CC BY
24
Методы мотивации труда и особенности проведения мотивационной политики в
финансово-кредитных организациях
Methods of labor motivation and peculiarities of motivational policy in financial and credit
organizations
Ширшова Майя Владимировна
Студент 2 курса магистратуры ф-т экономики и финансов Северо-Западный институт управления Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Россия, г. Санкт-Петербург e-mail: mayashirshova@gmail. com
Shirshova Maya Vladimirovna
2nd year master student faculty of economics and finance The North-West Institute of Management The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration Russia, Saint Petersburg e-mail: mayashirshova@gmail.com
Аннотация.
В данной статье рассматриваются сущность мотивации персонала, основные методы повышения эффективного использования трудовых ресурсов, такие как материальные и нематериальные. Анализируется зависимость между потребностями человека и методами мотивационной политики организации. Вопрос классификации потребностей рассматривается на основе «пирамиды» А. Маслоу, которая включает в себя физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в самоуважении и актуализации. Автором определяются особенности организации труда персонала в финансово-кредитных учреждениях.
Annotation.
This article discusses the essence of personnel motivation, the main methods of increase effective using of labor resources, such as material and non-material. The dependence between human needs and methods of motivational policy of the organization is analyzed. The issue of needs classification is considered on the basis of A. Maslow's "pyramid", which includes physiological needs, security needs, social needs, needs for self-esteem and actualization. The author defines the features of the organization of personnel work in financial and credit institutions.
Ключевые слова: мотивация труда, персонал, управление, трудовые ресурсы, «пирамида» А.Маслоу, финансово-кредитная организация.
Key words: labor motivation, personnel, management, labor resources, "pyramid " A. Maslow, financial and credit organization.
В современном обществе все наибольшую роль занимают вопросы управления и поиска эффективных методов организации трудового процесса компании. Поэтому, так как персонал является составной частью («деталями») огромной «машины» в лице фирмы, для полноценной и продуктивной ее работы необходимо постоянное взаимодействие руководителей и подчиненных с целью выявления основных факторов, влияющих на производительность и результативность отдельных «деталей» всего механизма. С этой целью руководство компаний все чаще задумывается над вопросом повышения мотивации своих сотрудников.
Когда речь идет о постиндустриальной экономике, основным ресурсом которой являются знания, то отсюда следует вывод, что высококвалифицированный труд в современных условиях пользуется наибольшим спросом, а к ведущим направлениям деятельности относят - управление, финансы, высокие технологии и т.д. Вышеперечисленные виды деятельности характерны для финансово-кредитных учреждений, которые в
настоящее время играют огромное экономическое и социальное значение. Поэтому стабильность экономики страны напрямую зависит от работы банковской системы, производительность которой связана с эффективным управлением персоналом и системой мотивации, действующей в финансово-кредитных организациях.
Под мотивацией понимается побуждение работников к достижению целей и задач организации, соблюдая при этом собственные интересы.
То есть мотивация —
■ это процесс нахождения баланса между работниками и задачами фирмы с целью наиболее полно удовлетворить потребности обоих;
■ это деятельность, направленная на побуждение сотрудников к достижению целей организации;
■ создание условий равенства интересов компании и работника, подразумевающих взаимную выгоду и пользу для обоих.
Из определения следует, что мотивация персонала - главное направление кадровой политики компании, основанное на корпоративной культуре, стратегических целях и долгосрочном плане развития организации.
Вопросу мотивации посвящали свои работы такие исследователи как В. Спивак, З.Фрейд, Л. Эдвард, А. Маслоу и др. Основой изучения в данных теориях служило определение человеческих потребностей и способов их удовлетворения. Наиболее широкую известность приобрела «Пирамида» Маслоу, которая и сегодня составляет базисную часть в разработке методик по эффективной мотивации персонала.
Иерархия А. Маслоу - это теория мотивации, которая основана на результатах большого количества исследований в области психологии, согласно ей, все потребности человека можно представить в виде «пирамиды», в ее основании заключены первичные (наиболее важные) потребности индивида, без их удовлетворения невозможно биологическое существование человека, на более высоких уровнях «пирамиды» расположены потребности, которые характеризуют человека как личность и как социальное существо (высшие, культурные).
Рисунок 1. «Пирамида» потребностей А. Маслоу К потребностям первого уровня А. Маслоу отнес физиологические (пища, одежда, отдых и т.д.), имеющиеся у всех людей с рождения. А потребности следующих уровней проявляются в случае удовлетворения в определенной мере потребностей предыдущего уровня.
