CC BY
195УДК 331
ОСОБЕННОСТИ ПРОЕКТИРОВАНИЯ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Казначеева Светлана Николаевна, к.п.н., доцент (cnkaznacheeva@gmail.com) Бичева Ирина Борисовна, к.п.н., доцент (irinabicheva@bk.ru) Казначеев Дмитрий Александрович, студент (dakaznacheev2001@gmail.com) Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина
В статье проводится анализ теоретических положений, раскрывающий понятие «компетенции. Формирование профессиональных компетенций персонала организации, отвечающих требованиям рынка труда, современной системе подготовки и управления кадрами, предусматривает разработку корпоративной модели компетенций. Выделены основополагающие принципы проектирования модели компетенций, технология ее разработки, преимущества использования в системе управления персоналом организации. Перспективой дальнейших исследований авторами определяется разработка модели компетенций для педагогов образовательной организации с целью повышения их конкурентоспособности в условиях нестабильной социально-экономической ситуации.
Ключевые слова: компетенции, профессиональные компетенции, персонал организации, модель компетенций, проектирование модели компетенций.
Современные тенденции социо-экономического развития актуализируют решение проблем в области управления кадрами в направлении повышения качества их профессиональной деятельности и достижения необходимой конкурентоспособности, эффективности развития конкретной организации [11]. Важную роль в данном процессе имеет установление соответствия уровня сформированности профессиональных компетенций персонала организации требуемым показателям.
Классическое определение понятия «компетенция» дается Д. МакКлел-ландом и Р. Боятцисом, которые отмечают, что компетенция - это совокупность знаний, навыков, мотивов и других качеств личности, описанная в терминах наблюдаемого поведения. Наличие необходимых компетенций отличает высоко результативного работника от среднего. По мнению Боя-цис Р. компетенция является основной личностной характеристикой, которая обуславливает эффективное или превосходное выполнение работы [6, с. 108]. Уиддет С. полагает, что «компетенции - поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте» [10, с. 13]. С точки зрения американского под-
хода компетенции отражают основные характеристики сотрудника, благодаря которым он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе. Особенность Европейского подхода состоит в том, что компетенции раскрываются как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Заслуживает внимания позиция ученых (П.М. Райт, Б.Б. Дунфорд, С.А..Снел, А.М. Чуйкина, И.В. Роздольской и др.), которые процесс формирования компетенций сотрудников организации увязывают с достижением конкурентного преимущества компании.
Таким образом, компетенции понимаются как перечень полномочий сотрудника, которые устанавливаются стандартами, законами, нормативными документами и положениями организации. В данном контексте компетенции обеспечивают связь системы управления персоналом со стратегическими целями организации, формирование ее корпоративной культуры; позволяют оценить уровень выполнения профессиональных функций сотрудниками на основе требуемых характеристик, др. [7].
Формирование профессиональных компетенций персонала организации, отвечающих требованиям рынка труда, современной системе подготовки и управления кадрами предусматривает разработку корпоративной модели компетенций. Анализ показывает, что различные компании используют разные модели. В одних случаях, модель компетенций является ключевой в работе с кадрами, в других - профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов, например, для оценки персонала. Использование компетенций при оценке персонала позволяет ИЯ-менеджерам анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший период, но и способы их достижения.
В настоящее время разработаны различные методики, опросники для формирования профиля компетенции под конкретные виды деятельности, отражающие способности, умения, особенности поведения, намерения человека, проявляемые в соответствующих ситуациях. О.Н. Сезонова [9] рекомендует включать в оценку профессионально-творческие умения сотрудников, характеризующие квалификацию, конкурентоспособность, компетенции, креативность. Связующим элементом автором рассматриваются коммуникации.
Проектирование модели компетенций персонала организации основывается на методологических положениях компетентностного подхода. Основополагающими принципами при создании модели компетенций нами приняты принципы управления персоналом. Выделим наиболее важные в рамках нашего исследования.
Принцип целостности и комплексности обуславливает разработку стратегии и тактики принятия управленческих целей и решений на основе установления взаимосвязи различных управленческих аспектов и постановки краткосрочных и долгосрочных целей организации.
Принцип научности и актуальности отражает учет реальной и перспективной кадровой ситуации организации, применение современных научных достижений и опыта передовых организаций в области управления, персоналом для качественного решения имеющихся кадровых проблем;
Принцип непрерывности и опережающего профессионального развития/саморазвития выражает такие актуальные тенденции, как создание условий для:
- постоянного повышения уровня развития профессиональных компетенций персонала организации (самообучение, корпоративное обучение, др.), необходимых, прежде всего, в ситуациях неопределенности, нестандартности производственной ситуации на разных этапах жизненного цикла организации,
- решения возможных задач будущего, формирования мотивационной установки на эффективную профессиональную деятельность по сохранению и повышению собственной конкурентоспособности и организации в целом др.;
- эффективной профессиональной деятельности, обеспечивающей успешность результатов, актуальный уровень социально-экономических, организационно-управленческих достижений.
