CC BY
13
--© А.Б. Килин, В.А. Азсв, A.C. Костарев,
Г.Н. Шаповалснко, Е.В. Кобсп, А.Л. Жуков, 2013
УДК 614.841.345
А.Б. Килин, В.А. Азев, A.C. Костарев, Г.Н. Шаповаленко, Е.В. Кобец, А.П. Жуков
МОТИВИРУЮЩАЯ АТТЕСТАЦИЯ В СИСТЕМЕ НЕПРЕРЫВНОГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВА НА ОПЫТЕ ООО «СУЭК - ХАКАСИЯ»
Представлен опыт подготовки работников ООО «СУЭК-Хакасия» к мотивирующей на развитие аттестации. Выделены основные шаги, выбранные для реализации. Ключевые слова: мотивирующая аттестация, совершенствование производства, развитие персонала.
Необходимость технических и технологических улучшений в угольном производстве является отличительной чертой сегодняшнего времени. На эту тему пишутся диссертации, научная мысль получает подкрепление на практике. Предприятия внедряют новое оборудование, но оно «встраивается» в старую систему взаимодействия персонала. Человек - основа любого производственного процесса — долгое время оставался в системе непрерывного совершенствования производства как неизменный «сам собой разумеющийся» компонент.
Выбранным в ООО «СУЭК-Хакасия» приоритетом в работе с людьми является уход от «работы за подчиненных». Высвобождающееся при этом время направляется на совершенствование производства. Иначе времени на эту работу выделить не удается (рис. 1).
Опыт «СУЭК - Хакасия» показывает, как динамичная и системная работа в направлении развития мотивации работников трудиться эффективно и безопасно, дает самому работнику мощный импульс в повышении собственной ценности для предприятия, а
предприятию обеспечивает необходимый комплекс улучшений.
Мотивирующая аттестация в Черногорском филиале ОАО «СУЭК» стартовала в июне 2012г., финал ее первого цикла состоялся в декабре 2012 г. (рис. 2)
Аттестацию прошли механики, мастера и начальники участков, всего порядка 100 работников. В 2013 г. запланирована аттестация еще порядка 560 человек (в том числе руководителей).
В процессе подготовки к аттестации, участники формировали умение работать в соответствии с новыми требованиями эффективности и безопасности.
Учитывая то, что мотивация — это побуждение к действию, мотивирующая аттестация побуждает каждого работника квалификационно соответствовать задачам развития участков, производственных единиц и объединения в целом. Цели, задачи мотивирующей аттестации прописаны в соответствующем «Положении...», и по большому счету, должны соответствовать нормам каждого современного эффективного производства.
Выполнение начальником чисти (Сунчцмй подчиненного
(застой, деградация!
выполнение подчиненным части функций начальника
|развитие)
-ь- - ВЫПОЛНЕНИЕ ФУНКЦИЙ
Рис. 1 Варианты взаимодействия работников на предприятии
г аиск
2012 г. (цсего 204 чел.|
1 кагшчолчн - Горнн/г тяготело че.т.
(моосгч,1 |.'>::'<_н>- «] прорабы I
2 катеюрир - механики 50 чел.
(элсктро'Аггхамнкн, I'.! рлгчзччвн^
I нашегориП - Начальники учпсгпкоч ■ "> чел.
(КСЯЩ, аВГОНОЛОНН] ■ пй^ Чьи Е1№РЬ ЦОИОС.
ИИ'| ГМ1.-ЛН ЦО'ОР).
Всего о мотиоирующей аттестации участвует около 760 работников
4 чотемлья - огужтиис - О ■•' "
5 натееирив - специалисты 60 чел, (ощелм, глуачй и г д. к
6 хатеесрия -руководители ■ 178
Ьэм.рл -••>■ ЕНЕрОО ГЛ .ИНЫеНсуЫ,
гоиг
' окою 5б0чепт)
Рис. 2 Участники мотивирующей аттестации
На первом этапе во всех коллективах «СУЭК-Хакасия», проходили встречи, на которых разъяснялись цели и задачи аттестации, обсуждались первые шаги подготовки к ней.
Цель мотивирующей аттестации -проработка с каждым аттестуемым его ответственности в выполнении функций, формирование навыков по планированию и реализации улучшений производства, повышение ответственности за эффективность и безопасность работы, результаты деятельности. Обсуждение готовящегося положения в коллективах - важный момент, ведь цель — общая, поэтому методы ее достижения должны быть не навязаны «сверху», а поняты и приняты осознанно.
