подбирать, сплачивать и мотивировать официальных решателей и добиваться синергетического эффекта в возглавляемой им команде. Менеджер единолично отвечает перед работодателем за качество продукта задачи.
Официальные решатели могут поручать своим агентам часть собственной работы, принимая на себя ответственность за их ошибки и промахи. В модели базового менеджмента предполагается (скомпилирована) следующая схема взаимодействия работодателя со своим агентом.
1. Трансляция прикладных требований на профессиональный уровень агента, то есть изложение их существенной части на профессиональном языке агента.
2. Обеспечение агента ресурсами и условиями, необходимыми для должного исполнения предъявленных требований, наделение его необходимыми полномочиями.
3. Контроль правильности представлений агента, касающихся порученной ему работы, а так же понимания им следствий ненадлежащего ее исполнения.
4. Создание эффективного мотива к исполнению предъявленных требований: подразумевается своевременное и справедливое вознаграждение за вклад в реализацию бизнес-проекта, создание у агента обоснованной уверенности, что вознаграждение будет зависеть от объема качественного труда.
5. Эффективный контроль исполнения требований и корректирующие воздействия. Одна из целей контроля сводится к предупреждению случайных, систематических ошибок и промахов работника.
6. Работа над ошибками по завершению дела возможна в форме периодической профессиональной учебы.
Перед тем, как встать на эргономическую точку зрения, надо сделать следующие замечания. Центральным предметом традиционной эргономики являются отношения «человек - машина». Поскольку любая машина есть ресурс, то имеются основания к рассмотрению более емких отношений «человек - ресурс». Это позволяет наблюдать взаимодействие работника не только с косной машиной, но и с любым логическим ресурсом, например, какой-либо административно-технической структурой бизнес-объекта. В этом случае предметная область «классической» эргономики будет включать в себя элементы организационного поведения.
Целесообразные отношения субъекта с ресурсом зависят от свойств последнего, а отношения в группе решателей диктуются условиями прикладной задачи и навязываются свойствами прикладной системы. Ее элементы принадлежат множеству всевозможных ресурсов, находящихся в хозяйственном ведении бизнес-объекта.
В отношении любого (материального или логического) ресурса можно указать его внутреннюю и внешнюю среды и описать имеющуюся зависимость параметров внешней среды ресурса от состояния управляемой внутренней среды ресурса. Зависимость такого рода определена как созидательная функция ресурса. В общем случае ресурс обладает еще и отражательной функцией, которая дает возможность наблюдать (отражать) состояние внутренней и внешней сред, не обращаясь к другим ресурсам.
Созидательная и отражательная функции ресурса могут находиться в любых пропорциях, вплоть до отсутствия любой из них. В отношении всякого ресурса известна модель свойств, которые присущи ему как объекту управления (свойства объекта управления). Эти свойства описываются зависимостью параметров внутренней среды ресурса от управляющих воздействий оператора.
Функции и свойства отдельно взятого ресурса консервативны в том смысле, что они формируются в процессе создания ресурса и радикально не меняются в период его применения. Функции и свойства ресурса предопределяют область его применения - они, естественно, не зависят от цели использования ресурса и квалификации пользователя (от того, какой моделью функций и свойств ресурса овладел его пользователь). С каждым ресурсом соотнесено, как правило, множество частных моделей его функций и свойств; каждая из частных моделей отвечает ну-
ждам того или иного пользователя ресурса. С эксплуатацией ресурса в условиях бизнес-объекта связана деятельность «синих воротничков», которые находят в условиях каждой прикладной системе ресурсов оптимальные способы применения данного ресурса. А также «черные воротнички», которые осуществляют способы оптимального применения ресурса. Кроме «цветных воротничков», можно назвать «оранжевые жилеты», которые обеспечивают должное состояние ресурса и его практическую готовность к участию в производственных процессах. На этом основании можно предполагать существование «цветных» моделей консервативных функций и свойств ресурса: С-модели, Ч-модели и Ж-модели.
Для решения любой прикладной задачи формируется целесообразная прикладная система ресурсов. В нее входят трудовые, сырьевые и прочие материальные и логические ресурсы. Каждая система ресурсов имеет целый набор частных моделей ее функций и свойств. При этом ни одна из них не сводима к сумме С-, Чи Ж-моделей элементов системы ресурсов.
Операндами частных моделей прикладной системы ресурсов являются идентификаторы тех точек (мест) системы ресурсов, к которым субъект ролевой функции должен прикладывать свой труд (физический, интеллектуальный). Операторами частных моделей являются символы и тексты (коды), указывающие на содержание, нормы и условия живого труда. Частные модели являются средствами труда субъектов ролевых функций.
В базовом менеджменте каждый официальный решатель задачи становится исполнителем одной или нескольких ролевых функций, которые закрепляет за ним менеджер прикладной задачи. Допускается, чтобы работник был членом нескольких групп, прикладные задачи которых могут различаться. В разных группах один и тот же работник может исполнять не схожие ролевые функции.
