CC BY
77УДК 331.108
Короленко Юлия Николаевна,
кандидат экономических наук,
доцент кафедры управления персоналом и экономики труда,
Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского.
г. Симферополь.
Korolenko Julja Nikolaevna,
PhD in economics,
Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labor Economics,
V.I. Vernadsky Crimean Federal University,
Simferopol.
МЕТОДИКА РАСЧЕТА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ KPI В ПАРАДИГМЕ
ЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА
METHOD OF CALCULATION OF KPI EFFECTIVENESS INDICATORS IN THE PARADIGM OF ECONOMICS AND SOCIOLOGY OF LABOR
В статье автор рассматривает основные положения, которые лежат в основе современного понимания концепции человеческого капитала. Целью статьи автор определил управление инвестициями в человеческий капитал, а именно: переподготовка кадров, повышения уровня их квалификации, обмен по опыту с предприятиями, осуществляющими аналогичный вид бизнеса, применение новых технологий, обучение персонала управлению цифровыми платформами для распознавания клиентами продукции, предлагаемой компанией, расчет эффективной деятельности персонала и мотивации ценных сотрудников, что в последнее время является наиболее актуальным. Основные задачи статьи автор выделил следующие: теоретический анализ понятия «человеческий капитал»; выделение особенностей человеческого капитала с помощью показателей эффективности KPI; расчет затрат на внедрение мероприятий KPI. Автор считает, что инвестиции в человеческий капитал должны поступать без перерыва, но распределение должно быть строго в соответствии с приоритетами, основанными на грамотной и четкой системе требований по каждой квалификации. Человеческий капитал является одной из значимых составляющих конкурентного преимущества предприятия, ценностью современного общества, а также является фактором экономического роста как государства, так и отдельно взятого предприятия. Главной особенностью человеческого капитала как нематериального актива является долговременный срок инвестирования, использования и отдачи. Инвестиции в человеческий капитал дают очень длительный по времени экономический и социальный эффект. Теоретический анализ понятия человеческий капитал дан в полном объеме — от первоисточников данного понятия до современного представления различными учеными как российской науки, так и зарубежной. Были выделены особенности человеческого капитала с помощью показателей эффективности KPI. Внедрение системы KPI, утверждает автор статьи, поможет руководителям поднять уровень мотивации своего персонала, эффективно проанализировать результаты деятельности фирмы, подразделений и конкретных сотрудников, добиться достижения поставленных целей и задач. Для персонала данная система поможет определить конкретные задачи и цели своей деятельности, что положительно скажется в виде повышения заработной платы, всевозможных бонусов, влияния на свою карьеру Можно также отметить, что расчет затрат на внедрение мероприятий KPI, предложенный автором, говорит о том, что затраты на формирование системы KPI быстро окупаемы.
Ключевые слова: человеческий капитал, человеческий потенциал, система эффективности KPI, труд, мотивация персонала, затраты, чистая прибыль, инвестиции, квалифицированный персонал.
In the article, the author examines the main points that underlie the modern understanding of the concept of human capital. The purpose of the article is to determine the management of investments in human capital, namely: the retraining of personnel, the improvement of their qualification level, the sharing of experience with enterprises that carry out a similar type of business, the use of new technologies, the training of personnel in digital platform management for customer recognition of products offered by the company, calculation of the effective work of personnel and motivation of valuable employees, which is the most relevant recently. The author singled out the main tasks of the article as follows: a theoretical analysis of the concept of human capital; identification of features of human capital using KPI performance indicators; calculation of costs for the implementation of KPI events. The author believes that investments in human capital should be made without interruption, but the distribution should be strictly in accordance with priorities based on a competent and clear system of requirements for each qualification. Human capital is one of the significant components of the competitive advantage of the enterprise, the value of modern society, and it is also a factor in the economic growth of both the state and the individual enterprise. The main feature of human capital as an intangible asset is the long term of investment, use and return. Investments in human capital give a very long economic and social effect. Theoretical analysis of the concept of human capital is given in full — from the primary sources of this concept to the modern presentation of various scientists, both Russian science and foreign. Characteristics of human capital were identified using KPI performance indicators. The introduction of the KPI system, the author of the article asserts, will help the managers to raise the level of motivation of their personnel, effectively analyze the results of the company's activities, units and specific employees, achieve the set goals and objectives. For the staff, this system will help to determine the specific tasks and objectives
113
of their activities, which will positively affect in the form of wage increases, all sorts of bonuses, influence on their career. It can also be noted that calculating the cost of implementing KPI events, proposed by the author, indicates that the costs of forming a KPI system are quickly recouped.
