CC BY
92УДК 33.331
doi:10.52210/2224669X_2022_2_202
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
М.В. Николаев
Аннотация. Управление персоналом организации занимает особое и важное место в системе кадрового менеджмента. В статье акцентированное внимание уделено основным, наиболее значимым методам управления персоналом организаций в системе кадровой стратегии, входящих в определенные группы. Поставленные цели отражают степень соответствия различных методов управления персоналом организаций выбранной кадровой стратегии. Применены методы анализа, сравнения и обоснования соответствующих методов применимо к кадровым стратегиям и дана их общая характеристика по различным параметрам. Актуальность исследования методов управления персоналом в системе кадровой стратегии состоит в постоянном поиске оптимального соответствия определенных методов административным, экономическим и социально-психологическим совокупностям категорий, представленных данными методами. Полученные результаты позволяют находить баланс между различными кадровыми стратегиями и методами управления персонала в системе кадровой стратегии и оптимального сочетания рычагов управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровая стратегия, методы, система, человеческие ресурсы, стратегии организаций
ORGANIZATION'S HUMAN RESOURCES MANAGEMENT METHODS IN THE SYSTEM PERSONNEL STRATEGY
M.V. Nikolayev
Abstract. Personnel management of an organizations have occupies a special and important place in the personnel management system. The article focuses on the main, most significant methods of personnel management of an organization's in the system of personnel strategy belonging to certain groups. The goals set reflect the degree of compliance of various methods of the personnel management organizations with the chosen personnel strategy. The methods of analysis, comparison and justification of the corresponding methods have applicable to the personnel strategies are applied and their general characteristics are have given for various parameters. The relevance of the study of the personnel management methods in the personnel strategy system have consists in the constant search for optimal compliance of the certain methods with administrative, economic and socio-psychological aggregates of the categories represented by these methods. The results have been obtained allow us to And a balance between various HR-strategies and methods of the personnel management in the HR-strategy system and an optimal combination of the human resource management levers.
Keywords: personnel management, HR-strategy, methods, system, human resources, strategies of an organization's.
Управление персоналом организации в настоящее время - очень важный и сложный, динамично развивающийся процесс в системе кадровой стратегии организаций. От кадровой службы, в целом, зависит система управления персоналом, тесно переплетенная со стратегиями, которые поставил бизнес-менеджмент организаций в текущий момент времени. Проблема управления персоналом организаций всегда стоит перед руководством организаций очень остро и требует постоянного качественного и своевременного решения, которое может быть найдено и применимо, как производная от подбора на текущий момент времени своевременных, актуальных и правильных решений. Этими решениями могут выступать методы управления персоналом в зависимости от выбранных организациями стратегий.
С научной точки зрения идет постоянный процесс разработки новых методов управления персоналом в системе кадровой стратегии, механизма их соответствия сегодняшним условиям ведения бизнеса, с практической точки зрения на предприятиях и в организациях идет постоянный процесс внедрения этих методов управления персоналом так, чтобы они наилучшим и оптимальным образом соответствовали выбранной стратегии.
Анализ последних исследований и публикаций по данной теме показывает, что в общем и целом идет целенаправленный процесс совершенствования методов управления персоналом организации в системе кадрового менеджмента, их адаптация к складывающимся современным реалиям в бизнесе. Н.В. Кузнецов в своей публикации «Построение стратегии управления персоналом» уделяет внимание тому, что от выбранных методов управления персоналом, в конечном итоге, зависят и поставленные перед организацией цели, которые она хочет достичь [5, с. 511]. Здесь важна правильность выбранных методов на конкретную ситуацию, отвечающих поставленных перед организацией целей и задач. Н.В. Пьянова в своей статье «Эффективная стратегия управления персоналом» делает акцент на выбор правильной стратегии управления персоналом, что позволит фирме получить наибольшую прибыль [7, с. 343]. В свою очередь, методы управления персоналом организации, будут здесь играть определяющую роль в выборе правильной стратегии.
Из зарубежных публикаций можно выделить работу «Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию», написанную в соавторстве М.А. Хьюзилид, Б.Е. Беккер и Р.У. Битти. В данной работе уделено внимание правильности оценивания деятельности персонала организаций, что способствует эффективности управления человеческими ресурсами через инвестиции в эти ресурсы с последующим достижением успеха в современной конкурентной среде [2, с. 74].
