CC BY
110
УДК 331.101.3 Е. А. КИСЕЛЁВА
Байкальский государственный университет экономики и права
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА В ОРГАНИЗАЦИИ*
В настоящее время проблема формирования компенсационного пакета является одной из актуальных проблем для большинства организаций. Анализ современной экономической научной литературы показывает, что на данный момент отсутствуют конкретные рекомендации к формированию компенсационного пакета. В статье обоснованы пять основных принципов формирования компенсационного пакета организации (принцип системности, принцип обоснованности, принцип эффективности, принцип стратегического соответствия, принцип прозрачности) и раскрыто их содержание. Определены условия, необходимые для реализации основных функций компенсационного пакета: воспроизводственной (компенсационной), стимулирующей (мотивационной), регулирующей, рекрутинговой, развивающей, социальной и функции обеспечения кадровой безопасности. Их учет поможет сформировать компенсационный пакет, который будет выступать эффективным инструментом в конкурентной борьбе за привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов.
Ключевые слова: компенсационный пакет; функции компенсационного пакета; условия для реализации функций компенсационного пакета; принципы формирования компенсационного пакета.
E. A. KISELYOVA
Baikal State University of Economics and Law
METHODOLOGICAL FOUNDATIONS OF BENEFITS FORMATION IN THE ORGANIZATION
The problem of benefits formation is quite urgent for many organizations today. The analysis of modern economic scientific literature demonstrates that precise recommendations on benefits formation are lacking. The content of five main principles of benefits formation, such as the consistency principle, the principle of sufficient reason, the efficiency principle, the principle of strategic matches and the transparency principle is revealed. The author also determined the conditions required for realization of main functions of benefits, such as remuneration (compensation), stimulation (motivation), regulation, recruitment, development along with social and personnel security functions. It was concluded that consideration of those conditions encourages formation of benefits as an effective tool in the competitive struggle aimed at attracting and retaining highly skilled specialists.
Keywords: benefits; functions of benefits; conditions for realization of functions of benefits; principles of benefits formation.
В настоящее время персонал компании является ее стратегическим ресурсом, основным конкурентным преимуществом и залогом успешного развития и процветания компании. Персонал рассматривается уже не как один из главных источников затрат, а как стратегический фактор успеха компании, затраты на содержание которого принимают характер долгосрочных инвестиций, приносящих в дальнейшем значительную прибыль. Поэтому проблема формирования
компенсационного пакета является одной из насущных проблем теории и практики управления.
Многие авторы отмечают необходимость и целесообразность использования компенсационного пакета как одного из инструментов мотивации и стимулирования трудовой деятельности работника. При этом большинство авторов отмечают в первую очередь мотивационную (стимулирующую) функцию компенсационного пакета, т. е. предостав-
* Работа выполнена при финансовой поддержке государственного задания № 2014/52 на выполнение государственных работ в сфере научной деятельности в рамках базовой части проекта № 1841 «Активизация ресурсного потенциала Прибайкальского региона как фактора его устойчивого социально-экономического развития».
© Е. А. Киселёва, 2014
ление компенсационного пакета стимулирует персонал работать более эффективно.
В наибольшей степени данная функция проявляется тогда, когда работодатель использует дифференцированный подход к формированию компенсационного пакета (размер и структура компенсационного пакета зависят от трудового вклада работника).
Т. Г. Озерникова отмечает, что компенсационный пакет в узком смысле оказывает, прежде всего, косвенное мотивирующее влияние через удовлетворение потребностей в безопасности, укрепление лояльности работников, формирование чувства справедливости [3, с. 151]. В то же время можно говорить о том, что если размер и структура компенсационного пакета работника зависят от результативности работника, его вклада в достижение общих целей компании, то компенсационный пакет оказывает воздействие на реальную трудовую отдачу работника. Помимо косвенного мотивирующего влияния компенсационный пакет в данном случае имеет еще и прямое мотивационное значение.
А. Н. Васильева указывает, что активное использование различных программ в области социальной политики обусловлено стремлением собственников бизнеса минимизировать риски в области человеческого капитала. Причем все эти программы направлены не только на страхование или поддержку носителей человеческого капитала, но и на повышение лояльности, приверженности персонала, реструктуризацию их мотивации и удержание наиболее ценных носителей человеческого капитала организации [1, с. 14]. Таким образом, в данном случае речь идет о рекрутинговой функции компенсационного пакета, социальной функции и функции обеспечения кадровой безопасности.
Сам факт предоставления компенсационного пакета, т. е. комплекса дополнительных льгот и выплат, не предусмотренных трудовым законодательством, уже выполняет социальную функцию: беря на себя дополнительные затраты по обеспечению дополнительных социальных льгот и выплат, работодатель проявляет заботу по отношению к своим работникам.
Ранее нами были выделены и описаны функции, выполняемые компенсационным
пакетом [2]. Следует учитывать, что реализация той или иной функции компенсационного пакета возможна только при соблюдении ряда условий (табл.).
Все функции компенсационного пакета взаимосвязаны между собой, поэтому одно и то же условие для реализации определенной функции компенсационного пакета может выступать в качестве условия для реализации другой функции. Так, например, мотивационная и социальная функции компенсационного пакета будут реализованы только в случае отсутствия у организации задолженности по оплате труда перед работниками.
Развитие рыночных отношений, высокий уровень конкуренции привели к тому, что организации стали использовать различные механизмы формирования компенсационного пакета в борьбе за привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов. В настоящий момент можно выделить несколько механизмов формирования компенсационного пакета: стандартный компенсационный пакет для всех работников, структурированный компенсационный пакет для определенной категории работников, «гибкие» компенсационные программы. Многообразие механизмов формирования компенсационного пакета обеспечивает гибкость компенсационного пакета, возможность его построения с учетом специфических особенностей организации, факторов внешней и внутренней среды, оказывающих влияние на кадровую политику и кадровую стратегию организации в целом, систему вознаграждения и компенсационный пакет в частности.
