CC BY
36
УДК 35.082.38
Горлищева Д.В., магистр направление подготовки «Государственное и муниципальное управление» Северо-Кавказский институт-филиал РАНХиГС
Россия, г. Пятигорск МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ НА ОСНОВЕ МНОГОКРИТЕРИАЛЬНОГО ПОДХОДА
Аннотация. Одной из главных функций управления персоналом государственной службы является отбор персонала. В статье обсуждается вопрос о привлечении квалифицированного персонала к решению сложных задач. В связи с этим интерес представляют методы, обеспечивающие качественный отбор будущих государственных служащих на основе многокритериального подхода. Подтверждается необходимость использования данного подхода в работе кадровых служб государственных органов Российской Федерации.
Ключевые слова: государственная служба, методы отбора, многокритериальный подход.
Gorlishcheva D. V., master directions of preparation " State and municipal management" North Caucasian institute branch of a RANEPA
Russia, Pyatigorsk
OF PERSONNEL SELECTION IN THE PUBLIC SERVICE ON THE BASIS OF MULTI-CRITERIA APPROACH
Abstract. One of the main functions ofpersonnel management civil service is staff selection. The article discusses the issue of attracting qualified personnel to solve complex problems. In this regard, of interest are methods that provide qualitative selection offuture civil servants on the basis of a multicriteria approach. Reaffirms the necessity of using this approach in work ofpersonnel services of state bodies of the Russian Federation.
Key words: public service, selection methods, multi-criteria approach.
Работа на государственной службе обязывает состав сотрудников владеть необходимым уровнем знаний и навыков. Безусловно и общество заинтересовано в том, чтобы участие в государственном управлении принимали профессионалы. Одной из главных функций управления персоналом государственной службы является набор и отбор персонала.
Вместе с тем работа на государственной службе обязывает сотрудников обладать определёнными компетенциями. Следовательно, отбор необходимо проводить таким образом, чтобы можно было диагностировать требуемый уровень их знаний, умений, способностей.
От того, насколько удачно выбраны методы отбора персонала, в первую очередь, зависит качество человеческих ресурсов в каждой организации. Проблема осложняется тем, что зачастую методы не согласуются с теми
критериями, которые предполагает технология отбора. Эти критерии необходимо учитывать, поскольку они обеспечивают профессиональное выполнение обязанностей государственных служащих и гарантируют формирование такого состава, качественные характеристики которого будут отвечать целям и задачам государственной службы. Данное суждение корреспондируется с мнением Алексиса де Токвиля, который отмечал, что эффективное государственное управление «возможно только тогда, когда его представляют люди, отличающиеся природной одарённостью, цепкостью памяти, светлым умом, глубиной мысли и горячим воображением»228.
На сегодняшний день большинство организаций осознали потребность в построении эффективной системы управления человеческими ресурсами, в частности, в более продуманных и надёжных процедурах отбора персонала.
Однако нет универсальных методов отбора, позволяющих решить проблему привлечения на государственную службу персонала, отвечающего предъявляемым требованиям, постоянного повышения профессиональной культуры в современном российском обществе. Соответственно предметом нашего научного интереса будет выбор методов, обеспечивающих качественный отбор будущих государственных служащих.
Целеустремлённость и политическая гибкость, социальная мобильность, преемственность поколений и регулярное обновление правящего слоя за счёт лучших представителей общества - залог эффективности власти.229
Усиливается отставание уровня профессионализма и компетентности кадров от активно развивающихся потребностей общества и государственного управления. Неизменно встаёт вопрос о привлечении квалифицированного персонала к решению сложных задач.
От того, как организован профессиональный отбор зависит не только качество кадрового потенциала организации, но и состояние её профессиональной среды. Это связано с тем, что сотрудник, не обладающий необходимыми профессиональными качествами, может оказать негативное влияние на профессиональную среду, привести к её дестабилизации. Данное обстоятельство вдвойне накладывает ответственность за проведение качественного отбора.230
Стоит подчеркнуть, что до недавнего времени право на разработку методов отбора и определение критериев отбора персонала на государственную службу предоставлялось исключительно начальникам отдела кадров и привлекаемым ими психологам. В то же время данное обстоятельство не обеспечивает необходимое качество измерения
228Токвиль А. Демократия в Америке [Текст]. М., 1992. С. 28.
