CC BY
161
экономические науки
Иванова Ольга Эрнстовна МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ...
УДК 331.1+005
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
© 2018
Иванова Ольга Эрнстовна, доктор философских наук, профессор кафедры «Экономика, управление и право» Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет (454080, Россия, Челябинск, пр. Ленина, 69, e-mail: ivanovaoe@cspu.ru)
Аннотация. С целью оценки концепции управления человеческими ресурсами (HRM) проведен анализ системы понимания HRM на различных этапах - от зарождения в 1980-х годах до утверждения в современных исследованиях. Концепция HRM охватывает различные аспекты управления человеком в организации - философию и практику управления людьми. В качестве основной проблемы концепции управления человеческими ресурсами установлено противоречие между интересами организации и интересами работника, представляющего с одной стороны, ценность компании, в том числе с морально-этической позиции, с другой - экономический ресурс для достижения ее целей. Выяснено, что независимо от этапа развития концепции управления человеческими ресурсами, общим ее основанием является теория и методология прагматизма в классической американской версии. В соответствии с позицией прагматизма, установлено, что концепция HRM является относительной и изменчивой; ее истинность определяется действенностью - «работой» на пользу организации. Человеческий ресурс обладает функциональной значимостью и представляет инструмент решения организационных проблем. Человеческий ресурс - ценность, релевантная приносимой организации пользе. Эта ценность имеет краткосрочное значение, ограниченное моментом вклада HR в достижение бизнес-целей, реализации стратегии организации и повышения ее конкурентоспособности. Обоснована изменчивость критериев эффективности концепции управления человеческими ресурсами, требующая осмысления рисков управленческих решений с позиции будущего.
Ключевые слова: конкурентоспособность, концепция, менеджмент, методологические основания, организация, прагматизм, практика, практическая полезность, проблема, стратегия, управление человеческими ресурсами, функциональная значимость, человеческий ресурс, ценность.
METHODOLOGICAL BASES OF THE CONCEPT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
© 2018
Ivanova Olga Ernstovna, Doctor of Philosophy, Professor of the Department of «Economics, management and law» South Ural State University of Humanities and Education (454080, Russia, Chelyabinsk, Lenin Avenue, 69, e-mail: ivanovaoe@cspu.ru)
Abstract. In order to evaluate the concept of human resource management (HRM), an analysis of the HRM understanding system was carried out at various stages - from inception in the 1980s to approval in modern studies. The HRM concept covers various aspects of human management in an organization - philosophy and practice of people management. The main problem of the concept of human resources management is the contradiction between the interests of the organization and the interests of the employee, representing, on the one hand, the value of the company, including the moral and ethical position, on the other, an economic resource for achieving its goals. As it was explained, regardless of the stage of development of the concept of human resources management, its general basis is the theory and methodology of pragmatism in the classical American version. In accordance with the position of pragmatism, it is established that the concept of HRM is relative and changeable; its truth is determined by its effectiveness - "work" for the benefit of the organization. The human resource has a functional significance and represents a tool for solving organizational problems. A human resource is a value that is relevant to the benefits to the organization. This value has a short-term value, limited by the moment of HR's contribution to the achievement of business goals, the implementation of the organization's strategy and increasing its competitiveness. The variability of the effectiveness criteria of the concept of human resource management is substantiated, requiring the comprehension of the risks of managerial decisions from the perspective of the future.
Keywords: competitive ability, concept, management, methodological foundations, organization, pragmatism, practice, the practical utility of the problem, strategy, human resource management, functional significance, the human resource value.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Обращение к философии в выявлении оснований проблем в концепции управления человеческими ресурсами (англ. - human resources management, HRM) продиктовано, с одной стороны, сущностными и методологическими особенностями философского знания, с другой - противоречиями в подходах к концепции HRM, требующими осмысления. И хотя философия оперирует абстрактными понятиями, между ней и реальностью нет непреодолимой пропасти: «философия и действительность, теория и действие, работают нераздельно в одной сфере» [1, с. 182], философия стремится осмыслить бытие на глубинном уровне, на уровне оснований. Возможность совместимости философии и управления человеческими ресурсами - функции менеджмента - «основана на представлении о философии как практической деятельности в противовес академическим занятиям философией, ограниченным рамками ее преподавания» [2, с. 59].