Keywords: human capital, human potential, KPI efficiency system, labor, staff motivation, costs, net profit, investments, qualified personnel.
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях для осуществления своей деятельности предприятиям требуется быстрота и гибкость, способность удовлетворять потребности клиентов в отношении выпускаемой продукции, ассортимента, удобства и своевременности. Руководство предприятий должно понимать, что для того, чтобы соответствовать данным требованиям, организации нужен не просто технически подготовленный работник, а работник, имеющий способность к анализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, продуктивной работе в коллективе, а также обладание быстрым и адекватным переключением внимания с одного вида деятельности на другой. Для развития любой современной организации важным условием является ее персонал, сотрудники, «человеческий капитал».
Исследованиями понятия «человеческий капитал» занимались многие мировые ученые XX века, стоит отметить экономиста Теодора Шульца, в работах которого впервые прозвучал данный термин. Т. Шульц считал, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а от знаний. Можем согласиться с данным экономистом, так как персонал предприятия, квалифицированные сотрудники, заинтересованные молодые специалисты представляют собой наиболее ценный актив любой компании. Опыт и знания этих групп концептуально представляют собой интеллектуальный капитал предприятия [2; 15, c. 24-40].
Основные положения, которые лежат в основе современного понимания концепции человеческого капитала, выдвинул нобелевский лауреат Г Беккер: необходим индивидуальный подход при выборе варианта повышения умений, навыков, чтобы в будущем человеческий капитал смог окупить себя и поспособствовать развитию организации и страны в целом [1].
Значительный научный и практический вклад по исследованию человеческого капитала внесли современные ученые, а именно: Сапун О.Л., Сырокваш Н.А. [14, c. 113-116], Эскиев М.А., Арсаханова Х.С. [17, c. 174-178], Жуков С.А. [6, c. 214-219], Зиневич А.В., Сарилова О.А. [7, c. 89-96], Коротков Э. [10, c. 46-52], Голованова Е.Н. [5, c. 40-46], Кузнецова И.А., Божков Ю.Н., Дранников С.А. [12, c. 8-13] и другие авторы. Отдельно можно выделить авторов, проводивших исследования по системе KPI (Key Performance Indicators), отражающих цели и задачи эффективной деятельности персонала и мотивации ценных сотрудников, а именно Островской Л.Ю. [13, c. 139-147], Исламовой И.О. [9, c. 496-501], Красновой Е.С. [11, c. 80-82], Чижевским А.И., Макушкиным С.А. [16, c. 434-438], Вертаковой Ю.В., Положенцевой Ю.С., Клевцовой М.Г. [4, c. 113-122] и другие. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Целью статьи автор определил управление инвестициями в человеческий капитал, а именно: переподготовка кадров, повышение уровня их квалификации, обмен опытом с предприятиями, осуществляющих аналогичный вид бизнеса, применение новых технологий, обучение персонала управлению цифровыми платформами для распознавания клиентами продукции, предлагаемой компанией, расчет эффективной деятельности персонала и мотивации ценных сотрудников, что в последнее время является наиболее актуальным.
Основные задачи статьи автор выделил следующие:
• теоретический анализ понятия человеческий капитал;
• выделение особенностей человеческого капитала с помощью показателей эффективности KPI;
• расчет затрат на внедрение мероприятий KPI. РЕЗУЛЬТАТЫ
Для успешной деятельности предприятия определяющую роль играет высококвалифицированный персонал, дефицит которого остро встал во многих регионах Российской Федерации. На это оказывает существенное влияние подготовка специалистов в высших учебных заведениях от отрыва на производстве. Нельзя не согласится с Ананич М.А., что «.. .система подготовки высококвалифицированных кадров в университетах проводится в соответствии с аккредитованными образовательными программами, но в отрыве от реальных наукоемких разработок вузов и их партнеров, без межпрограммного взаимодействия, учитывающего потребности в компетенциях на всех этапах процесса разработки и выхода на рынок нового продукта или технологии» [3, c. 17-20].
Руководство предприятия ждет от человеческого капитала максимизации прибыли. Это хорошо прослеживается в концепции с конкурентоспособностью организации. Человеческий капитал должен способствовать совершенствованию бизнес-процессов и росту производительности труда на предприятии. Это невозможно без инвестиций в человеческий капитал. Как мы это видим? Автор считает, что инве-
114
стиции в человеческий капитал должны поступать без перерыва, но распределение должно быть строго в соответствии с приоритетами, основанными на грамотной и четкой системе требований по каждой квалификации. Задача амбициозная, но, как показывает практика, это отражается на валовом внутреннем продукте государства. Человеческий капитал является одной из значимых составляющих конкурентного преимущества предприятия, ценностью современного общества, а также является фактором экономического роста как государства, так и отдельно взятого предприятия.
