CC BY
28
УДК 349.22:331.106.52:331.109.31 DOI: 10.12737/jrl.2021.050
«Многократность» срочных трудовых отношений: как защитить права и интересы работников (опыт российского правосудия)
В. А. Абалдуев
Саратовская государственная юридическая академия, Саратов, Россия, [email protected]
Аннотация. Рассмотрена проблема реализации в России предусмотренного актами международного трудового права ограничения прав работодателей на применение срочных трудовых отношений. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил право суда признавать многократные срочные трудовые договоры заключенными на неопределенный срок. Формулировка этого разъяснения и его ненормативный характер получили негативную оценку в науке трудового права. Сложившаяся в последние годы практика показала, что многократность по спорам о сроках трудовых договоров для судов России не имеет самостоятельного правового значения. Разъяснение Верховного Суда Российской Федерации не обеспечивает защиты трудовых прав работников. Эта проблема требует осмысления и принятия правовых решений, позволяющих исправить данную ситуацию.
Проводится сравнительный анализ подходов, рекомендованных Международной организацией труда и получивших закрепление в руководящей практике Верховного Суда Российской Федерации. На основе высказанных в науке суждений, а также систематизации и анализа актуальных материалов российского правосудия сделан вывод о том, что последствия многократности срочных трудовых договоров требуют законодательного закрепления. Предложен проект закона, конкретизирующего это правило и определяющего его связь с основаниями заключения срочных трудовых договоров, указанными в ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
Ключевые слова: многократность, срочный трудовой договор, соглашение сторон, Верховный Суд Российской Федерации, судебная практика, закон
Для цитирования. Абалдуев В. А. «Многократность» срочных трудовых отношений: как защитить права и интересы работников (опыт российского правосудия) // Журнал российского права. 2021. Т. 25. № 4. С. 119—128. DOI: 10.12737/jrL2021.050
The "Multiplicity" of Fixed-Term Employment Relationships: How to Protect the Rights and Interests of Employees
Vladimir A. Abalduev
Saratov State Law Academy, Saratov, Russia, [email protected]
Abstract. The article considers the problem of the implementation in Russia of the restriction of the employers' rights to apply fixed-term employment relations provided for by the acts of international labor law. The Plenum of the Russian Supreme Court, in its Decision No. 2 of March 17, 2004, clarified the right of the court to recognize multiple fixed-term employment contracts concluded for an indefinite period. The wording of this explanation and its non-normative nature has received a negative assessment in the science of labor law. The practice developed in recent years has shown that the multiplicity of disputes on the terms of employment contracts for the Russian courts does not have an independent legal significance. The explanation of the Russian Supreme Court does not protect the labor rights of employees. This problem requires reflection and the adoption of legal solutions to correct this situation.
A comparative analysis of the approaches recommended by the International Labour Organization and enshrined in the guiding practice of the Russian Supreme Court is carried out. Their differences are shown. Based on the opinions expressed in science, as well as the systematization and analysis of relevant materials of the Russian justice, it is concluded that the consequences of multiple fixed-
term employment contracts require legislative consolidation. A draft law is proposed that specifies this rule and defines its connection with the grounds for concluding fixed-term employment contracts specified in Part 2 of Article 59 of the Labor Code of the Russian Federation.
Keywords: multiplicity, fixed-term employment contract, agreement of the parties, the Supreme Court of Russia, judicial practice, law
For citation. Abalduev V. A. The "Multiplicity" of Fixed-Term Employment Relationships: How to Protect the Rights and Interests of Employees. Journal of Russian Law, 2021, vol. 25, no. 4, pp. 119—128. (In Russ.) DOI: 10.12737/jrl.2021.050
Срочные трудовые отношения, предлагаемые работодателем при заключении трудового договора, в большинстве случаев не отвечают интересам наемных работников, не гарантируют им стабильной занятости, лишают их прав на гарантии и материальную поддержку при увольнении. Принимая во внимание указанные обстоятельства, а также руководствуясь общепризнанной в системе трудового права концепцией ограничения прав работодателей на применение трудовых договоров на определенный срок, российский законодатель установил основания для заключения таких договоров, а также универсальные правила их применения.
