CC BY
357УДК 316.48
Г.В. Безуглая, И.А. Пешков
Камчатский государственный технический университет, Петропавловск-Камчатский, 683003 e-mail: bezuglaya.galina@mail. ru
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ
В статье рассматриваются причины межличностных конфликтов в трудовом коллективе и методы их регулирования.
Ключевые слова: конфликтная ситуация, межличностный конфликт, типы конфликтов, коллектив, организация.
G.V. Bezuglaya, I.A. Peshkov
Kamchatka State Technical University, Petropavlovsk-Kamchatsky, 683003 e-mail: bezuglaya.galina@mail.ru
PSYCHOLOGICAL ASPECTS OF INTERPERSONAL CONFLICTS IN GROUP
The causes of interpersonal conflicts in labor group and methods of their regulation are discussed the article.
Key words: conflict situation, interpersonal conflict, types of conflicts, group, organization.
На сегодняшний день в любых формах социальных организаций применяются методы работы в коллективах - как в четко закрепленных иерархических единицах, так и в «мобильных» командах, работающих над каким-либо проектом [1]. При этом независимо от того, являются ли члены данного коллектива лидерами или аутсайдерами, командными «игроками» или напротив, независимыми специалистами, основная цель подобного социального объединения состоит в том, чтобы максимизировать производительность, креативность и результативность всей группы [2].
И хотя взаимодействие в коллективе представляет собой проверенный подход к организации деятельности, каждый раз, когда происходит объединение людей с различными характеристиками (слой общества, опыт, жизненные позиции, образование и прочее), неизбежно возникают межличностные конфликты.
Таким образом, актуальность настоящего исследования обоснована потребностью изучения природы межличностных конфликтов в коллективе и методов их эффективного регулирования.
Так, стоит отметить, что большинство исследователей рассматривают конфликт как негативную реакцию и (или) пагубный процесс, которого необходимо избегать [2-5]. Однако конфликт, по своей природе, является естественным результатом совместной работы людей и возникает из-за столкновения восприятий, целей или ценностей в социальной группе, члены которой заботятся о результате деятельности данной группы. Таким образом, важно учитывать, что успешное управление конфликтом может принести пользу социальной группе - без конфликтов коллектив регрессирует до стадии апатии и эмоционального (профессионального) выгорания, которое поспособствует значительному снижению качественных и количественных показателей его деятельности [6, 7].
Итак, рассмотрим типы конфликтов. Основываясь на вышеизложенном, в первую очередь, можно выделить функциональный и дисфункциональный конфликт [1]. Функциональный конфликт находится на уровне, который позволяет коллективу максимизировать свою производительность и результаты деятельности. В умеренной степени данный тип конфликта желателен для поддержания общего психологического «тонуса» коллектива.
Однако, в случае когда данный тип конфликта эскалируется до уровня, разрушающего социальную группу и мешающего достижению ее целей, он эволюционирует в дисфункциональный тип конфликта, дальнейшее развитие которого ведет к распаду коллектива. Стоит отметить, что именно процесс управления балансом между функциональным и дисфункциональным конфликтом является одной из основ эффективного управления коллективом.
Следующая классификация предполагает разделение конфликтов, исходя из их происхождения (причин) [8]. Так, при установлении причин конфликта, можно сделать прогноз о его дальнейшем развитии, а также определить степень его влияния на результаты деятельности коллектива. Среди основных причин межличностных конфликтов в коллективе выделяют [4, 8]:
• ценности членов коллектива;
• личные и профессиональные отношения членов коллектива;
• цели и ожидания членов коллектива от результатов совместной деятельности;
• отношение к распределению ролей и обязанностей в коллективе.
Также стоит отметить, что исследователи в области конфликтологии верхнеуровнево рассматривают существование двух основных типов конфликтов [2, 4, 8]:
• когнитивный - конфликт, направленный на вопросы, идеи, принципы или процесс совместной деятельности;
• аффективный - конфликт, направленный на людей, эмоции или ценности членов коллектива.
При этом стоит учитывать, что в любой социальной группе представлены оба из перечисленных типов конфликтов - когнитивный конфликт является конструктивным, а аффективный -деконструктивным или разрушительным конфликтом для коллектива [2, 9].