Главной особенностью человеческого капитала как нематериального актива является долговременный срок инвестирования, использования и отдачи. Инвестиции в человеческий капитал дают очень длительный по времени экономический и социальный эффект. Следует понимать разницу по вложению инвестиций в образование и здоровье работников. В любом случае, формируется человеческий капитал под влиянием прямых инвестиций, которые включают затраты на обучение и повышение квалификации, смену места жительства, отдачу энергетического потенциала и творческих способностей работников; поддержку здорового образа жизни сотрудников; недополучение заработной платы при вызове на сессию и другое.
Для совершенствования человеческого капитала следует уделять внимание ключевым показателям экономической эффективности и производительности труда на предприятии. Автор видит такую возможность в инвестировании необходимых финансовых, производственных, социальных, маркетинговых и других ресурсов в каждый показатель производительности труда с целью повышения эффективности труда. Следует обращать внимание также на индекс человеческого потенциала [8].
KPI активно внедряется различными предприятиями по всему миру. Такую популярность можно объяснить тем, что при использовании ключевых показателей эффективности руководители предприятий могут объективно оценить деятельность своих сотрудников, а также мотивировать их на достижение целей организации. Основная цель системы KPI — исключение противоречий в действиях сотрудников различных служб как человеческого капитала предприятия и полное доверие, что деятельность других специалистов не будет ущемлена и заторможена.
Чтобы повысить конкурентоспособность, предприятие должно также уметь ставить перед собой конкретные цели и задачи. Для такого отображения уровней достижения цели организации и существует система KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Выделяют четыре подгруппы ключевых показателей эффективности (рис. 1).
Ключевые показатели эффективности включают: статью затрат, которая отражает количество затраченных ресурсов в денежном выражении; статью производительности, показывающую процент загрузки мощностей; статью эффективности, которая рассчитывается через отношение статьи затрат и статьи эффективности; статью итогов, в ней указано количественное выражение результата деятельности.
Выделяют два вида ключевых показателей эффективности — оперативные и стратегические. Оперативные показывают состояние текущей деятельности предприятия и его подразделений, адаптируя цели и задачи в соответствии с изменениями. Стратегические показатели помогают разработать пла-
115
Рис. 1. Ключевые показатели эффективности (Составлено на основании [11, с. 81])
ны на следующий период. С помощью их рассчитываются показатели эффективности деятельности предприятия.
Внедрение системы КР1 поможет руководителям поднять уровень мотивации своего персонала, эффективно проанализировать результаты деятельности фирмы, подразделений и конкретных сотрудников, добиться достижения поставленных целей и задач. Для персонала данная система поможет определить конкретные задачи и цели своей деятельности, что положительно скажется в виде повышения заработной платы, всевозможных бонусов, влияния на свою карьеру. Внедрение КР1 должно проходить постепенно и включать несколько этапов (рис. 2).
Рис. 2. Этапы внедрения системы КР1 (Составлено автором)
В результате внедрения данной системы мы получим: увеличение удовлетворённости внутреннего клиента, снижение процента брака на производстве, повышение качества продукции, увеличение доли продаж, повышение эффективности хранения продукции, уменьшение времени доставки, рост производительности.
Нами рекомендуется внедрить систему КР1 (ключевые индикаторы эффективности) для предприятия, находящегося на территории Республики Крым. Первым делом нужно представить сотрудникам систему КР1 в формализованном виде. Для этого необходимо разработать положение о КР1, методику расчёта, карту выполнения КР1 (табл. 1).
Таблица 1. Формализация системы КР1 *
Документ Описание
Положение о Изложение целей и задачи системы, принципов и процедур
Методика расчёта Определение показателей для расчёта, алгоритм оценки
Карты выполнения KPI Обозначается состав и значение рассчитываемых показателей
* Составлено автором
После формализации следует разъяснение сути КР1 (рис. 3).
Далее необходимо составление карты эффективности (рис. 4).
Алгоритм предполагает первым действием сформировать цель, потом определить задачи, решаемые для достижения этой цели, далее — определение факторов, влияющих на решение задач и определение конкретных индикаторов эффективности.
