Методы управления в некоммерческой организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

S

К <

m О

СП

à «

о

w «

О

Он

С w s

U

W Сг1 S [—i О

4

о «

о н w

5 w s

U ©

О

и

о -

s ©

H. Б. Новодворская,

председатель ОЮЛ «Ассоциация детских и молодежных организаций Костанайской области»

Негиг'1 свздер: басцару, басцару mschdepi, yiaimai сек-тордагы басцару ереки/е. йг/.

Ключевые слова: управление, методы управления, специфика управления в третьем секторе.

Keywords: management, management methods, management specifics of the third sector.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ В НЕКОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Ацдатпа

Аталмыш макала коммерцияльщ емес уйым менеджершщ басцару мэдениетшщ мэселесше ар-налган жэне ушш11п сектордыц ерекшелтн ескере отырып, уйымнын, максатына жету тэсш! ретшдеп басцару тэсшше ерекше назар аударылган.

Аннотация

Данная статья посвящена вопросу управленческой культуры менеджера некоммерческой организации и основное внимание уделено методам управления, как способам достижения целей организации с учётом специфики третьего сектора.

Annotation

This article deals with administrative culture of nonprofit organization manager and focuses on management methods as a way to achieve the organization goals taking into account the specifics of the third sector.

Повышение требований общества к качеству деятельности организаций третьего сектора предполагает внимательное отношение к системе управления в организациях данного типа, к качеству менеджмента и, естественно, к базовым компетенциям управленцев.

Одним из главных индикаторов, по которому судят о профессионализме и уровне зрелости управленца является способность осознанно использовать разнообразные методы управления в зависимости от имеющихся ресурсов, от стадии развития организации, от уровня подготовленности сотрудников, от их психологического настроя и многих других факторов.

Для более детального рассмотрения темы методов управления, и в связи с тем, что управление является специфическим видом деятельности, первостепенно следует дать определение самому термину «управление».

Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды — общества, живой и неживой природы, техники [13]. Данное определение позволяет рассматривать методы управле-

- Вестник «<

ния, как основу труда менеджера. Именно уровень владения различными методами управления, то есть, различными способами достижения цели, является ключевым фактором, обуславливающим уровень влияния на среду.

В. Зигерт дает такое определение: «Управление — это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным

путем» [6].

Таким образом, управленца характеризует наличие в его арсенале различных методов и способность своевременно применять наиболее эффективные, экономически целесообразные и рациональные.

Для анализа за основу возьмём традиционную классификацию методов управления и проведём его с точки зрения эффективности применения их в специфической сфере НКО.

Таблица № 1 [17]

Классификационный признак Методы менеджмента

Организационные - проектирование

- ориентация

- регламентация

- нормирование

- расстановка

- документирование

- инструктирование

Административные - распорядительство (приказ; распоряжение; устные указания; резолюция)

- наказание

- поощрения

Экономические - постановка общих целей

- создание условий для самостоятельной деятельности

- формирование системы экономических стимулов

Социально-психологические - социальные (пропаганда; моральное стимулирование; привлечение работников к управлению; методы обучения)

- психологические (методы отбора и подготовки кадров; методы гуманизации труда; методы формирования рабочих групп)

О?

К С ер О

го £

« О

м «

О

Он

С

м ^

и м Сг1

[—I

О ч

о «

о н м

м

и ©

О

и

о -

©

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ

Организационное регламентирование (нормирование) в НКО очень условно и лишь единицы организаций формализовали требования и правила работы, имеют чёткую организационную структуру. Лишь 3-х % НКО имеют должностные инструкции, закрепленные на долгосрочной основе обязанности, описанные внутри-организационные процессы. Чаще всего регламентация происходит уже в процессе деятельности и не отражена на бумажных

носителях. Регламентация является частью внутренней культуры труда, передающейся «из уст в уста». В связи с этим от менеджера требуется на основании собственного опыта и личных наблюдений определять перечень задач и полномочий, уровень подчинения, функции и принципы работы.

Сложность работы определяется тем, что менеджеру приходится оперативно производить распределение обязанностей и полномочий, «расшивать» задачи на план

Сз? S

К <

m О

СП £

« О

w «

О

Он

С

w

U

W

¡г1 S

[—I

О

4

о «

о н w

5

w

U ©

О

и

о -

©

действии, самостоятельно планировать шаги по достижению ожидаемого результат, управлять собственным временем и координировать деятельность мини групп с постоянно меняющимся составом.