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в книге «Основы менеджмента», в главе «Управление трудовыми ресурсами» рассмотрели вопросы планирования потребности в человеческих ресурсах. В частности, отбор, прием персонала на работу, повышение качества персонала, его квалификации, качества трудовой деятельности, удовлетворенности трудом обозначены в контексте решения главных задач производственной деятельности - повышения производительности труда различными методами и способами в рамках системы американского менеджмента и рыночной экономики в целом [3, с. 164].
Также стоит отметить, что на данном направлении постоянно возникает много сложностей и трудностей в преодолении и переосмыслении существующих прерогатив. Е.Ю. Чеботарь в своей публикации «Проблемы управления персоналом в современных организациях» отмечает следующие моменты. Несмотря на существование огромного количества теоретических и практических методов в управлении персоналом организаций, которые помогают правильно построить работу с персоналом, из-за российского менталитета, культуры и особенностей национального восприятия, пока не удается построить работу так, как это внедрено в западных странах. Так, в России, к сожалению, на сегодняшний момент, пока еще не сложилась, активная практика внедрения передового опыта и рекомендаций ведущих компаний в сфере управления персоналом [8, с. 176-177].
Цель данного научного исследования заключается в оптимальном соотношении соответствующих методов управления персоналом организации, применяемых в системе кадровой стратегии. Исходя из цели исследования, ставятся и задачи:
- дать определение, что такое управление персоналом;
- привести принципы и функции, на которых строится управление персоналом организаций;
- определить, какие существуют методы управления персоналом;
- определить, какие существуют кадровые стратегии управления персоналом;
- определить соответствие выбранных методов управления персоналом определенной кадровой стратегии;
- сделать соответствующие выводы о полученных результатах.
Управление персоналом - это практическая деятельность, связанная с обеспечением организаций квалифицированным персоналом, наделенным соответствующими трудовыми функциями, предусматривающим качественное выполнение возложенных на него обязанностей и помогающим в достижении целей, стоящих перед организациями.
Современные концепции управления персоналом уделяют пристальное внимание значимости личности отдельного индивида, изучают их мотивацию, профессиональную компетентность, заинтересованность в долговременном сотрудничестве в совокупности ставя перед собой цели корректировки их компетенций в соответствии со стратегическими целями и задачами, стоящими перед организацией.
Приведем некоторые важные принципы, на которых базируется управление персоналом организаций:
- подбор персонала по деловым и личностным качествам;
- преемственность;
- должностное и профессиональное продвижение сотрудников, обеспечение условий для постоянного карьерного роста;
- открытое соревнование;
- сочетание доверия и проверка исполнения заданий;
- соответствие порученной работы возможностям и способностям человека;
- повышение квалификации;
- правовая защищенность.
Основные функции управления персоналом заключаются в следующем:
- планирование потребностей в кадрах;
- обучение и оценка персонала;
- мотивация персонала;
- вознаграждение;
- эффективное использование творческого и рабочего потенциала;
- адаптация персонала к нововведениям;
- социальные гарантии и социальный пакет;
- демократичная корпоративная культура;
- анализ и планирование развития потенциала персонала;
- прогнозирование ситуации на рынке труда;
- разработка и реализация стратегических и тактических целей фирмы.
Методы управления персоналом, с точки зрения успешности организаций в бизнесе, занимают важную нишу в системе кадровой стратегии. Они представляют собой способы воздействия на персонал, осуществляющие координацию деятельности персонала с функционированием самой организации. Различают три большие группы методов управления персоналом: административные (организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические (таблица 1).
Кадровая стратегия - это система методов и средств управления персоналом, необходимых для создания и развития кадрового потенциала организаций и достижения стратегических целей с учетом ресурсных возможностей [4, с. 254].
С помощью правильного выбора кадровой стратегии в современных условиях можно поднять уровень организации достаточно высоко в перспективе применения новых достижений из области науки и техники, добиться максимального результата в плане получения финансовых возможностей (прибыль, дивиденды, кредитование других организаций) и ее дальнейшего развития и совершенствования.
Современная система стратегии управления персоналом в экономическом хозяйстве связана с несколькими основными типами стратегии самих организаций. Это предпринимательская стратегия, стратегия динамического роста, стратегия прибыльности, ликвидационная стратегия и стратегия круговорота.
