CC BY
160
Серия выпускается по решению редакционного совета издательства
«Гэрная книга»
1орная
ид КНИга
ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР СЕРИИ:
Артемьев Владимир Борисович - заместитель генерального директора, директор по производственным операциям ОАО «СУЭК», д-р техн. наук
РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ:
Логинов Александр Кимович - генеральный директор ОАО «СУЭК-Кузбасс», д-р техн. наук Федоров Андрей Витальевич - генеральный директор ОАО «СУЭК- Красноярск»
Килин Алексей Богданович - генеральный директор ООО «СУЭК-Хакасия», канд. техн. наук Добровольский Александр Иванович - генеральный директор ОАО «Ургалуголь», управляющий Хабаровским филиалом ОАО «СУЭК»
Заньков Александр Петрович - генеральный директор ОАО «Приморскуголь»
Фомин Анатолий Валентинович - зам. директора центра подготовки управленческих кадров АНХ при Правительстве РФ, канд. соц. наук Галкин Владимир Алексеевич - генеральный директор ОАО «НТЦ-НИИОГР», д-р техн. наук, профессор
Макаров Александр Михайлович - зам. генерального директора ОАО «НТЦ-НИИОГР», д-р техн. наук, профессор
я
СУЭК
МЕТОаИКА
поаготовки
И ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ, МОТИВИРУЮЩЕЙ ПЕРСОНАП К ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
произвоаствА
А
МОСКВА
ИЗДАТЕЛЬСТВО «ГОРНАЯ КНИГА»
Выпуск 13 2011
БИБЛИОТЕКА
ГОРНОГО ИНЖЕНЕРА-РУКОВОаИТЕПЯ
УДК 622:658.5 ББК 65.290-2+33.1 М 54
Книга соответствует «Гигиеническим требованиям к изданиям книжным для взрослых» СанПиН 1.2.1253—03, утвержденным Главным государственным санитарным врачом России 30 марта 2003 г. (ОСТ 29.124—94). Санитарно-эпидемиологическое заключение Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека № 77.99.60.953.Д.014367.12.10
Федоров А.В., Самарин С.В., Кулецкий В.Н., Каинов А.И., Ковальчук А.Ф., Гусев А.В., Макаров А.М., Лабунский Л.В., Довженок А.С., Коркина Т.А., Яблонских Н.В.
М 54 Методика подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности производства / А.В. Федоров, С.В. Самарин и др. — Вып. 13 (Серия «Библиотека горного инженера-руководителя). Отдельная статья Горного информационно-аналитического бюллетеня (научно-технического журнала). — 2011. — № 10. — 40 с. — М.: «Горная книга»
ISSN 0236-1493
Представлен метод оценки готовности и способности персонала решать задачи развития предприятия в своей зоне ответственности посредством мотивирующей аттестации.
Предназначено для руководителей и специалистов, заинтересованных в повышении ценности своей деятельности на предприятиях, в региональных производственных объединениях, управляющих компаниях.
УДК 622:658.5 ББК 65.290-2+33.1
ISSN 0236-1493 © Коллектив авторов, 2011
© Издательство «Горная книга», 2011 © Дизайн книги. Издательство «Горная книга», 2011
Побеждает не тот, кто владеет лучшими ресурсами, а тот, кто использует эти ресурсы наилучшим образом.
Чак Найт
ВВЕДЕНИЕ
Экономическая ситуация, складывающаяся на рынке угольной продукции в последние годы, характеризуется непрерывным обострением конкуренции. Особенно отчетливо эта тенденция проявилась в период мирового финансового кризиса. С целью повышения производительности оборудования и труда персонала до уровня, обеспечивающего устойчивую конкурентоспособность, угледобывающие предприятия начинают формировать и осваивать инновационную систему управления эффективностью и безопасностью производства.
В связи с этим возникла потребность в новом подходе к оценке деятельности персонала. Приоритетной становится оценка не текущих результатов, а готовности и способности работника решать задачи развития предприятия в своей зоне ответственности. Целесообразным методом осуществления такой оценки является мотивирующая аттестация.
Основная цель мотивирующей аттестации — выявление и корректировка личной позиции работника по отношению к необходимости улучшения деятельности в своей зоне ответственности.
Под мотивирующей аттестацией понимается оценка мотивационного и квалификационного соответствия работника задачам развития предприятия1.
Задачи мотивирующей аттестации:
• уяснение аттестуемыми главных функций руководителей и специалистов;
• проработка с аттестуемыми их функций, полномочий и ответственности, обеспечивающих развитие предприятия;
1 Руководством ОАО «СУЭК-Красноярск» была определена задача — повышение производительного времени работы оборудования на Тугнуйском разрезе до уровня 400—500 часов в месяц, обеспечивающего рост эффективности производства и доходов работников.
• выявление проблемных областей в мотивации и квалификации руководителей и специалистов;
• повышение мотивации и квалификации аттестуемых к решению задач развития предприятия в своей зоне ответственности.