Мы наблюдаем, что в системе НКО процесс регламентации менее формализован, так как лишь немногочисленные и только крупные НКО имеют продолжительные и пролонгированные во времени проекты и в связи с этим целесообразность фиксации регламентов деятельности снижается.

Ещё одним ограничением для применения в полной мере данных методов является отсутствие постоянного штата сотрудников, как следствие, отсутствие строго закрепленных обязанностей. Функциональный подход в управлении такого типа организациями не даёт положительного результата. Деятельность НКО строится в большинстве случаев с приоритетом на проектный и процессный подходы. Причем, стоит оговориться, что мало кто из менеджеров НКО используют данную терминологию для описания, так как только 1% руководителей имеет базовое или дополнительное образование в области менеджмента.

Внутренние процессы тоже строятся не на основе формализованных процессных карт или регламентированных процедур, а базируется на личном опыте менеджеров. Данная ситуация зачастую становится большим ограничением для накопления организацией базы знаний, что приводит к резкому падению квалификации организации с потерей ключевых менеджеров. Лишь профессиональные стабильно работающие НКО приходят к выводу о необходимости фиксации технологий в виде стандартов, чек-листов, описанных технологических карт. К сожалению, если в бизнесе распространение знаний в области управления приобрело массовый характер, то третий сектор России и Казахстана только сейчас подходит к этому этапу.

Организационное планирование

в НКО осуществляется в очень гибкой форме и зависит от доступа к постоянному источнику финансирования и имеет краткосрочный характер, что осложняет работу организации в перспективе. Но именно стратегическое планирование так необходимо третьему сектору, так как их деятельность в большей степени связана с общественным мнением, а его формирование — это продолжительный во времени процесс. Поэтому менеджеры НКО должны иметь знания о стратегическом менеджменте; о социальном маркетинге; о лоббировании, как технологии, позволяющей менять взгляды, отношение и поведение; о психологии влияния. Все эти процессы требуют продуманной стратегии, часто продолжительной во времени и пренебрежение к данным вопросам губительно как для самих некоммерческих организаций, так и для общества в целом.

Подбор и расстановка кадров осуществляется в большей мере не из внешних источников, а из среды волонтеров, которые уже имеют представление об организации, чьи интересы и ценности совпадают с организационной культурой, либо используется второй вариант — это подбор, осуществляемый на принципах had hunting («охота за головами») среди лиц, чья предыдущая деятельность была связана с НКО. Эта особенность обусловлена тем, что наем менеджеров по конкурсу, как это обычно происходит в коммерческих организациях, в НКО практически невозможен по нескольким причинам:

1) лишь небольшая часть крупных НКО может себе позволить содержать постоянный оплачиваемый штат сотрудников,

2) менеджеры НКО, не являющиеся приверженцами миссии организации, не могут в полной мере работать с волонтерами, с получателями услуг, с сообществом, так как эта работа связана с непрерывным мотивированием людей, основанном на ценностях. И если ценности и личные мотивы не совпадают с организационными, это приводит к снижению эффективности

всей организации и в конечном итоге, данный менеджер покидает коллектив;

3) при приёме на работу в НКО достаточно сложно описать весь спектр функций, которые будет выполнять данный человек. Это обусловлено недостаточность высококвалифицированных кадров, построению работы на основе применения волонтерского труда, наличием обязанно-стерт, которые не будут оплачиваться, ведь даже от штатного состава в НКО ожидают добровольчества, как проявления внутренних ценностей всех, кто участвует в работе НКО.

Приём на конкурсной основе не из среды НКО возможен только для краткосрочных проектов с четко заданными требованиями к результату и минимальному сопряжению с волонтерами и отсутствием в деятельности вопросов, связанных с лоббированием интересов данной организации.

Одной из причин неустойчивого менеджмента в НПО является пробел в законодательстве: невозможность учета трудового стажа волонтерам и даже оплачиваемым проектным работникам - нет пенсионных отчислений, нет трудовой и соответственно стажа, весь опыт работы в НПО превращается в строчку в резюме.

