CC BY
73УДК 349.2
Джиджавадзе Леван Гияевич Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова
Юридический факультет Россия, Ярославль LevanDzhidzhavadze@yandex.ru Levan Dzhidzhavadze Yaroslavl State University Department of law Russia, Yaroslavl
ТРУДОПРАВОВЫЕ ОГРАНИЧЕНИЯ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ: СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ Аннотация: в работе исследуются трудоправовые ограничения при заключении срочных трудовых договоров, закрепленные на международном уровне. Автор анализирует модели срочных трудовых договоров в странах романо-германской и англосаксонской правовых семей с точки зрения реализации механизма «ограничения-гарантии». Проводится классификация модели срочного трудового договора в зависимости от оснований его заключения. На основе полученной информации делаются обоснованные выводы о достоинствах и недостатках правовой регламентации срочных трудовых договоров в отдельных государствах. Автор вносит предложения по совершенствованию российской модели срочных трудовых договоров. Ключевые слова: срочный трудовой договор, ограничение, гарантия, работник, работодатель, англосаксонская правовая семья, романо-германская правовая семья.
LABOR AND LEGAL RESTRICTIONS ON THE CONCLUSION OF FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACTS: COMPARATIVE LEGAL
ANALYSIS
Annotation: labor and legal restrictions at the conclusion of fixed-term employment contracts, fixed at the international level, are investigated. The models of fixed-term employment contracts in the countries of the Romano-Germanic and Anglo-Saxon legal families are analyzed from the point of view of the implementation of the «restrictions-guarantees» mechanism. Fixed-term employment contract models are classified according to the grounds for its conclusion. Reasonable conclusions are drawn about the advantages and disadvantages of the legal regulation of fixed-term employment contracts in individual states. Proposals are being made to improve the Russian model of fixed-term employment contracts.
Key words: fixed-term employment contract, restriction, guarantee, employee, employer, Anglo-Saxon legal family, Romano-German legal family.
Актуальность темы исследования. В условиях глобализации и усиления гибкости правового регулирования трудовых отношений развиваются нетипичные формы занятости. Одним из нетипичных трудовых договоров является срочный трудовой договор. Выполнение трудовой функции на основе срочного трудового договора А.М. Лушников и М.В. Лушникова относят к традиционным нетипичным трудовым договорам ввиду того, что модифицирована такая характеристика трудового договора, как продолжительность существования трудовых отношений между работником и работодателем [1, с. 273, 282]. Одним из актуальных вопросов в области трудового права остается вопрос выбора наиболее оптимальной модели срочного трудового договора для обеспечения стабильности (гибкобильности) трудовых отношений и защите прав работника. Способом реализации данной задачи и выступает механизм «ограничение-гарантия». Новизна исследования
заключается в том, что проблема трудоправовых ограничений при заключении срочного трудового договора рассматривается в сравнительном аспекте с иностранным законодательством и с точки зрения реализации механизма «ограничение-гарантия».
Теоретическая и практическая значимость результатов данного исследования заключается в том, что сравнительно-правовой анализ моделей срочных трудовых договоров в странах англосаксонской и романо-германской правовых семей, конкретный фактический материал и выводы позволяют выявить позитивный опыт, который может быть реципирован в целях совершенствования российского законодательства. Ряд материалов и положений может быть использован при разработке учебных пособий по зарубежному трудовому праву.
1. Ограничения, закрепленные на международно-правовом уровне
В соответствии с п. 3 ст. 2 Конвенции Международной Организации Труда № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г. [2] (далее - Конвенция МОТ № 158) государствами должны быть предприняты гарантии, направленные против использования срочных трудовых договоров, преследующих цель уклонения от предоставления защиты работнику. Ограничения, направленные на реализацию данной цели закреплены в п. 3.1. Рекомендации Международной Организации Труда № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г. [3] (далее - Рекомендация МОТ № 166). К ним относятся:
1) ограничение перечня оснований заключения срочного трудового договора. Так, заключение срочного трудового договора должно обуславливаться характером и условиями выполняемой работы или интересами работника, если заключение бессрочного трудового договора не представляется возможным;
2) правило, в соответствии с которым срочный трудовой договор, заключенный без достаточных на то оснований, считается договором на неопределенный срок;
3) положение, в соответствии с которым, в случае многократного (одного или более) продления срочного трудового договора он считается договором, заключенным на неопределенный срок.