Результативность реализации модели компетенций зависит от степени адаптированности компетенций к стратегическим целям и специфике компании, что также позволяет упорядочить проведение аттестационных мероприятий.
Большинство ученых выделяют три модели компетенций: корпоративную, управленческую и профессиональную.
Корпоративная модель включает компетенции, которыми владеет любой сотрудник компании независимо от должности и стажа работы, так как она формируется на основе корпоративной культуры компании.
Управленческая компетенция необходима для выполнения эффективной управленческой деятельности руководителей различных уровней управления и сфер профессиональной деятельности [5].
В профессиональную модель компетенций входят компетенции, которые характерны для определенной должности или группы должностей. Процесс формирования этой модели достаточно сложен, так как она включает в себя самое большое количество компетенций. Кроме того, при введении новой должности в штатное расписание компании модель профессиональных компетенций разрабатывается отдельно.
Условно выделяют следующие виды профессиональных компетенций у персонала компании (рис. 1).
Рисунок 1 - Виды профессиональных компетенций персонала организации
Для каждого вида компетенций предлагаются уровни их сформирован-ности (таблица).
Таблица - Характеристика уровней компетенций
Уровни компетенций Характеристика
Негативный Испытывает страх устанавливать контакт с незнакомыми людьми
Уровень понимания Взаимодействует только с теми людьми, которые сами проявляют инициативу
Необходимый уровень Взаимодействует с большим количеством людей, но испытывает трудности при решении нестандартных ситуаций; уровень обеспечивает желаемое профессиональное поведение персонала
Желаемый уровень Взаимодействует с любым человеком в любой ситуации, вызывает доверие у собеседника; уровень обеспечивает мастерское владение профессией
Потенциально возможный уровень Вне зависимости от ситуации может установить контакт с любым человеком, вызывает доверие у собеседника; уровень предусматривает переход на новую ступень в карьерной лестнице
Технология создания модели компетенций состоит из пяти этапов.
На первом этапе необходимо выбрать нужные кластеры компетенций для достижения миссии и целей компании. Миссия компании формулируется для решения ее социально-направленных задач, поскольку обращена на внешнюю среду компании, удовлетворение потребностей людей, в то время как цели компании - это эгоистические задачи бизнеса (извлечение прибыли). Только при правильном понимании направления развития компании можно создать «работающую» модель компетенций.
Второй этап направлен на определение ключевых задач профессиональной деятельности персонала и установление их соответствия со стратегией развития организации. Это предполагает совместную деятельность руководителей и сотрудников по разработке компетенций и их профиля.
Третий этап направлен на изучение и анализ профессиональной деятельности наиболее эффективных сотрудников организации с целью выявления особенностей их поведения при выполнении производственных задач в ситуации проблемы и успеха.
Четвертый этап предусматривает выделение характеристик из общего перечня и систематизацию выявленных индикаторов поведения в общие категории - кластеры. Обсуждение общих и частных признаков целесообразно организовывать в проектных группах с целью повышения объективности принятых решений [8].
На пятом этапе для каждого уровня компетенций разрабатываются оценочные шкалы, что позволяет проводить объективную оценку приемлемого/ неприемлемого поведения персонала.
Привлечение и отбор персонала
• наличие четких критериев отбора компетенций и возможность точной оценки на основе поведенческих индикаторов повышают объективность оценки кандидатов ответственными лицами;
• оценка кандидатов по единой модели компетенций обеспечивает их адекватное сравнение на основе степени выраженности конкретных компетенций;
• возможность объективного сравнения внутренних и внешних кандидатов на вакантные позиции.
-ч
Адаптация персонала
• оценка нового сотрудника по модели компетенций позволяет выявить уровень развития ключевых для организаци компетенций и провести необходимое для него дополнительное обучение.
Оценка и развитие персонала
V-)
• возможность четкой и объективной оценки сотрудника на соответствие занимаемой должности;
• построение системы обучения сотрудников на основе анализа разницы между реальной и желаемой выраженностью той/иной копетенции у конкретного сотрудника;
• планирвоание карьерного роста сотрудников.
Мотивация труда персонала
V_у'
• ранжирование должностей на основе оценки важности для компании определенных компетенций.