1. ПЛАН ПОДГОТОВКИ И ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ
Таблица 1
План подготовки и проведения мотивирующей аттестации в ОАО «Разрез Тугнуйский»
Этап Продол- житель- ность Участники аттестации Результат
внешние эксперты со стороны предприятия
I. Подготовка руководителей и специалистов к аттестации 3—6 месяцев 1—2 чел. Руководство предприятия Понимание цели, задач, критериев аттестации. Проект мероприятий для решения задач развития предприятия. Самооценка
II. Работа аттестационной комиссии 10—15 дней 1—2 чел. Аттестационная комиссия Оценка соответствия мотивации и квалификации работника задачам развития предприятия
III. Оформление результатов аттестации 7—10 дней 1—2 чел. Аттестационная комиссия Отчет, отражающий уровень мотивационного и квалификационного соответствия руководителей и специалистов задачам развития предприятия, а также проблемные области и рекомендации по их устранению
2. ЭТАПЫ АТТЕСТАЦИИ
2.1. I этап: подготовка руководителей и специалистов к мотивирующей аттестации
Задачи I этапа:
1. Подготовка и утверждение руководством списка аттестуемых.
2. Ознакомление аттестуемых с целями мотивирующей аттестации.
3. Обсуждение с аттестуемыми необходимости их мотивационного и квалификационного соответствия задачам развития предприятия.
4. Проведение аттестуемыми самохронометражей и хроно-метражных наблюдений за работой оборудования и персонала с целью анализа эффективности использования рабочего времени.
5. Разработка аттестуемыми проекта мероприятий в своей зоне ответственности для решения задач развития предприятия.
Алгоритм проведения I этапа аттестации представлен на рис. 1.
На этом этапе проводятся собеседования с работниками, в процессе которых им предлагается заполнить анкеты и ответить на вопросы (анкеты 1—7 представлены в Приложении 3).
Примерный перечень задаваемых вопросов:
1. Зачем необходимо повышать производительность труда, эффективность производства?
2. Анализируете ли Вы основные показатели деятельности Вашего подразделения? Как они выглядят за последние 2—3 года? В сравнении с другими подразделениями?
3. Какими достигнутыми результатами Вы гордитесь?
4. Вы оцениваете эффективность использования ресурсов?
5. Видите ли Вы резервы, освоение которых позволит повысить производительность труда в подразделении, на предприятии?
6. Могли бы Вы обозначить наиболее сильные (эффективные) составляющие (элементы) в вашей деятельности (что наиболее хорошо получается)?
7. Можете ли назвать 3—10 факторов, мешающих Вашей работе? Какие из них Вы пытаетесь устранить?
Рис. 1. Алгоритм проведения I этапа аттестации
8. Как оцениваете свою репутацию среди подчиненных в подразделении, на предприятии, в компании?
9. По Вашей оценке, удовлетворены ли подчиненные Вашим управлением?
10. Что является, на Ваш взгляд, основными слагаемыми успешной работы управляемого Вами подразделения, рабочего места?
11. Вы довольны результатами своей работы на предприятии? Что Вас устраивает, что нет?
12. Назовите основные задачи Вашей деятельности.
13. Какими показателями можно оценить Вашу работу, работу Ваших подчиненных?
14. Сформулируйте результаты, за которые отвечаете. Есть ли их связь с оплатой труда? То же по Вашим подчиненным.
15. Сколько стоит простой экскаватора, автосамосвала, насоса на водоотливе и другого оборудования?
16. Какие факторы определяют себестоимость и цену продукции предприятия?
17. Проводите ли Вы хронометраж работы: своей, подчиненных? Если да, то, как часто, какие задачи хотите решить с помощью хронометража?
18. Сформулируйте Вашу функцию.
19. Кто-либо участвует в выполнении Вашей функции? Приходится ли Вам выполнять не свои функции?
20. Достаточно ли Вам полномочий для эффективного выполнения функций?
21. Как Вы понимаете функции Вашего руководителя? Можете ли выполнить его функцию или часть ее?
22. Как Вы оцениваете возможности повышения производительности труда в зоне Вашей ответственности? Что надо изменить в себе для реализации этих возможностей?
23. Как Вы понимаете реализацию интересов трудящихся, собственника предприятия?
24. Как Вы оцениваете уровень своей квалификации и квалификации своих подчиненных при решении:
• текущих задач;
• задач развития подразделения, предприятия.
25. Устраивает ли Вас уровень квалификации свой и подчиненных?
26. Что Вы предпринимаете для повышения своей квалификации и квалификации подчиненных?
27. Видите ли возможности карьерного роста на предприятии, в компании?
28. Что сдерживает Ваш карьерный рост?
29. С кем из работников Вашего подразделения Вы могли бы пойти на значимое повышение производительности и эффективности труда?
30. Могли бы Вы дифференцировать персонал подразделения по группам: золотой фонд, костяк, балласт, разрушитель?