Вышеперечисленные нормы выступают ограничениями права работодателя заключать срочный трудовой договор и гарантиями для работника, предоставляя защиту от злоупотребления со стороны работодателя.
Важно подчеркнуть, что, несмотря на то, что Конвенция МОТ № 158 не ратифицирована РФ, ее положения используются в судебной практике для обоснования решений. Например, Конституционный Суд Российской Федерации сделал на нее ссылку в рамках Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева» [4]. Он подчеркнул, что недопустимо заключение срочного трудового договора с целью уклонения от предоставления мер социальной защиты.
Нормы Конвенции МОТ № 158 и Рекомендации МОТ № 166 нашли отражение в национальном законодательстве как ратифицировавших Конвенцию МОТ № 158 стран, так и тех, которые ее не ратифицировали. Исключением не стала и Российская Федерация.
2. Модели срочного трудового договора в странах романо-германской правовой семьи
В ч. 5, ч. 6 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации [5] (далее -ТК РФ) закреплены правила аналогичные тем, что регламентируются в Рекомендации МОТ № 166. Закрытый перечень оснований заключения трудового договора содержится в ст. 59 ТК РФ. Причем основания,
закрепленные в ч. 1 данной статьи обусловлены характером и условиями труда, а основания, указанные в ч. 2 - преимущественно интересами работника. При этом для второй группы оснований дополнительно требуется наличие соглашения сторон. Критерии, которыми должен руководствоваться суд при разрешении данной категории споров, закреплены в п. 13, 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [6] (далее - ППВС № 2). Необходимо отметить, что в отличие от актов МОТ в РФ многократность заключения срочного трудового договора (чтобы являться основанием его переквалификации в бессрочный трудовой договор) должна сопровождаться выполнением однотипной работы на непродолжительный срок. Это обстоятельство означает, что ограничение имеет более узкую сферу применения. Таким образом, РФ перенесла в свое законодательство положения международно-правовых актов.
В Республике Беларусь закрепляется схожая с РФ модель срочного трудового договора. В ней основания делятся также на две группы: 1) по соглашению и 2) обусловленные условиями и характером труда. Однако количество оснований, предусматривающих заключение срочного трудового договора по соглашению сторон в соответствии со ст. 17 Трудовым кодексом Республики Беларусь [7] (далее - ТК РБ), значительно меньше, чем в РФ.
В тоже время в белорусской доктрине, как подчеркивает К. Л. Томашевский, наряду с разновидностью срочных трудовых договоров, заключаемых в силу характера предстоящей работы, условий труда и по соглашению сторон, выделяются еще контракты, которые могут заключаться и для выполнения постоянной работы. Третий вид срочных трудовых договоров был нормативно закреплен в гл. 181 ТК РБ. В рамках конкретизации третьей группы оснований необходимо рассмотреть соотношение понятий «контракт» и
«трудовой договор». В науке сложилось несколько подходов: 1) «трудовой договор» и «контракт» являются тождественными понятиями (В. В. Глазырин, Л. А. Сыроватская); 2) контракт - разновидность срочного трудового договора (Ю. П. Орловский, В. И. Никитинский); 3) контракт, как особый вид трудового договора (К. Н. Гусов, А. Д. Зайкин); 4) контракт является разновидностью соглашений о труде или формой найма труда (Э. Н. Бондаренко, С. Ю. Головина) [8, с. 188, 236].
В данном случае я согласен со вторым подходом, потому что, как отмечает К.Л. Томашевский, он наиболее полно соответствует действующему белорусскому законодательству. Ключевым отличием данного вида срочных трудовых договоров является тот факт, что он может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер.
Белорусское законодательство закрепляет такую гарантию для защиты прав работника, как право работника досрочно требовать расторжения срочного трудового договора в случае, если наниматель нарушает законодательство о труде. Данная норма необходима в белорусском законодательстве ввиду того, что расторжение срочного трудового договора по инициативе работника ограничено определенным перечнем оснований. В этом аспекте Республика Беларусь единственная из государств - членов ЕАЭС сохранила советскую традицию разделения оснований расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида трудового договора. Такой подход не является бесспорным ввиду того, что в данном случае, как верно подчеркивает С. Ю. Головина, происходит нарушение принципа свободы труда, предполагающего безусловное право работника прекратить трудовые отношения в одностороннем порядке [9, с. 325]. Недостатком правового регулирования данного вопроса в Республике Беларусь выступает факт отсутствия полного спектра положений, направленных на защиту прав
работника (имеется лишь правило об ограничении оснований). С этой точки зрения можно реципировать опыт Российской Федерации.