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Зарубежными
и отечественными теоретиками и практиками менеджмента проанализированы базовые концепции управления людьми (использование трудовых ресурсов; управление персоналом; управление человеческими ресурсами; управление человеком) и выявлены современные проблемы управления человеческими ресурсами (М. Армстронг) [3], (Х.Т. Грэхем и Р. Беннетт) [4], (К. Легге) [5], (Дж. Стори) [6], (С.Е. Губанова, Ю.А. Внучков, Л.В. Михайлова) [7], прослежено развитие концепции стратегического управления человеческими ресурсами (Д.Г. Кучеров) [8]. Становление концепции управления человеческими ресурсами рассмотрено в контексте теории постиндустриального общества с точки зрения деятель-ностного подхода (Т.А. Старикова) [9], проведен анализ и определены основные условия применения концепции HRM в управлении персоналом (В.В. Аранжин) [10]. В качестве методологической базы для развития теории и исследований процессов управления человеческими ресурсами применительно к социологии НИМ определен прагматический реализм (Т. Дж. Уотсон) [11]. Между тем, вне специального поля зрения исследователей зачастую оставались методологические основания проблем управления НИ или в целом управления людьми в орга-
Ivanova Olga Ernstovna METHODOLOGICAL ..
economic sceinces
низации в рамках концепции НИМ.
Формирование целей статьи (постановка задания). Целью статьи является выявление методологических оснований проблем в концепции управления человеческими ресурсами (НИМ) как стратегии управления людьми в организации.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. Концепция (от лат. сопсерйо - схватывание, система) НИМ предполагает ведущий замысел в понимании управления человеческими ресурсами. В широком смысле управление людьми возникло на заре становления человеческого общества одновременно с осознанием человеком возможности подчинения себе других людей. Как указывает профессор экономики, старший научный сотрудник Института кадровых и трудовых отношений WT ВееЬе в Государственном университете Джорджии, Брюс Кауфманн, «рассматриваемая как общая деятельность, связанная с управлением трудом других людей в производстве, управление человеческими ресурсами (НИМ) восходит к началу человеческой истории» [12, р. 20].
Концепция же управления человеческими ресурсами (НИМ) зародилась в 1980-х годах. Она базировалась на ряде теорий, взятых из поведенческих наук, а также из областей стратегического менеджмента, человеческого капитала и производственных отношений. Отцами-основателями концепции НИМ считаются американские академики Чарльз Фомбрун и Майкл Бир.
Ч. Фомбрун и его коллеги предложили мичиганскую модель, основанную на идее корреспонденции, определившей ее название как «модель соответствия». Управление человеческими ресурсами и организационной структурой должно выстраиваться в соответствии со стратегией организации: «важнейшей задачей управления является согласование формальной структуры и системы человеческих ресурсов таким образом, чтобы они приводили к достижению стратегических целей организации» [13, р. 37].
Согласно Мичиганской школе, управление человеческими ресурсами представляет цикл, включающий основные функции или процессы, реализуемые в каждой организации: отбор, оценку, вознаграждение и развитие - формирование высокоэффективных сотрудников. Представители Мичиганской школы предложили выстроить связь НИМ с линейной структурой организации посредством создания баз данных НИ, стимулирования топ-менеджеров к тщательному изучению вопросов в сфере НИ и оценке вклада кадровой НИ-службы в стратегическую, административную и операционно-хозяй-ственную сферы деятельности компании.
Гарвардская модель - концепция М. Бира и его коллег - определяет универсальный характер управления человеческими ресурсами. Представители гарвардской школы подчеркивали, что НИМ охватывает все управленческие решения и действия, влияющие на характер отношений между организацией и ее сотрудниками, следовательно, реализацией данной функции должны заниматься все руководители, а не только сотрудники отдела персонала. «Управление человеческими ресурсами (НИМ) включает в себя все управленческие решения и действия, влияющие на характер взаимоотношений между организацией и сотрудниками - ее человеческими ресурсами» [14, р. 1]. Гарвардская школа настаивала на стратегическом характере НИМ, рассматривая людей как «потенциальный актив, а не просто как переменную стоимость» [14, р. 6].