31. Какие личные цели, задачи Вы ставите в своей основной деятельности на предприятии на 1 год, 2 года, 5 лет?
32. Есть ли у Вас и ключевых работников подразделения программы личного развития, развития подразделения? Видите ли необходимость таких программ?
33. В чем Вы ощущаете недостаток для эффективного управления подразделением: в ресурсах, технологии, квалификации?
34. Что необходимо изменить на предприятии для повышения эффективности Вашего подразделения, службы, рабочего места?
35. Есть ли необходимость повышения (снижения) ответственности за недостижение целевых (заданных) результатов деятельности подразделения, службы, работника?
2.2. II этап: работа аттестационной комиссии
Задачи II этапа:
1. Определение мотивационного и квалификационного соответствия руководителей и специалистов задачам развития предприятия на основе подготовленных аттестуемыми проектов мероприятий для решения задач развития предприятия.
2. Составление индивидуальных и итогового протоколов аттестационной комиссии, фиксирование основных обсуждаемых вопросов (Приложения 5, 6).
Алгоритм действий на этом этапе аттестации представлен на рис. 2.
Рис. 2. Алгоритм проведения II этапа аттестации
Рекомендуемый состав аттестационной комиссии: председатель комиссии — руководитель предприятия; члены комиссии — представитель профсоюза, руководители и специалисты высшего уровня управления, внешние эксперты. На период проведения аттестации руководством предприятия назначается секретарь аттестационной комиссии, составляющий итоговый протокол, в котором фиксируются основные обсуждаемые вопросы.
Форма проведения аттестации — аттестационное собеседование на основе подготовленного работником проекта мероприятий для решения задач развития предприятия в рамках своей зоны ответственности. Собеседование проводится на основе подготовленной работником презентации (Приложение 1) и заполненного руководителем аттестуемого аттестационного листа (Приложение 4).
По результатам проведенного собеседования каждый член аттестационной комиссии оценивает аттестуемого. Оценочная шкала мотивации и квалификации работников по их отношению к задачам развития предприятия представлена в табл. 2.
Таблица 2
Оценочная шкала мотивации и квалификации по отношению к задачам развития предприятия
Балл Параметр оценки
мотивации квалификации
5 Сделает все, что необходимо 1. Ставит и успешно достигает долгосрочные цели (на 3—5 лет). 2. Систематически выявляет и самостоятельно устраняет ненужную работу. 3. Понимает свои функцию, полномочия и ответственность, а также функции вышестоящего уровня
4 Сделает все, что сможет 1. Ставит и успешно достигает среднесрочные цели (на 1—3 года). 2. При необходимости выявляет и устраняет ненужную работу. 3. Понимает свои функцию, полномочия и ответственность; для понимания функций вышестоящего уровня требуется определенная подготовка
3 Примет участие 1. Ставит и успешно достигает краткосрочные цели (в пределах года). 2. При поддержке руководства выявляет и устраняет ненужную работу. 3. Не в полной мере понимает свои функцию, полномочия и ответственность
2 Будет наблюдателем 1. Справляется с поставленными краткосрочными задачами. 2. Под давлением руководства выявляет и устраняет ненужную работу. 3. Не в полной мере понимает свои функцию, полномочия и ответственность
1 Безразличен 1. Не справляется с поставленными задачами. 2. Не выявляет ненужную работу. 3. Не понимает свои функцию, полномочия и ответственность
Оценочный лист аттестуемых работников
Да- та ФИО аттестуемого Член аттестационной комиссии Среднее значение Сум- марный балл (Мср+Кр)
ФИО 1 ФИО 2
М К М К М К М К Мср. Кср.
На основании оценочной шкалы каждый член аттестационной комиссии по каждому аттестуемому проставляет в оценочном листе две оценки: по мотивации (М) и квалификации (К) (табл. 3).
Среднее значение балла по мотивации (Мср.) определяется по формуле:
N
X М
Мср = ——,
ср. N
N
где X М — сумма баллов, полученных аттестуемым по мотива-
1=1
ции (выставляется членом аттестационной комиссии по шкале, представленной в табл. 2); N — количество оценок по мотивации, выставленных аттестуемому членами аттестационной комиссии.
Аналогичным образом рассчитывается среднее значение балла по квалификации (Кср).
Суммарные баллы по каждому аттестуемому определяются путем сложения среднего балла по мотивации и квалификации.
По окончании каждого собеседования комиссией заносятся в Протокол аттестационной комиссии результаты по каждому аттестуемому, указываются проблемные области в мотивации и квалификации, а также рекомендации по их устранению. Индивидуальный протокол составляется в двух экземплярах, подписывается членами аттестационной комиссии и аттестуемым, один экземпляр подлежит выдаче лично аттестуемому. Формы составления индивидуального и итогового протоколов представлены в Приложениях 5 и 6.
