CC BY
27Психология
УДК 37.04.02
Шиманская Мария Николаевна
Магистрант,
Московский финансово-промышленный университет «Синергия» Российская Федерация, Симферополь, e-mail: himanskaya.mi@yandex.ru
МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ ПО ПОВОДУ СРОКОВ И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ВРЕМЕНИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
В статье отражены результаты исследования, целью которого стало изучение причин и последствий конфликтов по поводу сроков и распределения времени в организациях. Представлено последовательное решение частных задач исследования, таких как выявление типов и причин возникновения межличностных конфликтов, а также определение методов их разрешения в рамках коллектива. Применение адекватных теоретических методов (анализа, сопоставления, обобщения) позволило научно обосновать логику рассуждений и достичь результатов, применение которых на практике делает возможным создание уникального инструментария в рамках конкретного коллектива организации.
Ключевые слова: конфликт, межличностные взаимодействия, коллектив, организация, регулирование, управление.
INTERPERSONAL CONFLICTS ABOUT THE TIMING AND TIME ALLOCATION IN ORGANIZATIONS
Abstract. The article reflects the results of a study aimed at studying the causes and consequences of conflicts over the timing and distribution of time in organizations. A consistent solution of particular research tasks is presented, such as identifying the types
Maria N. Shimanskaya
Master's student,
Moscow University for Industry and Finance "Synergy";
Russian Federation, Simferopol city
and causes of interpersonal conflicts, as well as determining methods for their resolution within the team. The use of adequate theoretical methods (analysis, comparison, generalization) allowed us to scientifically substantiate the logic of reasoning and achieve results, the application of which in practice makes it possible to create unique tools within a specific team of the organization.
Key words: conflict, interpersonal interactions, collective, organization, regulation, management.
Для цитирования:
Шиманская, М. Н. Межличностные конфликты по поводу сроков и распределения времени в организациях // Гуманитарная парадигма. 2022. № 2 (21). С. 64-70.
Обращаясь к теме межличностных конфликтов, первоначально следует отметить, что в качестве основы для их возникновения выступает процесс формирования личности в социуме во взаимодействии с окружающим ее миром. Становление личности сопровождается выработкой индивидуальной позиции, опирающейся на собственные интересы, ценности и убеждения, которые в совокупности при взаимодействии с другими членами общества способны стать причиной ситуации противоречия с теми, кто не разделяет их либо противопоставляет им собственные принципы. Следует признать положительный аспект конфликтов межличностного характера, так как их разрешение позволяет достичь коррекционного эффекта во взаимодействиях в профессионально группе. Многоаспектность причин конфликтов обусловливает повышенный исследовательский интерес, результаты которого отражены в научных работах многих учёных.
Воспринимая межличностные конфликты как важный конструкт организаций, способный существенно снизить общую производительность коллективной деятельности, ряд исследователей посвящают свои работы изучению причин их возникновения, предусматривая поиск наиболее результативных путей и методов их предотвращения в качестве эффективного механизма повышения управленческой функции по противоборству интересов каждого члена организации [1; 4; 11]. В ходе поиска научного обоснования межличностного феномена учёные и специалисты используют различные подходы к его пониманию, рассматривая его как форму проявления противоречия [2, с. 110], предельную ступень обострения противоречий [5, с. 74] и способ их устранения [6, с. 203]. Однако, несмотря на имеющуюся разность в подходах, в большинстве случаев исследователи представляют конфликт в качестве формы дезинтегративного
взаимодействия субъектов в связи с обострением противоречий [5, с. 75], являющихся обязательным атрибутом конфликта [4, с. 981].
Цель настоящего исследования заключается в исследовании природы конфликтов, причиной которых являются разногласия сроков и распределения времени в организациях. Достижению поставленной цели предшествовало решение ряда частных задач: 1) установить причинно-следственные связи в межличностных конфликтах; 2) определить методы их разрешения в рамках коллектива.
В ходе решения первой задачи было изучено используемое понятие «противоречие», наличие которого признается в любой конфликтной ситуации. В научно-информационных источниках, в которых представлены результаты исследования по этому факту, находим понимание предметного диалектического противоречия как взаимодействия противоположностей, которые обусловливают и отрицают друг друга [6, с. 77]. Такая позиция предусматривает взаимодействие любого объекта с другими объектами и с самим собой (внутренняя отрицательность, самопротиворечивость). Роль самопротиворечивости (в субъективном плане) заключается в активизации роста личности, её самодвижении, представленном в качестве необходимой конструкты. Возникновение противоречия происходит на когнитивном (осознание, осмысление) и аффективном (психоэмоциональные переживания) уровнях, создавая тем самым противопоставления между способами мышления и жизнью. Такое понимание возникновения конфликта позволяет сделать частный вывод о том, что «групповые противоречия», к которым относятся и межличностные конфликты, являются условными и могут быть представлены в виде противоречий индивидов в контексте групповой жизнедеятельности.