В конце 1980-х - начале 1990-х годов концепция НИМ получила развитие в работах британских исследователей. Майкл Армстронг, ведущий английский специалист-практик в области стратегического управления человеческими ресурсами определял управление человеческими ресурсами как философию управления людьми. Это - «всеобъемлющий и последовательный подход
к занятости и развитию людей», подход, заинтересованный как «во вкладе людей в повышение организационной эффективности, так и связанный с этическим аспектом - как следует относиться к людям в соответствии с набором моральных ценностей» [3, р. 1], учитывая, что работающие на предприятии люди являются «наиболее ценным активом», которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия» [15, с. 35].
Концепция НИМ выстраивается по двум ведущим направлениям, которым соответствуют «жесткий» и «гибкий» подходы. Между данными версиями концепции управления человеческими ресурсами авторитетный британский НИМ-эксперт Д. Стори провел следующее различие. «Жесткий подход, - отмечал Стори, - подчеркивает количественные, измеримые и бизнес-стратегические аспекты управления человеческими ресурсами как «рациональные» способы, свойственные любому другому экономическому фактору. Напротив, корни гибкой версии уходят в школу человеческих отношений, подчеркивающей значение коммуникации, мотивации и лидерства» [16, р. 8].
Между тем, другие исследователи отмечали, что «жесткие и гибкие версии НИМ являются взаимодополняющими, а не взаимоисключающими практиками» [17, р. 838], требуя учитывать не «гибкость» риторики НИМ, а «жесткость» реальности, признавая важность влияния на НИМ факторов внешней и внутренней среды организации - ее стратегии, структуры и культуры - в силу «преобладания интересов организации над интересами личности» [18, р. 70].
Исходя из того, что для НИМ человеческий ресурс представляет «ценность вообще и источник конкурентного преимущества в частности» [5, р. 25], в концепции уже на данном этапе просматривается ведущее противоречие между общим (коллективным, командным) и частным (индивидуальным). Это определяет проблему баланса интересов компании и работника в вопросах приверженности организации, развития корпоративной культуры и адаптивности сотрудников к изменениям в контексте достижения организационных целей.
Анализ современных концепций НИМ позволяет прийти к выводу об акцентировании внимания на практических аспектах, а не на философии управления человеческими ресурсами. Для выявления и объяснения происходящего на практике современные исследователи используют понятие «аналитическое НИМ», основной задачей которого является «построение теории и сбор эмпирических данных для учета поведения менеджмента в организации работы и управлении людьми на разных рабочих местах, в компаниях, отраслях и обществах» [19, р. 4]. Тремя важными характеристиками аналитического управления человеческими ресурсами являются: 1) понимание целей менеджмента в работе с людьми, рассматриваемое в различных контекстах, и объяснение этого; 2) исследование влияния политики и практики в области НИМ на удовлетворенность работой, доверие к менеджменту, приверженность отношениям, дискреционное поведение, поведенческие обязательства, в том числе и за пределами организации, способствующие укреплению связей НИМ со стратегическим управлением и организационным поведением и 3) оценка результатов НИМ с учетом интересов сотрудников и менеджмента.
Позже английский профессор бизнес-школы Университета Ноттингема, Тони Дж. Уотсон, предложил более общее определение управления людскими ресурсами. НИМ - это «управленческое использование усилий, знаний, возможностей и совершенных действий, которые люди вносят в авторитетно координированное человеческое предприятие в рамках обмена рабочей силой (или временных контрактных договоренностей) для выполнения рабочих задач таким образом, чтобы предприятие продолжало работать в будущем» [11, р. 919]. Уотсон указывает на необходимость, во-первых, рабо-
110
Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. 2018. Т. 7. № 3(24)
экономические науки
Иванова Ольга Эрнстовна МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ...