Эти основания и правила, получившие закрепление в ст. 57—59 Трудового кодекса РФ, пожалуй, один из наиболее дискуссионных объектов исследования в теории трудового права. Они изучаются на предмет соответствия актам международно-правового регулирования1 в русле сравнительного правоведения на основе источников зарубежного законодательства2, сопоставляются
1 См.: Лютов Н. Л. Срочный трудовой договор как инструмент неустойчивой занятости: многократное перезаключение и возможность заключения с научно-педагогическими работниками // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 4. С. 20—23.
2 См.: Батусова Е. С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах: монография / отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2015. 132 с.; Чиканова Л. А, Чесалина О. В., Ша-рер А. Срочный трудовой договор в России и Германии // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 3. С. 45—52; Аскеров Э. М.
с потребностями современной экономики и управления трудом3. В рамках данной темы нами также предлагались изменения данного правового института, в том числе имеющие целью конкретизацию понятия «многократность» при найме труда на определенный срок4. В этом мы исходим из того, что ограничение случаев заключения срочного трудового договора с одним и тем же лицом — принципиально значимое условие правомерности применения труда работников, гарантия их защиты от необоснованных увольнений по инициативе работодателя. К сожалению, это понимание не получило отражения в нормах Трудового кодекса РФ, что в научной литературе справедливо расценивается как серьезное упущение российского законодателя5.
Идея ограничения повторяющихся срочных трудовых отношений, достаточно ясно определенная рекомендацией Международной организации труда № 166 от 22 июня 1982 г. «О прекращении трудовых
Трудовой договор в Германии // Трудовое
право в России и за рубежом. 2019. № 3. С. 64.
3 См.: Право и экономическая деятельность: современные вызовы: монография / отв. ред. А. В. Габов. М., 2015 (автор § 1 гл. 7 — Т. Ю. Коршунова).
4 См.: Абалдуев В. А. Изменение условий о сроке трудового договора: концептуальные проблемы и способы их решения // Журнал российского права. 2017. № 3. С. 121—129.
5 Подробнее см. работы указанных выше авторов, а также Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» (отв. ред. Л. А. Чиканова). Доступ из СПС «КонсультантПлюс». 2014.
отношений по инициативе предпринимателя» (далее — рекомендация МОТ № 166) (п. 3), в нашей правовой действительности пока не позволяет реализовать цели такого регулирования.
В части 4 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума № 2) на этот счет сформулировано следующее правило: при установлении судом факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор бессрочным6.
Однако судебная практика по этой категории споров, сложившаяся в период 2011—2019 гг., показывает, что факт неоднократности срочных трудовых договоров, не имея должного юридического закрепления последствий таких решений для работодателя, не позволяет обеспечить право работников на восстановление прекращенных по окончании срока найма трудовых отношений.
Отметим, что отечественный вариант решения рассматриваемого вопроса в принципиальных моментах в целом отличается от международно-правовых рекомендаций на этот счет.
Международная организация труда, во-первых, ограничивает использование договоров о найме на определенный срок только случаями, когда это объективно обусловлено характером предстоящей работы, условиями ее выпол-
6 От необходимости учитывать это разъяснение освобождены работодатели, применяющие труд спортсменов и тренеров
(см. п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»).
нения или интересами трудящегося, во-вторых, договоры о найме на определенный срок, продлевавшиеся один или несколько раз, за исключением случаев, указанных выше, автоматически признаются договорами с неопределенным сроком действия.
