CC BY
0
EDN: EYGOSI
В.В. Тарновский - к.э.н, генеральный директор АНО ДПО «Национальный исследовательский институт культурного наследия», Москва, Россия,
V.V. Tarnovsky - Candidate of Economics, Director General of ANO DPO "National Research Institute of Cultural Heritage", Moscow, Russia.
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТОМ ПО СОХРАНЕНИЮ ОБЪЕКТОВ КУЛЬТУРНОГО НАСЛЕДИЯ METHODOLOGICAL ASPECTS OF PERSONNEL PLANNING IN THE PROJECT MANAGEMENT SYSTEM FOR THE PRESERVATION OF CULTURAL HERITAGE SITES
Аннотация. Кадровое планирование в системе управления персоналом в проектах сохранения культурного наследия является важной составляющей успешной реализации проектов в данной области. Автором представлены и детализированы этапы кадрового планирования в системе управления персоналом в проекте сохранения культурного наследия. Кадровое планирование включает в себя анализ потребностей в персонале, определение необходимых компетенций, разработку стратегии привлечения, найма и развития сотрудников. В проектах по сохранению культурного наследия особенно важно учитывать специфические требования и компетенции, связанные с данным видом деятельности. Анализ потребностей в персонале основан на определении задач и целей проекта, а также на изучении специфики культурного наследия, которое требуется сохранить. Это позволяет определить необходимые знания, навыки и опыт, которые должны быть у сотрудников, чтобы эффективно выполнять поставленные задачи. Стратегия привлечения, найма и развития сотрудников включает в себя определение каналов привлечения и отбора кандидатов, проведение интервью и анализ их квалификации, адаптацию новых сотрудников, их оценку и развитие. Кадровое планирование в системе управления персоналом в проектах сохранения культурного наследия также включает оценку возможности обучения и развития существующего персонала, а также прогнозирование потребности в персонале на будущие проекты. В конечном счете, цель кадрового планирования в системе управления персоналом в проектах сохранения культурного наследия заключается в обеспечении наличия необходимого числа сотрудников с правильными компетенциями для успешной реализации проектов и достижения поставленных целей. Также автором с учетом современных тенденций цифровизации проектной деятельности проанализированы наиболее часто используемые в международных проектах при сохранении объектов культурного наследия включенных в список ЮНЕСКО программные продукты. Выявлены наиболее часто используемые программные продукты в проектах сохранения культурного наследия, а также представлены наиболее прогрессивные программные продукты для управления персоналом в проектах сохранения культурного наследия на основе кадрового планирования.
Abstract. HR planning in the personnel management system in cultural heritage conservation projects is an important component of the successful implementation of projects in this area. The author presents and details the stages of personnel planning in the personnel management system in the project for the preservation of cultural heritage. HR planning includes the analysis of personnel needs, the definition of necessary competencies, the development of a strategy for attracting, hiring and developing employees. In projects for the preservation of cultural heritage, it is especially important to take into account the specific requirements and competencies associated with this type of activity. The analysis of personnel needs is based on the definition of the tasks and objectives of the project, as well as on the study of the specifics of the cultural heritage that needs to be preserved. This allows you to identify the necessary knowledge, skills and experience that employees need to have in order to effectively perform their tasks. The strategy for attracting, hiring and developing employees includes identifying channels for attracting and selecting candidates, conducting interviews and analyzing their qualifications, adapting new employees, evaluating and developing them. HR planning in the personnel management system for cultural heritage conservation projects also includes an assessment of the training and development opportunities of existing personnel, as well as forecasting the need for personnel for future projects. Ultimately, the purpose of personnel planning in the personnel management system in cultural heritage conservation projects is to ensure that the necessary number of employees with the right competencies are available to successfully implement projects and achieve their goals. Also, taking into account modern trends in the digitalization of project activities, the author analyzes the software products most often used in international projects for the preservation of cultural heritage sites included in the UNESCO list. The most frequently used software products in cultural heritage conservation projects are identified, and the most advanced software products for personnel management in cultural heritage conservation projects based on personnel planning are presented.
Ключевые слова: проектное управление, объект культурного наследия, проект, управление, культурная ценность, планирование.
Keywords: project management, cultural heritage site, project, management, cultural value, planning.