Обычно переход на систему КР1 является волнительным процессом для работников. Сложно сразу привыкнуть к изменениям внутри предприятия (к новым функциям, условиям оплаты труда). Чтобы преодолеть сопротивление работников при внедрении КР1 необходимо придерживаться некоторых принципов:
• персоналу нужно объяснить — то, что внедряется, связано с тем, что они уже делали до этого;
• необходимо заранее разъяснить методику КР1;
116
Ключевые характеристики системы КР1
Основа для принятия управленческих решений— чистая прибыль, рост денежного
потока
Логическая связь между результатом деятельности предприятия и отдельных
подразделений
Аспекты оценки эффективности управления сформированы по направлениям
деятельности
Финансово-экономическое состояние предприятия
«Рынок (потребители)» — рыночно-конкурентный статус
«Внутренние процессы» — внутренняя деятельность фирмы
«Персонал» — процессы управления персоналом
Интеграция с системой вознаграждения руководителей
Рис. 3. Ключевые характеристики системы КР1 (Составлено на основе источника [16, с. 435])
Результат
I
Аспекты оценки
Задачи
Фактор ы эффективности
КР1
* * 4т 1
у V V
* * * *
Рис. 4. Алгоритм разработки карты КР1 (Составлено автором)
• вовлечение топ-менеджеров в процесс разработки КР1 менеджеров среднего звена;
• поощрение активности работников при внедрении изменений;
• необходимо придерживаться непрерывных изменений в организации.
Исходя из плана предложенных мероприятий, решения и затраты на реализацию системы КР1 приведены в таблице 2.
Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации после осуществления мероприятий, и только под их влиянием для выбранного предприятия: Пв = 107758 + 107758 х (15 / 100) = 123921,7 тыс. руб.
Рассчитаем эффект от предложенных мероприятий по формированию системы КР1: Э = (123921,7 - 500) - 107758 = 15663,7 тыс. руб.
117
Таблица 2. Расчёт затрат на внедрение мероприятий *
№ Перечень мероприятий Решения по реализации мероприятий Затраты, тыс. руб.
1 Формализация системы ЕЙ Разработка положения КР1 70
2 Совершенствование материальной мотивации Повышение оплаты труда и выплата премий 200
3 Аттестация работников Затраты на обучение 100
4 Совершенствование автоматизации менеджмента персонала Внедрение программно-информационного комплекса «Кадры» 100
5 Совершенствование управленческо-организационной структуры Внесение некоторых изменений в организационную структуру 30
Итого: 500
* Составлено автором
Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия 500 тыс. руб. увеличили выручку на 15663,7 тыс. руб.
Рассчитаем рентабельность предлагаемых мероприятий:
Р = (15663,7 / 500) х 100% = 3133 %
Подсчитаем, срок окупаемости предложенных мероприятий за счет вызванного ими прироста выручки от реализации продукции:
В = 500 / 15663,7 = 0,3 года = 4 месяца.
Следовательно, затраты на формирование системы KPI окупятся в течение года. Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, ожидаемый эффект от предложенных мероприятий будет выражен также в улучшении внутренней среды организации. Затраты на внедрение мероприятий окупятся в течение года, точнее на четвертый месяц деятельности при сумме затрат в 500 000 рублей. ВЫВОДЫ
Таким образом, можно сделать выводы, что руководство предприятия ждет от человеческого капитала максимизации прибыли. Человеческий капитал является одной из значимой составляющей конкурентного преимущества предприятия, ценностью современного общества, а также является фактором экономического роста как государства, так и отдельно взятого предприятия. Основные задачи статьи, которые автор выделил, были раскрыты. Теоретический анализ понятия человеческий капитал дан в полном объеме — от первоисточников данного понятия до современного представления различными учеными, как российской науки, так и зарубежной.
Были выделены особенности человеческого капитала с помощью показателей эффективности KPI. Внедрение системы KPI поможет руководителям поднять уровень мотивации своего персонала, эффективно проанализировать результаты деятельности фирмы, подразделений и конкретных сотрудников, добиться достижения поставленных целей и задач. Для персонала данная система поможет определить конкретные задачи и цели своей деятельности, что положительно скажется в виде повышения заработной платы, всевозможных бонусов, влияния на свою карьеру.
Можно также отметить, что расчет затрат на внедрение мероприятий KPI, предложенный автором, говорит о том, что затраты на формирование системы KPI окупятся в течение года. Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, ожидаемый эффект от предложенных мероприятий будет выражен также в улучшении внутренней среды организации. Затраты на внедрение мероприятий окупятся в течение года, точнее на четвертый месяц деятельности при сумме затрат в полмиллиона рублей.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Becker G.S. The Economics of Discrimination / G.S. Becker. — Chicago: University of Chicago Press, 1957.