Как упоминалось выше, коллектив является мощной силой социальной группы, так как он сформирован для решения сложных и стратегических вопросов, компетенция которых выходит за рамки навыков одного человека [7]. Таким образом, членство в коллективе представляет собой вступление человека в закрытую социальную группу, каждый член которой обладает специальными навыками или талантами для решения конкретных проблем и задач. Однако при наличии значительных профессиональных качеств, членам коллектива, как правило, не хватает навыков работы в команде [7, 10]. Таким образом, для того чтобы команда была успешной, важно, чтобы все ее члены знали основы регулирования конфликтов и формирования консенсуса. При этом важно именно обучение членов коллектива основам конфликтологии, так как при выступлении руководителя коллектива в качестве арбитра в решении конфликтных ситуаций снижает эффективность управления командой, а также уменьшает синергические преимущества деятельности в группе [10].
Далее рассмотрим основные стратегии в области регулирования межличностных конфликтов в коллективе. Так, каждая форма социальной организации должна разработать актуальную для нее стратегию обучения, подготовки и адаптации членов коллектива к работе в группе.
Стоит отметить, что одним из примеров эффективной стратегии является инициатива в Университете Монмута [11]. Она была направлена на внутриуниверситетскую организацию «Студенческая жизнь» (в состав которой входили директор организации, персонал, администрация и студенты). Так, было принято решение использовать периодические тренировки всего коллектива организации для активного управления конфликтом. В результате реализации данного решения были достигнуты следующие показатели [11, 12]:
• снижение стрессового фона у студентов до 11%;
• уменьшение числа деструктивных конфликтных ситуаций на 42%;
• рост производительности организации на 59%;
• увеличение числа предложений (идей) от членов коллектива на 86%.
Ниже приведен краткий обзор данной стратегии (состава тренировок) [9, 11].
Этап 1. Обзор осведомленности членов коллектива о вариантах разрешения конфликтов; примеры эффективного регулирования, стимулирующие потребность в обучении.
Этап 2. Тренинги по разрешению конфликтов, семинары для изучения навыков и методов управления конфликтными ситуациями.
Этап 3. Обучение посредничеству. Целью данного обучения было формирование профессиональных навыков посредника у лидеров коллектива, которые в будущем смогут обеспечить результативную поддержку своих коллег внутри социальных групп.
Этап 4. Подготовительные семинары, неофициальные сессии для закрепления концепций и дальнейшего повышения осведомленности членов организации о способах управления конфликтами.
Таким образом, стратегия Университета Монмута имеет три ключевых компонента, которые должны быть частью любого группового обучения в рамках курса конфликтологии [11]:
• обучение всех членов коллектива (лидеров и ведомых), без полноценного обучения всех членов коллектива невозможно в полном объеме передать им инструменты для эффективного и конструктивного регулирования конфликтов;
• акцент на том, что такое конфликт, и как им управлять, дает участникам ряд навыков, позволяющих не только признать факт наличия межличностного конфликта, но и своевременно принять соответствующие меры;
• постоянное подкрепление (повторение) изученного материала.
Что касается анализа стратегий в области регулирования межличностных конфликтов в коллективе, то исследователи выделяют два значительных направления [5].
1. Профилактические стратегии.
Так, первым шагом в управлении конфликтами является изучение того, как предотвратить или свести к минимуму конфликт. У коллектива есть несколько способов сделать это [5, 6]:
• сформировать свод правил поведения в рамках проведения различных видов переговоров в коллективе - так, сформированный документ должны включать процессы и (или) элементы поведения, которые приемлет или отвергает данный коллектив;
• разработать коллективное соглашение о том, как группа будет разрешать конфликтную ситуацию, если она произойдет - данный способ обязует членов коллектива сосредоточиться на конструктивном решении проблем, а также создает комфортную атмосферу за счет самого факта наличия подобного процесса и его легкой доступности в случае необходимости;
• разработать устав команды и (или) четко определить цели деятельности коллектива (особенно это важно на ранних стадиях взаимодействия коллектива, а также при приеме в коллектив новых членов) - актуальность четкого определения целей деятельности социальной группы заключается в том, что, как правило, конфликтные ситуации возникают из-за несогласованности целей и, как следствие, когнитивного диссонанса личности (между ожиданиями и реальностью).
2. Реактивные стратегии.