Предпринимательская стратегия представляет собой новый вид деятельности организаций, удовлетворяющих все запросы заказчиков, не акцентируя при этом особого внимания на последствиях для самих организаций. Стратегия управления персоналом здесь строится на:
- отборе инициативных и нацеленных на долговременную работу сотрудников;
- их вознаграждении на конкурентной основе;
- оценивании по реальным результатам профессиональной деятельности;
- неформальном развитии личности при ориентации на руководителя;
- учете интересов сотрудников при кадровых перестановках.
Таблица 1
Классификация методов управления персоналом
Группа методов управления персоналом Методы, относящиеся к соответствующей группе Характеристика этих методов
Административные (организационно-распорядительные) Утверждение административных норм и нормативов, правовое регулирование, издание приказов, указаний и распоряжений, инструктирование, утверждение методик и рекомендаций, разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации, установление административных санкций и поощрений и другие В основе этих методов лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности персонала. Ориентированы на чувство долга людей, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Имеют прямой характер воздействия и обязательное выполнение приказа
Экономические Технико-экономический анализ, обоснование и планирование, экономическое стимулирование. Финансирование, мотивация трудовой деятельности, оплата труда, капиталовложения, кредитование, ценообразование. Участие в прибылях, капитале, и в собственности, установление экономических норм и нормативов, страхование, налогообложение, установление материальных санкций и поощрений и другие Данные методы подразумевают экономическое воздействие на персонал, предусматривая свою окупаемость. Инвестирование средств в материальное стимулирование персонала имеет отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы
Социально-психологические Социально-психологический анализ и планирование, создание творческой атмосферы, участие сотрудников в управлении, социальное и моральное стимулирование, удовлетворение культурных и духовных потребностей, формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата, установление социальных норм поведения, развитие инициативы и ответственности, установление моральных санкций и поощрений и другие Эти методы основаны на законах психологии и социологии. С помощью этих методов идет управление карьерой каждого работника, формируется корпоративная культура на основе образа идеального сотрудника, личностные конфликты минимизированы, происходит выявление неформальных лидеров, с помощью которых решаются производственные конфликты
Источник: составлено автором на основе материалов электронных ресурсов: URL: https:// www.blog.item.ru, URL: https://www.kp.ru и https://www.yandex.ru/images/touch/search (дата обращения: 18.11.2021) [10; 11; 12].
Стратегия динамического роста предусматривает меньшую степень риска в видах деятельности организаций, поступательное развитие. Принятие управленческих решений происходит на основе соразмерности целей и средств, необходимых для их достижения. Стратегия управления персоналом включает в себя: отбор сотрудников, поддерживающих цели и задачи организаций, рискующих по мере необходимости; оценивание сотрудников по четким критериям; справедливое вознаграждение; развитие личности в своей профессиональной сфере; учет реальных возможностей организаций при кадровых перестановках.
Стратегия прибыльности строится на сохранении существующего уровня прибыли предприятий и организаций. Кадровая стратегия в данном случае предусматривает: жесткий отбор и расстановку кадров; вознаграждение полагается за длительный стаж в организации, учитывается внутрифирменное представление о справедливости; оценивание деятельности происходит за конкретные результаты, а развитие личности строится на задачах, поставленных перед организацией; кадровые перестановки носят строгий, жесткий, регламентированный характер, подчиняющиеся целесообразности.
Стратегия ликвидации заключается в продаже активов организации с целью устранения убытков. Стратегия управления персоналом в этом случае характеризуется следующими признаками: почти нет набора персонала; оплата труда основана на предыдущих заслугах, при этом, как правило, она не повышается, нет дополнительного стимулирования; развитие и обучение персонала происходит только в случае служебной необходимости; продвижение по службе ограничено и возможно только для тех, кто имеет необходимые навыки, соответствующие данной стратегии.
Стратегия круговорота имеет своей основной целью спасение организации от банкротства и ликвидации. Кадровая стратегия в таком случае предусматривает следующее: отбор персонала происходит для квалифицированных и всесторонне развитых сотрудников; оплата производится по системе стимулов и проверки заслуг; оценка только за проделанный результат работы; повышение квалификации для отдельных сотрудников, необходимых организации в дальнейшем; кадровые перестановки имеют различные формы.
В совокупности каждая стратегия, стоящая перед организациями, в конкретный период времени, в зависимости от складывающих-
ся условий в системе хозяйствования имеет право на существование. Тем самым, в зависимости от конкретной выбранной стратегии, ставятся цели, задачи и условия развития организаций и предприятий или преодоление возникших кризисных явлений, осложняющих деятельность.