Кадровое планирование в системе управления проектом по сохранению объектов культурного наследия начинается с определение потребностей в персонале, то есть оценка потребностей в персонале для реализации проекта по сохранению объектов культурного наследия. Это включает определение необходимой квалификации, опыта работы и навыков для каждой роли в проекте. Далее кадровое включает разработку стратегии привлечения и подбора персонала, то есть определение и использование различных источников поиска персонала, методов оценки кандидатов и процессов найма и приема новых сотрудников.
В процессе реализации проекта кадровое планирование включает определение ролей, обязанностей и полномочий каждого сотрудника в проекте по сохранению объектов культурного наследия. Это также включает разработку системы оценки работы персонала, мотивации и вознаграждения, а также управление конфликтами и проблемами, возникающими в процессе работы. При этом производится планирование сменности и замещение персонала. Это гарантирует непрерывность работы проекта и сохранение навыков и знаний, накопленных персоналом. Кроме того необходимо определение потребностей в обучении и развитии персонала для реализации проекта в данном случае сюда включается проведение тренингов, семинаров, курсов и других образовательных мероприятий для повышения навыков и компетенций персонала.
В целом, кадровое планирование в системе управления проектом по сохранению объектов культурного наследия играет важную роль в обеспечении наличия квалифицированного и подготовленного персонала для реализации проекта и достижения его целей. Основные особенности кадрового планирования в системе управления проектом по сохранению объектов культурного наследия:
- учет специфики проекта, так как это требует специальных знаний и навыков;
- определение необходимых ролей и компетенций специалистов с соответствующим опытом и знаниями;
- определение количества и структуры персонала;
- определение потребностей в обучении;
- учет специфики проектного цикла, то есть по мере разработки и реализации проекта может потребоваться замена некоторых сотрудников и привлечения дополнительного персонала на определенных этапах проекта;
- оптимизация распределения персонала и учета ограничений ресурсов при планировании кадров;
- своевременное обновление плана для обеспечения эффективного управление кадрами в рамках проекта по сохранению объектов культурного наследия.
Кадровое планирование в системе управления персоналом в проекте по сохранению культурного наследия имеет свои особенности из-за специфики работы с уникальными объектами и специализированным персоналом. Прежде всего персонал, занятый в проектах сохранения культурного наследия, должен обладать экспертными знаниями в своей области. Это могут быть искусствоведы, археологи, историки и другие специалисты, которые должны быть ознакомлены с исследовательской и научной работой, связанной с объектами культурного наследия. В управлении проектами сохранения культурного наследия может быть задействован большой объем персонала, работающего в различных направлениях. Управление персоналом должно умело координировать и организовывать работу каждого члена команды, чтобы обеспечить максимальную эффективность проекта.
Культурное наследие может быть очень чувствительным и требует особого отношения, таким образом, кадровое планирование должно учитывать эту чувствительность и обеспечивать соблюдение всех необходимых мер предосторожности при работе с объектами культурного наследия. Многие проекты по сохранению культурного наследия являются международными и требуют сотрудничества с другими странами и организациями. Управление персоналом должно уметь эффективно организовывать и координировать работу в международных командах. В целом независимо привлекаются зарубежные участники или нет, важнейшим является взаимодействие в команде проекта.
Взаимодействие команды для достижения поставленных целей проекта сохранения культурного наследия может иметь следующие особенности:
- команда должна состоять из специалистов разных областей, таких как история, археология, архитектура и т. д., так как это позволяет обеспечить всесторонний и глубокий подход к исследованию и сохранению культурного наследия (диверсификация компетенций);
- члены команды должны четко понимать свои обязанности и роли в проекте (разделение ответственности);
- команда должна активно сотрудничать и обмениваться идеями и знаниями, разрабатывать новые подходы к сохранению культурного наследия и находить наилучшие решения для достижения поставленных целей (коллаборация и обмен идеями);
- команда должна постоянно отслеживать новости и научные открытия в области сохранения культурного наследия, использовать самые актуальные методы и технологии для работы над проектом (регулярное обновление и анализ информации);
- команда должна быть готова к изменениям и неожиданным ситуациям, так как при сохранении культурного наследия могут возникать различные проблемы, которые требуют изменения планов и подходов (гибкость и адаптивность);
- команда должна быть сознательной и этичной в своей работе, так как сохранение культурного наследия требует уважения и заботы о ценностях и традициях народа, чье наследие сохраняется. Команда должна стремиться к сохранению исторической и культурной целостности объектов и избегать нанесения ущерба или привнесения вымышленных элементов (сознательность и этичность);
- команда должна иметь эффективную коммуникацию, чтобы все члены могли быть в курсе текущего состояния проекта, делиться информацией и координировать свои действия (эффективная коммуникация).
