CC BY
48
УДК 65.01
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ В ОЦЕНКЕ ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
И. С. Нестеренко Научный руководитель - С. М. Самохвалова
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнёва Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: irinaneko@mail.ru
Представлены результаты исследования методов оценки потенциала сотрудника организации и его ценностей, которые являются составляющим элементом понятия потенциал.
Ключевые слова: методы оценки потенциала сотрудника, корпоративные ценности, ценностный подход, персонал.
VALUE SYSTEM ASSESSMENT METHODS IN ASSESSMENT OF LABOUR POTENTIAL
I. S. Nesterenko Scientific supervisor - S. M. Samohvalova
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
E-mail: irinaneko@mail.ru
The article presents the results of labour potential and its values estimation methods research, which are constituent elements of labour potential
Keywords: methods for assessing the potential of an employee, corporate values, value approach to human resources, human resources.
Без знания потенциала сотрудника работодатель может поставить под удар отдельный проект и даже компанию. Потенциал персонала - это явные и скрытые возможности и способности к эффективной деятельности в условиях современной организации, к развитию и адаптации к меняющимся условиям, что приводит к устойчивому развитию организации в долгосрочной перспективе.
Исходной основой для формирования потенциала персонала организации являются: природные свойства работника, врожденные психофизиологические характеристики, способности.
Перечислим классические методы выявления и развития внутреннего потенциала сотрудников:
• оценка (аттестация);
• обучение (внутреннее и внешнее, индивидуальное и корпоративное, одноразовое и периодическое);
• мотивация (материальная или нематериальная);
• создание ситуации конкуренции в рабочем процессе;
• коучинг [1].
Оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач:
Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
1) сформирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;
2) создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника.
Наиболее распространёнными методами (тестами и опросниками), которые помогают оценить потенциал сотрудника, являются те, которые изображены в таблице 1 [2].
Таблица 1
Распространенные методы оценки потенциала сотрудника
№ п/п Название метода Цель проведения (краткая характеристика)
1 Тест структуры интеллекта Амт-хауэра - для выявления способностей к анализу и синтезу, логике, абстрагированию; - определению умственных способностей.
2 Тест Гилфорда - для измерения социального интеллекта, способности к психоанализу.
3 Тест Равена - для выявления способности к обучению и постоянной работе над собой.
4 Опросник Кеттела (16-РБ) - определяет величины показателей таких как: «общий уровень интеллекта», «уровень развития воображения», «восприимчивость к новому радикализму», «эмоциональная устойчивость», «степень тревожности», «наличие внутренних напряжений», «уровень развития самоконтроля», «степень социальной норми-рованности и организованности», «открытость - замкнутость», «смелость», «отношение к людям», «степень доминирования - подчиненности», «зависимость от группы», «динамичность».
5 Опросник Стефансона - для отображения представления сотрудника о себе как индивидуальности.
6 Бельгийская ИЯ-платформа ГОББр - онлайн опросники iWAM, VSQ и COMET, которые позволяют в итоге: замерить уровень развитости эмоционального интеллекта сотрудника, выявить мотиваторы и ценности сотрудника; определить его социокультурные предпочтения (наглядно показывает подойдет ли сотрудник к корпоративной культуре компании); узнать особенности мышления (позволяет идентифицировать сотрудника с выбранной для него работой); получить информацию о каналах восприятия и сортировки информации.
В результате оценки потенциала необходимо:
• определить круг интересов работника;
• выявить карьерные предпочтения;
• определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности;
• установить потребность в обучении.
Источником формирования потенциала работника являются знания, умения, ценности, навыки, т. е. приобретенные способности и возможности, что и подвергается в дальнейшем непосредственной оценки.
Остановим внимание на ценностях сотрудника, которые являются неотъемлемым элементом понятия потенциал. Поскольку очень часто менеджеры совершают одну и ту же ошибку: иерархию мотивов других людей они оценивают, ориентируясь на собственные представления об их значимости. В отличие от мотивов, которые могут меняться в зависимости от ситуации и степени их удовлетворения, ценности человека куда более устойчивы. Ценности определяют для человека значимость тех или иных явлений. С самого начала нужно понять, что заставляет сотрудника делать те или иные вещи, совершать поступки? [3].
Чтобы самостоятельно управлять ценностями, необязательно заниматься громоздкими исследованиями. Достаточно подготовить анонимные анкеты, раздать их сотрудникам, а затем проанализировать результаты. Наиболее подходящей для такого исследования является методика "Рейтинг ценностнопотребностных ориентаций персонала". Она достаточно проста как в использовании, так и при обработке данных. Если же нет необходимости в проведении групповых исследований следует обратить внимание на методику ценностных ориентаций М. Рокича, представляющую собой вариант распространенных опросников, применяемых в рамках общей пси-
ходиагностики личности. Однако необходимо понимать, что опросники подразумевают некоторые отклонения в достоверности полученных результатов и опыт прохождения человеком подобных тестов. И то, и другое влияет на результат тестирования. Широко применяемая технология интервьюирования - интервью по компетенциям - поможет специалисту по подбору персонала в рамках идентификации личностных компетенций также определить и ценностную направленность личности кандидата [4].
Задача HR-менеджера в современной организации состоит в том, чтобы предоставить работнику возможность удовлетворить его личные потребности в самореализации в обмен на качественно выполненную работу. При использовании ценностного подхода, который в современном обществе становится все более востребованным, компания должна помочь осознать и оценить те достоинства, которые предоставляет человеку работа, и что без труда конкретного человека невозможно было бы достичь результатов, которых добился коллектив [5]. Чтобы данное соотношение работало, необходимо проводить как в целом оценку потенциала работников, так и его ценностей, которые являются неотъемлемой частью потенциала.
Библиографические ссылки
1. Мурзина Т. Г. Особенности управления временем по тендерному признаку [Электронный ресурс]. Sci - Article. - 2015 - № 24. - Режим доступа: http://sci-article.ru/stat.php7i =1429812139.
2. Мурзина Т. Г. Информационные технологии в управлении персоналом. Сборник научных трудов III Международной конференции «Информационные технологии в науке, управлении, социальной сфере и медицине». - Изд-во: Томск - 2016.
3. Тюличева Л. Д. Понятийное пространство категории "трудовой потенциал". Дискуссия. 2012. № 10.
4. Науменко Н. Н. Власть денег. [Электронный ресурс]. Апрель-май 2009 - № 17. - Режим доступа: http://www.management.com.ua/notes/vd_81.html.
5. Нестеренко И. С. Ценностный подход к управлению персоналом организации: сущность и тенденции, 2016.
© Нестеренко И. С., 2017