В содержании конфликта можно выделить ряд аспектов:
1) ощущение членом коллектива (организации) взаимосвязи с окружающими его субъектами и выявление различий с ним по значимым (с точки зрения субъекта) признакам;
2) восприятие индивидом различий в общем для коллектива предмете (цель и задачи профессиональной деятельности) у себя и у окружающих его взаимодействующих субъектов;
3) ощущение членом коллектива тесной взаимосвязи с деятельностью, выполняемой в рамках профессиональных задач, и восприятие различий между собственными интенциями и требованиями реализуемой деятельности.
При изучении результатов ранее осуществленных исследований в рамках цели и задач настоящего, была выявлена типология межличностных
противоречий, включающая в себя: 1) противоречия интересов; 2) деятельностно-организационные противоречия, возникающие в результате расхождений в ожидании и реальности распределения функционально -ролевых позиций членов коллектива организации; 3) деятельностно-санкционирующие противоречия, причина возникновения которых кроется в вероятности неправильного распределения благ руководством организации; 4) противоречие мнений и идей; 5) личностно-поведенческие противоречия как результат различий в поведенческих реакциях; 6) ценностно-нормативные противоречия, как результат несоответствия между ожиданиями и моральными поступками членов коллектива [3, с. 223]. Следует отметить значимость разработки диагностического инструментария для установления типа и степени выраженности конкретного противоречия, так как это позволит на практике спрогнозировать вероятность возникновения переменных конфликта в коллективе и характер его протекания, тем самым существенно повысит результативность управления им.
Анализ научно-информационных источников (М. Х. Байбаева, Р. Э. Зинединова, Д. А. Тетерин, В. А. Шамис и др.) в рамках цели и задач настоящего исследования позволил сделать вывод о сформированной методологической базе, позволяющей изучать причины и характер конфликтов в организации, возникающих по поводу проблемы сроков и распределения времени. По результатам анализа исследовательского материала все конфликтные взаимодействия, на наш взгляд, могу быть представлены с точки зрения временных факторов, рассматриваемых в качестве:
- независимых переменных, способных ответить на вопрос о влиянии различных временных характеристик личности (группы, ситуации) на особенности её поведенческих реакции;
- причин возникновения методологических проблем, проявленных в ходе диагностических мероприятий и при попытке урегулирования конфликтов (выбор времени для мониторинговых и коррекционных мероприятий, масштаб временной шкалы, критерии одновременности явлений, подвергнутых наблюдению, учет циклов и др.);
- зависимые переменные, позволяющие рассматривать конфликтную
проявления поведенческих реакций личности/группы [10, с.74].
Таким образом, временные параметры в рамках наблюдаемой конфликтной ситуации, могут быть представлены с позиции объективного (продолжительность, темп и т. д.), субъективного (переживания, осмысления
и т. д.) восприятия. При организации мониторинговых мероприятий независимая временная переменная позволяет изучить влияние временных лимитов на поведенческие реакции участников конфликта, и в соответствии с выводами выработать стратегию его разрешения. Среди наиболее популярных стратегий разрешения конфликтных ситуаций можно назвать искусственное создание дефицита времени, которое в большинстве случаев вынуждает конфликтующих членов коллектива идти на скорое примирение [8, с. 17].
При анализе субъективного времени, которое способно детерминировать возникновение конфликтных ситуаций, внимание уделяется временной перспективе конфликтующих сторон. При построении межгрупповых взаимодействий решающее значение на начальной стадии имеют объективные характеристики времени, которые действенны при оформлении психологических границ, устанавливаемых между группами [9, с. 245]. В ходе следующего этапа при условии групповой сформированности акцентируемое внимание уделяется выработке правил межгруппового взаимодействия в соответствии с критериями «своевременности» (последовательность, длительность, ритм и т. д.). При выявлении расхождении в показателях социально-временных характеристик восприятия взаимодействующих групп, можно наблюдать либо возникновение конфликтной ситуации, либо пересмотр места групп в исследуемой социальной системе [7, с. 17].
Таким образом, можно резюмировать, что выявление рассогласования социальных групп во времени, то есть социально-временной десинхронизации, можно наблюдать социально-временное дистанцирование, которое может увеличиваться в ходе формирования межгруппового взаимодействия. В этом случае действующими факторами, провоцирующими возникновение конфликтной ситуации, являются социальная категоризация и социальное сравнение, мониторинг которых позволяет своевременно внести соответствующие коррективы, тем самым предотвратив ее развитие.