Трудовой кодекс РФ в отличие от концепции международного трудового права допускает применение срочных трудовых отношений независимо от характера выполняемой работы по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59. К этим трудовым договорам согласно рекомендации МОТ № 166 запрет многократности применяться не может. При этом у правоприменителя возникает вопрос: должны ли (могут ли) по признаку многократности признаваться бессрочными трудовые договоры, заключаемые по соглашению сторон? Поскольку трудовое право России и постановление Пленума № 2 никаких оговорок на этот счет не содержат, можно считать, что признание договора бессрочным возможно при любых обстоятельствах, указанных в ст. 59 ТК РФ.
Однако это объективно не согласуется с принятой в России концепцией разграничения видов (групп) оснований для заключения срочного трудового договора. Основания ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не зависящие от характера работы, судя по всему, не должны иметь ограничений на многократное добровольное продление срока найма или повторное заключение новых трудовых договоров.
Второе существенное различие заключается в том, что рекомендация МОТ № 166 (подп. 2с п. 3) в качестве условия для признания трудового договора бессрочным имеет в виду только случаи продления срока одного трудового договора. Поскольку в России продление срока трудового договора по общему правилу законом не предусмотрено, правовые последствия и продления срочных отношений, и заключения
с тем же работником новых договоров на определенный срок должны быть одинаковыми. Поэтому предлагаемое нами для внесения в Трудовой кодекс РФ общее правило о продлении сроков действия трудовых договоров7 также получит связь с понятием многократности и ее последствиями.
Кроме того, Пленум ВС РФ использовал формулировки, не соответствующие ясным и конкретизированным понятиям рекомендации МОТ № 166. Разъяснение постановления Пленума № 2 изначально ориентировано на усмотрение суда при оценке фактических обстоятельств в каждом конкретном случае повторяющихся срочных трудовых отношений. Работникам, работодателям и судам приходится самим решать, какое количество договоров образует понятие «многократность» и какой срок найма труда считать «непродолжительным», какое значение имеет работа по той же или другой трудовой функции, если это пятый или седьмой срочный трудовой договор работника с одним и тем же работодателем. Рекомендация МОТ № 166 однородности трудовой функции никакого значения не придает, что, безусловно, правильно.
Возникают вопросы и насчет того, какие именно обстоятельства дела должны учитываться и могут изменить позицию суда при многократном срочном трудовом договоре, а также почему суд «может», а не «должен» (как это следует из рекомендации МОТ № 166) признать такой трудовой договор бессрочным, если факт многократности трудовых отношений объективно подтвержден.
Ситуация с отсутствием в нормах трудового права понятия и правовых последствий многократности заключения срочных трудовых договоров, а также очевидно связанная с этим невозможность принятия судом однозначно верных решений по дан-
7 См.: Абалдуев В. А. Указ. соч. С. 128—129.
ной категории дел критиковалась в теории трудового права8. Авторы по-разному определяли число договоров, признаваемых «многократными», сроки таких повторяющихся отношений, а также различным образом оценивали перспективы признания таких договоров заключенными на неопределенный срок.
А. М. Куренной указывает: «Если в течение года вы заключите шесть таких договоров, а потом и седьмой, то в случае возникновения спора суд может с учетом обстоятельств признать такой договор заключенным на неопределенный срок»9. О. Скрябина считает «многочисленными» срочные трудовые договоры, заключенные более двух раз подряд10. Н. Г. Сазонова рекомендовала работодателям решать проблему многократности, «делая небольшие промежутки между договорами, оформляемыми с одним и тем же работником для выполнения одной и той же работы»11. О каких именно «промежутках» идет речь — не уточнялось, кроме того, спорна юридическая значимость такой рекомендации, так как она не основана на нормах Трудового кодекса РФ, не находит подтверждения в государственной надзорной и судебной практике.
В целях обеспечения единства и последовательности правосудия
8 См.: Черняева А. Я. Мировой кризис и трудовые отношения // Трудовое право. 2009. № 12. С. 57; Еремина С. Н. Роль Трудового кодекса РФ и постановлений Верховного Суда: проблемы, взаимодействие и перспективы совершенствования // Трудовое право. 2011. № 6. С. 74—75; Пресняков М. Содержание трудового договора: практические вопросы // Трудовое право. 2011. № 9. С. 32— 33; Абалдуев В. А. Указ. соч.