2. Schultz T. Investment in Human Capital / T. Schultz // The American Economic Review. — 1961. — March.
3. Ананич М.А. Роль маркетинга в подготовке кадров по управлению инновациями / М. А. Ананич // Актуальные вопросы образования. — 2016. — № 1. — С. 17-20.
4. Вертакова Ю.В. Целевое управление университетами по ключевым показателям эффективности / Ю.В. Вертакова, Ю.С. Положенцева, М.Г. Клевцова // Экономическое возрождение России. — 2017. — № 3 (53). — С. 113-122.
5. Голованова Е.Н. Управление человеческим капиталом в условия инновационных преобразований и понятие его инновационной готовности / Е.Н. Голованова [Электронный ресурс] // Креативная экономика. — 2012. — № 6 (66). — С. 40-46. — Режим доступа: bgscience.ru/lib/4737 (дата обращения: 17.02.2018).
6. Жуков С.А. Роль бюджетирования в системе стратегического управления человеческим капиталом промышленного предприятия / С.А. Жуков // Экономический вестник Донбасса. — 2017. — № 2 (48). — С. 214-219.
118
7. Зиневич Л.В. Особенности управления человеческим капиталом , как активом современного предприятия I Л.В. Зиневич, ОА. Сарилова II Социальное и экономическое развитие AIP: опыт, проблемы, перспективы. — 20i7. — № i. — С. 89-9б.
8. Индекс человеческого потенциала [Электронный ресурс] II Программа развития ООН: индекс человеческого развития в странах мира на 20i5 год. — Режим доступа: g1marketruInewsI2015I12ll6I7285 (дата обращения: 02.03.20i8).
9. Исламова И.О. Использование системы показателей KPI при мотивации персонала предприятия I И.О. Исламова II Дллея науки. — 20i7. — № 4, Том i. — С. 496-501.
10. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал I Э. Коротков II Проблемы теории и практики управления. — 2010. — № 4. — С. 4б-52.
11. Краснова Е.С. Внедрение системы KPI на российских предприятиях с целью повышения эффективности I Е.С. Краснова II Наука: прошлое, настоящее, будущее. Сборник международной научно-практической конференции: в 3 частях. — Уфа, 2017. — С. 80-82.
12. Кузнецова KA. Специфика принципов управления человеческим капиталом в инновационной экономике I ИД. Кузнецова, Ю.Н. Божков, С.Д. Дранников II Белогорский экономический вестник. — 2017. — № 1 (85). — С. 8-13.
13. Островская Л.Ю. Внедрение KPI в систему управления персоналом организации I Л.Ю. Островская II Материалы ивановских чтений. — 2017. — № 3 (14). — С. 139-147.
14. Сапун О.Л. Формирование современного специалиста как движущей силы стратегии устойчивого развития предприятия на основе информационных технологий I О.Л. Сапун, НД. Сырокваш II Aктуальные проблемы формирования кадрового потенциала для инновационного развития AER материалы 3-й Международной научно-практической конференции (Минск, 9-10 июня 201б г.). — Минск, БтТУ, 201б. — С. 113-11б.
15. Шульц Т. Теория человеческого капитала I Теодор Шульц II THESIS: теория и история экономических и социальных институтов. — 1993. — Т. 1, Вып. 1. — С. 24-40.
16. Чижевский A.K Какие KPI выбрать и почему I A.K Чижевский, СА. Макушкин II Новое поколение. — 201б. — № 10. — С. 434 - 438.
17. Эскиев МА. Требования к человеческому капиталу в современных условиях I МА. Эскиев, Х.С. Aрсаханова II Известия Чеченского государственного университета. — 2017. — № 2 (б). — С. 174-178.
SPISOK LITERATURY
1. Becker G.S. The Economics of Discrimination I G.S. Becker. — Chicago: University of Chicago Press, 1957.
2. Schultz T. Investment in Human Capital I T. Schultz II The American Economic Review. — 19б1. — March.
3. Ananich M.A. Rol' marketinga v podgotovke kadrov po upravleniyu innovatsiyami I M. A. Ananich II Aktual'nyye voprosy obrazovaniya. — 201б. — № 1. — S. 17-20.
