CC BY
3Конькова Е.В.,
магистр гр. 82-6м Ливак Н. С.
ФГБОУ ВО «СибГАУ им. академика М.Ф. Решетнева», доцент кафедры управления персоналом,
канд. психол. наук
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
MODEL OF COMPETENCES OF THE HR MANAGER
Konkova E.V., master gr. 82-6m
Livak N.S., Siberian state space university of the academician M. F. Reshetnev, associate professor of personnel management, candidate psychological of sciences
АННОТАЦИЯ
В статье излагаются наиболее актуальные требования к сотрудникам в современных экономических условиях кризиса. Уточняется понятия «компетенция», раскрываются требования к разработке модели компетенций. Основной целью статьи является разработка графической модели компетенций менеджера по персоналу по кластеру компетенций «Организационно-управленческая деятельность».
ABSTRACT
In article the most urgent requirements to employees in modern economic conditions of crisis are stated. It is specified the concepts «competence», requirements to development of model of competences reveal. A main objective of article is development of graphical model of competences of the human resources manager on a cluster of competences «Organizational management activity».
Ключевые слова: компетенция, модель компетенций, менеджер по персоналу, графическая модель, организационно-управленческая деятельность.
Keywords: competence, model of competences, human resources manager, graphical model, organizational management activity.
В современных бизнес-условиях, одной из важных стратегических задач организаций является конкурентное преимущество на рынке, достижение которого возможно только при наличии высококвалифицированного персонала. Для реализации этой задачи необходима информированность персонала о значимости своей профессии, от том какими знаниями и практическими навыками сотрудники должны обладать, что уметь делать в рамках своей профессиональной деятельности.
Такой гарантией является модель профессиональных компетенций, которая позволяет составить прогнозы эффективного выполнения работы сотрудниками. Тема создания модели компетенций является актуальной для развивающихся организаций, которые стремятся к высоким экономическим показателям, и занимает немаловажную роль в деятельности служб управление персоналом.
Одни организации при помощи профиля компетенций формируют ключевые управленческие функции, например такие как: оценка персонала, формирование управленческого резерва. В свою очередь, другие - систему прописанных компетенций используют более обширно, и она является ключевой в их работе. Например, распространённым является использование компетенций при оценке персонала. Применение данного инструмента позволяет менеджерам по персоналу, во время оценивания качества исполнения работы, анализировать не только что было достигнуто работниками за прошедший период, но и то как это было сделано.
В настоящее время, создание и использование моделей компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно
связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Набор общих критериев управления персоналом имеет два важных преимущества:
- возможность разработки общего организационного языка для описания эффективности работы целой организации, который помогает установлению понимания между сотрудниками на различных уровнях организации;
- возможность достижения высокого уровня согласованности при оценке сотрудника, при отборе кандидатов на поощрение. Все эксперты будут одинаково понимать ценные качества сотрудника и знать, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.
Следует отметить, что для более эффективного использования компетенций, необходимо:
- избегать неясности в определении компетенций;
- структурировать компетенции так, чтобы их было легче использовать;
- понимать роль и знать технологии применения компетенций в работе;
- составлять компетенции в соответствии со стандартами качества.
Для этого уточним сущностное значение понятия «компетенция».
от лат. Competens - соответствующий от compete - добиваюсь, соответствую, подхожу
В экономическом словаре под компетенцией понимается совокупность юридически установленных полномочий управляющего органа, должностного лица; круг вопросов, по которым они обладают правом принятия решений. Зона полномочий
устанавливается законами, другими нормативными актами, положениями, инструкциями, уставами [8].
Группа авторов А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова в своей работе «Служба управления персоналом» предлагают следующую трактовку: «Компетенция - это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения» [6,С.39].
Более точным нам представляется определение, данное профессором В.Д. Шадриков, который под компетенцией понимает системное проявление знаний, умений, способностей, и личностных качеств. Таким образом, термин «компетенция» служит для обозначения интегрированных характеристик качества личности [7, С.15].
Таким образом, определение ключевых компетенций является необходимым условием для конкурентной позиции организации.
Ключевая компетенция организации - это такая компетенция, наличие которой позволяет организации решать задачи, непосильные для большинства других игроков рынка, устанавливает новый стандарт деятельности в отрасли и тем самым обеспечивает организации конкурентное преимущество.
Практика показывает, что некоторые организации разрабатывают и используют только управленческие компетенции для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников департамента продаж. При этом для остального персонала модель компетенции остается неразработанной, что существенно влияет на конечные результаты деятельности. Неправильно определив ключевую компетенцию работника, организация рискует остаться в проигрыше, так как данную должность будет занимать «не тот» человек.