9 Куренной А. М. «Трудовой» мастер-класс от Александра Куренного // Трудовое право. 2011. № 4. С. 19.
10 Цит. по: Савина Т. А. Вопрос — ответ // Трудовое право. 2010. № 5. С. 60.
11 Сазонова Н. Г. Пять главных мифов о срочном трудовом договоре // Упрощенка. 2013. № 11. С. 86—91.
по спорам о судьбе многократных срочных трудовых отношений ранее нами предлагался вариант новой редакции п. 14 постановления Пленума № 2. Однако, анализируя существующую ситуацию по материалам актуальных судебных решений, приходится признать, что ее вряд ли можно исправить конкретизацией формулировок указанного постановления. Существующие в этой сфере проблемы требуют законодательного решения.
Интересующий нас опыт российского правосудия по многократным трудовым договорам представлен уже не одним десятком решений. Как оказалось, количество и сроки заключенных с работниками трудовых договоров, выполняемая ими трудовая функция для большинства российских судов не является фактом, требующим признания увольнения незаконным, если все иные, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, правила заключения и оформления срочного трудового договора были соблюдены. Проверяются добровольность соглашения о сроке, наличие законного основания для заключения такого договора, качество документального оформления приема на работу и увольнения. При этом суды не мотивируют решения по существу спора об увольнении работника собственно фактом «многократности» срочного трудового договора.
Обнаруживаются лишь единичные примеры судебной практики по спорам работников, заключивших срочный трудовой договор, обусловленный характером выполняемой работы (основания ч. 1 ст. 59 ТК РФ), в которых многократность стала основанием для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок. В их числе апелляционное определение Саратовского областного суда от 23 июня 2016 г. по делу № 33-4267 по иску Ц. к АО «Независимая электросетевая компания». В этом деле нет данных, касающихся анализа
обоснованности срочных трудовых отношений. Решение мотивировано только тем, что были последовательно заключены три трудовых договора сроком на один год и на шесть месяцев12.
При этом во всех иных доступных для анализа актах апелляционной судебной инстанции не столько выяснялся факт многократности договорных отношений (данный факт в этих делах очевиден), сколько анализировались иные обстоятельства возникшего спора. Если решение по данному делу и удовлетворяло требования истца о восстановлении на работе, то оно мотивировалось не количеством заключаемых или продлеваемых договоров и (или) сроками их действия, а фактами иных предусмотренных законом нарушений правил применения или оформления труда работников. При отсутствии других просчетов работодателя, в том числе по договорам, мотивированным основаниями ч. 1 ст. 59 ТК РФ, неоднократность не стала причиной признания трудового договора бессрочным. Это характерно для приведенных ниже актов современного российского правосудия.
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 3 сентября 2019 г. по делу № 33-14774/2019. По материалам дела Е. состояла в трудовых отношениях с ООО «ПРО-Энтс» с 11 января 2016 г. до 5 февраля 2019 г. С ней было заключено три трудовых договора на срок с января по декабрь одного года. Последний договор согласно ст. 261 ТК РФ был продлен до окончания беременности. Срочный характер отношений мотивирован временем выполнения работы по договорам с контрагентами предприятия (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Апелляционная инстанция признала последний трудовой договор Е. заключенным
12 URL: http://www.consultant.ru/ cons/cgi/onПne.cgi?req=doc&base = SOK 1&п=299793#03532178964267876.
на неопределенный срок, но в связи с ликвидацией обособленного подразделения ООО изменила формулировку основания увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для нашего анализа важно, что решение в пользу Е. вынесено не по причине многократности заключения трудовых договоров. Оно мотивировано тем, что работодатель не смог обосновать сроки найма работника, а также допустил ряд грубых нарушений в оформлении кадровых документов при приеме на работу и расторжении трудовых договоров.