В Республике Казахстан вопросы срочного трудового договора регламентируются в ст. 30 Трудового кодекса Республики Казахстан [10]. Данный нормативно-правовой акт не устанавливает ограничения на заключение срочных трудовых договоров, закрепляя лишь положение, что трудовой договор может быть заключен «на определенный срок». Не закрепляется закрытый перечень оснований и нормы, гарантирующие защиту прав работника. О примерных основаниях заключения трудового договора мы узнаем только в ч. 6 ст. 30. Диссонанс законодательства Казахстана с ТК РБ и ТК РФ проявляется в том, что оно допускает многократное перезаключение срочного трудового договора без трансформации его в бессрочный. Все это свидетельствует о низкой обеспеченности прав работника.
Кыргызская Республика сохраняет тенденцию, закрепленную в ТК РФ, за исключением ряда изменений:
1) не закрепляется положение, что в случае многократного перезаключения срочного трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок;
2) в соответствии со ст. 55 Трудового кодекса Кыргызской Республики [11] отсутствует законодательная дифференциация оснований заключения срочного трудового договора на требующие и не требующие соглашения. Хотя законодательный намек на данную классификацию содержится в ч. 2 ст. 55, но текстуально при этом не выражается;
3) в целях обеспечения баланса интересов киргизское законодательство закрепляет защищающее право работодателя новаторское положение, которое заключается в том, что работник в случае необоснованного расторжения срочного трудового договора обязан уплатить работодателю компенсацию в размере, предусмотренном трудовым договором, но не превышающем
среднемесячный заработок (ст. 82) [12, с. 91]. Данная норма является по сути неким «видом» материальной ответственности работника.
Рассмотрим модель срочного трудового договора в Эстонской Республике. Так, основанием заключения срочного трудового договора являются, согласно п. 1 ст. 9 Закона о трудовом договоре [13], уважительные причины, вытекающие из временного, срочного характера работы, прежде всего из временного увеличения объема работы и выполнения сезонных работ. Перечень оснований заключения срочного трудового договора, с первого взгляда, носит закрытый характер. Но если проанализировать нормы, то можно отметить, что норма является относительно-неопределенной и предусматривает судебное усмотрение ввиду использования оценочного понятия: «оправдано уважительными причинами». В целом недостаток способа закрепления оснований обуславливается сложностью ее формулировки (одни причины, вытекающие из других). Достоинством законодательной техники указанного закона выступает тот факт, что норма, ограничивающая право работодателя на заключение срочного трудового договора, носит наименование «ограничение последовательного заключения и продления срочного трудового договора» (ст. 10).
Проанализируем данные ограничения более подробно. Законодатель ограничения делит на две группы: а) ограничение последовательного заключения срочного трудового договора; б) ограничение продления трудового договора. Условиями первого ограничения выступает однотипность работы, многократность заключения договора (более двух раз подряд), последовательность заключения (промежуток времени между срочными трудовыми договорами не превышает двух месяцев). Если сравнивать данное положение с Рекомендацией МОТ № 166, то Эстонская Республика модифицирует понятие многократности и вводит критерий однотипности, тем самым снижая объем правоотношений, которые будут подпадать под это
правило. Условия второго ограничения заключаются в запрете более одного раза в течение пяти лет продлевать срочный трудовой договор.
Закон Латвийской Республики от 6 июля 2001 г. «О труде» [14] регламентирует вопросы срочного трудового договора в ст. 44. В ней закреплен закрытый перечень оснований заключения срочного трудового договора. Основания делятся на две группы: 1) закрепленные Кабинетом министров Латвии (закрепляет перечень временных и сезонных работ); 2) установленные в законе. Среди положений Рекомендации МОТ № 166 латвийский законодатель имплементировал еще норму, в соответствии с которой срочный трудовой договор, заключенный без достаточных оснований, считается бессрочным. Закон Латвии «О труде» закрепляет уникальную гарантию защиты прав работника, связанную с обязанностью работодателя информировать работника об имеющихся вакансиях работы на неопределенный срок.