229 Охотский Е. В. Теория и механизмы современного государственного управления [Текст]. В 2 т. Т. 1 : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Е. В. Охотский. 2-е изд., перераб. и доп. М. : Издательство Юрайт, 2015. 479 с.
230 Алиева С. В. Трансформация профессиональной среды государственной службы в технологиях конкурсного отбора // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2007. №3. С.95-107.
профессионально важных качеств государственного служащего.
Следует отметить в качестве положительной тенденции повышение прозрачности механизмов и процедур поступления на государственную службу. Так, на Федеральном портале государственной службы и управленческих кадров в обязательном порядке размещаются вакансии как государственной, так и муниципальной службы. По официальным данным, в 2013 году количество уникальных посетителей Федерального портала составило 542 969. Большая часть зарегистрированных на нём пользователей — это кандидаты-самовыдвиженцы, их доля в 2013 году составила 86% (20 792 человек).231
Тем не менее, это обстоятельство также не решает проблему качественного отбора. Следовательно, подтверждается тезис о необходимости применения методов на основе многокритериального подхода.
Основными критериями отбора персонала в государственные органы в настоящее время, по мнению ряда учёных, являются высокий образовательный, а также культурный уровень, специальная профессиональная подготовка, патриотизм, высокая мораль, этика поведения и персональные характеристики, такие как социальный статус, возраст.
На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике государственной службы существует довольно много способов, обеспечивающих отбор персонала при поступлении на государственную службу и её прохождении. Приоритетными из них являются следующие способы отбора персонала на государственную службу - первичный и пролонгированный. Первичный отбор - это отбор при поступлении на службу, а пролонгированный отбор проводится во время прохождения государственной гражданской службы.
Как нам известно, одной из основных процедур отбора граждан на государственную службу является профессиональный отбор, позволяющий более точно идентифицировать характеристики человека и требования конкретной государственной должности. Критерии профессионального отбора определяются содержанием должностных функций или требованиями профессионального вида деятельности. Профессиональный отбор играет одну из главных ролей в деятельности и руководителей государственных органов, и кадровых служб. Благодаря ему штат государственной службы комплектуется ценными сотрудниками - гражданами с высоким уровнем профессионализма и компетентности.
Важной составляющей частью профессионального отбора является профессиональный психологический отбор, с помощью которого можно
231 Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России [Электронный ресурс] // Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 48. Февраль 2015 г. URL: http://ee-
iournal.spa.msu.ru/uploads/vestnik/2015/issue 48. februarv 2015/administrative problems theory and practice/ panova oparina.pdf (дата обращения: 19.04.2017).
идентифицировать психологические характеристики личности и психологическую структуру профессиональной деятельности.
Профессиональный отбор включает следующие виды: медицинский, социально-психологический, образовательный и психофизиологический.
Кадровые службы государственных органов и руководители структурных подразделений должны уметь раскрыть способности кандидата, его профессиональную подготовленность. И на протяжении службы человека в органах власти они должны создавать необходимые условия для реализации профессиональных способностей государственного служащего.
В Правительстве Москвы все кандидаты, участвующие в конкурсах, оцениваются на соответствие трём базовым критериям: уровень развития аналитических способностей, знание правил и норм русского языка, знание основ компьютерной грамотности. Затем для оценки иных компетенций, наличие которых необходимо для замещения конкретной должности, применяются и другие методы оценки: тестирование (в т.ч. психологическое), профильный кейс, интервью, деловые игры и прочие.232
Несмотря на то, что конкурс является комплексным методом отбора, ему также присущи определённые недостатки. Так, в методике проведения отсутствует точная регламентация видов и содержания конкурсных процедур, норма о применении современных кадровых технологий оценки будущих государственных служащих носит всего лишь рекомендательный характер. Вследствие этого, конкурсная комиссия может ограничиться рассмотрением только лишь представленных кандидатом документов и не использовать какие-либо другие методы оценки.