Следует учитывать, что какой бы механизм формирования компенсационного пакета не использовала организация, необходимо определить, какую цель преследует работодатель, имеются и выполняются ли условия для его реализации. Существуют определенные принципы, которыми следует руководствоваться при формировании компенсационного пакета:
1. Принцип системности. Поскольку компенсационный пакет является одним из элементов в системе вознаграждения, в рамках данного принципа необходимо изучить и оценить роль компенсационного пакета в системе вознаграждения.
Условия реализации основных функций компенсационного пакета
Функция компенсационного пакета Условия реализации
Воспроизводственная (компенсационная) Полное возмещение работникам средств на восстановление затрачиваемых ими в процессе трудовой деятельности времени, здоровья, усилий, денежных средств
Предоставление возможности для восстановления сил и здоровья, затрачиваемых в процессе трудовой деятельности
Стимулирующая (мотивационная) Размер и структура компенсационного пакета зависят от результативности работы сотрудника
Взаимосвязь системы оценки персонала с системой предоставления дополнительных социальных льгот и выплат
Объективность системы оценки персонала
Учет потребностей работников при формировании компенсационного пакета
Регулярная корректировка структуры и размера компенсационного пакета в зависимости от потребностей работников, условий внешней и внутренней среды организации
Анализ компенсационных пакетов в других компаниях
Отсутствие задолженности по оплате труда
Развивающая Предоставление таких компонентов компенсационного пакета, которые способствуют развитию человеческого капитала работников (например, программы обучения персонала)
Регулирующая Качественный анализ рынка труда (наличие достоверной информации о размере и структуре компенсационных пакетов у компаний-конкурентов, а также в компаниях других сфер деятельности)
Учет факторов внешней и внутренней среды, влияющих на размер и структуру компенсационного пакета
Рекрутинговая (функция обеспечения конкурентоспособности) Размер и структура компенсационного пакета зависят от стажа работников (если задача компенсационного пакета — удержание высококвалифицированных специалистов и снижение уровня текучести)
Корректировка компенсационного пакета в соответствии с условиями рынка труда, его конъюнктурой
Социальная Учет потребностей работников при формировании компенсационного пакета
Отсутствие задолженности по оплате труда
Функция обеспечения кадровой безопасности Объективность системы оценки персонала
Взаимосвязь системы оценки персонала с системой предоставления дополнительных социальных льгот и выплат
Соответствие действующей ситуации в области предоставления компенсационного пакета, декларируемой в локальном нормативном акте
2. Принцип обоснованности направлен на аргументацию предоставления тех или иных компонентов в структуре компенсационного пакета. В связи с этим важно подчеркнуть, что предоставляются те компоненты компенсационного пакета, в которых персонал действительно испытывает потребность.
3. Принцип эффективности подразумевает соотнесение затрат и результатов от предоставления компенсационного пакета. Соблюдение данного принципа необходимо для обеспечения эффективного расходования средств на предоставление компенсационного пакета. При этом эффект должен быть больше затрат, используемых на его формирование.
4. Принцип стратегического соответствия предполагает соответствие компенсационного пакета стратегии развития организации, а также ее целям. Так, если организация заинтересована в сохранении и удержании высококвалифицированных специалистов, то в компенсационном пакете должны быть представлены такие компоненты, которые были бы ценны для сотрудников и отличали бы компанию от компаний-конкурентов.
5. Принцип прозрачности означает полноту предоставления информации о структуре компенсационного пакета, порядке его получения. В случае использования дополнительных льгот и выплат работник должен обладать информацией о возможности
пересмотра получаемого им на данный момент компенсационного пакета в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг за счет сокращения объема других.
Решение о размере и структуре компенсационного пакета принимается в зависимости от того, каковы стратегия развития организации в целом, кадровая политика и кадровая стратегия организации в частности.
Список использованной литературы
1. Васильева А. Н. Управление эффективностью развития человеческого капитала организации / А. Н. Васильева // Управление развитием персонала. — 2011. — № 1 (25). — С. 4-15.
2. Киселёва Е. А. Компенсационный пакет: к вопросу об определении понятия / Е. А. Киселёва // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). — 2013. — № 3. — икЬ: http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=18116.
3. Озерникова Т. Г. Развитие системы стимулов к труду / Т. Г. Озерникова. — Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2002. — 203 с.
Referenses
1. Vasilieva A. N. Organization's human capital development efficiency management. Upravlenie razvitiem personala — Management by personnel development, 2011, no. 1 (25), pp. 4-15 (in Russian).
2. Kiselyova E. A. Salary package: to definition to the term. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii (Baykalskiy gosudarstvennyy universitet ekonomiki i prava) (elektronnyy zhurnal) — Izvestiya of Irkutsk State Economics Academy (Baikal State University of Economics and Law) (on-line journal), 2013, no. 3. Available at: http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspxlidM8116.
3. Ozernikova T. G. Razvitie sistemy stimulov k trudu [Development of stimulus to work system]. Irkutsk, Baikal State University of Economics and Law Publ., 2002. 203 p.
Информация об авторе
Киселёва Екатерина Андреевна — аспирант, кафедра экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: kiselyova_ea@mail.ru.
Author
Kiselyova Ekaterina Andreevna — PhD student, Department of Labour Economics and Personnel Management, Baikal State University of Economics and Law, 11 Lenin St., 664003, Irkutsk, Russia, e-mail: kiselyova_ea@mail.ru.
S3