В целом, эффективное взаимодействие команды является ключевым фактором для достижения поставленных целей в проекте сохранения культурного наследия.
Отдельно следует рассмотреть этапы управления персоналом в проекте сохранения культурного наследия, которые являются взаимосвязанными и дополняют друг друга (рисунок 1).
Рассмотрим все управленческие аспекты этапов кадрового планирования в системе управления персоналом в проекте сохранения культурного наследия с точки зрения системного подхода с учетом методологических особенностей. Первым и важнейшим этапом является определение потребности в персонале с учетом того, что в проекте участвуют специалистов разных областей, таких как история, археология, архитектура, культурология, искусствоведение, технических специальностей и другие, для обеспечения всестороннего исследования и сохранения культурного наследия. Определение потребности в проекте сохранения культурного наследия заключается в определении необходимого количества и качества сотрудников для успешной реализации проекта, а также выявление ролей и компетенций, необходимых для их достижения.
На этом этапе проводится оценка навыков и опыта специалистов, их роли в проекте и возможные пробелы в знаниях и компетенциях. В данном случае в рамках кадрового планирования проводится разработка описания вакансий с подробным указанием каждой требуемой роли, включая навыки, компетенции и опыт, необходимые для успешного выполнения задач.
Далее идет проведение процесса подбора сотрудников, который может включать объявление вакансий, рекрутинг, интервьюирование, проверку референсов и т.д. Планируется четкое определение ролей и обязанностей каждого сотрудника в проекте, чтобы обеспечить эффективное взаимодействие и сотрудничество. Все эти шаги направлены на создание и поддержание оптимальной команды сотрудников, способной управлять и реа-лизовывать проекты сохранения культурного наследия.
Этап «отбор и найм» основан на первом этапе, то есть здесь происходит определение требуемых навыков и квалификации. В зависимости от конкретных задач и целей проекта, определяются знание и опыт работы в области консервации и реставрации, археологии, истории и искусства, а также специализированных навыков, связанных с конкретным культурным наследием. Создается объявление о вакансии, в котором указываются требования к кандидатам, обязанности и условия работы, а также контактная информация для отправки резюме и контактирования с соискателями. Объявления о вакансиях размещаются на различных платформах, включая веб-сайты, социальные сети, профессиональные форумы и базы данных по трудоустройству.
Полученные резюме и заявки от кандидатов анализируются и оцениваются на соответствие требованиям вакансии. Отбираются наиболее подходящие кандидаты, которые пройдут на следующий этап - интервью. Кандидаты, прошедшие отбор, приглашаются на собеседование. Во время интервью оцениваются знания, опыт, навыки и мотивация кандидата. Может быть проведено несколько интервью с разными представителями команды проекта или экспертами по тематике проекта. После проведения интервью кандидатов оценивают и сравнивают. Выбирается наиболее подходящий кандидат, который соответствует требованиям проекта и команды.
Кандидату, выбранному для работы, предлагается официальное приглашение присоединиться к проекту и предоставляются условия трудоустройства, включая зарплату, график работы, трудовой договор и другие детали. Новый сотрудник интегрируется в команду проекта, получает необходимую информацию о проекте, его целях и задачах. Может также потребоваться прохождение дополнительного обучения, адаптации к техническим процессам, безопасности или другим специфичным аспектам работы в проекте сохранения культурного наследия. Весь этот процесс отбора и найма персонала в проекте сохранения культурного наследия направлен на поиск наиболее подходящих и квалифицированных специалистов, которые смогут эффективно выполнять задачи по сохранению и защите культурного наследия.