Приступая к решению второй исследовательской задачи, следует акцентировать внимание на многообразии аспектов возникновения межличностных конфликтов в организации (см. выше). Это предполагает применение комплекса профилактических мер по их предотвращению, совмещенных с выработкой основных направлений управления межличностными конфликтами. Всю совокупность методов их управления мы распределили в соответствии с особенностями и возможностями используемого инструментария. Организационные методы управления межличностными конфликтами можно характеризовать потенциалом воздействия управленческих органов на коллектив и каждого его члена,
Гуманитарная парадигма № 2 (21), 2022
www.humparadigma.ru Перечень РИНЦ, Ulrich's Periodicals Directory,
НЭБ «eLIBRARY.RU», ЭБ «КиберЛенинка»
который задействуется для ослабления и локализации взаимодействий между конфликтующими сторонами. При использовании социологических методов основная роль в деятельности управления принадлежит изменению форм реализации управленческого контроля с адекватным распределением точек и силы приложения воздействий инструментами принуждения и вознаграждения; это позволяет достичь трансформации конфликтной ситуации через блокировку потребностей членов организации. В случае обращения к психологическим методам управления межличностными конфликтами воздействие оказывается на психоэмоциональное состояние и мотивационно-ценностные ориентиры участников конфликтной ситуации, путём изменения их установок в рамках взаимодействий членов коллектива.
Следует признать, что конфликт является естественным состоянием любой системы, который содержит вероятность как положительных, так и отрицательных последствий в виде либо развития личности, либо снижения результативности её деятельности. В контексте понимания этого одной из задач руководителя организации является использование действенных инструментов диагностики, профилактики и корректировки внутренней энергии межличностного конфликта для личностного и профессионального становления каждого его участника. Исследование причин и типов межличностных конфликтов позволяет представить общий алгоритм их разрешения, среди этапов которого можно выделить: первый -идентификация конфликта; второй — установление причины его возникновения; третий — определение целевой проблемы; четвертый - поиск путей, способов и отбор методов его разрешения; пятый - принятие формы и методов управленческого реагирования; шестой - оценка вероятности и характера последствий. Результаты исследования не позволяют адресно применить в практике противодействия и разрешения межличностных конфликтов в условиях коллективной деятельности, однако могут быть использованы в качестве основы для создания уникального инструментария в рамках конкретного коллектива организации.
Литература
1. Байбаева, М. Х. Методы урегулирования и разрешения межличностных конфликтов // Научные тенденции: Педагогика и психология: сборник научных трудов по материалам XXIII Международной научной конференции. 2019. С. 8-10.
2. Бодрухин, В. Н., Бодрухина, И. Н. Межличностные конфликты: причины и разрешение // Интериал. 2019. № 2 (6). С. 109-111.
3. Григоровская, Н. Ю. Типологические особенности времени личности // Психология личности. Новые исследования/ Ред. К. А. Абульханова, А. В. Брушлинский, М. И. Воловикова. М. : Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. С. 222-239.
4. Зинединова, Р. Э. Типология межличностных отношений и их влияние на возникновение конфликтов в семье // Аллея науки. 2021. Т. 2. № 5 (56). С. 978-982.
5. Лискина, А. А. Внутриличностный конфликт как основа межличностного конфликта // Конфликты в образовании и социальной сфере: теоретические и прикладные аспекты: материалы 1-й Международной научно-практической конференции. 2018. С. 72-75.
6. Литвинова, А. В., Хабибулина, П. Н. Современные направления психологической профилактики межличностных конфликтов // Аллея науки. 2020. № 2 (41). С. 202-205.
7. Нестик, Т. А. Горизонты управления временем в организации // Психология управления. 2004. № 4. С. 8-20.
8. Сушков, И. Р. Психология взаимоотношений социальных групп в социальной системе. М. : ИП РАН, 2002. С. 27-28.
9. Тетерин, Д. А. Психические состояния участников межличностного конфликта на этапе эскалации // Сборник материалов Международной научно-практической конференции: Преступность в СНГ: проблемы предупреждения и раскрытия преступлений. 2019. С. 244-245.
10. Феоктистова, С. В., Григорьева, И. В. Конфликт как сложная жизненная ситуация в межличностных отношениях студентов // Актуальные проблемы психологического знания. 2019. № 3-4 (52). С. 74-83.
11. Шамис, В. А. Некоторые аспекты межличностных конфликтов // NovaInfo.Ru. 2020. № 117. С. 76-77.