2.3. III этап: оформление результатов аттестации
Задачи III этапа:
1. Оформление результатов аттестации, содержащих оценку мотивационного и квалификационного соответствия руководителей и специалистов, указание на проблемные области и рекомендации по их устранению.
2. Обсуждение итогов аттестации членами аттестационной комиссии и аттестуемыми, выдача каждому аттестуемому индивидуального протокола аттестационной комиссии.
Таблица 4
Готовность работника к решению задач развития предприятия
Уровень готовности Характеристика уровня
Высокий Мотивация и квалификация в полной мере соответствуют поставленной задаче. Результат будет получен своевременно, требуемого качества и с приемлемыми затратами. Необходима страховка и поддержка вышестоящего руководителя
Средний Мотивация и квалификация в основном соответствуют поставленной задаче. Результат требуемого качества может быть получен, но с повышенным расходом ресурсов. Необходимо стимулирование и контроль со стороны вышестоящего руководителя
Пониженный Мотивация и квалификация в значительной мере не соответствуют поставленной задаче. Результат может быть получен в перспективе. Для получения результата с требуемыми параметрами необходима существенная подготовка работника
Низкий Мотивация и квалификация не соответствуют поставленной задаче. Результат с требуемыми параметрами не может быть получен. Необходим подбор функции, соответствующей потенциалу работника
На данном этапе происходит уяснение результатов аттестации и их оформление (как правило, в форме отчета): по каждому аттестуемому оценивается уровень мотивационного и квалификационного соответствия задачам развития предприятия, приводятся рекомендации для устранения выявленных несоответствий.
Результаты аттестации можно оформлять в виде матрицы распределения аттестуемых по их готовности к решению задач развития (рис. 3). Характеристика готовности работника к решению задач развития предприятия представлена в табл. 4. Результаты аттестации также могут быть представлены в форме диаграммы оценок, полученных аттестуемыми (рис. 4); диаграммы средних значений уровней готовности по мотивации и квалификации всех аттестуемых (рис. 5); рейтинга суммарных баллов аттестуемых по уровням управления (рис. 6).
Рис. 3. Пример ма трицы распределения персонала предприятия по результатам аттестации
Рис. 4. Диаграмма оценок, полученных аттестуемым по мотивации и квалификации
Рис. 5. Оценка мотивационной и квалификационной готовности различных категорий персонала к решению задач развития
Рис. 6. Суммарный балл аттестуемых по мотивации и квалификации
Результаты аттестации рассматриваются и обсуждаются на собрании, в котором принимают участие все аттестуемые и члены аттестационной комиссии. По итогам обсуждения каждому аттестуемому под роспись выдается один экземпляр индивидуального протокола аттестационной комиссии.
Мотивирующая аттестация позволяет выявлять проблемные зоны в мотивации и квалификации как отдельных работников, так и категорий персонала. Проблемными зонами на ряде предприятий, где проводилась мотивационная аттестация, как правило, были следующие: явно недостаточные представления об экономике предприятия, что проявилось в отсутствии обоснованного расчета затрат на улучшения и прогноза экономического эффекта от предлагаемых мероприятий; мероприятия по улучшению производства, как правило, находятся вне зоны ответственности их разработчиков и относятся к компетенции вышестоящих уровней управления, что свидетельствует о недостаточной заинтересованности аттестуемых и отсутствии навыков подготовки и реализации преобразований в своей зоне ответственности.
Целесообразно, чтобы в мотивирующей аттестации принимали участие работники всех уровней управления, включая высшее руководство. В противном случае у персонала формируется мнение, что повышение эффективности требуется только от нижнего и среднего уровней управления, а руководителям предприятия нет необходимости совершенствовать свою деятельность. В такой ситуации снижается уровень доверия персонала к планируемым и проводимым преобразованиям. Кроме того, участие в мотивирующей аттестации работников всех уровней управления позволяет объединить их усилия для достижения целей развития предприятия.
О
ОАО «СУЭК» ОАО «РАЗРЕЗ ТУГНУЙСКИЙ»
Шаблон
ПРЕЗЕНТАЦИЯ АТТЕСТУЕМОГО Васечкина Ивана Ивановича Должность -начальник горного участка №...
СУЭК
СИБИРСКАЯ УГОЛЬНАЯ ЭНЕРГЕТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ
АНАЛИЗ СВОЕЙ РАБОТЫ И ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРОЦЕССА В СВОЕЙ ЗОНЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
к>
о
Вредная работа
Бесполезная работа
Полезная работа
100 90 80 70 -60 -50 -40 30 20 10 -0 -
Результаты самохронометража (пример)
Полезная работа — это работа, непосредственно направленная на производство конечного продукта (услуги), выполненная с заданными параметрами использования ресурсов, а также необходимая вспомогательная работа. Бесполезная работа — не приносящая результата. Вредная работа — это такая работа, которая наносит вред, ущерб либо связана с ликвидацией брака и последствий аварий, повторная работа
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 о
Структура сменного фонда времени экскаватора ЭШ-20/90 №41 (по результатам хронометражных наблюдений, 28.11-02.12.2009 г., 6 смен)
Функциональное время — время, в течение которого функция оборудования выполняется с рациональными параметрами. Нефункциональное время — время, в течение которого функция оборудования выполняется с нерациональными параметрами либо оборудование простаивает
19,1% (2ч.17мин.)