Данная группа стратегий применяется в случае возникновения конфликтной ситуации в коллективе [3, 6]. Так, вторым шагом в управлении конфликтами является его прекращение или перевод типа конфликта из дисфункционального в функциональный. Таким образом, в рамках данного шага у коллектива есть несколько способов остановить разрушительные действия конфликта по отношению к социальной группе [6]:
• авторитарный подход руководителя коллектива - в чрезвычайных ситуациях или когда эмоциональный уровень конфликтующих сторон высок, а проблема требует широко распространенных непопулярных решений, руководителю целесообразно все взвесить и установить четкий и необсуждаемый вердикт относительно сути конфликта;
• посредничество специально обученного члена коллектива - целью данного мероприятия является снижение эмоциональной окраски конфликта и возвращение его в рациональное направление (так, завершив посредничество, целесообразнее обобщить полученные договоренности, получить письменное подтверждение их исполнения и установить будущие контрольные точки для отслеживания дальнейшего развития последствий возникшей конфликтной ситуации);
• определение списка уступок сторон в целях достижения компромиссного завершения конфликтной ситуации.
При этом важным аспектом в реализации любой стратегии является тот факт, что в случае возникновения межличностного конфликта в коллективе нельзя допускать его игнорирования или откладывать решение проблемы, породившей конфликт, на более поздний срок [3, 4]. Наиболее эффективным будет решение конфликтной ситуации, когда важность основной проблемы (причины) конфликта низкая. Стоит учитывать, что межличностный конфликт в коллективе может является симптомом более серьезных проблем членов социальной группы.
Так, многие исследователи конфликтологии предлагают использовать поэтапный процесс анализа конфликтной ситуации [2, 9]. Это позволяет руководителю коллектива (члену-посреднику) следовать систематическому подходу в разрешении конфликта. Данный метод
характеризуется значительными затратами времени, однако он является наиболее эффективным в условиях существования и нивелирования конфликта в коллективе [13].
В заключении настоящего исследования можно отметить, что межличностные конфликты в коллективе основаны на несовпадении характеристик личностей, входящих в данную социальную группу и, тем самым, неизбежны. Они являются естественной частью развития общества (в целом) и групповой работы (в частности). И при эффективном использовании грамотно подобранной стратегии регулирования конфликтных ситуаций, именно всплеск эмоций от конструктивного общения личностей с противоположными взглядами является источником творчества (креативности) и триггером в достижении амбициозных целей, поставленных для коллектива.
Литература
1. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов в группе // Вопросы истории и теории психологии. - 2016. - № 9 (68). - С. 22-30.
2. Нечипоренко Л.А. Буржуазная «социология конфликта» // Актуальные проблемы психологии управления. - 2018. - № 2 (1). - С.160-177.
3. Кузнецов В.Н. Повышение психологической готовности кадров к деятельности в стрессовых ситуациях // Личность. Деятельность. Коллектив. - 2018. - № 3. - С. 10-16.
4. Полозова Т.А. Межличностный конфликт в группе // Теоретические принципы и опыт экспериментального исследования. - С. 232-249.
5. Худорошко Л.А. Психологический механизм деструктивных вертикальных конфликтов // Вопросы истории и теории психологии. - 2016. - № 12. - С.19-36.
6. Прутченков А.С. Социально психологический тренинг межличностного общения // Вопросы психологии. - 2018. - № 4 (140). - С. 146-158.
7. Шаленко В.Н. Исследование конфликтных ситуаций в коллективах и пути их разрешения // Актуальные проблемы психологии управления. - 2017. - № 22 (11). - С. 292-317.
8. Шохов А.С. Социальная организация как феномен // Новые исследования в психологии. - 2017. - № 11. - С. 21-33.
9. Анцупов А.Я. Проблема конфликта: аналитический обзор // Вопросы психологии. -2018. - № 4 (140). - С. 219-232.
10. Петровский В.Н. Активность различных коллективов в конфликтных ситуациях // Личность и группа. - 2016. - № 10. - С 139-144.
11. Петровская Л.А. Компетентность в общении: социально-психологический тренинг // Вопросы психологии. - 2017. - № 12 (136). - С. 216-227.
12. Матюшкин А.А. Основные модели проблемных ситуаций // Новые исследования в психологии. - 2018. - № 2. - С. 15-19.
13. Тузов А.П. Межличностные конфликты в коллективе // Личность. Деятельность. Коллектив. - 2017. - № 7. - С.113-120.