К примеру, потребность у человека в безопасности и защите возникает при достижении 85% физиологических потребностей.
Социальные потребности (в дружбе, любви, уважении, признании) появляются у индивида после достижения потребности в защите более 70%.
В случае достижения социальных потребностей на уровне 70% у человека возникает потребность в самоуважении, которое подразумевает достижение престижа и определенного статуса в обществе.
Самореализация, самовыражение у человека начинается развиваться при уровне 60%-го удовлетворения потребностей в самоуважении. Данную потребность удовлетворить сложнее всего, ведь даже при достижении 40% уровня самореализации человек уже чувствует себя полностью счастливым, хотя удается это только 1-4% населению Земли.
Выполнение потребностей персонала на всех уровнях является движущей силой компании. Необходимо отметить, что чем выше уровень потребностей, тем они имеют большее значение как для сотрудника, так и для организации в целом. Но их удовлетворение не имеет смысла, если первичные потребности не достигли определенного показателя. Поэтому, при внедрении системы мотивации труда, необходимо достичь удовлетворения физиологических потребностей, потребностей в безопасности и социальных, а также, создать условия, чтобы у сотрудника появилась возможность самовыражения в данной компании.
Различают два типа мотивации персонала: материальная мотивация и нематериальная мотивация.
1. К материальной мотивации относят все, что касается финансов. Она включает:
- систему поощрений - это оплата труда (оклад), надбавки, премии, бонусы. В практике такая система позволяет сотруднику понять, что выполнение задач организации и качество его работы напрямую зависит от размера вознаграждения, которое он получит, соответственно, работник старается выполнять как можно больший объем работы с надлежащим качеством;
- систему штрафов - противоположный метод системе поощрений. Согласно данной системе сотрудники, которые выполняют свое задание не очень хорошо, допуская ошибки, облагаются штрафом, что стимулирует их работать лучше и без нарушений.
2. Нематериальная мотивация - основана на нефинансовой составляющей, но напрямую влияет на качество и продуктивность работы персонала. Данный вид мотивации подразумевает:
- карьерный рост - заключается в профессиональном развитии сотрудника, если он эффективно и добросовестно исполняет свои обязанности;
- благоприятный климат в коллективе - дружеские и поддерживающие отношения создают комфортные условия для работы, и наоборот, конфликтные выбивают из рабочего ритма;
- официальное трудоустройство и социальный пакет - соблюдение трудового законодательства (отпуск, нормированный рабочий день и т.д.) и социальный пакет (бесплатная медицина, обучение за счет организации, возмещение проезда или оплата расходов на бензин и др.);
- корпоративные мероприятия - организация совместных праздников, развлечений, экскурсий, спортивных соревнований и т.д. помогают в сплочении коллектива, а также, позволяют работникам отдохнуть и расслабиться;
- имидж компании - престиж фирмы, ее величина и узнаваемость бренда на рынке - поднимает сотруднику самооценку, что он является частью известной организации;
- обучение за счет компании - повышение уровня квалификации и знаний помогают сотруднику эффективней выполнять свои трудовые обязанности;
- личная и публичная похвала от руководителя - помогает работнику понять, что его труд действительно ценен и важен. Для этого в организациях существуют, доски почета, конкурсы для сотрудников.
Подводя итог вышесказанному, необходимо сказать, что в ходе исследований, было выявлено, что основной причиной текучести кадров является нематериальная составляющая. Поэтому, разработка полной системы мотивации, включающей в себя не только, материальный фактор, но также и весь спектр нематериальных видов мотивации - залог успеха и производительности компании.
Выделив основные виды мотивации и сопоставив их с основными потребностями индивида «пирамиды» А.Маслоу, можно построить таблицу мотивационных приемов, направленных на удовлетворение конкретных потребностей сотрудника.