ты с общей концепцией HRM и, во-вторых, признания существенного и продолжающегося бюрократического характера HRM. Уотсон поясняет, что использование в данной концептуализации термина «авторитетно координированное предприятие» является признанием того, что управление человеческими ресурсами в современном мире - абсолютно бюрократическое явление.
Анализ методологических оснований концепции управления человеческими ресурсами позволяет выявление в качестве ее фундамента теорию и методологию прагматизма. Поэтому, человеческий ресурс и управление им следует оценивать исходя из основных установок прагматизма. «Прагматичный стиль мышления», - как определяет его современный исследователь прагматизма Т. Дж. Уотсон, - направлен на развитие знаний, которые могут более реалистично сообщать о действиях, чем то, что было раньше [11, р. 917]. Позиция прагматизма, опирающаяся на концепции из различных областей теоретического знания, позволит провести анализ управления человеческими ресурсами в бизнесе.
Прагматизм (греч. прауца - дело, действие) как метод, по утверждению одного из его основателей и ведущих представителей, У. Джемса, не несет в себе «ничего абсолютно нового» [20, с. 36], его предшественниками выступили Сократ, Аристотель, Д. Локк, Д. Беркли и Д. Юм. Однако всеобщий характер прагматизм как философское направление приобрел в конце XIX - начале XX века.
Ч. Пирс, вводя в научный оборот понятие «прагматизм», в качестве отличительной черты новой теории признавал наличие «неразрывной связи между рациональным познанием и рациональной целью» [21, с. 158]. В соответствии с принципом Пирса, «значением обладает только сфера практического» [21, с. 153]. «Из тех воздействий, которые тот или иной предмет, согласно вашему понятию о нем, способен оказать - поясняет Пирс, - учтите те, что могли бы иметь, согласно этому же понятию, практический характер» [21, с. 168]. Также обращение к практическому значению выступает средством прояснения предмета.
Прагматизм как эмпирическое направление отказывается от абстракций, догм, притязаний на законченную истину в пользу конкретного, доступного опыта: реальность составляют ощутимые следствия. «Опыт в самом себе - уточняет Д. Дьюи - несет принципы связи и организации. Эти принципы ничуть не хуже от того, что они жизненные и практические, а не гносеологические» [22, с. 69].
У. Джемс разворачивает практическое значение Ч. Пирса в сторону его полезности. Согласно Джемсу, оперирование прагматическим методом означает, что «вы должны извлечь его практическую наличную стоимость (practical cash-value), должны заставить его работать в потоке вашего опыта» [20, с. 38]. С учетом этого, оценку концепции HRM в контексте прагматизма следует проводить с позиции достижения результата на практике.
Одной из значимой в прагматизме является проблема истины. Истина для прагматизма - «это родовое название для всех видов определенных рабочих ценностей в опыте» [20, с. 47]. Объективной истины, с точки зрения прагматиков, не существует. «Истиной прагматизм признает то, - и это единственный его критерий истины, -что лучше всего «работает» на нас, ведет нас, что лучше всего подходит к каждой части жизни и соединимо со всей совокупностью нашего опыта», - заключает Джемс [20, с. 55]. Сходное отношение к истине мы находим и у Д. Дьюи. «Гипотеза, которая работает, есть истинная гипотеза; истина же есть абстрактное имя, применимое к набору случаев, реальных, предвидимых и желательных, и получающее подтверждение в их действии и последствиях» [22, с. 102].
Концепцию HRM можно оценить как истинную, если она действенна - «работает» на благо организации. Истинность концепции HRM определенной организа-
ции можно установить по эффективности ее применения в опыте данной организации. Напротив, ложность концепции НИМ можно выявить через отсутствие должных результатов. Соответственно, до момента проверки концепции НИМ на эффективность на основании опыта ее внедрения в деятельность организации, данную концепцию не следует считать ни истинной, ни ложной. Таким образом, на какой бы теории или теориях управления не базировалась концепция НИМ, к какой бы авторитетной догме она нас не отсылала, включая опыт других организаций, ее истинность можно определить только на практике и релевантно опыту конкретной организации и принадлежащего компании НИ.