опеределеение потребности •определение необходимого количества и квалификации сотрудников для выполнения проекта, разработка описаний должностей, определение бюджета для оплаты персонала
отбор и найм •проведение процесса отбора кандидатов на вакансии, проведение интервью и анализ квалификации, заключение трудовых договоров с выбранными сотрудниками
обучение и развитие •проведение тренингов и семинаров для повышения навыков и знаний сотрудников, обеспечение возможностей для профессионального роста и развития
управление производительностью «установление целей и ожиданий для сотрудников, регулярное оценивание и обратная связь по достижению этих целей, регулярные беседы о производительности и улучшении работы
мотивация и стимулирование • разработка и реализация системы мотивации и стимулирования сотрудников, которая может включать премии, поощрения, вознаграждения и другие меры
управление конфликтами и проблемами •решение конфликтов и проблем, возникающих среди сотрудников или внутри команды проекта, обеспечение соответствия работников основным целями ценностям проекта
управление изменениями •осуществление контроля и анализа изменений, связанных с проектом сохранения культурного наследия, и их влияний на персонал, адаптация к изменениям и принятие необходимых мер
управление коммуникациями ■обеспечениесвоевременной и эффективной коммуникации между всеми участниками проекта, а также с внешними заинтересованными сторонами
Рисунок 1 - Этапы кадрового планирования в системе управления персоналом в проекте сохранения культурного наследия
Этап «обучение и развитие» в проекте сохранения культурного наследия основан на изучении и понимании культурного наследия. Персонал должен быть обучен основным понятиям и принципам культурного наследия, его значения и важности. Это может включать изучение истории, традиций, археологии и искусства. Если проект включает консервацию или реставрацию культурных объектов, персонал должен быть обучен специфическим техническим навыкам, таким как художественная реставрация, архитектурное проектирование или археологическое исследование. В зависимости от конкретных потребностей проекта, персонал может быть обучен специализированным знаниям, связанным с культурным наследием, прежде всего в области музейного дела, охраны памятников искусства или кураторской работы.
Если проект включает координацию больших групп людей или имеет бюджет и расписание, персонал может быть обучен управленческим навыкам, таким как планирование, организация, контроль и коммуникация. Персонал должен быть обучен эффективному общению с другими коллегами, партнерами проекта и потенциальными спонсорами или донорами, а также написание проектных предложений и умение работать в определенной культурной среде. Обучение и развитие персонала в проекте сохранения культурного наследия должны быть ориентированы на конкретные потребности и цели проекта, а также учитывать региональные, национальные и международные стандарты и законы, связанные с культурным наследием.
Этап «управление производительностью» начинается с определения ясных целей и ожиданий проекта, прежде всего определение ожидаемых результатов работы персонала, таких как восстановление, реставрация или сохранение исторических объектов или памятников. Важно подобрать квалифицированный персонал, об-
ладающий необходимыми навыками и опытом для работы над проектом сохранения культурного наследия (взаимосвязь с первым и вторым этапами). При подборе персонала необходимо учитывать их профессиональные навыки, знание и понимание культурного значения объектов, а также способность работать в команде.
Необходимо разработать систему оценки производительности сотрудников, которая будет учитывать выполнение задач по сохранению культурного наследия, соблюдение сроков и качество работы, которая заключается в проведении регулярных оценок работы, обратной связи и промежуточных проверок выполнения задач. Чтобы повысить производительность персонала проекта, необходимо обеспечить их непрерывное обучение и развитие. Мотивация играет важную роль в повышении производительности сотрудников. Необходимо предоставлять стимулы и поощрения для достижения результатов, например, премии, похвала, возможность развития профессиональной карьеры и участия в профессиональных конкурсах или выставках (взаимосвязь с третьим и пятым этапом). Эффективное управление производительностью персонала включает стимулирование коллабо-рации и сотрудничества между сотрудниками. Важно создать командный дух и обеспечить хорошую коммуникацию между участниками проекта. При этом необходим постоянный мониторинг производительности персонала и проведение анализа результатов работы, которые помогут выявить проблемные области и предпринять необходимые меры для улучшения результатов проекта.
Весь процесс управления производительностью персонала в проекте сохранения культурного наследия должен быть основан на стратегическом планировании, постоянных обновлениях и гибкости для эффективной реализации проекта и достижения поставленных целей.
На этапе «мотивация и стимулирование» необходимо показать сотрудникам, что их работа имеет огромное значение для сохранения культурного наследия и оказывает положительное влияние на общество. Это может быть достигнуто путем предоставления информации о значимости проекта и его влиянии на культурное развитие и сохранение истории. Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений и обсуждение стратегии проекта позволяет им чувствовать себя более значимыми и вносить свой вклад в достижение общей цели.