Организационный контроль внутри организации чаще всего подчинен требованиям системы мониторинга и контроля, предъявляемыми Заказчиками проектов. В связи с тем, что еще при проектировании деятельности организация — Заказчик запрашивает план деятельности по проекту с четко установленными сроками, формами и сроками отчетности.

Организационный контроль и анализ — это западающий элемент у многих руководителей НКО, что значительно снижает уровень квалификации организации в целом. Это происходит из-за отсутствия системных знаний в области управления у руководителей третьего сектора.

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ

Данный вид методов в меньшей сте-

пени используется в НКО. Приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, не имеют широкого распространения, так как в данной сфере используется партисипативный стиль управления, предполагающий вовлечение персонала в процесс управления, вследствие этого сотрудники организации и волонтеры из объекта управления превращаются в субъект управления. Это дает возможность более эффективно реали-зовывать потребности в самовыражении, признании и соучастии, раскрепощении творческой активности, а организация достигает высокой производительности труда и качества услуг.

Понятие трудовой дисциплины существует в НКО, но меры для её поддержания сводятся в большинстве случаев к мотивационным беседам.

Из всех видов административных методов в НКО в большей степени используются согласительные: консультация, разрешение компромисса; рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Некоторые менеджеры НКО, не имеющие опыта работы в данной сфере, но получившие практический опыт в коммерческих структурах, переносят данные методы в среду третьего сектора и встречаются с проблемой непонимания и отторжения, ведь в НКО отсутствует понимание статуса должности, жёсткая иерархическая система управления. Те, организации, которые пытаются перенести в НКО подходы, связанные с жёсткой регламентацией и строгим соблюдением «видимой» субординации, теряют гибкость, креативность, инициативность, таким образом утрачивают саму суть некоммерческой организации и впоследствии уходят из третьего сектора.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ

Система вознаграждения в НКО является отдельным вопросом, что связано с самим юридическим статусов НКО, как организации, в которых запрещено распределение прибыли между членами орга-

К С ер О

го £

« О

м «

О

Он

С

м ^

и м Сг1

[—I

О ч

о «

о н м

м

и ©

О

и

о -

©

О?

К С ер О

го £

« О

м «

О

Он

С

м ^

и м Сг1

[—I

О ч

о «

о н м

м

и ©

О

и

о -

©

низации.

НКО не выплачивают дивидендов и не дают коммерческих выгод своим учредителям и стейкхолдерам. Размер выплат не зависит не от достигнутого результата, не от времени, затраченного на труд. Менеджеры НКО получают заработную плату в рамках, оговоренных либо в требованиях проект, либо в кадровой политике самой организации.

Друкер пишет, что «.. все больше добровольцев берут на себя функции так называемого «неоплачиваемого персонала», выполняя определенные профессиональные и управленческие задачи в своих организациях» [4]. Эта практика активно и повсеместно используется в НКО, но все - таки организации используют косвенные материальные выгоды в качестве поощрений, имеющих в основе финансы: бесплатное, либо с минимальными затратами участие в различных мероприятиях самого НКО, доступ к знаниям организации, направление на форумы, конференции, получение возможности обучения, повышение квалификации, участие в профессиональных сообществах, направление в качестве оплачиваемого эксперта, представление к престижным наградам и другие. Все это является непременным условием для привлечения населения к работе в НКО.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ

Данные методы, представляющие собой совокупность разнообразных способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в организации, а также на социальные процессы, протекающие в них, и являются приоритетными. Именно в применении этих методов НКО опережают коммерческий сектор. Данная группа методов характеризует специфику управления в НКО и подтверждает слова М.П. Фолет: «управление - это обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Следовательно, оно должно базироваться на учёте присущих этим «другим лицам» особенностей психологического

плана [7, с.20].

Все сотрудники НКО являются по своей сути лоббистами идей организации и их внутренний настрой, мотивация имеют первостепенное значение.

Если в НКО возникает напряженная атмосфера внутри коллектива, то чаще всего человек самостоятельно покидает организацию, так как экономический стимул сведён к минимуму.

Мы наблюдаем, что организация является средством для самореализации не только для членов её и волонтеров, но и для самих менеджеров. И если она перестала выполнять свою функцию, то люди уходят добровольно и никакие методы воздействия не применимы.

Менеджеры НКО в полной мере должны овладеть именно этими методами управления, что позволит организации приобрести устойчивость, сохранить постоянство членов, привлекать большое количество волонтеров и завоевывать авторитет среди населения.

