CC BY
0УДК 331.1
Ханин А.Д.
студент, кафедра управление персоналом Сибирский институт управления - филиал Российская академия народного хозяйства и государственной службы
(г. Новосибирск, Россия)
МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация: статья посвящена изучению мотивации и стимулирования персонала в сфере производства и торговли. Цель работы заключается в изучении особенностей мотивации и стимулирования персонала в производственно-торговых предприятиях. В статье проводится анализ теоретических основ мотивации и стимулирования в производственно-торговых предприятиях.
Ключевые слова: мотивация персонала, стимулирование персонала, производственно-торговое предприятие.
Мотивация и стимулирование персонала в рамках производственно-торгового предприятия играют особую роль.
Матыцина Н. П. и Евдокименков Д. О. отмечают, что разработка и внедрение эффективной системы мотивации в организации в большей степени зависит от компетентности и подготовки менеджера по персоналу и топ -менеджеров организации. Часто возникают проблемы из-за незнания основных принципов стимулирования. Работники испытывают неудовлетворение не столько от размера заработной платы, сколько от её несправедливости и не связанности с результатами их труда [3. с. 77].
Важно отметить, что мотивация и стимулирование необходимо применять как к работникам, так и к руководителям организации.
Эффективность мотивации персонала будет зависеть от специфики деятельности самой организации. Роль мотивации в любой организации очевидна, однако важно отметить, что здесь необходимо более подробно изучить специфические особенности каждой организации.
Тарасова Н. Е. и Бабко Д. А. отмечают, что для каждого руководителя мотивация является неким «залогом» продуктивной деятельности сотрудников, ведь, в первую очередь стоит отметить, что у мотивированного (стимулированного) сотрудника наблюдается не только улучшение качества трудового результата, но и повышается его желание к достижению больших результатов [6. с. 153]. Без мотивации, как известно, сотрудник может работать не на продуктивность с затратой максимальных трудовых ресурсов, а, вероятнее, с использованием минимальных. Новые сотрудники зачастую могут эффективно работать лишь в первые несколько месяцев, далее, как правило, их работа для них превращается в «рутину», на которую не стоит растрачивать свою энергию. На начальном этапе работы мотивация - это скорее естественный фактор, влияющий на труд работника. Однако он в конечном итоге начинает ослабевать, потому что внутренняя мотивация начинает ослабевать, и в данном контексте особенно важно этот момент заметить и принять необходимые меры по повышению мотивации сотрудников, в том числе и с помощью разработки стратегии мотивации.
Важно также отметить и роль мотивационных типов. Различные мотивационные типы имеют и различное влияние на эффективность работы организации. Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили. Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу. Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или
высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Казалось бы, идеальный сотрудник, однако "хозяином" очень сложно управлять — он не терпит, когда им командуют. Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы. Работник избегательного типа (люмпенизированный) - стремится к минимизации собственных усилий с единственным условием: избежать наказания [2. с. 258]. Знание мотивационного типа сотрудника дает работодателю ответ на такие вопросы как: что человек хочет получить за работу, как он ее будет делать, а также понять, сотрудник какого типа будет более полезен компании в выполнении определенных заданий.
По предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула, принято выделять две группы способов стимулирования труда: -материальные (экономические) - денежные и не денежные, - моральные (неэкономические). Рассмотрим данные группы более подробно. К материальным относятся денежные стимулы (зарплата, надбавки, зарплата, премии, бонусы и проч.) и не денежные стимулы (путевки, оплата сотовой связи, скидки на лечение или медикаменты, льготный проезд на транспорте, льготное питание и проч.). К нематериальным стимулам относятся: социальные стимулы (статус предприятия, карьерная лестница), моральные стимулы (уважение и признание со стороны коллектива и руководства, различного рода награды, грамоты и поощрения) и творческие стимулы (самореализация). Моральное стимулирование (неэкономическое)-это регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание (награждение, информирование о наградах). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности, способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении. К неэкономическому стимулированию можно отнести: гибкий график, отпуск, командировки, стажировки и т. д. [1. с. 11].
В контексте мотивационной системы особенно важно обратиться к концепции устойчивого развития ПАО «Норникель» - концепции ответственного отношения к обществу и окружающей среде для укрепления человеческого потенциала для будущих поколений. Как отмечают в компании, «Норникель» уважает права сотрудников и стремится полностью учитывать их в своей деятельности, в том числе соблюдает правила трудового распорядка, которые утверждаются с учетом мнения профсоюзной организации, и устанавливает режим рабочего времени сотрудников: нормальная продолжительность рабочего времени сотрудников в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации — 40 ч в неделю, для сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 ч в неделю, для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, продолжительность рабочей недели — 36 ч, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них нормативными правовыми актами Российской Федерации. Компания обеспечивает точный учет продолжительности работы каждого сотрудника. Компания осуществляет непрерывную коммуникацию с сотрудниками, стремится дать каждому возможность быть услышанным. В 2022 году наряду со Службой корпоративного доверия и усовершенствованным механизмом рассмотрения жалоб в Группе продолжили функционировать приемные по производственным и социально-трудовым вопросам, количество которых возросло на 8% по отношению к прошлому году. Также существуют внутренние поощрения, которые инициируются и вручаются сотрудникам от имени предприятия по месту их работы. Компания представляет к наградам тех, кто добился выдающихся результатов в производственной и управленческой деятельности, внес значительный вклад в развитие производства. Таким образом, в рассматриваемой компании существует развитая система мотивации персонала.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Аббасова, С. Д. Формирование мероприятий по стимулированию персонала, как метод мотивации трудовой деятельности / С. Д. Аббасова // Научный альманах. - 2022. - № 2-1(88). - С. 10-12;
2. Жаксылык, М. Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / М. Е. Жаксылык // Аллея науки. - 2021. - Т. 1, № 2(53). - С. 255-260;
3. Матыцина, Н. П. Роль мотивации и стимулирования в управленческой деятельности / Н. П. Матыцина, Д. О. Евдокименков // Символ науки: международный научный журнал. - 2023. - Т. 1, № 11-2. - С. 76-78;
4. Павлова, Ю. В. Управление персоналом в организации: современные подходы к построению системы управления персоналом / Ю. В. Павлова // Актуальные научные исследования в современном мире. - 2020. - № 8-3(64). -С. 5-11;
5. Пучкова, М. И. Современные технологии управления персоналом: управление персоналом в условиях кризиса / М. И. Пучкова, В. В. Бондалетов // Материалы Ивановских чтений. - 2020. - № 4(30). - С. 37-43;
6. Тарасова, Н. Е. Роль и значение мотивации персонала в современной организации / Н. Е. Тарасова, Д. А. Бабко // Матрица научного познания. - 2020. - № 6. - С. 151-156;
7. Чиженок, А. А. Современные методы стимулирования и мотивации труда / А. А. Чиженок, О. А. Лымарева, Е. В. Слепцова // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020. - № 2-2(60). - С. 157-160
Khanin A.D.
Russian Academy of National Economy and Public Administration
(Novosibirsk, Russia)
METHODS OF MOTIVATION AND PRODUCTION
INCENTIVES TRADE ENTERPRISE
Abstract: the article is devoted to the study of motivation and stimulation of personnel in the field of production and trade. The purpose of the work is to study the features of motivation and stimulation of personnel in production and trading enterprises. The article analyzes the theoretical foundations of motivation and incentives in production and trading enterprises.
Keywords: staff motivation, staff incentives, production and trading enterprise.