Если это возможно, то следует установить систему бонусов и поощрений для сотрудников, которые достигают ключевых результатов и превышают ожидания. Это может быть как финансовая компенсация, так и другие виды поощрения, такие как повышение, общественное признание или внутренние награды. Также следует уделить внимание предоставлению сотрудникам возможностей для профессионального роста и развития, таких как обучение, участие в семинарах и конференциях, стажировки и обмен опытом с другими профессионалами, так как это поможет им повысить свои навыки и знания, что в свою очередь будет полезно для проекта.
Определение конкретных целей и ожиданий для каждого сотрудника поможет им понимать, что от них требуется, и ориентироваться на достижение результатов. Регулярные обратные связи и оценки работы также помогут поддерживать мотивацию и оценивать прогресс. Необходимо отмечать достижения и успехи сотрудников публично и прямо, чтобы они чувствовали себя признанными и гордились своей работой. В целом, мотивация и стимулирование персонала в проекте сохранения культурного наследия включают создание специальной рабочей среды, влияние на ценностные ориентации сотрудников, поддержку их собственности и приверженности общему делу, а также участие в принятии решений.
Этап «управление конфликтами и проблемами» в проекте сохранения культурного наследия требует активного вмешательства руководителя проекта, создания благоприятной командной среды и эффективного управления коммуникациями и изменениями. Эффективное общение между участниками проекта является ключевым фактором для урегулирования конфликтов и проблем. Необходимо установить открытую и прозрачную коммуникацию между всеми участниками проекта, что поможет предотвратить возможные недоразумения и межличностные конфликты. Руководитель проекта должен быть готов к тому, что конфликты могут возникать и решать их активно. Важно использовать методы медиации и посредничества, чтобы помочь сторонам найти компромиссное решение, учитывая интересы и потребности всех участников.
Руководитель проекта должен учитывать индивидуальные потребности и интересы персонала. Это может включать предоставление достаточных ресурсов, обучение и развитие, адекватную оценку и признание успехов сотрудников, а также установление справедливых и прозрачных процедур принятия решений. Эффективное управление конфликтами и проблемами персонала включает формирование сильной команды, основанной на взаимном доверии и уважении. Сплоченная команда способна эффективно решать возникающие проблемы и предотвращать их разрастание в конфликты. Здесь специфика этапа заключается в правильной постановке задач сотрудниками на основе исторических, археологических, искусствоведческих, культурологических, конфессиональных и национальных особенностей сохранения культурного наследия.
Этап «управление изменениями» основан на требованиях по квалификации и навыкам персонала, необходимым для успешной реализации проекта сохранения культурного наследия. В кадровом планировании должен быть предусмотрен раздел плана для управления отъездом и заменой персонала. Это может включать передачу знаний и опыта новым сотрудникам, а также организацию процесса передачи ответственности и задач. В целом, управление изменениями персонала в проекте сохранения культурного наследия направлено на максимизацию эффективности и эффективности работы команды проекта, чтобы успешно сохранить и передать культурное наследие будущим поколениям.
Этап «управление коммуникациями» прежде всего включает определение целей, которые необходимо достичь с помощью коммуникаций в проекте сохранения культурного наследия. Например, целью может быть информирование персонала о процессе сохранения культурного наследия, обучение новых навыков и знаний, содействие внутренней связи и вовлеченности персонала. В кадровом планировании необходимо предусмот-
реть разработку коммуникационного плана, то есть составление плана, который определяет, кто, как и когда будет коммуницировать с персоналом. План должен включать различные каналы коммуникации, такие как электронная почта, встречи, тренинги и пресс-релизы. Здесь очень важно создание инфраструктуры, которая позволяет эффективно коммуницировать с персоналом, например, использование социальных сетей, внутреннего портала, информационных бюллетеней и регулярных встреч.
Управление потоком информации, связанной с проектом сохранения культурного наследия включает в себя сбор, фильтрацию, анализ и распространение информации, чтобы персонал получал актуальные и полезные данные. Здесь необходимо предусмотреть раздел оценки эффективности коммуникаций, насколько успешно проект менеджмента коммуникаций влияет на уровень понимания, вовлеченности и удовлетворенности персонала. Это может быть достигнуто путем проведения опросов, оценки обратной связи и мониторинга результатов. Необходимо регулярное обновление коммуникационного плана, то есть внесение изменений в план коммуникаций на основе обратной связи и изменений в проекте сохранения культурного наследия. Это позволяет адаптировать коммуникационную стратегию к текущим потребностям персонала и проекту. В целом, управление коммуникациями персонала в проекте сохранения культурного наследия основано на эффективной коммуникации с персоналом для достижения целей проекта и обеспечения успешного сбережения и продвижения культурного наследия.
