CC BY
86
КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
© Авдеева Л.В.*
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Екатеринбург
Статья посвящена анализу текущих технологий в системе управления кадрами российской государственной гражданской службы. Основное внимание уделяется вопросу подбора персонала и принципам отбора. Отдельно выделены и подробно рассмотрены методы оценки кандидатов на замещение вакантных должностей.
Ключевые слова государственная гражданская служба, кадры, управление персоналом, кадровые инструменты, подбор персонала, методы оценки кандидатов.
Современная государственная гражданская служба должна быть открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность государственных гражданских служащих по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.
Подбор персонала - это процесс оценки профессиональных качеств круга претендентов, определения пригодности каждого из них для использования на определенных должностях. В России, как и в других странах, этот аспект является одним из самых сложных и болезненных в работе с кадрами.
Система отбора кадров - форма организации отбора, включающая комплекс мероприятий по привлечению и оценке кандидатов, которая в свою очередь предусматривает оценку их соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы и оценку соответствия замещаемой должности на практике в ходе исполнения должностных обязанностей.
Под привлечением кадров понимается система целенаправленных действий кадровых служб государственных органов по поиску и подбору граждан, готовых к поступлению на гражданскую службу и обладающих, по предварительной оценке, необходимыми знаниями, навыками и профессиональными качествами, а также по продвижению гражданских служащих на вышестоящие и иные должности гражданской службы в данном или ином государственном органе.
Основные принципы отбора кандидатов:
- реализация конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе;
Студент.
Современные тенденции развития кадрового менеджмента
47
- обеспечение законности, соблюдение и реализация требований законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, связанных с поступлением на гражданскую службу;
- единый подход к определению требований к кандидатам, претендующим на замещение должностей гражданской службы;
- равный доступ кандидатов на замещение должностей гражданской службы в соответствии с их знаниями, навыками и профессиональными качествами;
- объективность и всесторонняя оценка знаний, навыков и профессиональных качеств кандидатов, претендующих на замещение должностей гражданской службы, сопоставимость результатов оценки;
- привлечение на гражданскую службу граждан (гражданских служащих), обладающих, по предварительной оценке, необходимыми для замещения вакантной должности знаниями, навыками и профессиональными качествами;
- открытость и доступность информации о привлечении кадров на гражданскую службу;
- экономическая обоснованность используемых мероприятий по отбору кадров на гражданскую службу.
Порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности установлен Указом № 112. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.
Методы оценки кандидатов
Реализация гражданином своего права на равный доступ к государственной гражданской службе зависит не только (а может быть, и не столько) от возможности участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности, но и от объективности оценки его профессиональных и личностных качеств. Обеспечение объективной оценки гражданина в ходе конкурсных процедур обеспечивается путём применения соответствующих кадровых технологий.
Отметим, что единой, универсальной методики для решения всего комплекса задач, стоящих перед конкурсной комиссией в процессе оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, не существует. Вместе с тем, как показала практика, можно предложить следующие наиболее эффективные методы оценки претендентов на замещение вакансий в зависимости от статуса должности.
а) Анкетирование - первичный метод получения информации о личности потенциального работника и его профессиональном опыте.
Цель - анализ направленности жизненного пути на основе биографических данных.
48
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
При проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы (а также при проведении конкурса на включение в кадровый резерв) применяется анкета, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667-р.
Критерии оценки анкеты:
- содержательность;
- полнота и направленность образования;
- профессиональная направленность;
- самооценка личных качеств;
- видение своих сильных и слабых сторон;
- жизненная миссия.
б) Индивидуальное собеседование.
Основная цель собеседования - получение информации, которая позволит:
1) оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть провести оценку профессиональной пригодности кандидата);
2) определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для замещения вакантной должности; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для кандидата или он давно «перерос» предполагаемую должность);
3) установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).
в) Проведение групповых дискуссий.
Групповая дискуссия предполагает обсуждение какой-либо темы под руководством «ведущего» в группе численностью от 8 до 12 человек.
В ходе конкурсного отбора применение данного метода позволит оценить участников с разных сторон:
- сравнить знания и имеющийся жизненный опыт при решен определенных задач;
- оценить, как быстро участники смогут адаптироваться к сложившейся обстановке;
- оценить способность кандидатов на замещение вакантной должности формулировать и отстаивать свою точку зрения;
- сравнить, как кандидаты смогут выйти из возможной конфликтной ситуации;
- выявить лидеров в группе.
г) Написание реферата или эссе по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности, на замещение которой претендует кандидат.
Современные тенденции развития кадрового менеджмента
49
Эссе - короткий текст, в котором автор раскрывает свое видение представленной темы. Размер текста варьируется от 1/3 страницы до 3 страниц. Если необходимо оценить способность выражать свои мысли лаконично, то задается минимальный размер текста. Если требуется раскрыть сложную, многоаспектную тему, то объём текста может быть больше. С помощью эссе можно оценить сотрудника с трёх наиболее важных позиций: профессионализм, личностные качества, отношение к делу.
Кандидатам могут даваться задания по написанию реферата, концепции развития структурного подразделения государственного органа, в котором проводится конкурс, перспективного плана работы, которые предполагают, что кандидат должен раскрыть заданную тему более содержательно, сделать определённые выводы и предложения.
Критерии оценки:
- выбор темы (проекция направленности);
- оценка компетентностей;
- ценностный анализ;
- психолингвистический анализ;
- графологический анализ.
д) Тестирование
Задачей профессиональных тестов является определение уровня знаний специалистов в конкретной области. Применяются следующие виды тестов:
Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов определяются правовым актом государственного органа, устанавливающем сроки и порядок работы конкурсной комиссии, а также методику проведения конкурса. Отсутствие в государственном органе вышеуказанного правового акта является грубейшим нарушением норм действующего законодательства о государственной гражданской службе.
Список литературы:
1. Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
2. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».
