CC BY
140Вестник Российского УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ. 2020. № 2(40)
4
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 331.1
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: КЛАССИЧЕСКИЙ И ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОДЫ
С.Н. Агафонова, Н.В. Таланова, М.С. Абросимова
Статья посвящена систематизации и обобщению классических и инновационных стратегий управления человеческими ресурсами организации. Поиск новых подходов к управлению персоналом и изучение традиционных систем является условием стабильной и успешной работы организации. Решение данной проблемы не представляется возможным без исследования классических и инновационных стратегий управления персоналом, выявления их сильных и слабых сторон, а также определения возможностей практического применения той или иной стратегической альтернативы в сфере управления персоналом. Классические стратегии в кадровом менеджменте создают фундамент для обеспечения эффективного управления кадрами, а инновационные стратегии являются инструментом для решения вопросов планирования и реализации инновационных проектов кадровых нововведений, которые ориентированы на качественные изменения в социально-экономической сфере компании. В статье обобщен классический подход к стратегии управления персоналом с выявлением ее взаимосвязи со стратегией организации, выделением инвестиционных и инертных стратегий; сформулированы инновационные стратегии с выявлением взаимосвязи стратегии развития бизнеса и инновационных подходов к управлению персоналом, даны рекомендации по переходу с классической стратегии «персонал - затраты» на инновационную стратегию «персонал - инвестиционный ресурс».
Ключевые слова: персонал организации; управление персоналом; стратегии управления персоналом; классический подход; инновационные стратегии управления персоналом.
S.N. Agafonova, N.V. Talanova, M.S. Abrosimova. ORGANIZATION HUMAN RESOURCES MANAGEMENT STRATEGIES: CLASSICAL AND INNOVATIVE APPROACHES
The article is dedicated to the systemization and generalization of the organization's classical and innovative human resources management strategies. Finding new approaches to HR management and exploring traditional systems is now a prerequisite for a stable and successful organization. A solution to this problem is not possible without researching classic and modern HR strategies, identifying their strengths and weaknesses, and identifying the practical applications of a particular strategic alternatives in HR management. Classical strategies in human resources management create the foundation for ensuring effective personnel management, and innovative strategies are a tool for solving planning and implementation of innovative projects of personnel innovations that are focused on qualitative changes in the socio-economic sphere of the company. The article summarizes the classic approach to HR strategy, revealing its relationship with the organization's strategy, the allocation of investment, limited investment and inert strategies; innovative strategies are formulated to identify the relationship between business development strategy and innovative approaches to HR management, and recommendations for transition from a classic «personnel-cost» strategy to an innovative «staffinvestment resource» strategy are given.
Keywords: organization personnel; personnel management; HR strategies; classic approach; innovative HR strategies.
Цифровизация экономики сегодня сопровождается радикальными изменениями в работе компаний, что заставляет организации по-новому взглянуть на комплекс вопросов, связанных с формированием и развитием стратегий их деятельности.
Проведенное исследование имеющейся литературы позволяет сделать вывод, что на данный момент не существует однозначного и общепризнанного определения стратегии. Согласно традиционной точке зрения повсеместное использование термина «стратегия» в экономической деятельности хозяйствующих субъектов произошло в 1950-е гг. В общем виде стратегия представляет собой процесс определения и установления связи системы с ее окружением, состоящий в реализации выбранной цели и в попытках достичь желаемого состояния системы посредством оптимального распределения ресурсов. На ранних стадиях развития стратегического управления разработка стратегии связывалась с отраслевыми границами деятельности компании, оценкой ее сильных и слабых сторон.
К началу 1970-х гг. практически все крупные и большинство средних организаций стали выпускать разнородную продукцию, работая на многочисленных товарных рынках. Объектами стратегического анализа стали разнообразные виды деятельности предприятий. В настоящее время в условиях цифровизации практически всех сфер деятельности при выборе стратегии акцент перенесен с внутренних на внешние условия функционирования организаций. Стратегия позволяет определить начальное и конечное состояние субъекта и способы обеспечения наилучшего результата его деятельности.