Итак, проанализировав модели срочных трудовых договоров в романо-германской правовой семье с точки зрения механизма «ограничения-гарантии», можно сделать следующие выводы:
1). К основным гарантиям, обеспечивающим защиту прав и интересов работника, относятся: а) ограничение перечня оснований увольнения (Россия, Латвия, Беларусь, Киргизия; б) норма о запрете заключения трудового договора в целях уклонения от предоставления социально-трудовых прав (Россия); в) положение о признании срочного трудового договора многократно перезаключаемого бессрочным (Россия); г) норма о признании срочного трудового договора, заключенного без надлежащих оснований, договором на неопределенный срок (Эстония, Россия); д) обязанность работодателя информировать работника об имеющихся вакансиях работы на неопределенный срок (Латвия).
Необходимо подчеркнуть, что вышеуказанные гарантии прав работника являются одновременно ограничениями для работодателя.
2). С точки зрения открытости и закрытости оснований заключения срочного трудового договора все государства можно разделить на: а) имеющие закрытый перечень оснований (Российская Федерация, Республика Беларусь, Кыргызская Республика, Латвия); б) имеющие открытый перечень оснований (Эстония); в) не регламентирующие вопрос оснований трудового договора (Республика Казахстан).
3). В зависимости от вида оснований можно выделить следующие модели стран, в которых действует закрытый перечень оснований: а) страны, в которых основания дифференцируются на предусмотренные законом, и основания, для реализации которых (кроме закрепления в законе) требуется еще соглашение сторон трудового договора (Российская Федерация, Республика Беларусь); б) основания устанавливаются законом и не требуют соглашения сторон даже по отдельным основаниям (Кыргызская республика); в) основания устанавливаются законом и подзаконными актами (Латвия).
4). Основные критерии, которые законодатели различных государств закладывают в условия такого ограничения, как переквалификации срочного трудового договора в бессрочный в случае многократного перезаключения первого:
а) многократность. Законодатели и судебная практика различных стран закладывают разные критерии в данное понятие. В Эстонии под ней понимают перезаключение срочного трудового договора более двух раз подряд. В законодательстве других стран данный критерий вовсе не раскрывается, что является недостатком;
б) однотипность выполняемой работы. Данный критерий присутствует в трудовом праве Российской Федерации, Эстонии;
в) непродолжительность (последовательность) срока срочного трудового договора. Данный критерий регламентируется в законодательстве Эстонии и
Российской Федерации. В Эстонии данный признак конкретизируется - «срок между срочными трудовыми договорами не превышает 2 месяца».
3. Анализ модели срочного трудового договора в странах англосаксонской правовой семьи
Исторически в США действует доктрина «найма по желанию». Суть ее заключается в предоставлении работодателю широких полномочий по заключению, изменению и расторжению трудового договора одновременно с низким уровнем защищенности прав работника. С момента установления данной доктрины и по сегодняшний день в США наблюдается тенденция ограничения сферы ее применения путем принятия соответствующих законодательных актов, коллективных договоров. Как подчеркивает Д. В. Черняева, если в 1950-е гг. под действие «найма по желанию» подпадали две трети американского населения, то уже к 1960 г. их численность составляла меньше половины. В 1990-2000-х гг. государственные органы начали принимать активное участие в дальнейшем ограничении доктрины «найма по желанию» путем усложнения административных и судебных процедур рассмотрения трудовых споров [15, с. 137, 141]. Возвращаясь к проблеме срочного трудового договора необходимо подчеркнуть, что законодательно и доктринально внимания к данной классификации трудового договора уделяется мало. Недостаточно подробная регламентация по данному вопросу обуславливается тем, что институт трудового договора, как таковой, в США не выделялся, что проявляется, в частности, в отсутствии понятия «трудовой договор» [16, с. 239].
Проанализировав диссертации ученых, можно выделить следующие моменты:
1). Ограничением прав работодателя и гарантией для работника при заключении срочных трудовых договоров в США выступало антидискриминационное законодательство, получившее активное развитие.
2). На срочные трудовые договоры, согласно исследованиям Д. В. Черняевой [15, с. 138] и Р. Р. Назметдинова [17, с. 129], доктрина «найма по желанию» не распространялась, что защищало работника от досрочного необоснованного прекращения срочного трудового договора и иных злоупотреблений со стороны работодателя. Срочный трудовой договор, как подчеркивают ученые, часто заключался с государственными служащими. Кроме этого, о наличии лиц, с которыми заключались срочные трудовые договоры, можно узнать из анализа категории нетипичных работников, к которым в частности относились временные работники (temporary worker) и сезонные работники.