Таблица 1. Соотношение уровня потребностей и метода мотивации персонала
Уровень потребностей Метод мотивации
Физиологические потребности Материальная составляющая (уровень заработной платы, премий) Социальный пакет
Потребности в безопасности Официальное трудоустройство
Социальные потребности Благоприятный климат в коллективе Корпоративные мероприятия Личная или публичная похвала от руководителя
Потребность в самоуважении Карьерный рост Имидж компании Обучение за счет компании
Потребность в самоактуализации -
В представленной таблице наглядно видно, что чем выше уровень потребностей, тем меньшую роль играет материальная составляющая. Потребность в самоактуализации сложно сопоставить с каким-либо мотивационным методом, потому что ее удовлетворение напрямую зависит от конкретного сотрудника, ведь, у отдельного индивида есть свои цели и направления в деятельности, а самоактуализация - нахождение себя и места в мире, выбор «своего» дела. Можно часто столкнуться с ситуацией, когда человек преуспевает на работе, у него хорошая должность, высокий доход и статус, но для полного счастья ему чего-то не хватает, а именно -он занимается не тем, чем хочется, в этом и состоит основная суть самоактуализации - найти «себя» и развивать свои навыки и возможности в определенной сфере. Поэтому, пятый уровень «пирамиды» потребностей, работая в той или иной организации, можно лишь достигнуть самостоятельно, мотивационные рычаги могут только лишь подтолкнуть и направить к их удовлетворению.
Система мотивации труда, как было отмечено ранее, должна строиться с учетом направления деятельности компании, так как у каждой сферы деятельности существуют свои особенности. Применяя методику мотивации к банковской системе необходимо понимать, что существует четкий регламент деятельности финансово-кредитных учреждений, выраженный в законодательстве; финансовый рынок представляет собой сложную и масштабную систему, склонную к непостоянству и быстрому изменению (нестабильность клиентской базы, постоянное расширение потребностей клиентов).
Ввиду этих особенностей, складывается «портрет» банковского работника, основными качествами которого являются: ответственность, высокий уровень квалификации, активность, коллективность работы, ориентированность на клиента и т.д.. Отсюда, возникает необходимость в подробном раскрытии методов мотивации сотрудников финансово-кредитных организаций.
Таблица 2. Особенности мотивации сотрудников банковской сферы
Уровень потребностей Метод мотивации Специфика мотивации в банковской
сфере
Физиологические потребности Материальная составляющая (уровень заработной платы, премий) Социальный пакет Формирование системы окладов и премий (исходя из конкретных показателей деятельности, с учетом клиентопотока) Предоставление бесплатной медицины, спорта, оплачиваемых больничных, отпусков (согласно трудовому законодательству)
Потребности в безопасности Официальное трудоустройство Государственный контроль над банковской сферой предполагает отказ банков от «серых схем» принятия на работу и выплаты заработной платы
Социальные потребности Благоприятный климат в коллективе Корпоративные мероприятия Личная или публичная похвала руководителя Положительные отношения в коллективе, построенные на взаимоподдержке, взаимопомощи, напрямую связанные с уровнем квалификации сотрудников
Потребность в самоуважении Карьерный рост Имидж компании Обучение за счет компании Четкая структура сотрудников по функциональному признаку, стабильность банка на рынке, проведение курсов по повышению квалификации
Потребность в самоактуализации - -
Исходя из таблицы видно, что квалификация работников в финансово-кредитных учреждениях играет главную роль и мотивация в этом направлении должна преобладать. Отсюда возникает вопрос о подборе персонала, с соответствующим уровнем знаний, проведении аттестаций и обучения за счет компании. Материальная основа также должна включать в себя выплаты за стаж, уровень квалификации, премию за выполнение поставленного уровня банковских показателей, а также оклад с учетом нормирования труда (зачастую заработная плата не увеличивается соразмерно с возрастающей нагрузкой).
На мотивацию банковских сотрудников огромное влияние оказывает развитие корпоративной культуры, которая предполагает признание миссии, целей, задач и ценностей банка сотрудником, а также активное предложение собственных идей, действий и стратегий, направленных на их реализацию.
Система мотивации труда сотрудников банка должна в совокупности объединять интересы банка в целом и отдельных его подразделений, а также, конкретных работников и стимулировать выполнение высоких финансовых результатов банка.
В заключении, необходимо отметить, что для успешного проведения мотивационной политики организации, прежде всего, должны удовлетворяться первичные потребности сотрудников, а за тем и вторичные, вне зависимости от сферы деятельности компании. Когда речь заходить о методах мотивации, то в данном случае, обязательно учитывается специфика работы компании. А верное применение материальных и нематериальных рычагов мотивации будет являться основой для эффективного стимулирования труда.
Список используемой литературы:
1. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2017. - 248 с.
2. Афонина А. С. Мотивация труда банковских работников // Молодой ученый. — 2013. — №5. — С.
355-356.
3. Варенов А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2017. -
160 а
4. Журавлев П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. - 448 с.
5. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 с.
6. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / пер. с англ. - 3-е изд. - СПб. : Питер., 2012. - 352 с.
7. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М.: Едиториал УРСС, 2015. -
224 с.