В базовом менеджменте определено пять разновидностей ролевых функций, названных администратор, технолог, референт, инспектор и оператор. Такой выбор определен простой логикой: всякая работа должна быть подготовлена как организационно, так и технологически (администратор, технолог). Требования к процессу и результату труда не всегда очевидны, априори может быть известен только дух требований. Это создает необходимость обособить работу по определению буквы требований (референт). Суть процесса решения прикладной задачи сводима к непосредственному труду по преобразованию какого-либо предмета задачи от его входного состояния к выходному (оператор). В процессе решения задачи требуется контролировать степень соблюдения всех требований (инспектор) и, при необходимости, корректировать работу (администратор). Субъект каждой ролевой функции должен построить для себя частную моделей функций и свойств прикладной системы ресурсов или получить ее из рук работодателя. По аналогии с предыдущим, модели субъектов ролевых функций можно обозначать как А-, Т-, Р- И- и О-модели. При их построении учитываются прикладные требования, преобразованные к форме ролевых требований к процессу и результату труда субъекта ролевой функции, а также цветные модели функций и свойств элементов прикладной системы ресурсов
Всякой ролевой функции соответствует уникальный регламент ее исполнения. В основе регламента лежат ролевые требования. Транслируемые прикладные требования формируются в двух средах бизнес-объекта: во внешней и во внутренней. Поэтому регламент также делится на две части: инструктивную и директивную. Инструктивная часть отражает общие требования бизнес-проекта, одинаковые на
всех стадиях его реализации. Директивная часть ролевых требований отражает ситуативные ожидания и требования внутренней среды бизнес-объекта. Положение условной границы между неперсонифицированной инструктивной и персонифицированной директивной частями регламента зависит от характера труда субъекта ролевой функции.
Всякий труд содержит творческую и рутинную компоненты. В зависимости от преобладания той или другой компоненты ролевая функция может быть условно названа либо эвристической, либо рутинной, либо служебной обязанностью, когда соотношение творческого и рутинного не поддается определению. Ролевая функция администратор является эвристической или относится к служебной обязанности. Функции технолог, референт и инспектор по большей части классифицируются как эвристические. Функция оператор чаще всего является рутинной.
В зависимости от типа труда ролевые функции имеют разные формы представления своих регламентов. Инструктивный раздел регламента рутинной ролевой функции является нормативно-техническим документом, созданным в бизнес-объекте в связи с реализацией конкретного бизнес-проекта. В нем могут быть ссылки на стандарты предприятия, он вообще может содержать только ссылки на стандарты, распространяющиеся на все бизнес-проекты. Директивная часть регламента рутинной ролевой функции есть производственное задание (наряд), где предписывается целесообразная деятельность субъекта ролевой функции. Наряд является организационно-распорядительным документом, форму которого, а также порядок его составления, движения, учета и хранения диктуют производственные отношения, принятые в бизнес-объекте.
Эвристическая ролевая функция сводится к решению творческой задачи, относящейся к какому-либо классу1. Инструктивный раздел регламента этой ролевой функции содержит описание методов решения задач данного класса; здесь предлагаются возможные пути ее решения, указываются типовые способы оценки результата труда субъекта ролевой функции (метаязык). Здесь же указывается нормативная база творческой работы и квалификационные требования к субъекту ролевой функции. Инструктивный раздел облекается в форму указаний, часто именуемых «руководящими методическими материалами». Директивная часть регламента эвристической ролевой функции есть предписание субъекту творческого труда, где работодатель ставит конкретную задачу и указывает ограничения в выборе средств и условий ее решения, предлагает критерии оптимальности искомого решения. Здесь же он задает нужную форму представления результатов труда, указывает процедуру доказательства состоятельности найденного решения. Предписание является документом системы процедурного обеспечения организационнораспорядительской деятельности бизнес-объекта.
Служебная обязанность есть особая ролевая функция, в отношении которой невозможно или бессмысленно разделять эвристические и рутинные компоненты труда. Исполнение служебной обязанности работодатель закрепляет за должностным лицом, составляя ему должностную инструкцию. Во всех важных деталях форму должностной инструкции устанавливает система процедурного обеспечения организационно-распорядительской деятельности. Директивную часть регламента служебной обязанности определяет и осуществляет сам субъект служебной обя-
1 Например, планирование товарооборота, перевозка грузов, распределение по должностям, формирование торговой сети, выбор портфеля ценных бумаг, управление запасами, построение очереди и т.д.
занности. В должностной инструкции предписывается, в какой форме субъект служебной обязанности должен документировать и актуализировать составленную самому себе директивную часть регламента и указывается, как предъявлять на инспекцию результат исполнения служебной обязанности.