На следующем этапе -каждый аттестуемый составлял индивидуальный понедельный план повышения эффективности и безопасности производства. Задачи работника при этом согласовываются и утверждаются с непосредственным руководителем, главным инженером и директором предприятия. Таким образом, непосредственный руководитель разделяет ответственность за планирование вместе с подчиненным. Результаты реализации задач по темам «эффективность» и «безопасность» определялись еженедельно, в течение почти четырех месяцев.
В «Положении о подготовке и проведении в ООО «СУЭК — Хакасия» мотивирующей аттестации» учтен важный стимулирующий факт: начальники участков проходят аттестацию после своих подчиненных и, таким образом, результаты их аттестации неминуемо зависят от оценок механиков и мастеров. Таким образом, аттестация становится «прозрачной», в ее успешном прохождении, эффективности, заинтересованы как ИТР, так и руководство.
Помимо понедельного плана подготовки к аттестации, каждый аттестуемый готовил материал, с которым планировал выступать перед аттестационной комиссией. Согласно Положения, обязательными на аттестации являются следующие вопросы: «Как формулируете свое предназначение (функционал)? Какими критериями характеризуются показатели Вашей деятельности? Что планируете сделать
Утверждаю: Согласовано: Согласовано:
Директор предприятия Гл.инженер Начальник участка
« »_2012 г. « »_2012 г. « »_2012 г.
Месяц Неделя Планируемый результат % от цели Оценка *
Повышение эффективности Повышение безопасности Самооценка Оценка руководителя
август 32 Подбор персонала на обучение высокопроизводительной работе Выявление рисков травмирования на участке (составление собственного реестра) 4
33 Оценка навыков работников и обучение производительной работе на погрузчиках Организация осмотра участка коллегами для дополнения реестра 3
34 Анализ причин простоев и отбор тех, которые будут устранены Проработка причин возникновения рисков и возможностей по их устранению 10
35 Разработка и согласование техн. схем высокопроизводительной работы Устранение 5-10 наиболее устраняемых рисков травмирования 2
сентябрь 36 Согласование взаимодействия со смежными участками для устранения причин простоев (регламент, положение) Информирование персонала об устраненных рисках и причинах их возникновения на участке 3
37 Реализация согласованных мероприятий по устранению 1-2 причин простоев Проработка причин возникновения рисков и возможностей по их устранению 3
38 Внесение изменений в должностные инструкции для персонификации ответственности за простои экскаватора Устранение 5-10 устраняемых рисков травмирования на втором этапе 5
39 Постановка ежесменного учета заработка водителей погрузчиков Проработка причин возникновения рисков и возможностей по их устранению 10
октябрь 40 Анализ качества проведения ремонтов оборудования Устранение 5-10 устраняемых рисков травмирования на втором этапе 2
41 Проведение хронометража ремонтных процессов с целью сокращения времени Проработка причин возникновения рисков и возможностей по их устранению 15
42 Согласование возможностей по увеличению времени работы погрузчика Устранение 5-10 устраняемых рисков травмирования на втором этапе 2
43 Составление регламента ремонтных процессов, освоение и оценка эффекта Предварительный отчет перед ИТР участка об устраненных рисках, мерах по устранению причин их возникновения 12
ноябрь 44 Согласование регламента со всеми службами и подразделениями, участвующими в процессе 3
45 Изменение должностных инструкций для персонификации ответственности за процесс ремонта погрузчиков Реализация мероприятий по ликвидации оставшихся рисков, согласно составленного перечня рисков 8
46 Проработка возможностей исключения операций, понижающих производительность погрузчиков Реализация мероприятий по ликвидации оставшихся 10-15 рисков, согласно перечня рисков 10
47 Оценка повышения коэффициента использования от реализованных решений 3
48 Подготовка отчёта по динамике повышения коэффициента использования Подготовка отчёта по устранению 25-30 рисков травмирования на участке 5
ИТОГ Повышение коэффициента использования фронтальных погрузчиков не менее чем в 2 раза Составление реестра и устранение 25-30 производственных рисков без доп. финансовых затрат 100
*Шкала для еженедельной оценки полученного результата: - к выполнению плана не приступали I - план выполнен менее чем на 50%
план выполнен на более чем 50% план выполнен на 100%
План составил____
подпись Ф.И.О. занимаемая должность
Рис. 3 Пример плана подготовки к аттестации
в следующем месяце, квартале, полугодии по повышению эффективности и безопасности производства в своей зоне ответственности?».