В прагматической концепции истины заключена идея функциональной значимости. «Если идеи, значения, концепции, понятия, теории, системы служат инструментами активного переустройства заданной внешней среды, устранения какой-то специфической проблемы или замешательства, то их тестом на прочность и ценность является завершение этой работы. Если они успешно справляются с данной задачей, то они надежны, значимы, весомы, пригодны, верны», - подчеркивал Д. Дьюи [22, с. 102].
В контексте прагматизма человеческий ресурс обладает функциональной значимостью, которая должна проявляться в реальной практической пользе, которую человек может принести организации в формировании ее конкурентного преимущества. Человек - это инструмент решения организационных проблем, субъект, обладающий идеей в целях достижения эффекта. Рассуждая в духе прагматизма, мы должны задать вопрос: что изменится, и каковы будут последствия нашей деятельности для организации в случае совершенствования такого «инструмента»? В частности, истинность инвестиций в обучение персонала можно оценить по увеличению объема продаж или иному ключевому показателю деятельности менеджера. Критерием оценки определенного показателя выступит его уровень относительно предшествующего обучению периода, либо - относительно аналогичных показателей сотрудников, не прошедших обучение. Если человеческий ресурс не обладает функциональной значимостью, следовательно, ценность такого НИ для компании будет определена как сомнительная.
Гипотеза плюралистической вселенной У. Джемса отвергает существование устойчивого мира, постигаемого в опыте. Плюралистическая вселенная принципиально незавершенная, «вещь всегда находится во всевозможных связях, которые не должны быть непременно осуществлены в данный момент» [1, с. 179]. Однако при помощи человека эту незавершенность можно исправить, «так как своими действиями мы восполняем отчасти то, что в ней не связано» [1, с. 182]. Опыт как практический разум подталкивает к непрерывному поиску решений проблем и принятию адекватных решений. Ни одна концепция НИМ не является некоей неизменной, «застывшей» формой отношения к человеку в организации. Ее не следует рассматривать как окончательную и всеохватывающую. Напротив, в концепции НИМ стоит распознать относительность, подверженность изменениям и развитию, возможность приносить пользу организации при решении оперативных и стратегических задач.
Например, управленческое решение о высвобождении персонала (НИ), не соответствующего с точки зрения настоящего требованиям функциональной значимости, не следует внедрять с позиции механистического подхода. В частности, в ходе научных исследований ведущих специалистов в сфере психодиагностики, профессора Франка Шмидта из университета Айовы и Джона Хантера из Мичиганского университета, был зафиксирован неравномерный рост результативности сотрудника. Результаты исследования, полученные на основе мета-анализа данных за 85 лет показали, что «с увеличением опыта работы на одном месте (в одной
Ivanova Olga Ernstovna METHODOLOGICAL ..
economic sceinces
должности) результативность сотрудника растет неравномерно: первые пять лет - практически линейно, а затем кривая становится все более пологой, то есть дальнейшее прибавление опыта работы приводит лишь к незначительному увеличению результативности» [23]. Таким образом, прогноз результативности сотрудников можно составить только на первые пять лет работы даже при условии наличия релевантного опыта работы. Следовательно, необходимо осмысление рисков данного решения, учитывающее относительность и изменчивость критериев эффективности HR, с позиции будущего. Обратимся к Пирсу: «прагматицист помещает значение в будущем времени; ибо единственное подвластное самоконтролю поведение есть будущее поведение» [21, с. 172].
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Таким образом, концепция HRM охватывает различные подходы к управлению человеком в организации - от философии до практики. Основной проблемой концепции управлении человеческими ресурсами является соответствие интересов организации и работника одновременно как ценности компании, источника конкурентного преимущества и экономического ресурса для достижения ее целей. Сущностным ядром концепции HRM является функциональная значимость человеческого ресурса. HR - ценность организации, обладающая исключительно функциональной значимостью - пользой в повышении конкурентоспособности компании. Истинность концепции HRM будет определять ее эффективность в решении возникающих проблем, с неизбежностью сопровождающих жизнедеятельность любой организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Джемс У. Вселенная с плюралистической точки зрения / Пер. с англ. Б. Осипова, О. Румера. М.: Космос, 1911. 235 с.