Рисунок 2 - Преимущества модели компетенций в системе управления
персоналом [1]
Преимущества использования модели компетенций в системе управления персоналом организации рассматриваются на этапе привлечения и отбора персонала, в процессе адаптации сотрудников к профессиональной деятельности, при оценивании и развитии персонала, их мотивации (рис. 2).
Проектирование модели компетенций можно осуществлять на основе типовых моделей, разработанных по результатам опыта управления ведущими компаниями. В то же время весьма эффективен способ создания собственной модели компетенций, что позволяет учитывать индивидуальные особенности конкретной организации. Привлечение внешних консультантов к данной работе повышает объективность проектирования и создает реальные предпосылки для качественного решения долгосрочных и краткосрочных производственных проектов в области управления персоналом, повышения конкурентных преимуществ и продвижения своей организации на рынке [3, 4].
Таким образом, модель компетенций выступает своеобразным фундаментом системы управления персоналом, так как обеспечивает взаимопонимание между сотрудниками и руководителями, необходимую объективность оценки профессиональной деятельности сотрудника и эффективность его работы по единым критериям.
Перспективным направлением дальнейших исследований представляется разработка модели компетенций для педагогов образовательной организации с целью повышения их конкурентоспособности в условиях нестабильной социально-экономической ситуации.
Список литературы
1. Андреева И. С. Применение модели компетенций в управлении персоналом // Вестник Чувашского университета. 2014. № 1. С. 214 -218.
2. Бичева И.Б., Бичева М.В. Формирование конкурентоспособности специалиста сервисного предприятия - важнейшее направление организованного обучения // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 2. С. 465.
3. Бичева И.Б., Казначеева С.Н. Развитие профессиональной компетентности специалистов педагогического образования в построении карьеры // Наука и практика регионов. 2019. № 1 (14). С. 63-66.
4. Бичева И.Б., Казначеева С.Н., Егорова В.Ю., Казначеев Д.А. Конкурентные преимущества дошкольной образовательной организации в развивающемся профессиональном пространстве // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2019. № 6 (40). С. 11-17.
5. Бичева И.Б., Филатова О.М. Проектирование управленческих компетенций руководителя дошкольной образовательной организации // Вестник Мининского университета. 2019. Т. 7. № 1 (26). С. 7.
6. Бояцис Р. Компетентный менеджер: модель эффективной работы: пер. с англ. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. М.: Изд-во «Гиппо», 2012. 352 с.
7. Ваулина Н. В., Бурдюгова О. В. Преимущества создания и использования модели компетенций в системе управления персоналом // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. Т. 39. С. 4076-4080.
8. Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 3.
9. Сезонова О.Н. Формирование системы профессиональных компетенций персонала организации: автореф.дис... канд.экон. наук: 08.00.05. Орел, 2015. 24 с.
10. Уиддет С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: Изд-во «Гиппо», 2013. - 228 с.
11. Kaznacheeva S.N., Chelnokova E.A., Bicheva I.B., Smirnova Z.V., Lazutina A.L. Worldwide management problems // Man in India. 2017. Т. 97. № 15. С. 191-199.
12. Korsakova T.V., Chelnokova E.A., Kaznacheeva S.N., Bicheva I.B., Lazutina A.L., Perova T.V. Transformation of corporate culture in conditions of transition to knowledge economics // International Journal of Environmental and Science Education. 2016. Т. 11. № 11. С. 4690-4698.
Kaznacheeva Svetlana Nikolaevna, PhD, Associate Professor (e-mail: cnkaznacheeva@gmail.com)
Nizhny Novgorod Pedagogical University named after K. Minin, Nizhny Novgorod, Russia
Bicheva Irina Borisovna, PhD, Associate Professor (irinabicheva@bk.ru)
NizhnyNovgorodPedagogicalUniversity named after K. Minin,
Nizhny Novgorod, Russia
Kaznacheev Dmitry Alexandrovich, student
Nizhny Novgorod Pedagogical University named after K. Minin,
(dakaznacheev2001@gmail.com, 89108737971)
DESIGN FEATURES OF THE ORGANIZATION 'S PERSONNEL COMPETENCY MODEL
Annotation: The article analyses theoretical provisions, revealing the concept of "competence. The formation ofprofessional competences of the personnel of the organization, meeting the requirements of the labor market, modern system of training and management of personnel, provides for the development of a corporate model of competences. The fundamental principles of the competence model design, the technology of its development, the advantages of using in the personnel management system of the organization are highlighted. The perspective of further research by the authors determines the development of a model of competences for teachers of an educational organization in order to increase their competitiveness in conditions of unstable socio-economic situation.
Key words: competences, professional competences, personnel of the organization, model of competences, design of model of competences.