135%
(1 ч.ЗТмин.)
(Зч. 09м[ц.|
41,2% (4 ч. 47мин.)
ПВремя простоя экскаватора по причине авар, ремонта, работы бульдозера, приемки-передачи смены машинистом
Ц Время обслуживания экскаватора, шагания, переноса кабеля
Л Нефункциональное время
Ц Функциональное время
ОЦЕНКА ФАКТОРОВ, ОКАЗЫВАЮЩИХ ВЛИЯНИЕ НА СТРУКТУРУ ВРЕМЕНИ
(пример заполнения таблиц)
• Аттестуемого
Фактор Доля времени в общих потерях, % Компетенция
аттестуемого вышестоящего руководителя
1. Недостаточная собственная квалификация 15 + -
2. Недостаточная квалификация исполнителей 17 + -
Итого: 100
• Используемого оборудования {экскаваторы-мехлопаты №...)
Фактор Доля времени в общих потерях, % Компетенция
аттестуемого вышестоящего руководителя
1. Некачественная подготовка горной массы к экскавации 10 - +
2. Неудовлетворительное техническое состояние эксплуатируемого оборудования 15 +
Итого: 100
ОЦЕНКА (САМООЦЕНКА) МОТИВАЦИИ И КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКА ОТНОСИТЕЛЬНО ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО ВРЕМЕНИ РАБОТЫ ОБОРУДОВАНИЯ ДО 400—500 маш.-ч В МЕСЯЦ (пример заполнения таблицы)
ю
ю
ФИО Балл2 Обоснование оценки
1. Васечкин Иван Иванович, нач. горного участка (аттестуемый) 4
Подчиненные:
1. Петров Сергей Викторович, зам. нач. участка 4 Понимает свою функцию и полномочия, которые реализует на рабочем месте, обладает высоким уровнем ответственности, предлагает мероприятия для улучшения рабочего процесса
2. Малинин Петр Иванович, мастер 3 Не полностью понимает свою функцию и полномочия, которые должен реализовывать в процессе работы, обладает недостаточным уровнем ответственности
2 Назначение баллов производится с использованием оценочной шкалы (табл. 2).
ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИИ, ПРЕДЛОЖЕННЫЙ АТТЕСТУЕМЫМ ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ 400—500 маш.-ч В МЕСЯЦ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО ВРЕМЕНИ РАБОТЫ ОБОРУДОВАНИЯ
(ЭКГ-15 №13)2 (пример заполнения таблицы)
Мероприятие Куратор Технико-технологический эффект Всего Затраты на реализацию, тыс. руб. Экономический эффект, тыс. руб.
2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г. 2014 г. 2015 г.
11 мес. Де- кабрь I кв. II кв. III кв. IV кв.
Среднемесячный прирост производительного времени, ч/мес.
Повышение качества буровзрывных работ Зам. дир. по производству +2 +10 +5 +5 +5 +15 +15 +20 +25 102
ИТОГО: 290 500
2 Мероприятия разрабатываются для каждой единицы техники.
СИСТЕМА КОНТРОЛЯ ЗА РЕАЛИЗАЦИЕЙ МЕРОПРИЯТИИ
(пример заполнения таблицы)
Мероприятие Кто контролирует Периодичность Какие показатели контролирует
Повышение качества буровзрывных работ Петров С.В. Ежемесячно Производительное время, затраты, экономический эффект
РЕКОМЕНДУЕМАЯ СТРУКТУРА ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО ВРЕМЕНИ РАБОТЫ ОБОРУДОВАНИЯ
(на примере ОАО «Разрез Тугнуйский»)
Уважаемый коллега!
Оцените, пожалуйста, по трехбалльной шкале уровень своей готовности к аттестации и ее полезности для себя и предприятия (нужное подчеркните).
Моя готовность: Польза для меня: Польза для предприятия:
3 — готов полностью 3 — высокая 3 — высокая
2 — готов частично 2 — низкая 2 — низкая
1 — не готов 1 — нет пользы 1 — нет пользы
Укажите свою должность__________
Спасибо!
Анкета № 2
Уважаемый коллега!
Отметьте, что Вы готовы сделать для повышения своей ценности на предприятии? Укажите, пожалуйста, только один вариант ответа.
1. Я уже обладаю высокой ценностью
2. Учите — требуйте
3. Готов изменить свою систему работы
4. (Другой вариант)
Спасибо!
Уважаемый коллега!