2. Гнатышина Е.А., Иванова О.Э. Методологический потенциал сократического диалога как инновационного подхода к управлению проектами // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. Т. 6. № 3 (20). С. 59-62.
3. Armstrong's handbook of human resource management practice / M. Armstrong, S. Taylor. 13th Edition. London: Kogan Page, 2014. 880 р.
4. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с.
5. Legge K. Human resource management: a critical analysis / Storey J. New Perspectives in Human Resource Management. London and New York: Routledge, 1989. Р. 19-40.
6. Story J. Human resource management today: an assessment / Story J. Human Resource Management: A critical text. 2 nd, edn. London: Thomson Learning, 2001. P. 3-20.
7. Губанова С.Е., Внучков Ю.А., Михайлова Л.В. Эволюция управления человеческим ресурсом организации // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2017. № 4. С. 47-54.
8. Кучеров Д.Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: развитие концепции на этапе зрелости // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. 2015. Вып. 2. С. 124-151.
9. Старикова Т.А. Становление концепции управления человеческими ресурсами и деятельностный подход // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2007. № 1. С. 85-91.
10. Аранжин В.В. Определение и анализ условий применения в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами // Лидерство и менеджмент. 2016. Том 3. № 3. С. 171-187.
11. Watson T.J. Critical social science, pragmatism and the realities of HRM // The International Journal of Human 112
Resource Management. 2010. № 21 (6). Р. 915-931.
12. Kaufman B.A. The development of HRM in historical and international perspective / The Oxford Handbook of Human Resource Management / Boxall P., Purcell J. and Wright, P. (eds.). Oxford: Oxford University Press, 2007. Р. 19-47.
13. Fombrun C.J., Tichy N.M., Devanna M.A. Strategic Human Resource Management. New York: Wiley, 1984. 499 р.
14. Beer M., Spector B., Lawrence P., Quinn Mills D., Walton R. Managing Human Assets. New York: The Free Press, 1984. 209 р.
15. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание. СПб.: Питер, 2012. 848 с.
16. Storey J. From personnel management to human resource management / New Perspectives on Human Resource Management. London: Routledge, 1989. Р. 1-18.
17. Keenoy T. HRMism and the images of re-presentation // Journal of Management Studies. 1997. № 34 (5). Р. 825-841.
18. Truss C., Gratton L., Hope-Hailey V., McGovern P., Stiles P. Soft and hard models of human resource management: a re-appraisal // Journal of Management Studies. 1997. № 34 (1). Р. 53-73.
19. Boxall P., Purcell J., Wright P. Human Resource Management: scope, analysis and significance / The Oxford Handbook of Human Resource Management / Boxall P., Purcell J. and Wright P. (eds.). Oxford: Oxford University Press, 2007. Р. 1-16.
20. Джемс У. Прагматизм: новое название для некоторых старых методов мышления / Пер. с англ. П. Юшкевича. 2-е изд. СПб.: Шиповник, 1910. 244 с.
21. Пирс Ч. Начала прагматизма / Перевод с английского В.В. Кирющенко, М.В. Колопотина, послесловие Сухачева В.Ю. СПб.: Лаборатория метафизических исследований философского факультета СПбГУ; Алетейя, 2000. 318 с.
22. Дьюи Д. Реконструкция в философии. Проблемы человека / Пер. с англ., послесл. и примеч. Л.Е. Павловой. М.: Республика, 2003. 494 с.
23. Махляк Т. Методы отбора персонала: различия и эффективность использования. URL: https://www.cfin.ru/ management/people/predictive_validity.shtml.
Статья поступила в редакцию 26.07.2018
Статья принята к публикации 27.08.2018
Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. 2018. Т. 7. № 3(24)