Начало подготовки к аттестации поставило ее участников перед необходимостью систематического проведения так называемых «предваритель-
ных аттестаций» на предприятиях. Учились на собственных ошибках. Реальные выступления сразу показали «слабые места»: мастера и начальники участков не владели цифрами, не могли самостоятельно формулировать ответы, производить экономические расчеты в ракурсе собственного участка.
Аттестационный лист работника
1. Фамилия, имя, отчество_______
2. Занимаемая должность на момент аттестации_____
3. Экспертная оценка ответов на вопросы аттестации: неуд (0); удовл (1); хор (2).
Вопросы аттестации Члены аттестационной комиссии Итог
№1 №2 №2 №4 №5
1. Понимание своей целевой функции, роли, инструментария, полномочий и ответственности в условиях современных требований
2. Умение планировать и реализовывать мероприятия по повышению эффективности и безопасности производства
3. Понимание своих дальнейших задач по развитию участка (службы, подразделения), объединения, компании
4. Решение аттестационной комиссии по результатам аттестации:
- повышение в должности или увеличение размера оклада
- включение в кадровый резерв предприятия (объединения)
- сохранение в должности
- направление на переаттестацию
5. Рекомендации аттестационной комиссии
6. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым сотрудником
Председатель
аттестационной комиссии: Члены комиссии:
расшифровка подписи
расшифровка подписи
Секретарь
аттестационной комиссии:
подпись расшифровка подписи
4 .____4.______
подпись расшифровка подписи
5 .____5.______
подпись расшифровка подписи
Дата аттестации «_» декабря 2012 г.
С аттестационным листом ознакомился_
«__» декабря 2012 г.
( личная подпись аттестуемого работника)
Рис. 4. Пример оценочной ведомости
2
3
Первая предаттестация на Восточно-Бейском разрезе сделала еще одно «открытие»: аттестуемые выступили с докладами (эта форма выступления прописана в Положении). Имея в руках необходимые расчеты и тексты выступлений, работники разреза застраховали себя от скованности, страха забыть или перепутать цифры. На вопросы отвечали свободно, было очевидно, что выступающие умеют просчитывать простои, свои доходы, знают проблемы участка, задумываются о перспективах, просчитывают предполагаемый успех. Результаты реализации еженедельных планов подготовки к аттестации показали, что в них много лозунгов и мало конкретных дел.
Возникла еще одна задача - заранее и системно готовиться к докладам. И готовиться к ответам на вопросы, которые в принципе, одни и те же, просто ответы надо искать (уметь просчитывать в цифрах) через призму работы собственного участка. Соответственно, с аттестуемыми надо и работать системно.
После предварительных аттестаций, на предприятиях были организованы подготовительные занятия с работниками в разных формах: это и индивидуальные 10-минутные беседы заместителя по экономике с каждым аттестуемым, и 45-минутные занятия для аттестуемых в учебном классе предприятия.
На следующем этапе мотивирующей аттестации стало актуальным собирать совещания с ответственными за проведение аттестации с предприятий. Решения совещаний оформляли протоколами. В решениях появились рекомендации директорам предприятий. Например - направить делегатов (с указанием конкретных работников) для посещения учебных занятий или предаттестаций на другие предпри-
ятия (рис. 3). Причем, такой опыт себя полностью оправдал.
Темпы подготовки к аттестации и формы работы на предприятиях были разными. На одном предприятии, например, заранее были готовы индивидуальные планы ИТР, презентации их реализации. На другом — выработаны собственные методики, например, система «светофор»; на участках традиционно проводятся конкурсы, цель которых - определение наиболее эффективных способов решения производственных задач.
По результатам аттестации комиссия в составе первых руководителей принимала решение. Работник мог быть достойным повышения в должности, внесения в кадровый резерв, мог быть поощрен.
Предполагалось, что тому, кто не справится с аттестацией, будет предложено пройти переаттестацию.
Провести детальный анализ мотивирующей аттестации помогло тщательное ведение оценочных ведомостей (рис. 4), протоколов и записей всех выступлений, оформленных в дальнейшем в приложения к протоколам. Эта информация, содержащая ответы на вопросы и предложения по улучшению производства, рекомендации комиссии, которые должны быть реализованы уже в этом году была доведена до руководства каждого предприятия.