Апелляционное определение Саратовского областного суда от 25 мая 2017г. по делу № 33-3748/2017. Было установлено, что с работником последовательно заключались два срочных трудовых договора на три и пять месяцев. И районный, и областной суд признали последний договор бессрочным и восстановили трудовые права работника. Однако причиной для такого решения вновь стало отсутствие оснований для срочного характера отношений. Многократность упоминается в решении лишь для усиления позиции суда по данному делу. Очевидно, что при правильном обосновании работодателем срока договора обстоятельствами, указанными в ст. 59 ТК РФ, повторное заключение срочного трудового договора не стало бы аргументом для решения в пользу работника.
Апелляционное определение Псковского областного суда от 11 июня 2013 г. по делу № 33-903/2013. Судом установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительное время для выполнения одной и той же работы. Работник восстановлен на прежней работе, но не потому, что несколько раз принят на определенный срок, а в связи с «не подтвержденной работодателем потребностью в увеличении числа рабочих мест из-за временного расширения производства».
Апелляционное определение Нижегородского областного суда от
23 октября 2012 г. по делу № 33-7816. В отношении двух заявителей был установлен факт заключения шести и восьми соответственно срочных трудовых договоров на разные сроки. Судя по материалам дела, определяющим для вынесения решения о восстановлении этих работников стало отсутствие в их договорах вообще какого-либо обоснования либо обоснование срока найма процедурой конкурсного производства, что не соответствовало требованиям ст. 57 и 59 ТК РФ. Многократность как факт, повлиявший на такое решение, в нем не отмечается.
Таким образом, в случаях, относящихся к ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочные трудовые договоры прежде всего оцениваются судом не с позиции многократности, а в зависимости от соблюдения работодателями условий, предусмотренных законом (ст. 57, 58, 59 ТК РФ).
Абсолютное игнорирование судами факта многократности присутствует при рассмотрении дел, связанных с увольнением работников, заключавших срочные трудовые договоры по основаниям ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
За последние 10 лет в решениях судов апелляционной инстанции по этой категории споров никакая многократность срочных трудовых отношений не была признана основанием для защиты прав и интересов работников. Если есть законное основание для соглашения сторон о сроке найма, факт принуждения к такому соглашению работник доказать не может, это условие трудового договора до увольнения работник не обжаловал и формальных нарушений при заключении или исполнении такого соглашения судом не установлено, многократность таких соглашений роли не играет.
Особый интерес вызывают присутствующие во всех изученных нами судебных материалах ссылки на отсутствие фактов вынужденного заключения срочного трудового договора.
Можно не сомневаться, что доказательств отсутствия добровольности по этим спорам практически никогда не будет. Заявление лица, поступающего на работу, что условие о сроке найма не отвечает его интересам, в принципе лишает его возможности получить эту работу (если только он не готов к дальнейшей борьбе за нее в судебном порядке). А обращение к работодателю с просьбой признать договор бессрочным в период его действия однозначно ведет к тому, что по его окончании заявитель будет уволен уже без предложения о возобновлении трудовых отношений.
Обратим внимание, что повторные срочные трудовые договоры согласно рекомендации МОТ № 166 независимо от добровольности или недобровольности их заключения влекут признание отношений бессрочными. Международная организация труда не требует от работника доказательств вынужденного согласия на срочный договор. Однако по практике судов России пять, шесть или 10 срочных трудовых договоров при недоказанности принуждения к их заключению не дают работнику права на постоянную занятость.
Все это подтверждает вывод, сделанный Н. Л. Лютовым по материалам судебных дел 2016 г.: «...факт многократного перезаключения срочных трудовых договоров, несмотря на соответствующее указание Верховного Суда РФ, фактически не рассматривается судами как самодостаточное основание для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок»13.