Согласно классическим представлениям о стратегиях управления персоналом существуют следующие типы стратегий:
1. Активная стратегия управления персоналом - направляет на изменение активов человеческого капитала за счет средств компании.
2. Активно-пассивная стратегия управления персоналом - нацеливает на изменение активов человеческого капитала в меньшей степени за счет средств организации и в большей - за счет других источников инвестиций.
3. Пассивная стратегия управления персоналом - способствует изменению активов человеческого капитала не за счет средств компании, а за счет собственных ресурсов персонала.
Обобщение изученной литературы позволяет выявить взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом в ее классическом аспекте. Каждый из вариантов стратегии развития компании предполагает
свой вариант стратегии управления персоналом [2].
Взаимосвязь бизнес-стратегий организации и стратегии управления персоналом представлена на рисунке.
Помимо основных классических стратегий управления персоналом можно выделить инновационные стратегии управления кадрами. В результате обобщения изученного опыта мировой и отечественной практики нами сформулированы принципы, касающиеся управления персоналом с элементами инноваций:
1. Обеспечение персоналом с дальнейшей перспективой его развития.
2. Проведение работы с кадрами, занимающими руководящие должности, с целью развития лидерских качеств.
3. Поддерживание уровня оплаты, который позволит мотивировать персонал на продуктивную работу.
4. Использование и разработка программ по обучению персонала для повышения профессиональных навыков с целью формирования высокого уровня внутренней ротации кадров.
5. Развитие и поддержание коммуникационных связей.
6. Обеспечение персонала психологической поддержкой.
На основе изложенных принципов можно сформулировать инновационные стратегии в системе управления персоналом.
1. Стратегия внутрифирменного сотрудничества - основана на тесном взаимодействии членов коллектива между собой. В компании, где выбрана такая стратегия, НЖ.-менеджеры должны обеспечивать сотрудникам работу, которая сможет позволить накопить или приобрести навыки для других должностей в той же самой организации. Благодаря приобретенным умениям и навыкам стратегия внутрифирменного сотрудничества должна способствовать дальнейшему развитию и карьерному росту работников. Данной стратегии присущи такие особенности, как принятие рискованных решений, высокий творческий потенциал работников, ориентирование на дальнейшую перспективу, высокая степень сотрудничества и готовность работать в непредсказуемой и неопределенной среде.
2. Стратегия лидерства - ориентирует внимание на результатах работы компании. Такой тип в сфере управления персоналом ориентирован на краткосрочную перспективу, уделяет лишь умеренное внимание качеству и не терпит рисков. Основными чертами данной стратегии являются контроль и мониторинг работы всего трудового коллектива, должностные обязанности изложены кратким и формальным
Активные стратегии
стратегия предпринимательства
стратегия динамического роста
Активно-пассивные стратегии
стратегия прибыльности
Тип стратегии организации
Пассивные стратегии
стратегия ликвидации
Стратегия управления персоналом
Высокая степень финансового риска, минимальное количество действий, ресурсное удовлетворение всех требований заказчика
Привлечение работников-новаторов, инициативных, идущих на риск, не боящихся ответственности
Меньшая степень риска, сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего,
политика организации строго регламентирована
Персонал обладает гибкостью, проблемно ориентирован, работает в тесном сотрудничестве с другими
Ориентирована на сохранение уровня прибыли, условия скромные, вплоть до прекращения найма
Основная цель — спасти компанию, выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу
Персонал должен быть гибким в условиях
изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы
Продажа активов, устранение возможных
убытков, в будущем сокращение работников
Персонал ориентируется на критерии количества и эффективности, сроки кратковременные
Ориентирована на потребность в кадрах на
короткое время, без большой приверженности организации
I
Составляющие стратегии управления персоналом
I__________________________________________________________________
Вознаграждение на конкурентной основе, оценка основывается на результатах, развитие личности неформальное, в центре -интерес персонала
Вознаграждение справедливое, оценка основывается на четко оговоренных критериях, учитываются реальные возможности карьерного роста
Отбор жесткий, вознаграждение основано на заслугах, оценка ориентирована на результат, в развитии личности акцент на компетентность
Требуются разносторонне развитые работники, система стимулов по результату, большие возможности обучения, но тщательный отбор претендентов
Набор персонала маловероятен, оплата основана на заслугах, без стимулов, оценка строгая, формальная, обучение основано на служебной необходимости
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом
языком, минимальное обучение, аттестация кадров проводится по промежуточным результатам проделанной работы.