Несмотря на то что существуют бесчисленные источники «готовых» компетенций, и их использование и применение очень привлекательно, каждой организации необходимо пройти процесс разработки собственной модели компетенций, так как каждая компания уникальна и работает по «своим» правилам. Менеджеру по персоналу не под силу в одиночку справиться с этой работой, так как такие проекты чрезвычайно ресурсоемкие с точки зрения затрачиваемых на их реализацию усилий. Следовательно, менеджеру по персоналу необходима помощь высшего руководства, линейных менеджеров и опытных работников.
При коллегиальной разработке модели компетенций необходимо соблюдать простое правило: модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания [1, С.28]. Созданная модель компетенций будет включать в себя полный набор характеристик, позволяющий сотруднику успешно выполнять трудовые функции, соответствующие его должности.
Главным и первым правилом в разработке модели компетенции является обозначение цели и задач. Необходимо назначить ответственного за данный проект, выбрать исполнителей, то есть создать специальную команду, которая займется сбором и анализом информации, необходимой для выявления и описаний компетенций, составляющих модель.
Данный этап разработки модели компетенций, как правило, является весьма продолжительным и всегда требует большого профессионализма: нужно знать, какую информацию собирать, как это лучше всего делать, кто ею обладает, и как, в конечном итоге, ее интерпретировать. Собранную информацию нужно подготовить к анализу, провести его, и, наконец, начинать проектирование модели компетенций.
После того, как проект разработан, необходимо проверить его валидность - или, иными словами, убедиться в том, что модель компетенций реалистична, отражает комплексную специфику деятельности организации, и может применяться как в актуальных условиях, так и в стратегической перспективе. Если модель компетенций прошла все эти испытания, проект может быть завершен и запущен в реальную деятельность компании.
Разработка модели компетенций для такой должности как «Менеджер по персоналу» является очень важным и ценным мероприятием для любой организации. Ведь, от этого профессионализма этого сотрудника зависит очень многое. Организация не будет эффективно функционировать, если менеджер не справился с часть своих обязанностей и нанял неэффективный, «ненужный» для данной организации. Организация не будет приносить большой прибыли, если менеджер по персоналу не позаботится о социально-психологическом климате и об уровне конфликтности персонала.
Мы предлагаем графическую модель компетенций менеджера по персоналу, которая составлена по кластеру компетенций «Организационно-управленческая деятельность» (Рис.1).
Рисунок 1 - Графическая модель компетенций менеджера по персоналу
Кластер компетенций «Организационно -управленческая деятельность» показывает компетенции с уровнями, которые необходимы для упрощения оценки данного сотрудника. При оценке используют небольшое количество компетенций, которые являются необходимыми и достаточными
для прогноза эффективности сотрудника на определенной должности.
Для успешной реализации блока «Управление социально-психологическим климатом персонала» нами были определены индикаторы поведения менеджера по персоналу (Рис.2.)
Рисунок 2 - Индикаторы поведения
Основная цель менеджера по персоналу - обеспечить эффективное использование сотрудников. Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между сотрудниками, включает их в созидательный процесс коллективной трудовой деятельности. Его задача - расширение воз-
можностей персонала, содействие развитию потенциала сотрудников, обучению и росту, включая эффективный процесс повышения трудоотдачи, расстановку по рабочим местам и продвижение по службе.
Таким образом, на сегодняшний день одной из главных целей любой организации является формирование работоспособного и конкурентоспособного коллектива, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. В условиях жесткой конкуренции российские организации поставлены перед необходимостью формирования новых конкурентных преимуществ. В числе наиболее актуальных отводится особая роль модели профессиональных компетенций, которые рассматриваются как средство обеспечения конкурентоспособности современных организаций.
Список литературы
1. Володина, Н. Модель компетенций - это не сложно / Н. Володина // Кадровик. - 2014. - №6. -С. 28
2. Голубцов, Д. Как пройти «яму смерти» менеджера?» / Д. Голубцов // Управление персоналом. - 2012. - № 17. - С.15-16
3. Духнич, Ю. Этапы построения модели компетенций [Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru
4. Иванова, С. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство /С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 238 с
5. Калюжная, Н.В. Разработка модели компетенций организации [Текст] / Н.В. Калюжная // Молодой ученый. - 2016. - №6. - С. 447-455
6. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова.- М.: КНОРУС, 2010. - 416 с.
7. Шадриков, В.Д. Общая психология: учебник для академического бакалавриата / В.Д. Шадриков, В.А. Мазилов; под ред. В.Д. Шадрикова. -М.: Юрайт, 2015. - 273 с.
8. Экономический словарь. Компетенция [Электронный ресурс] URL http://enc-dic.com/economic