Если на том этапе указанная проблема только начала формироваться и еще появлялись единичные судебные постановления, опирающиеся на многократность срочных трудовых отношений, то в настоящее время таких примеров практически нет. Оценивая опыт рассмотрения данной категории дел в 2017—
13 Лютов Н. Л. Указ. соч. С. 21—22.
2019 гг., приходится признать, что при любой неоднократности срочного договора решение суда будет не в пользу работника.
При этом позиция Верховного Суда РФ относительно многократности срочных трудовых договоров не оказывает никакого влияния на решения по делам, связанным с увольнением работников, заключивших срочный трудовой договор по основаниям ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Речь идет о срочных трудовых договорах с пенсионерами по старости, творческими работниками, совместителями, руководителями организаций, их заместителями, о договорах, заключаемых работодателями из группы малого бизнеса, и др. Российские суды в этих случаях добросовестно анализируют соблюдение норм Трудового кодекса РФ о заключении таких соглашений и порядок их документального оформления. Однако нет никаких данных о том, что суд использовал многократность для защиты прав работников.
Приведем примеры.
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25 октября 2018 г. по делу № 33-20709/2018. Н. работал в ФГБУК «Государственный академический Мариинский театр» 14 лет и 3 месяца. В этот период имел восемь срочных трудовых договоров. Обоснование этих договоров различно. В иске о восстановлении на работе отказано. Решение мотивировано тем, что «трудовые договоры имеют разный срок». Суд решил, что «работодатель сомневался (в течение 14 лет?! — В. А.) относительно востребованности у театра услуг, оказываемых работником». Отсутствие факта вынужденного характера этих соглашений объяснено в решении тем, что «срочный трудовой договор был подписан лично истцом, и истец согласился с его условиями», «в период работы с заявлениями об изменении условия о срочном характере договора истец не обращался». Для нашего анализа важен главный вывод суда по этому
делу: «Само по себе неоднократное заключение срочных трудовых договоров с истцом, с учетом положений действующего трудового законодательства, не свидетельствует о наличии оснований для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок».
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25 июля 2018 г. по делу № 33-12930/2018. Истец является пенсионером по старости. В должности юрисконсульта состоял в трудовых отношениях с ГАПОУ СО «Ар-темовский колледж точного приборостроения» 11 лет и 4 месяца. С 2010 г. с ним были заключены восемь трудовых договоров сроком на один календарный год. В иске о восстановлении на работе отказано, поскольку истец является пенсионером14, и поэтому «у ответчика имелись основания для заключения с ним срочных трудовых договоров; по окончании последнего он обоснованно был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». Срочность многократных отношений как способ уклонения от предоставления работнику трудовых гарантий судом не рассматривалась.
Апелляционное определение Липецкого областного суда от 31 октября 2018 г. по делу № 33-3877/2018. С Б. С., в течение семи лет занимавшим должность творческого работника ОАУК «Липецкий государственный академический театр драмы им. Л. Н. Толстого» (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), было заключено пять трудовых договоров сроком на один год (один договор продлевался еще на один год). Уволен Б. С. по истече-
14 Определением КС РФ от 15 мая 2007 г. № 378-О-П срочные трудовые договоры с пенсионерами признаны не нарушающими равенство прав граждан на труд. Согласимся с судьей КС РФ О. С. Хохряковой в том, что этот вывод не безупречен. Однако в данном случае нас интересует иное — возможность ограничения многократности таких соглашений.
нии срока трудового договора. В иске о восстановлении на работе отказано. В мотивировочной части решения суда говорится, что неоднократность заключения срочных трудовых договоров не свидетельствует о заключении договоров на неопределенный срок. Суд не выявил обстоятельств, свидетельствующих о нарушении требований Трудового кодекса РФ, а «ссылку в жалобе истца на многократность заключения срочных трудовых договоров и на непродолжительный срок выполнения одной и той же трудовой функции судебная коллегия полагает несостоятельной».
Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17 октября 2019 г. по делу № 33-8580. Д. А. в течение 12 лет занимал должность первого заместителя генерального директора АО «Саратовгаз». Истец принят на эту работу 21 июня 2007 г. сроком на три года. Далее с ним были заключены еще шесть трудовых договоров сроками от одного года до трех лет. Причина заключения срочного трудового договора не обозначена. Районным судом трудовой договор, по истечении которого истец был уволен, признан бессрочным, и истец восстановлен на прежнюю должность. Однако определением Саратовского областного суда это решение было отменено. Это мотивировано следующим образом: «Подпись Д. А. во всех трудовых договорах свидетельствует о его добровольном волеизъявлении на заключение срочного трудового договора»; «до момента окончания срока договора этого условия истец не оспаривал»; «многократность заключения срочных трудовых договоров, идентичность их условий, неизменность его трудовых функций не могут явиться основанием для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок... потому что занимаемая истцом должность первого заместителя генерального директора зако-
ном отнесена к числу должностей, при замещении которых может быть заключен срочный трудовой договор (п. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)». Далее в определении приведена формулировка, ставшая стандартной для судебных актов последних лет: «Само по себе неоднократное заключение срочных трудовых договоров с истцом, безусловно, не свидетельствует о наличии оснований для признания трудовых договоров заключенными на неопределенный срок».
Таким образом, российские суды не считают имеющим самостоятельное правовое значение факт многократности срочного трудового договора. Верховный Суд РФ как источник разъяснения на этот счет пока никак не обозначил своего отношения к сложившейся ситуации.
Полагаем, что, признав основанное на стандартах МОТ правовое значение многократности срочного трудового договора на уровне разъяснения Пленума ВС РФ и понимая, что это не обеспечивает защиты прав работников, следует продумать иной вариант регламентации возникающих при этом отношений.
Наиболее верным и гарантирующим последующее единообразное применение и работодателями, и органами по разрешению трудовых споров является путь закрепления в нормах Трудового кодекса РФ понятия многократности и правовых последствий такой практики15.
Эти правила не следует связывать с основаниями заключения срочного трудового договора, указанными в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, что соответствует п. 3 рекомендации МОТ
15 Законодательное регулирование этих отношений используется за рубежом и уже предлагалось для трудового права России. См.: Батусова Е. С. Указ. соч.; Лютов Н. Л. Указ. соч.; Чиканова Л. А., Чесалина О. В., Шарер А. Указ. соч.; Тарусина Н. Н., Луш-ников А. М, Лушникова М. В. Социальные договоры в праве: монография. М., 2017 (авторы гл. 4 (4.1). — М. В. и А. М. Лушниковы).
№ 166, поскольку в этих случаях усмотрение сторон объективно нивелируется временными рамками выполняемой работы. По этой категории дел судам в каждом конкретном случае следует проверять только наличие соответствующего основания, а количество и сроки заключаемых трудовых договоров значения иметь не будут.
Неоднократность как самостоятельное условие для признания неправомерным факта срочных трудовых отношений, полагаем, должна быть предусмотрена только для случаев применения ч. 2 ст. 59 ТК РФ, когда срок договора основан исключительно на соглашении сторон.
Нормы, определяющие поведение сторон в этих случаях, следовало бы предусмотреть в ч. 3 ст. 59 ТК РФ. Предлагаем проект такой нормы:
«В случае систематического (более двух раз) заключения или продления срочного трудового договора по основаниям, указанным в части второй настоящей статьи, и по другим основаниям, не обусловленным характером или условиями выполняемой работы, прекращенный с работником трудовой договор при наличии спора о законности установления срока трудового договора и связанного с этим увольнения признается заключенным на неопределенный срок и работник подлежит восстановлению на прежней работе».
Одновременно с этим Пленуму ВС РФ следовало бы ориентировать суды на обязательную проверку по каждому срочному договору, заключенному в обстоятельствах ч. 2 ст. 59 ТК РФ, наличия признаков уклонения работодателя от предоставления гарантий по договору на неопределенный срок.