Подводя итог, следует сфокусировать внимание менеджеров НКО на том, что умелое применение описанных методов позволяет в полной мере соответствовать критериям, по которым происходит оценка профессионализма менеджера третьего сектора:

• формирование притока ресурсов (особенно финансовых) на постоянной основе, ведь именно менеджер создает систему, позволяющую организации выживать благодаря системной работе по фан-драйзингу;

• эффективность использования имеющихся ресурсов организации и ресурсов партнеров;

• наличие постоянно действующего штата сотрудников и волонтеров, которые по количественным и качественным характеристикам способны реализовать стратегию организации, т.е. менеджер должен быть способен привлекать и удерживать достаточное количество людей, способных и желающих участвовать в деятельно-

сти организации;

• наличие влиятельных стейкхолде-ров, способных усиливать статус организации, т.е. менеджер должен уметь выстраивать долговременные взаимоотношения с представителями сообщества;

• удовлетворенность стейкхолдеров качеством взаимоотношений и получаемых услуг;

• уровень доверия ключевых стейкхолдеров.

ЛИТЕРАТУРА

1. Боссиди, Л. Искусство результативного управления[Текст]/Ларри Боссиди, Рэм Чаран. Пер. с англ. - М.: Альпина паблишер, 2010.

2. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст]: учеб./В.Р.Веснин- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. -504 с.

3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: Пособие по кадровой работе./В.Р. Веснин - М.: Юрист, 2001. -496 с.

4. Друкер Питер, Ф. Энциклопедия менеджмента [Текст]: Пер. с англ./Ф.Друкер Питер - М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. -432 с.

5. Друкер Питер, Ф. Эффективный руководитель [Текст]: Пер. с англ./Ф.Друкер Питер. - М.: ООО «И.Д.Вильяме». 2011. -224 с.

6. Зигерт, В., Ланг, Л. Руководить без конфликтов [Текст]: Пер. с нем./В.Зигерт, Л. Ланг. -М.: Экономика, 1990. -456 с.

7. Карпов, A.B. Психология менеджмента [Текст]: Учеб.пособие/А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 2005. - 584 с.

8. Контроллинг в бизнесе [Текс]: Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях / A.M. Карминский, Н.И. Оленев, А.Г. Примак, С.Г. Фалько. - М.: Финансы и стати-

стика, 1998. - 256 с.

9. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. - М.: Знание, 2000. - 288 с.

10. Мерсиянова, И.В. Негосударственные некоммерческие организации: институциональная среда и эффективность деятельности [Текст] / И.В. Мерсиянова, Л.И. Якобсон - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007. - 100 с. (Сер. «Мониторинг гражданского общества». Вып. II)

11. Общее управление НКО: курс лекций. Школа управления НКО. Книга 1 / Под ред. Центра поддержки НКО. - М.: Изд-во МСоЭС, 2002. - 340 с.

12. Орло, А.И., Федосеев, В.Н. Менеджмент в техносфер [Текст]: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведени/А.И.Орло,

B.Н. Федосеев. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 384 с.

13. Основы менеджмента [Текст]/ Чернышев М.А. и др., под ред. Солдатовой И.Ю., Чернышова М.А. - ред.-сост., Изд.: ИТК «Дашков и К», НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Прес. 2006 г.

14. Саймон, Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. 15-го изд. / Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В.: Общ. ред. и вступ. ст. А.М. Емельянова и В.В. Петрова.-М.: Экономика, 1995. -335 с.

15. Файоль, А. Управление — это наука и искусство[Текст]/А.Файоль и др. — М. : Республика, 1992. - 642 с.

16. Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Управление персоналом организации[-Текст]: Учебное пособие/В.Н.Федосеев,

C.Н.Капустин. -М.: Экзамен, 2003.-368 с.

17. Цыпленкова, М.В. Основы ме-неджмента[Текст] : учебное пособие/М.В. Цыпленкова и др., Издательство «Академия Естествознания». 2013.

18. Шапиро Уалдемер. Русско-английский и англо-русский словарь[Текст]/ Шапиро Уалдемер. - М.: Наука - Уайли, 1993.-768 с.

s к с

m О

го £

« О

w «

О

Он

С w s

U

W

¡г1 S

[—I

О

4

о «

о н w

5 w s

U ©

О

и

о -

s ©