3. Стратегия повышения качества - исследование этого вида стратегии показывает, что
все основное внимание уделяется не только рабочему процессу в целом, но и его качеству. Организации, для которых характерна эта стратегия, стремятся принимать менее рискованные решения, в них ценится преданность
и приверженность работников, постоянное обучение персонала, высокая вовлеченность в рабочий процесс, гарантии рабочих мест и отношение к сотрудникам по принципам социального партнерства и равенства [1].
Какой бы стратегии управления персоналом не придерживалась организация, она должна быть выдержана в рамках общей стратегии бизнеса. Связь между стратегиями бизнеса и инновационными стратегиями управления персоналом иллюстрирует табл. 1.
Как нам представляется, не существует наилучшей стратегии в сфере управления персоналом. Есть та, которая соответствует сложившемуся внешнему окружению и способствует эффективности внутренней среды.
В современных условиях распространен взгляд на персонал исключительно как на производственный ресурс: если вести себя порядочно по отношению к вышеупомянутому ре-
сурсу, то последний из чувства благодарности ответит заинтересованностью, творчеством, низкой текучестью кадров и отсутствием прогулов. В основе такого подхода лежит взгляд на персонал как на неизбежные затраты. Если выбрать политику развития персонала вместо администрирования, то можно приблизиться к такому отношению, когда люди мобилизуют свои силы по собственному желанию [3].
В настоящее время со стратегии «персонал - затраты» следует перейти на стратегию «персонал - ресурс» (табл. 2).
В заключение следует отметить, что организации сами должны определять стратегию и тактику социально-экономического развития, включая стратегию управления персоналом, устанавливать очередность мероприятий с учетом складывающейся обстановки в регионе, а также возможностей финансового и материального их обеспечения.
Стратегия бизнеса Характеристика поведения занятых Практика управления персоналом
Стратегия внутрифирменного сотрудничества Творческое поведение Долгосрочные цели Кооперативное поведение Средняя озабоченность качеством Средняя озабоченность количеством Средняя озабоченность процессом Поиск ответственности Гибкость к изменениям Высокая толерантность к неопределенности Широкое применение квалификации Средняя вовлеченность Высокое участие Внутренние трудовые критерии Внешние источники кадров Широкий карьерный путь Критерий процесса и результатов Долгосрочные критерии Групповые критерии
Стратегия лидерства Настроен на изменения Не боится рисковать Владеет всеми стилями руководства и умело пользуется ими Быстро меняет бизнес-процессы и структуры для достижения промежуточных результатов Может интуитивно принимать важные решения, не опираясь на авторитеты и стандарты Высокое участие Направленность усилий на повышение потенциала кадрового резерва Обеспечение наличия альтернативы выбора при изменении условий Применение эффективных способов контроля за внутренней средой и внешними факторами Оперативное внесение корректив в структуру управления в соответствии с требованиями текущей обстановки
Стратегия повышения качества Предсказуемое поведение Среднесрочная ориентация Выше сотрудничество Акцент на качество Количество менее важно Акцент на процесс Поиск ответственности Средняя гибкость Средняя толерантность к неопределенности Средняя применяемость квалификации Высокая вовлеченность Высокое участие Внешние трудовые критерии Некоторые внешние источники кадров Узкий карьерный путь Краткосрочные критерии Появление групповых критериев Некоторая гарантия занятости Больше мотиваторов Эгалитарная оплата Партнерские трудовые отношения