Считаем, что такое регулирование позволит реализовать в современной России международно-правовую идею ограничения многократности срочных трудовых отношений как гарантии защиты трудовых прав наемных работников.
список литературы
Абалдуев В. А. Изменение условий о сроке трудового договора: концептуальные проблемы и способы их решения // Журнал российского права. 2017. № 3.
Аскеров Э. М. Трудовой договор в Германии // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 3.
Батусова Е. С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах: монография / отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2015.
Еремина С. Н. Роль Трудового кодекса РФ и постановлений Верховного Суда: проблемы, взаимодействие и перспективы совершенствования // Трудовое право. 2011. № 6.
Куренной А. М. «Трудовой» мастер-класс от Александра Куренного // Трудовое право. 2011. № 4.
Лютов Н. Л. Срочный трудовой договор как инструмент неустойчивой занятости: многократное перезаключение и возможность заключения с научно-педагогическими работниками // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 4.
Право и экономическая деятельность: современные вызовы: монография / отв. ред. А. В. Габов. М., 2015.
Пресняков М. Содержание трудового договора: практические вопросы // Трудовое право. 2011. № 9.
Сазонова Н. Г. Пять главных мифов о срочном трудовом договоре // Упрощенка. 2013. № 11.
Савина Т. А. Вопрос — ответ // Трудовое право. 2010. № 5.
Тарусина Н. Н., Лушников А. М., Лушникова М. В. Социальные договоры в праве: монография. М., 2017.
Черняева А. Я. Мировой кризис и трудовые отношения // Трудовое право. 2009. № 12.
Чиканова Л. А., Чесалина О. В., Шарер А. Срочный трудовой договор в России и Германии // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 3.
References
Abalduev V. A. Changing of the Conditions on the Term of the Employment Contract: Conceptual Problems and their Solutions. Journal of Russian Law, 2017. no. 3, pp. 121—129. (In Russ.) DOI: 10.12737/24856.
Askerov E. M. Labor contract in Germany. Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2019, no. 3, pp. 62—64. (In Russ.)
Batusova E. S. Legal regulation of fixed-term employment contracts in Russia and some foreign countries. Ed. by Yu. P. Orlovskiy. Moscow, 2015. 132 p. (In Russ.)
Chernyaeva A. Ya. World crisis and labor relations. Trudovoe pravo, 2009, no. 12, pp. 51—57. (In Russ.)
Chikanova L. A., Chesalina O. V., Sharer A. Fixed-term labor contract in Russia and Germany. Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2015, no. 3, pp. 45—52. (In Russ.)
Eremina S. N. The role of the Labor Code of the Russian Federation and decisions of the Supreme Court: problems, interaction and prospects for improvement. Trudovoe pravo, 2011, no. 6, pp. 57—75. (In Russ.)
Kurennoy A. M. "Labor" master class from Alexander Kurennoy. Trudovoe pravo, 2011, no. 4, no. 6, pp. 5—19. (In Russ.)
Law and economic activity: modern challenges. Ed. by A. V. Gabov. Moscow, 2015. 400 p. (In Russ.)
Lyutov N. L. Fixed-term employment agreement as a tool of unstable employment: multiple renewal and the possibility of conclusion with teachers. Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2018, no. 4, pp. 18—21. (In Russ.)
Presnyakov M. Content of an employment contract: practical issues. Trudovoe pravo, 2011, no. 9, pp. 31—66. (In Russ.)
Savina T. A. Question — answer. Trudovoe pravo, 2010, no. 5, pp. 53—60. (In Russ.)
Sazonova N. G. Five main myths about fixed-term employment. Uproshchenka, 2013, no. 11, pp. 86—91. (In Russ.)
Tarusina N. N., Lushnikov A. M., Lushnikova M. V. Social contracts in law. Moscow, 2017. 480 p. (In Russ.)
Информация об авторе
Владимир Александрович Абалдуев, профессор кафедры трудового права Саратовской государственной юридической академии, кандидат юридических наук, доцент