Так как современном мире коммуникации связаны, прежде всего, с цифровизацией и в системе управления персоналом проектов сохранения культурного наследия активно применяются цифровые технологии, нами проведен анализ соответствующих программных продуктов. Нами были проанализированы наиболее часто используемые в международных проектах при сохранении объектов культурного наследия включенных в список ЮНЕСКО и наиболее значимых проектов в российской практике (рисунок 2).
Наиболее часто используемые программные продукты в проектах сохранения культурного наследия (с выделением системы управления персоналом)
Наиболее прогрессивные программные продукты для управления персоналом в проектах сохранения культурного наследияна основе кадрового планирования
1. Jira: это один из наиболее популярных инструментов для управления проектами и персоналом. Jira позволяет создавать задачи, устанавливать сроки выполнения, назначать ответственных, отслеживать прогресс выполнения задач и многое другое.
1. ВатЬооН(?: Это программа, которая упрощает управление персоналом во всех аспектах, включая найм, обучение, выговоры и отпуска. Она также предоставляет аналитические данные о статусе персонала и производительности сотрудников.
2. ТгеПо: простой и интуитивно понятный инструмент,
который используется для управления проектами и персоналом. ТгеПо позволяет создавать списки задач, назначать ответственных, устанавливать дедлайны и отслеживать прогресс выполнения.
2. АОР Уа^айе: Это программное обеспечение для управления персоналом, которое предлагает всесторонние возможности автоматизации НР-процессов, включая процесс найма, обучения, развития сотрудников и управления производительностью.
3. АБапа: это удобный инструмент для управления задачами и проектами. Азапа позволяет создавать задачи, назначать ответственных, устанавливать сроки выполнения, отслеживать прогресс выполнения и обмениваться комментариями.
3. ¿епеАгз: Это интегрированная платформа, которая предлагает решения для управления персоналом, включая автоматизацию процесса найма, управления отпусками, учета рабочего времени и платежей.
4. Monday.com: это гибкий инструмент для управления проектами и персоналом. Monday.com позволяет создавать задачи, назначать ответственных, устанавливать сроки выполнения и отслеживать прогресс выполнения.
4. Gusto: Это программа, предназначенная для средних и малых предприятий. Она объединяет все важные функции управления персоналом в одном месте, включая обработку заработной платы, налогов и социального страхования.
5. Microsoft Project: это комплексный инструмент для управления проектами и персоналом, который предоставляет широкий спектр возможностей, включая планирование, назначение ресурсов, отслеживание прогресса и многое другое.
5, SAP SuccessFactors: Это облачная платформа для управления персоналом, которая предлагает широкий спектр функций, включая найм, развитие и управление производительностью сотрудников.
6. Вагесатр: это платформа для управления проектами и персоналом, которая предлагает ряд инструментов для планирования^ обмена информацией, коммуникации и совместной работы.
б. Workday НСМ: Это программа для управления персоналом, которая предлагает все функции, начиная от найма и организации рабочего времени до обучения и развития сотрудников.
7. \Л/пке:это инструмент для управления проектами и персоналом, который позволяет создавать задачи, устанавливать сроки выполнения, назначать ответственных, отслеживать прогресс выполнения
7, Oracle НСМ Cloud: Это программа, которая предоставляет комплексные и настраиваемые функции для управления персоналом, включая набор инструментов для найма, обучения, управления и компенсации сотрудников
Рисунок 2 - Программные продукты для управления персоналом в проекте сохранения культурного наследия
Существует множество программных продуктов для управления персоналом в проекте, но выбор наиболее эффективного зависит от конкретных потребностей и требований компании. Важно отметить, что эффективность программного продукта для управления персоналом в проекте зависит от его соответствия специфическим потребностям и требованиям, а также от удобства использования для конкретных пользователей с учетом их навыков и компетенций. Нами были отобраны наиболее прогрессивные программные продуктов с точки зрения кадрового планировании и предлагаемыхь нами этапов для управления персоналом в проекте сохранения культурного наследия: BambooHR, ADP Vantage, Zenefits, Gusto, SAP SuccessFactors, Workday HCM, Oracle HCM Cloud. С точки зрения кадрового планирования они наиболее полно отражают все необходимые инструменты. Применение данных продуктов в проектах ЮНЕСКО в странах на территории которых находится наибольшее количество объектов Всемирного наследия, таких как Италия, Китай, Испания, Индия, Мексика свидетельствует о их актуальности. Но следует отметить то, что кждый продукт имеет свои собственные особенности и преимущества, поэтому выбор зависит от специфических потребностей и бюджета пректа сохранения культурного наследия. Если рассматтривать прогрессивные программные продукты, то их адаптация к российским условиям позволила бы повысить эффективность кадрового планирования в проектах по сохраению культурного наследия В РФ.
