CC BY
162
Асадов А.Н.
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИОМЕТРИИ ДЛЯ ИЗМЕРЕНИЯ КОНФЛИКТНОСТИ В КОЛЛЕКТИВЕ
Аннотация. В статье рассматриваются возможности применения метода социометрического опроса для измерения конфликтности в организации. Возможности расширения технических показателей данного метода позволяют успешно преодолеть наиболее уязвимые места, более точно определять конфликтогены и прогнозировать потенциальные конфликты в организации.
Ключевые слова. Социометрия, трудовые конфликты, измерение конфликтности в трудовом коллективе.
Asadov A.N.
METHODOLOGICAL POSSIBILITIES OF USING SOCIOMETRY TO MEASURE CONFLICT IN A TEAM
Abstract. The article discusses the possibility of using the method of sociometric survey to measure the conflict in the organization. The possibility of expanding the technical indicators of this method can successfully overcome its most vulnerable places, more accurately determine the conflict and predict potential conflicts in the organization.
Keywords. Sociometry, labor conflicts, conflict measurement in labour collectives / in the workforce.
Одной из основных функциональных задач, поставленных перед руководством компании и службой управления персоналом, является обеспечение устойчивого социально-психологического климата в организации и высокой эффективности работы персонала. Для этого специалистам необходимо определить уровень социальной напряженности в организации, уточнить потенциальные конфликтогены и в какой-то мере прогнозировать трудовые конфликты. Прогноз - это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Чтобы трудовым конфликтам придать управляемый характер, следует обеспечить максимально эффективную диагностику и прогнозирование их развития, которые реализуемы при условии, что можно установить количественные и качественные параметры конфликтности в организации.
Количественные показатели, характеризующие уровень социальной напряженности в организации, исчисляются в абсолютном выражении. К ним, в частности, относятся количество обращений к руководству с письменными заявлениями, докладными и объяснительными записками по поводу потенциальных и реальных столкновений в работе; количество письменных обращений работников и работодателя в комиссию по трудовым спорам, трудовую инспекцию, прокуратуру и другие государственные надзорные органы; количество исков работников и работодателя в гражданские, арбитражные, третейские и мировые суды; число открытых коллективных протестов работников в виде угроз забастовок, реальных забастовок, бойкота; число уволенных работников по инициативе работодателя; число нарушений трудовой дисциплины по различным признакам и пр.
ГРНТИ 04.15.07 © Асадов А.Н., 2019
Агамамед Наджаф оглы Асадов - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Контактные данные для связи с автором: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, 21 (Russia, Saint-Petersburg, Sa-dovaya str., 21). Тел.: 8 (812) 310-19-04. Е-mail: agamamed@mail.ru. Статья поступила в редакцию 19.02.2019.
132
Асадов А.Н.
Качественные показатели, характеризующие конфликтность в организации, включают такие параметры, как интегральная характеристика взаимоотношений работников и отношения работников к руководству; формы ведения конфликтного противостояния; степень сложности противоречий; уровень агрессии, проявляемый заинтересованными в конфликте участниками; заинтересованность в затягивании конфликта; степень открытости ведения конфликта; способы управления конфликтами в организации; масштаб конфликта, отражающий наличие и роль вовлеченных в конфликт субъектов, причин и ресурсов и пр. [1]
На протяжении около 30 лет нами проводился анализ более пяти тысяч конфликтных ситуаций, возникших в организациях Северо-Западного региона России, а также множество эмпирических исследований, в том числе с помощью опроса, различных аспектов конфликтов в организациях. Основываясь на результатах проведенных исследований, была выявлена исследовательская проблема методологического характера, касающаяся применения социометрии как инструмента измерения социально-психологических отношений в коллективе, в частности, конфликтности в организации или в ее подразделении (отделе, управлении и т.п.).
Социометрия, как метод эмпирического исследования, позволяет измерять взаимоотношения в коллективе, выявить уровень сплоченности группы, определить лидеров и в какой-то мере обнаружить «очаги» конфликта в организации. Данной метод предусматривает письменное обращение исследователя к респондентам - работникам этой организации (отдела, управления) со следующим вопросом: «Предстоит реорганизация Вашей компании (отдела, управления). Выберите, кого из вашего коллектива Вы хотели бы видеть в новой организации (отделе, управлении) - поставьте знак «+», кого не хотели бы - знак «-», не знаете или вам безразлично - знак «0». В список включаются весь списочный состав организации (отдела, управления). На основе оценки каждого работника рассчитываются его коэффициенты социометрического статуса и эмоциональной экспансивности:
Сс
1. Коэффициент социометрического статуса: Кс = —- где п - количество респондентов, С - сальдо социометрического статуса, определяемое как сумма всех положительных выборов в отношении данного работника за минусом суммы всех отрицательных выборов в отношении данного работника.
сэ Э
2. Коэффициент эмоциональной экспансивности: Кэ = —-, где п - количество респондентов, С -сальдо эмоциональной экспансивности, рассчитываемое по аналогии с параметром СС.