4. Vertakova Yu.V. Tselevoye upravleniye universitetami po klyuchevym pokazatelyam effektivnosti I Yu.V. Vertakova, Yu.S. Polozhentseva, M.G. Klevtsova II Ekonomicheskoye vozrozhdeniye Rossii. — 2017. — № 3 (53). — S. 113-122.
5. Golovanova Ye.N. Upravleniye chelovecheskim kapitalom v usloviya innovatsionnykh preobrazovaniy i ponyatiye yego innovatsionnoy gotovnosti I Ye.N. Golovanova [Elektronnyy resurs] II Kreativnaya ekonomika. — 2012. — № б (бб). — S. 40-4б. — Rezhim dostupa: bgscience.ruIlibI4737 (data obrashcheniya: 02.03.20i8).
6. Zhukov S.A. Rol' byudzhetirovaniya v sisteme strategicheskogo upravleniya chelovecheskim kapitalom promyshlennogo predpriyatiya I S.A. Zhukov II Ekonomicheskiy vestnik Donbassa. — 2017. — № 2 (48). — S. 214-219.
7. Zinevich A.V Osobennosti upravleniya chelovecheskim kapitalom , kak aktivom sovremennogo predpriyatiya I A.V Zinevich,
0.A. Sarilova II Sotsial'noye i ekonomicheskoye razvitiye ATR: opyt, problemy, perspektivy. — 2017. — № 1. — S. 89-9б.
8. Indeks chelovecheskogo potentsiala [Elektronnyy resurs] II Programma razvitiya OON: indeks chelovecheskogo razvitiya v stranakh mira na 2015 god. — Rezhim dostupa: gtmarket.rulnewsl20i5li2liбl7285 (data obrashcheniya: 17.02.2018).
9. Islamova I.O. Ispol'zovaniye sistemy pokazateley KPI pri motivatsii personala predpriyatiya I I.O. Islamova ll Alleya nauki. — 2017. — № 4, Tom 1. — S. 49б-501.
10. Korotkov E. Upravleniye chelovecheskim kapitalom: effektivnost', delovaya reputatsiya, kreativnyy potentsial I E. Korotkov II Problemy teorii i praktiki upravleniya. — 20i0. — № 4. — S. 4б-52.
11. Krasnova Ye.S. Vnedreniye sistemy KPI na rossiyskikh predpriyatiyakh s tsel'yu povysheniya effektivnosti I Ye.S. Krasnova II Nauka: proshloye, nastoyashcheye, budushcheye. Sbornik mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii: v 3 chastyakh. — Ufa, 2017. — S. 80-82.
12. Kuznetsova I.A. Spetsifika printsipov upravleniya chelovecheskim kapitalom v innovatsionnoy ekonomike I
1.A. Kuznetsova, YU.N. Bozhkov, S.A. Drannikov II Belogorskiy ekonomicheskiy vestnik. — 2017. — № 1 (85). — S. 8-13.
13. Ostrovskaya L.Yu. Vnedreniye KPI v sistemu upravleniya personalom organizatsii I L.Yu. Ostrovskaya II Materialy ivanovskikh chteniy. — 2017. — № 3 (14). — S. 139-147.
14. Sapun O.L. Formirovaniye sovremennogo spetsialista kak dvizhushchey sily strategii ustoychivogo razvitiya predpriyatiya na osnove informatsionnykh tekhnologiy I O.L. Sapun, N.A. Syrokvash II Aktual'nyye problemy formirovaniya kadrovogo potentsiala dlya innovatsionnogo razvitiya APK: materialy 3-y Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii (Minsk, 9-10 iyunya 201б g.). — Minsk, BGATU, 201б. — S. 113-11б.
i 5. Shul'ts T. Teoriya chelovecheskogo kapitala I Teodor Shul'ts Il THESIS : teoriya i istoriya ekonomicheskikh i sotsial'nykh institutov. — 1993. — T. i, Vyp. i. — S. 24-40.
16. Chizhevskiy A.I. Kakiye KPI vybrat' i pochemu I A.I. Chizhevskiy, S.A. Makushkin II Novoye pokoleniye. — 201б. — № 10. — S. 434 - 438.
17. Eskiyev M.A. Trebovaniya k chelovecheskomu kapitalu v sovremennykh usloviyakh I M.A. Eskiyev, H.S. Arsakhanova Il Izvestiya Chechenskogo gosudarstvennogo universiteta. — 2017. — № 2 (б). — S. 174-178.
Статья поступила в редакцию 2 марта 2018 года Статья одобрена к печати 28 марта 2018 года
119