Как подчеркивает Т. В. Гуслистая, в Великобритании идет работа над Положением о работниках, работающих по срочному трудовому договору [18, с. 24]. Особое влияние на формирование законодательства о срочных трудовых договорах оказала Директива Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 г. «О рамочном соглашении относительно работы на основании срочных трудовых договоров, заключенном между Союзом объединений промышленников и работодателей Европы, Европейским центром для предприятий с государственным участием и Европейской Конфедерацией профсоюзов» [19], положения которой были перенесены и конкретизированы в английское законодательство.
Большое значение в регулировании трудовых отношений по срочному трудовому договору имеет The Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002 [20] (далее - Правила «О срочных работниках»). Целью принятия данного правового акта является защита срочных работников от дискриминации. Для ее реализации в Правилах «О срочных работниках», закрепляются следующие механизмы достижения баланса интересов работника и работодателя: 1) в пп. «с» п. 2 ст. 3 закрепляется гарантия защиты прав работника, связанная с тем, что работодатель должен
предоставить работнику по срочному трудовому договору возможность перейти на постоянную работу; 2) положения ст. 8 закрепляют ограничение права работодателя на многократное безосновательное перезаключение и продление срочного трудового договора или безосновательное его заключение. Если данные юридические факты имеют место быть, то договор считается заключенным на неопределенный срок с даты заключения или продления. Получается, что договор считается переквалифицированным с момента заключения незаконного договора.
Следует отметить, что законодатель подробно регламентирует процедуру защиты прав работника, в отношении которого работодателем нарушены вышеуказанные ограничения. Способ защиты можно разделить на юрисдикционный и внеюрисдикционный. Первый способ предусматривает обращение работника в суд напрямую. Второй - направление работником запроса работодателю о получении письменного заявления о том, что его отношения теперь носят бессрочный характер. Заявление, в случае если дело дойдет до суда, будет являться доказательством.
В доктрине считается, что еще одним элементом антидискриминационного механизма выступает высокий уровень понятийного аппарата [21, с. 179, 182]. Так, в нормативно-правовых актах Англии закрепляются и раскрываются такие понятия, как «работник по срочному трудовому договору», «постоянный работник, сравнимый с работником по срочному трудовому договору», «фиктивный срочный трудовой договор».
Английское законодательство не регламентирует перечень оснований заключения срочного трудового договора. Но, исходя из логического и систематического толкования смысла закона, мы можем сделать вывод, что критерии выработаны судебной практикой. Этот вывод следует из того, что законодатель оперирует такими словосочетаниями, как «неосновательное
заключение срочного трудового договора», «объективные основания, оправдывающие возобновление срочных договоров».
Ряд ученых подчеркивает, что в Великобритании действует правило «четырех лет», в соответствии с которым трудовые отношения по срочному трудовому договору, действовавшему более 4 лет, подлежат переквалификации в бессрочные [22, с. 78-79].
Таким образом, проанализировав доктрину и нормативно-правовые акты по вопросу срочного трудового договора в странах англосаксонской правовой семьи, можно сделать следующие выводы:
1). Особенность законодательства Англии и США заключается в том, что обоснованием введения ограничений права работодателя на заключение срочного трудового договора и гарантий для работника, как правило, выступает борьба с дискриминацией. Это следует как из названия законодательных актов, так и из их содержания.
2). В Англии более подробно, чем в США, регламентируется механизм «ограничения-гарантии», направленный на достижение баланса интересов работника и работодателя.
3). Основными гарантиями для работников и ограничениями для работодателей выступают: а) ограничение многократного необоснованного перезаключения и продления срочного трудового договора; б) недопустимость безосновательного заключения срочного трудового договора; в) информирование работника об имеющихся вакансиях работы на неопределенный срок и способствование со стороны работодателя в ее получении.
4). Еще одним достоинством английского законодательства выступает подробная регламентация процедуры защиты прав работника и закрепление понятийного аппарата.
Подводя итог исследованию, можно отметить, что наиболее высокий уровень гарантированности защиты трудовых прав работника среди проанализированных стран характерен для Российской Федерации. В качестве рецепции положительного опыта иностранных государств можно назвать: 1) закрепление положения абз. 4 п. 14 ППВС № 2 на законодательном уровне; 2) конкретизация понятия «многократность заключения срочного трудового договора»; 3) интересным представляется рецепция положения латвийского трудового законодательства об обязанности работодателя информировать работника, осуществляющего трудовые функции на основании срочного трудового договора, о вакансиях работы на неопределенный срок; 4) позитивный опыт английского законодательства в части подробной регламентации процедуры защиты прав срочных работников и закреплении понятийного аппарата может быть реципирован странами континентальной правовой системы, в том числе Российской Федерацией.