Заполните, пожалуйста, графы: сформулируйте, что было сделано (устранено) в Вашей зоне ответственности и в подразделении (участке, службе) хорошо и плохо, а также — что надо сделать и устранить.
Было Надо
Сделано Сделать
хорошо плохо
Устранено Устранить
хорошо плохо
Уважаемый коллега!
Выберите, пожалуйста, 5 самых значимых факторов, снижающих, по Вашему мнению, эффективность производства (без устранения действия этих факторов не достичь необходимого уровня эффективности), и расставьте им баллы от 1 до 5 по убыванию важности (1 — самый важный, 5 — самый неважный из значимых).
Фактор Приоритет
1. Аврал в погоне за зарплатой
2. Горно-геологические условия
3. Недостатки в планировании
4. Недостатки в организации производства и труда
5. Маленькая зарплата
6. Моральный и физический износ оборудования
7. Недостаточная мотивация персонала
8. Недостаток полномочий у ИТР
9. Нарушение технологии и организации работ
10. Низкий уровень самосознания персонала
11. Неправильная расстановка кадров
12. Лишние звенья в системе управления
13. Несогласованность действий
14. Нечеткие, нестандартные наряды
15. Низкая квалификация исполнителей
16. Низкая квалификация ИТР
17. Низкая ответственность рабочих
18. Низкая ответственность ИТР
19. Низкая технологическая дисциплина
20. Организационная и технологическая неподготовленность производства
21. Ослабление роли младшего надзора
22. Отсутствие достоверной информации
23. Отсутствие единой цели у ИТР
24. Слабая связь результатов и оплаты труда
25. Принцип «План любой ценой»
26. Плохое снабжение материалами и оборудованием
27. Сбои в системе управления
28. Слабая ремонтно-техническая база
29. Слабый контроль
30.
Просим указать Вашу должность: и подразделение:
Уважаемый коллега!
Выберите, пожалуйста, 5 самых значимых факторов, снижающих, по Вашему мнению, безопасность производства (без устранения действия этих факторов не достичь необходимого уровня безопасности), и расставьте им баллы от 1 до 5 по убыванию важности (1 — самый важный, 5 — самый неважный из значимых).
Фактор Приоритет
1. Аврал в погоне за зарплатой
2. Горно-геологические условия
3. Захламленность рабочего места
4. Личная неосторожность
5. Маленькая зарплата на вспомогательных участках
6. Моральный и физический износ оборудования
7. Недостаточная мотивация персонала
8. Нарушение проекта организации работ
9. Нарушение технологии и организации работ
10. Недостаточное соблюдение должностных инструкций, ТБ
11. Недостаточный анализ травматизма
12. Неправильная расстановка кадров
13. Несовершенство законодательной базы
14. Несогласованность действий
15. Нечеткие, нестандартные наряды
16. Низкая квалификация исполнителей
17. Низкая организация труда на рабочем месте
18. Низкая ответственность ИТР
19. Низкая ответственность рабочих
20. Низкая технологическая дисциплина
21. Организационная и технологическая неподготовленность выполнения высоких норм
22. Ослабление роли младшего надзора
23. Отсутствие достоверной информации
24. Отсутствие единой цели у ИТР
25. Ошибки в проектировании
26. Принцип «План любой ценой»
27. Плохое снабжение материалами и оборудованием
28. Принцип «Авось все обойдется»
29. Сбои в системе управления
30. Слабая ремонтно-техническая база
Фактор Приоритет
31. Слабый контроль
32. Сокращение численности персонала без изменения технологии
33. Халатное отношение к работе
34.
Просим указать Вашу должность: и подразделение:
Спасибо!
Анкета № 6
Уважаемый коллега!
Просим Вас высказать свое мнение относительно количественной оценки возможности повышения эффективности и безопасности производства без дополнительных инвестиций, замены оборудования и изменения фонда оплаты труда — только посредством изменения взаимодействия производственного участка и руководства предприятия.
Взаимодействие Возможность повышения, %
эффективности производства безопасности производства
Возможности персонала участка без участия руководства предприятия
Возможности руководства предприятия без участия персонала участка
Совместные возможности персонала участка и руководства предприятия
Просим указать Вашу должность: и подразделение:
Анкета № 7
Уважаемый коллега!
С целью выявления возможностей более эффективного взаимодействия работников проводится анкетирование. Ваши ответы на заданные нами вопросы помогут оценить взаимоотношения и состояние персонала компании.
Нам важно знать Ваше мнение, будем благодарны за искренность.
Расставьте, пожалуйста, приоритеты (в порядке убывания значимости от 1 до 7) своих основных интересов и оцените их реализацию по пятибалльной шкале*.
Таблица 1
Интерес Приоритет интереса Оценка интереса
1. Моя производственная функция
2. Моя роль на предприятии
3. Перспектива стабильной работы
4. Заработная плата
5. Режим работы
6. Возможность карьерного роста
7. Социальная инфраструктура предприятия
8. Взаимоотношения
9. Доступ к ресурсам
10. Взаимодействие
11. Репутация организации
12. Своя репутация
13. Квалификация
Что-то другое, очень важное для Вас (укажите)
14.