Решение всякой прикладной задачи начинается с персонификации ролевой функции администратор и предъявления менеджеру прикладной задачи регламента ее исполнения. Регламент работы менеджера есть продукт заблаговременно решенной прикладной задачи, где функцию администратор исполнял вышестоящий менеджер. Менеджер поступает в соответствии с собственным пониманием стоящей перед ним задачи, определяет ролевые функции своих агентов, проявляя присущие ему организаторские таланты, эрудицию, волю и смелость в принятии решений. Волей менеджера управляет работодатель, но ею могут пытаться манипулировать и агенты менеджера. Мера, в которой менеджер это допускает, определяет стиль его руководства.
Надо заметить, что все известные функциональные менеджменты (финансовый, стратегический, инновационный и пр., и пр.) различаются лишь набором типичных прикладных задач, но процедура решения каждой из них соответствует схеме, характерной для базового менеджмента. Можно заключить, что своеобразие функциональных менеджментов заключается в особенностях содержания и постановки прикладных задач.
В модели базового менеджмента использованы нетипичные категории феномена «менеджмент»: прикладная задача, функции и свойства прикладной системы ресурсов, ролевые функции решателей прикладной задачи, регламент ролевой функции и др. Обращение к ним позволяет по-новому интерпретировать прецеденты хозяйственной деятельности, выделяя в них те части, совершенствование которых способно интенсифицировать творческую деятельность менеджера. Можно заметить, что модель базового менеджмента свободна от большинства парадоксов и недоразумений, обнаруживаемых при совместном рассмотрении современных учений о менеджменте. Представленная модель прямо способствует тому, чтобы «создавать и воспитывать целеустремленные команды сотрудников, которые в ходе реализации заданий могут активно и плодотворно взаимодействовать, меняя свой состав, объединяться и распадаться в соответствии с производственными потребностями» [2].
Изучение перспектив предметной области стратегического менеджмента [6] показывает, что он все более «сосредоточивает внимание на внутрифирменных процессах с учетом особенностей сложных систем». Модель базового менеджмента актуальна потому, что изменяет представления о сложности систем менеджмента.
Базовый менеджмент как понятие и его модель имеют перспективу эффективного использования в профессиональном образовании, прежде всего в высшей школе. Опираясь на них, можно усовершенствовать методику и качество преподавания целого ряда «менеджерских» дисциплин, необходимость чего ощущается уже давно [3].
Список использованной литературы
1. ГОСТ Р ИСО 9000:2000 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.
2. Мартин Л. Чего не хватает российскому менеджменту // Проблемы теории и практики управления. 2000. №4.
3. Субетто А.И. Политика качества, в том числе политика качества образования, как база решения проблемы выхода из кризиса и устойчивого развития России в ХХ1 веке // Качество: теория и практика. 1988. №1 - 2.
4. Томэ М. Учение о менеджменте на ложном пути экспериментального исследования // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 4.
5. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления. 2001. №1.
6. Шрайэгг Г. Тенденции и перспективы развития стратегического менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2000. №5.
И.Л. Надточий, С.В. Бургвиц ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ ПРОГРАММНЫЕ КОМПЛЕКСЫ СОЗДАНИЯ ОБУЧАЮЩИХ СИСТЕМ ДЛЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ
В настоящее время идет стремительная экспансия Шете^технологий в различные области деятельности, и прежде всего в экономику и управление. На этой основе подвергаются модификации и соответствующие отрасли экономики, такие, как государственное и муниципальное управление, банковское дело, фондовые рынки, товарные биржи, транспорт, машиностроение и т.д.
Экономика XXI века ориентирована не на ресурсоемкие, а на информационноемкие технологии. Оптимизация использования всех ресурсов (материалов, финансов, кадрового потенциала) становится основной задачей управления. Ключевыми составляющими выступают знания и информация.
Государственная Дума Российской Федерации на парламентских слушаниях 23.11.2000 г. приняла резолюцию о необходимости государственной поддержки развития новых информационных технологий. Правительство Российской Федерации относит развитие Шете^технологий к приоритетным направлениям федеративных целевых программ. В настоящее время разработан проект федеральной целевой программы «Электронная Россия на 2002 - 2010 годы» [1].
Внедрение информационных технологий в сферу образования позволяет создать дополнительные возможности и разработать организационно-технические ресурсы. А это, в свою очередь, означает доступ к большему объему учебной информации, является образной и наглядной формой представления изучаемого материала, служит поддержкой активных методов обучения. Модульный принцип построения средств автоматизированного обучения позволяет тиражировать отдельные составные части информационных технологий.
Стратегические задачи развития информатизации образования для социально-экономических специальностей университетов (направление 060000 «Экономика и управление») могут быть сформулированы следующим образом:
• Подготовка кадров, способных осуществить решение поставленной масштабной цели повышения качества образования с использованием перспективных информационных технологий.
• Анализ уровней целесообразного применения информационных технологий для различных направлений и ступеней подготовки специалистов.
• Разработка новых принципов и методов представления, обработки данных и в социально-экономических областях знаний.
• Разработка компьютерных обучающих систем.