Также ещё одним препятствием к идеальной методике конкурсного отбора является разработка объективных критериев оценки кандидатов. Почти всегда гражданская позиция будущего государственного служащего оценивается путём специальных заданий, а профессиональная
233
компетентность — по результатам анкетирования.233
Часто применяемые при оценке кандидатов на должности профессиональные и психологические опросники («тесты») достаточно редко обладают доказательствами их надёжности и достоверности, что сводит их научность к нулю. Также используемые методы и техники работы с кадрами не всегда являются адекватными кадровой политике министерств и ведомств, а нормативная база их применения чаще всего вообще не разработана.
Все вышеперечисленные способы, методы и процедуры отбора являются базовыми. Их постоянно применяют на практике. Но активное развитие общества, системы государственного управления, изменение ситуации на рынке труда, повышение требований к персоналу призывают
232 Соколов Л.А., Трофимова В.П. Отбор кадрового состава государственной гражданской службы [Текст] // Фундаментальные исследования. - 2016. - № 2-2. - С. 430-434.
233 Пресняков М. В. Методики конкурсного отбора на замещение вакантной должности гражданской службы: обеспечение равного доступа к государственной службе [Электронный ресурс] // «Гражданин и право», N 6, июнь 2008 г. URL: http://123-job.ru/content/articles_491/ (дата обращения: 30.04.2017).
использовать новые, современные методики для выявления необходимых качеств потенциальных сотрудников.
Недостатками в деле организации отбора кадров, основанном на традиционных методах, являются отсутствие системности, точного перечня требуемых от кандидата качеств; ориентирование на формальные заслуги; ошибочное восприятие внешнего вида претендента и его ответов на заданные вопросы, умения грамотно вести разговор; чрезмерное доверие тестированию.
Метод (от греч. шеШоёоБ) - путь исследования, теория, учение), способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; совокупность приёмов или операций практического или теоретического освоения (познания) действительности.
Как мы уже говорили выше, в процессе отбора персонала на государственную службу используются разнообразные методы выявления уровня подготовленности потенциального сотрудника - собеседование, тестирование, автобиографическая анкета, экспертный опрос, групповое интервью и пр. Данные методы не требуют специального рассмотрения, поскольку они подробно рассмотрены в имеющейся сегодня литературе. Остановимся на таком традиционном методе как конкурс, который достаточно широко применяется при отборе на государственную службу.
Согласно ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ», основным методом замещения должностей государственной гражданской службы является конкурс. При проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы используются методы, определённые указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 №112. Такие, как «индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение
234
которой претендуют кандидаты».234
Как можно заметить, многие традиционные методы не позволяют измерить отдельные компетенции при отборе персонала на государственную службу. Отсюда и возникает потребность их дополнить нетрадиционными методами отбора.
Следует отметить, что нетрадиционные методики отбора персонала на государственную службу становятся актуальней с каждым годом. Главная цель таких методик - раскрыть индивидуальные особенности психики, поведения человека. С уверенностью отметим, что зачастую соискатели не бывают готовы к таким испытаниям. И именно в таких условиях человек показывает себя таким, какой он есть на самом деле.
Одним из примеров применения нетрадиционных методов отбора
234 Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/187829/#friends#ixzz4fUfkhRZp (дата обращения: 28.04.2017).
являются многоуровневые собеседования, которые значительно снижают ошибки в подборе кадров и их текучести. При таком методе отбора количество встреч с представителями организации зависит от позиции кандидата. Многоуровневое собеседование проходят: претенденты на должности с материальной ответственностью; кандидаты, представляющие интерес государственных органов на международном уровне; соискатели на должности, имеющие доступ к информации, представляющей коммерческую тайну.