Список литературы:
1. Социальные договоры в праве: монография / Н.Н. Тарусина, А.М. Лушников, М.В. Лушникова. М.: Проспект, 2017. 480 с. ISBN 978-5-392-235049.
2. Конвенция Международной Организации Труда № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». Заключена в г. Женеве 22 июня 1982 г. (не ратифицирована Российской Федерацией) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда, 1957-1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983-1989.
3. Рекомендация Международной Организации Труда № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г. Принята в г. Женеве 22 июня 1982 г. // Конвенции и рекомендации, принятые
Международной Конференцией Труда. 1957-1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1991-1996.
4. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева» // Российская газета. 2020. 28 мая. № 114 (8168).
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197 -ФЗ (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1), ст. 3.
6. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2004. № 72.
7. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (с изм. и доп.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999 г., №80, 2/70 (опубликован - 29 октября 1999 г.).
8. Трудовое право: учеб. пособие / К. Л. Томашевский, Е. А. Волк. Минск: Амалфея, 2021. 496 с.
9. Евразийское трудовое право: учебник / Е.А. Волк, Е.С. Герасимова, С.Ю. Головина [и др.]; под общ. ред. М. В. Лушниковой, К.С. Раманкулова, К.Л. Томашевского. М.: Проспект, 2017. 496 с. ISBN 978-5-392-24887-2.
10. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. № 414-V (с изм. и доп.) // [Электронный ресурс Информационно-правовой системы нормативных правовых актов Республики Казахстан]. URL: https://adilet.zan.kz/rus/docs/K1500000414 (дата обращения: 08.10.2022).
11. Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 4 августа 2004 г. № 106 // [Электронный ресурс Централизованного банка данных правовой информации
Кыргызской Республики] URL: http://cbd.mmjustgov.kg/act/view/ru-ru/1505 (дата обращения: 08.10.2022).
12. Федоренко А.Д. Некоторые вопросы прекращения трудового договора в России и других государствах - членах ЕАЭС // Правовое регулирование социального партнерства и трудовых отношений в Беларуси и за рубежом: сб. материалов VII Междунар. науч. конф. студентов и молод. ученых, г. Минск, 27-28 апреля 2017 г. / редкол.: Е. А. Волк (гл. ред.), Е. Н. Попок, К.Л. Томашевский. Минск: Междунар. ун-т «МИТСО», 2017. С. 90-93.
13. Закон о трудовом договоре (с изм. и доп.). Принят 17 декабря 2008 г. Вступил в силу 1 июля 2009 г. // RT I 2009, 5, 35. [Электронный ресурс]. URL: https://www.ti.ee/ru/inostrannyy-rabochiy/komandirovannye-rabotniki-i-arendnye-rabotniki/zakonodatelnye-akty (дата обращения: 08.10.2022).
14. Закон Латвийской Республики от 6 июля 2001 г. «О труде» (с изм. и доп.) // [Электронный ресурс]. URL: http://www.zakon.lv/otrude_ru.htm (дата обращения: 08.10.2022).
15. Черняева Д. В. Трудовое правоотношение в странах англо-саксонской правовой семьи: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007. 242 с.
16. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1: Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М.: Статут, 2009. 877 с.
17. Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2013. 226 с.
18. Гуслистая Т.В. Срочный трудовой договор: автореф. дис... канд. юрид. наук. Моск. гос. юрид. акад. М., 2006. 28 с.
19. Директива Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 г. «О рамочном соглашении относительно работы на основании срочных трудовых договоров, заключенном между Союзом объединений промышленников и работодателей Европы, Европейским центром для предприятий с государственным участием и
Европейской Конфедерацией профсоюзов» // Official Journal of the European Communities. 1999. L 175. С. 43-48.
20. The Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002 // Законодательные акты Великобритании. 2002. № 2034. URL: https://www.legislation.gov.uk/uksi/2002/2034/contents (дата обращения: 08.10.2022).
21. Батусова Е.С. Современные подходы к правовому регулированию срочных трудовых договоров в странах Европейского Союза: проблемы и пути решения // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2015. № 2. С. 175-179.
22. Венеджтов С. Правове регулювання пращ в Великобритании прогресивний досвщ i перспективи для Украши. Кшв: Нша-Центр, 2017. 174 с.