Полученные данные вносятся в таблицу, которая называется социоматрицей [2]. Для полноты анализа рассчитывается также индекс экспансивности, который характеризирует среднюю активность
группы и рассчитывается как сумма всех выборов, деленная на количество респондентов [там же]:
э Сэ
1э = —. Также рассчитывается еще ряд показателей.
Индекс сплоченности учитывает число взаимных положительных выборов по отношению к общему числу возможных выборов и определяет степень привлекательности группы для ее членов:
0,5 пк'
где 1с - индекс сплоченности; В+ - количество взаимных позитивных выборов; п - количество респондентов; к - лимит выборов.
Индекс антипатии характеризует число взаимных отрицательных выборов по отношению к общему числу возможных выборов и определяет степень неприятия группы ее членами:
0,5 пк'
где 1А - индекс антипатии; В- - количество взаимных отрицательных выборов; п - количество респондентов; к - лимит выборов.
Индекс напряженности отражает общее количество расхождений взаимных оценок членов группы (А выбирает В, а В исключает А) по отношению к общему количеству выборов и определяет противоречивость отношений в группе:
где 1Н - индекс напряженности; Вп - количество разногласий взаимных оценок; п - количество респондентов; к - лимит выборов.
В дальнейшем полученные коэффициенты сопоставляются с данными социограммы. Социограмма составляется с помощью простого вопроса, задаваемого работникам исследуемой группы: «Кого из работников Вы бы хотели видеть в качестве руководителя новой организации (отдела, управления)?» Респонденты могут указать максимум одну фамилию из списка, включая самого себя. В случае, если опрашиваемый не видит в своём коллективе потенциального кандидата на пост руководителя вновь создаваемой организации (отдела, управления), лист оставляется пустым.
Практика показывает, что полученные в ходе исследования конкретные результаты могут быть недостоверными из-за недостаточной точности вышеперечисленных формул. Например, коэффициент социометрического статуса Кс = 0, если половина коллектива негативно настроена против данного работника, но при этом остальная половина положительно относится к нему. Такой же результат может быть получен при другом раскладе отношений, когда всем безразлично нахождение работника в группе, поскольку все респонденты поставили ему «0». Аналогичная неточность прослеживается, когда оценки безразличия в группе превышает 50% - высока вероятность получения необоснованных коэффициентов по статусу и экспансивности.
Для преодоления возникающих отклонений, нами предлагаются дополнительные формулы для статистической обработки полученных эмпирических данных, в частности:
1. Средний статус по группе: = где 2Кс - суммарный коэффициент статуса по всему коллективу, п - количество респондентов.
2. Средняя экспансивность по группе: К„ = где 2Кэ - суммарный коэффициент экспансивности по всему коллективу, п - количество респондентов.
Для качественного анализа конфликтности следует, также, рассчитать долю положительных, отрицательных выборов и безразличия. Данные показатели позволяют оценить реальное отношение работников к коллективу, к конкретным работникам, если построить на их основе обратную связь. Например, «Иванов с высокой долей положительных выборов не выбирает Зайцева», «Зайцев не выбирает Иванова» или «Петров с высокой долей отрицательных выборов выбирает Иванова», а «Иванов проявляет безразличие» и проч. Также эти показатели носят высокую информативность, если сопоставить их с данными по социограмме.
Также представляет исследовательский интерес доля лиц с положительными и отрицательными
выборами по группе; соотношение положительных и отрицательных выборов: С= — * 100%; доля
разности между положительными и отрицательными выборами: Р = " .
Высокие социометрические статусы работника в группе (максимальное значение - единица) на первый взгляд отражают его положительные качества, возможно с элементами проявления лидерства, позитивное влияние на членов коллектива. Однако при сопоставлении данного показателя с коэффициентом экспансивности, социограммой, часто мы сталкиваемся с противоречивыми его отношениями с группой - очень низкая экспансивность или отсутствие выборов у коллег данного работника в качестве лидера. В конкретном случае социометрический опрос показал абсолютное рекордное значение для работника по его статусу в коллективе (Кс =1), при очень низкой его экспансивности (Кэ =0,02), а также отсутствии выбора со стороны коллег в качестве лидера.
При анализе социально-психологических отношений следует установить связь между оценками респондентов и их местом в сплоченности группы, которая отражается в социограмме. В таком случае велика вероятность установления источника конфликтогенов в группе.
Для обеспечения достоверности общих выводов, с нашей точки зрения, необходимо дополнительно провести расчеты по этим показателям, отражающие состояние вышеназванных показателей социальной напряженности в организации. Преимущество такого подхода заключается в том, что сложные процессы, происходящие в исследуемой группе (организации или ее подразделении) не проходят мимо анализа и не остаются незамеченными, что позволяет более точно определять конфликтогены и успешно прогнозировать потенциальные конфликты в организации.
ЛИТЕРАТУРА
1. АсадовА.Н. Управление конфликтами в организации. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2018.
2. Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе. М.: Академический проект, 2001.