В заключении отметим, что кадровое планирование в системе управления персоналом в проектах сохранения культурного наследия - это процесс определения и организации необходимых кадровых ресурсов для успешной реализации проектов по сохранению культурного наследия. Приоритетным является исследование проектных целей и задач, выявление необходимых квалификаций, определение количества и типов персонала. На основе анализа потребностей определяются конкретные компетенции, навыки и опыт требующиеся для реализации проектов. Далее следует разработка и реализация стратегии поиска, найма, адаптации и обучения персонала, включая внутренние и внешние источники. Также необходимо создание программ профессионального развития, обучения и повышения квалификации персонала, чтобы обеспечить его эффективность в проектах сохранения культурного наследия. Осуществление контроля за работой персонала включаяет оценку результативности и разрешение конфликтов, а также разработку стимулирующих мер и политик. Кадровое планирование помогает обеспечить наличие необходимого и квалифицированного персонала, способного эффективно и успешно реализовывать проекты по сохранению культурного наследия.
Источники:
1. Белолипецкая А.Е. Тенденции управления персоналом в условиях цифровой трансформации экономики и бизнес-процессов / Бе-лолипецкая А.Е., Головина Т.А., Полянин А.В. // Труд и социальные отношения. 2020. Т. 31. № 4. С. 65-80.
2. Бурмакина Л.А. Проблемы сохранения объектов культурного наследия в РФ и пути их решения / Бурмакина Л.А. // Самоуправление. 2022. № 1 (129). С. 169-172.
3. Головина Т.А. Развитие теории управления человеческими ресурсами в деятельности современных бизнес-структур / Головина Т.А., Адаменко А.А., Смоленцев В.М. // Естественно-гуманитарные исследования. 2023. N° 5 (49). С. 382-388.
4. Данилова Н.Е. Реализация кадровой политики предприятия в современных условиях / Данилова Н.Е., Караева Е.Н., Коргина О.А. // Естественно-гуманитарные исследования. 2018. № 22 (4). С. 45-55.
5. Караева Е.Н. Эффективность управления персоналом: от теории к практике / Караева Е.Н., Коргина О.А., Полянин А.В. // Экономика и предпринимательство. 2021. № 1 (126). С. 1095-1098.
6. Лимонов Л.Э. Оценка эффективности проектов сохранения культурного наследия / Лимонов Л.Э., Несена М.В., Семенов А.А. // Регион: Экономика и Социология. 2019. № 4 (104). С. 295-315.
7. Лытнева Н.А. Современные подходы к технологии разработки кадровой стратегии предпринимательских структур / Лытнева Н.А., Полянин А.В. // Естественно-гуманитарные исследования. 2019. № 25 (3). С. 112-118.
8. Охотович Т.С. Практические проблемы, возникающие при применении норм, в сфере охраны и сохранения объектов культурного наследия / Охотович Т.С. // Вестник магистратуры. 2022. № 11-5 (134). С. 65-68.
9. Петух А.В. Особенности современной кадровой политики в условиях цифровизации экономических процессов / Петух А.В., Коргина О.А. // Естественно-гуманитарные исследования. 2023. № 2 (46). С. 428-435.
10. Полянин А.В. Цифровые платформы в публичном управлении на основе agile менеджмента / Полянин А.В., Докукина И.А. // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2020. № 1. С. 126-131.
11. Тарновский В.В. Проектное управление в условиях цифровой экономики: современные тенденции и перспективы / Тарновский В.В., Полянин А.В., Паршутина И.Г., Авдеева И.Л. // Вестник ОрелГИЭТ. 2018. № 3 (45). С. 150-157.
12. Хабибуллина Н.И. Современные аспекты сохранения культурного наследия / Хабибуллина Н.И. // Экономика и социум. 2022. № 12-2 (103). С. 772-786.