Таблица 1
Взаимосвязь стратегии бизнеса и инновационных стратегий управления персоналом
Таблица 2
Сравнительная характеристика стратегий «персонал - затраты» и «персонал - ресурс»
«Персонал - затраты» «Персонал - ресурс»
Человек - расходуемая запчасть Человек - ресурс, который необходимо развивать
Максимальная загруженность, узкие навыки персонала Оптимальное распределение задач, многофункциональность работников
Внешний контроль (инспекция специалистов) Внутренний контроль
Заработная плата ниже среднего уровня Заработная плата выше среднего уровня
Премии минимальны и формальны Разнообразные стимулирующие премии
Практически отсутствуют дополнительные социальные льготы Развитая система социальных льгот
Принцип - «незаменимых нет» Принцип - «каждый сотрудник ценен»
Соревновательность (состязательность) Сотрудничество (максимально возможное равенство)
Внутрифирменное обучение не проводится Непрерывное повышение квалификации персонала
Преимущественно ведется набор «готовых специалистов» Ведется набор «способных специалистов»
Список литературы
1. Вдовина О.А., Резник С.Д., Сазыкина О.А. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие / под общ. ред. С.Д. Резника. М.: ИНФРА-М, 2020. 167 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2018. 695 с.
3. Федорова Л.П., Агафонова С.Н. Социально-экономическая эффективность управления персоналом: монография. Чебоксары: ЧКИ РУК, 2010. 163 с.
4. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КноРус, 2016. 532 с.
5. Шестакова Е.В., Прытков Р.М. Кадровый консалтинг и аудит: учеб. пособие. Оренбург: ОГУ, 2013. 199 с.
References
1. Vdovina O.A., Reznik S.D., Sazykina O.A. Strategiya kadrovogo menedzhmenta [Staff Management Strategy]: ucheb. posobie / pod obshch. red. S.D. Reznika. M.: INFRA-M, 2020. 167 s.
2. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom organizatsii [Office of Personnel Management of the organization]: uchebnik / pod red. A.Ya. Kibanova. 4-e izd., dop. i pererab. M.: INFRA-M, 2018. 695 s.
3. Fyodorova L.P., Agafonova S.N. Sotsiafno-ekonomicheskaya effektivnost upravleniya personalom [Social and economic efficiency of personnel management]: monografiya. Cheboksary: ChKI RUK, 2010. 163 s.
4. Fyodorova N.V., Minchenkova O.Yu. Upravlenie personalom organizatsii [Organization HR Management]. M.: KnoRus, 2016. 532 s.
5. Shestakova E.V., Prytkov R.M. Kadrovyj konsalting i audit [Personnel consulting and audit]: ucheb. posobie. Orenburg: OGU, 2013. 199 s.
АГАФОНОВА Светлана Николаевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и менеджмента. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: temkaar@mail. ru.
ТАЛАНОВА Наталья Владимировна - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и менеджмента. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: konst@mail. ru.
АБРОСИМОВА Марина Сергеевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, менеджмента и агроконсалтинга. Чувашская государственная сельскохозяйственная академия. Россия. Чебоксары. E-mail: econom9@academy21.ru.
AGAFONOVA, Svetlana Nikolaevna - Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of Economics and Management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: temkaar@mail.ru.
TALANOVA, Natalya Vladimirovna - Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of Economics and Management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: konst@mail.ru.
ABROSIMOVA, Marina Sergeyevna - Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of Economics, Management and Agricultural Consulting. Chuvash State Agricultural Academy. Russia. Cheboksary. E-mail: econom9@academy21.ru.