15.
* Пятибалльная шкала оценки реализации интереса: 1 — недопустимо для организации; 2 — терпимо для организации, но тяжело; 3 — нормально; 4 — терпимо для меня, но тяжело; 5 — недопустимо для меня
Просим указать Вашу должность: и подразделение:
Аттестационный лист Заполняется руководителем
(на примере ОАО «Разрез Тугнуйский») аттестуемого
ФИО______________________________________________________________
Подразделение____________________________________________________
Должность________________________________________________________
Возраст:_________________________________________________________
Общий стаж работы на предприятии (лет):__________________________
Стаж работы в данной должности (лет):____________________________
Характеристика работника применительно к задаче увеличения производительного времени работы оборудования до 400—500 ч в месяц
а. Каковы сильные стороны аттестуемого?__________________________
б. В чем нужно совершенствоваться аттестуемому?
в. Какие формы, методы могли бы в этом помочь?
Оценка деятельности аттестуемого за прошедший год по 5балльной шкале (табл. 2)_____________________________
Оценка проекта мероприятий по повышению производительного времени работы оборудования, предложенного аттестуемым:
• рекомендуется к реализации___________________________________;
• требуется незначительная доработка (указать в какой части)___
_______________________________________________________________?
• требуется существенная переработка (указать причины)_________
Подпись непосредственного руководителя 32
ПРОТОКОЛ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ № от « » 201 г.
ФИО аттестуемого:_____________________________________________
Подразделение:________________________________________________
Должность:____________________________________________________
Возраст:______________________________________________________
Общий стаж работы на предприятии (лет):_______________________
Стаж работы в данной должности (лет):_________________________
Оценка аттестационной комиссии уровня мотивации и квалификации аттестуемого в отношении задачи увеличения производительного времени работы оборудования до 400—500 ч в месяц, баллы:
Уровень мотивации:_________
Уровень квалификации:__________
Характеристика и рекомендации аттестуемому:
а. Каковы сильные стороны аттестуемого?
б. В чем нужно совершенствоваться аттестуемому?
в. Какие формы, методы могли бы в этом помочь?
Оценка проекта мероприятий для увеличения производительного времени работы оборудования, предложенного аттестуемым:
• рекомендуется к реализации;
• требуется незначительная доработка (указать в какой части)___
• требуется существенная переработка (указать причины)_________
Общее заключение аттестационной комиссии:
Аттестационная комиссия:
Председатель ______________
Члены:
Секретарь ___________________
С протоколом ознакомлен(а)_ личная подпись аттестуемого Дата ______________________
Утверждаю:
и.о. исполнительного директора ОАО «Разрез Тугнуйский»
__________________В.Н. Кулецкий
ПРОТОКОЛ по итогам аттестации, мотивирующей персонал к увеличению производительного времени работы оборудования до уровня 400—500 ч в месяц, обеспечивающего рост эффективности производства и доходов работников в ОАО «Разрез Тугнуйский»
п. Саган-Нур
Аттестационная комиссия:
От ОАО «СУЭК-Красноярск»
1. С.В. Самарин
От ОАО «Разрез Тугнуйский»
2. Кулецкий В.Н.
3. Каинов А.И.
4. Мироненко С.Ю.
5. Долголев О. А.
6. Красиков В.Д.
7. Малеев В.П.
8. Гусев А.В.
9. Ковальчук А.Ф.
10. Попов Д.В.
11. Крюкова Т. А.
12. Каширина С. Н.
13. Шустов О.Г.
Внешние эксперты:
14. Довженок А.С.
15. Макаров А.М.
06.12.2010 г.
• заместитель генерального директора по персоналу РПО
• и.о. исполнительного директора (председатель)
• технический директор
• заместитель исполнительного директора
• председатель профкома
• заместитель технического директора
• главный маркшейдер
• заместитель исполнительного директора
• главный механик
• заместитель технического
директора по БВР
• начальник ОК
• начальник ОТиЗ
• бригадир экскаватора ЭШ 10/70 №508
• ведущий научный сотрудник ОАО «НТЦ-НИИОГР», докт. техн. наук
• заместитель генерального директора ОАО «НТЦ-НИИОГР», докт. техн. наук, проф.
Повестка: заключительная аттестация персонала участков горных работ №1, №2, участка буровых работ, производственной службы.
06.12.2010
Заслушали:
Докладчик—Моисеенко В.В., начальник участка горных работ №°1
Основные вопросы:
1. Кулецкий В.Н.
• Вы сказали, что много времени уходит на работу с техотделом, что это значит? (составление документации — паспортов и т. д.).
• Как бороться с неквалифицированными машинистами? В проекте мероприятий не увидел, что надо их обучать. Или изменить тарифную ставку, чтобы у человека было стремление ее повысить.