Довольно часто стал использоваться метод стрессового, или шокового, интервью. Цель этого интервью - определить стрессоустойчивость потенциального сотрудника.
Для выявления данного качества кандидата ему создают стрессовые условия и наблюдают за его реакцией.
Следующий популярный метод - bramteaser-интервью. Кандидатам предлагают решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос. Таким образом проверяется аналитическое мышление претендента, а также его творческие способности.
Одной из основных процедур отбора является определение соционического типа соискателя - социоанализ. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика. Эти способы помогают прогнозировать поведение человека и его взаимодействие с определёнными представителями других типов. Основываясь на результаты этой процедуры можно составить рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.
Необходимо добавить, что использование социоанализа при отборе персонала на государственную службу, следует использовать совместно с традиционными методами отбора персонала. Типирование по тестам не всегда даёт верный результат, а метод интервью вообще субъективен и его итог зависит от опыта специалиста, проводящего диагностику, а также и от его социотипа.
Такой нетрадиционный метод отбора персонала как графология пока не особо распространён, как, например, во Франции. Там графология является практически официальным методом отбора претендентов, главным образом в государственных структурах. Но в нашей стране из-за отсутствия квалифицированных специалистов в этой области, и вследствие этого сложности толкования результатов, графология используется довольно редко.
Хотелось бы отметить такой современный метод как использование полиграфа. С помощью этого исследования можно установить цели, причины устройства кандидата на работу, её планируемую продолжительность. Также возможно выявить сокрытые в прошлом противоправные действия, установить вредные привычки, соответствие уровня профессионализма документам об образовании и, конечно, истинность предоставленных документов и пр.
И зарубежный, и российский опыт использования полиграфа при отборе персонала на государственную службу свидетельствует о его положительных, высокоэффективных и надёжных результатах.
Использование современных эффективных методов отбора персонала на государственную службу позволяет выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, необходимыми для прохождения государственной службы.
Что касается нетрадиционных методик, мы считаем, что они могут применяться только в качестве дополнительных методов оценки. Их результаты должны быть подтверждены на практике и непременно согласованы с руководством организации.
Таким образом, подводя итоги нашего исследования в рамках данной статьи, приходим к выводу, что повышение эффективности отбора персонала на государственную службу обеспечивается за счёт применения оптимального сочетания традиционных и нетрадиционных методов отбора. Использование методики отбора на основе многокритериального подхода позволит выявить кандидатов, обладающих необходимыми качествами для прохождения государственной службы.
Использованные источники:
1. Токвиль А. Демократия в Америке [Текст]. М., 1992. С. 28.
2. Охотский Е. В. Теория и механизмы современного государственного управления [Текст]. В 2 т. Т. 1 : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Е. В. Охотский. 2-е изд., перераб. и доп. М. : Издательство Юрайт, 2015. 479 с. - Серия: Бакалавр и магистр. Академический курс.
3. Алиева С. В. Трансформация профессиональной среды государственной службы в технологиях конкурсного отбора // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2007. №3. С.95-107.
4. Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России [Электронный ресурс] // Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 48. Февраль 2015 г. ШЪ: Щр://ее-journal.spa.msu.ru/uploads/vestnik/2015/issue 48._ГеЬшагу_2015/аёшт1в1:гайуе _problems_theory_and_practice/panova_oparina.pdf (дата обращения: 19.04.2017).
5. Соколов Л.А., Трофимова В.П. Отбор кадрового состава государственной гражданской службы [Текст] // Фундаментальные исследования. - 2016. - № 2-2. - С. 430-434.
6. Пресняков М. В. Методики конкурсного отбора на замещение вакантной должности гражданской службы: обеспечение равного доступа к государственной службе [Электронный ресурс] // «Гражданин и право», N 6, июнь 2008 г. ЦЕЬ: http://123-job.ru/content/articles_491/ (дата обращения: 30.04.2017).
7. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской
Федерации" (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/187829/#friends#ixzz4fUfkhRZp (дата обращения: 28.04.2017).