Кадровая стратегия управления персоналом, как правило, имеет тесную связь с выбранной стратегией организации в целом и носит долгосрочный характер. Происходит учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, так как изменение этих факторов влечет за собой смену или корректировку стратегии организаций, предусматривая, в том числе и своевременные изменения структуры, численности, навыков, квалификации и методов управления человеческими ресурсами (рисунок 1).
Как мы видим, от того, какая стратегия выбрана организацией, строится кадровая стратегия, соответствующая ей по назначению и выполнению поставленных целей и задач в оптимальном варианте, а также предусматривающая те или иные методы. Важно правильно выстраивать методологию управления персоналом, выбирать рациональные направления кадровой деятельности, эффективные формы и методы обучения персонала, освоение навыков и умений для эффективной и результативной работы организаций. В организационном плане уметь разрабатывать концепции, программы и индивидуальные планы развития персонала, его планирования, учета возможностей сильных и слабых сторон, возникающих в организациях, на фоне постоянно меняющихся ситуаций в экономике, выстраивание оптимальных стратегий и принятия обоснованных управленческих решений, а также выработке механизмов реализации тех или иных решений.
От правильно подобранных методов управления персоналом в системе кадровой стратегии зависит благополучие самих организаций, выстраивающих свою деятельность на получение прибыли и долгосрочного устойчивого развития, успешного преодоления кризисных явлений в экономике.
В перспективе стратегического развития, организации в кадровых вопросах должны выстраивать свою политику таким образом, чтобы их персонал был заинтересован в сотрудничестве, высокомотивирован в своей профессиональной деятельности, принося существенную пользу государству, бизнесу и самим себе.
Рисунок 1. Соответствие методов управления персоналом организаций выбранной стратегии
Источник. Составлено автором на основе: [1, с. 25-26; 6, с. 193-195; 9] и материалов электронного ресурса: URL: https://www.fa.ru (дата обращения: 22.10.2022)
Таким образом, методам управления персоналом организаций должно уделяться самое пристальное внимание со стороны руководства. Грамотные и высококомпетентные HR-специалисты должны находить правильный подход к данной проблеме. Персонал должен подбираться таким образом, чтобы выбранная стратегия была выполнена в условиях поставленных целей и задач руководством организаций и предприятий.
Библиографический список
1. Вукович Г.Г. Исследование системы управления персоналом в сфере услуг: проблемы и пути решения // Экономика устойчивого развития. 2020. № 3 (43).
2. Геворгян Л.Р. Управление персоналом в современных условиях // International Scientific Review. 2018. № 1 (40).
3. Квагинидзе В.С. Управление персоналом в современных условиях // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2011. № 3.
4. КовалеваЛ.Ф. Кадровая стратегия организации как важнейший элемент системы устойчивого развития экономики региона // Современные инновационные технологии и проблемы устойчивого развития общества: материалы XI международной научно-практической конференции, Минск, 28 мая 2018 г. / сост. Д.Ю. Бусыгин, В.Н. Курбацкий. Минск, 2018.
5. Кузнецов Н.В. Построение стратегии управления персоналом // Инновации. Наука. Образование. 2021. № 47.
6. Пахомова Ю.А. Методы управления персоналом в системе управления трудовыми ресурсами организации // Приоритеты экономического роста страны и регионов в период постпандемии: сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции, Курск, 19-20 ноября 2020 г / под ред. О.Н. Пронской. Курск, 2020.
7. Пьянова Н.В. Эффективная стратегия управления персоналом // Современные подходы к трансформации концепций государственного регулирования и управления в социально-экономических системах: сборник научных трудов 10-й Международной научно-практической конференции, посвященной Году науки и технологий в РФ, Курск, 18-25 февраля 2021 г. Курск, 2021.
8. Чеботарь Е.Ю. Проблемы управления персоналом в современных организациях // Молодой ученый. 2021. № 45 (387).
9. URL: https://www.fa.ru (дата обращения: 26.02.2022).
10. URL: https://www.blog.item.ru (дата обращения: 26.02.2022).
11. URL: https://www.kp.ru (дата обращения: 20.02.2022)
12. URL: https://www.yandex.ru/images/touch/search (дата обращения: 20.02.2022)
М.В. Николаев
аспирант
Московский финансово-юридический университет МФЮА
менеджер по персоналу
ООО «Продкомпани»
E-mail: Isporchenny@yandex.ru