• Как вы считаете, если перейти на график работы по 8 часов в смену, изменится ли производительность? (нужно посчитать экономический эффект).
• Мотивация, которая сейчас есть у машинистов Биоугц8, дает рост производительности? (да).
2. Каинов А.И.
• В проекте мероприятий пишете 112 ч на БВР, это очень много. Ремонтных часов тоже много. Как повысить качество строительства дорог? (нужна высокая квалификация машиниста, бульдозериста и т.д.).
3. Макаров А.М.
• В факторах отмечаете, что нет мотивации — что нужно сделать? (поменять систему премирования).
• Какой объем реально экскаватор Бисуш может выполнить за месяц? (1400 тыс.м3).
4. Довженок А.С.
• Что дала Вам подготовка к аттестации? (более детально можем посчитать экономический эффект).
В ходе собеседования по каждому аттестуемому велся Протокол аттестационной комиссии, в котором проставля-
лась средняя балльная оценка уровня готовности работника к решению задачи — достижение 400—500 производительных часов в месяц работы основного горнотранспортного оборудования, давалась характеристика сильных и слабых сторон аттестуемого, а также делалось заключение комиссии.
Секретари: Шамарина С.М.
Иванова О. А. Бурлакова Ю.Г.
К ПРОТОКОЛУ по итогам аттестации, мотивирующей персонал к увеличению производительного времени работы оборудования до уровня 400—500 часов в месяц, обеспечивающему рост эффективности производства и доходов работников в ОАО «Разрез Тугнуйский»
Подписи сторон:
от ОАО «Разрез Тугнуйский»
Каинов А.И.
Мироненко С.Ю.
Долголев О. А.
Красиков В.Д.
Малеев В.П.
Гусев А.В.
Ковальчук А.Ф.
Попов Д.В.
Крюкова Т.А.
Каширина С.Н.
Шустов О. Г.
Внешние эксперты:
Довженок А.С.
Макаров А.М.
ВВЕДЕНИЕ..............................................5
1. ПЛАН ПОДГОТОВКИ И ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ............6
2. ЭТАПЫ АТТЕСТАЦИИ...................................7
2.1. I этап: подготовка руководителей и специалистов к аттестации... 7
2.2. II этап: работа аттестационной комиссии.......10
2.3. III этап: оформление результатов аттестации...14
ПРИЛОЖЕНИЕ 1.........................................19
ПРИЛОЖЕНИЕ 2.........................................25
ПРИЛОЖЕНИЕ 3.........................................26
ПРИЛОЖЕНИЕ 4.........................................32
ПРИЛОЖЕНИЕ 5.........................................33
ПРИЛОЖЕНИЕ 6.........................................34
МЕТОПИКА ПОДГОТОВКИ Выпуск 13
И ПРОВЕДЕНИЯ
АТТЕСТАЦИИ,
МОТИВИРУЮЩЕЙ
ПЕРСОНАП
К ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОИЗВОДСТВА
Режим выпуска «стандартный» Выпущено в авторской редакции
Компьютерная верстка и подготовка оригинал-макета И.А. Вершинина Дизайн серии Е.Б. Капралова Зав. производством Н.Д. Уробушкина л
Подписано в печать 15.08.2011. Формат 60 90/16. Бумага мелованная. Гарнитура «Times». Печать офсетная. Усл. печ. л. 2,5. Тираж 500 экз. Заказ № 2376 ИЗДАТЕЛЬСТВО «ГОРНАЯ КНИГА» 119049 Москва, ГСП-1, Ленинский проспект, 6, издательство «Горная книга»; теп. (499) 230-27-80; факс (495) 956-90-40; телУфакс (495) 737-32-65
Б И Б П И 0 Т Е К А
ГОРНОГО ИНЖЕНЕРА-РУКОВОПИТЕПЯ
♦ н ♦ и ♦ г ♦ и
ИЗДАТЕЛЬСТВА МОСКОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ГОРНОГО УНИВЕРСИТЕТА И ИЗДАТЕЛЬСТВА «ГОРНАЯ КНИГА»
можно приобрести
+ в киоске Издательства МГГУ (м. «Октябрь-ская»-кольцевая, Ленинский просп., 6, главный корпус, 2-й этаж);
заказать
♦ через систему «Книга—почтой»; заказы в произвольной форме направляйте:
по адресу: 119991 Москва, ГСП-1, Ленинский проспект, 6, Издательство МГГУ;
(499) 230-27-80,
„о телефонам: (495)737-32-65;
по факсам: (495)956-90-40,
v (495) 737-32-65;
по e-mail: [email protected]
Распространение книг осуществляет издательство «Горная книга»
Подробная информация размещена на сайте www.gornaya-kniga.ru
СТРУКТУРА АССОЦИАЦИИ «МИР ГОРНОЙ КНИГИ»
^ОРАС/7р0
л**^*ниг°^ \
Га V* Среднее техническое леж ^