По результатам подготовки и проведения в ООО «СУЭК-Хакасия» мотивирующей аттестации были сделаны следующие выводы и рекомендации:
Вывод 1. На аттестации начальники участков продемонстрировали понимание требований к их квалификации и высокий уровень готовности менять сложившуюся ситуацию. Вместе с тем между начальниками участков и мастерами (механиками) на
Рис. 5 Схема проведения мотивирующая аттеста ции в ООО «СУЭК-Хакасия»
предприятиях объединения выявлен значительный «разрыв». Это свидетельствует о необходимости организации приоритетной, программной работы с данными категориями работников.
Для решения выявленной проблемы в ООО «СУЭК-Хакасия» планируется ежегодное проведение аттестации горных мастеров, с обязательным участием начальников участков, представлением презентации о реализации личного годового плана и задач по эффективности и безопасности производства на следующий год. Также планируется организовать на участках (в подразделениях) визуализацию ежемесячных результатов работы каждого мастера (механика) по системе «Светофор». До 25 числа каждого месяца предоставлять в отдел ОТ и ПК согласованный отчет об устранении рисков и выполнении личных обязательств.
Вывод 2. Более 60 % аттестуемых работников затруднились ответить на вопросы членов комиссии, касающиеся их сотрудничества со службой ОТ и ПК, а также дальнейших планов по
повышению уровня безопасности. Более 70 % результатов по повышению уровня безопасности на своем участке работники представляют с использованием разработанных «карт рисков», это, на наш взгляд, свидетельствует о заинтересованном участии персонала в повышении уровня безопасности в своей зоне ответственности.
Вывод № 2 побудил запланировать проведение на каждом предприятии конкурса на лучший реестр рисков по участку. В качестве обязательных элементов реестра определить: не менее 20 рисков; место возможного травмирования человека на участке (возникновения нарушения); травмирующий фактор; предложения по снижению вероятности реализации рисков; причины возникновения данного риска. На основе результатов конкурса сформировать общий реестр рисков в объединении, обязательный к устранению на каждом участке.
А также — разработать шкалу «грязности» (беспорядка) для оценки участков (подразделений). Провести комплексную оценку всех участков по разработанной шкале и организовать на каждом предприятии и в объединении в целом визуализацию результатов регулярной оценки.
Вывод 3. Мотивирующая аттестация показала, что самой слабой позицией в ответах работников и их уровне готовности является понимание своих дальнейших задач по развитию участка (службы, подразделения), объединения, компании. Этот факт объясняется тем, что начальники уча-
стков, мастера и механики, как правило, не участвуют в перспективном планировании, не представляют возможностей своего развития и карьерного роста.
Для решения этой проблемы организована проработка личных задач каждого начальника участка, мастера (механика) через участие в разработке и реализации программ организационного развития участков.
Есть намерение организовать работу по формированию и контролю реализации программ личного развития для каждого участка (подразделения) (рис. 5). В качестве обязательных элементов программ предполагаем определить:
— показатели по выявлению и устранению рисков;
— показатели ритмичности работы оборудования и план выявления и устранения непроизводительных затрат времени;
— план стандартизации операций и процессов;
— текущие и перспективные задачи по развитию участка;
— план стажировок, командировок;
— аттестация на участке;
— мероприятия по повышению квалификации персонала участка;
— график посещения специалистами (специалистов) смежных участков и подразделений для выявления неучтенных рисков.
Резюме
Аттестация выявила полезные предложения и решения по совершенствованию производства.
Общение на аттестации первых руководителей с работниками обозначило кандидатов в кадровый резерв. Тех производственников, которые ставят перед собой самые смелые цели, стремятся к их реализации, не боясь ответственности.
В 2013г. ООО «СУЭК - Хакасия» организовано проведение комплекса обучающих и развивающих мероприятий для кадрового резерва. Предложения и рекомендации комиссии, составляются планы личного развития работников - они должны получить реализацию уже в этом году.
На каждом предприятии, входящем в зону ответственности ООО «СУЭК - Хакасия» уже сегодня есть понимание, что мотивирующая аттестация — это необходимый постоянно действующий рычаг, как для дальнейшего развития специалиста, так и для непрерывного совершенствования производства. 8Ш
КОРОТКО ОБ АВТОРАХ -
Килин Алексей Богданович — кандидат технических наук, исполнительный директор, Азев Владимир Александрович — кандидат технических наук, заместитель исполнительного директора, технический директор,
Костарев Андрей Сергеевич — кандидат экономических наук, заместитель исполнительного директора по экономике и финансам — финансовый директор,
Кобец Елена Валерьевна — кандидат филологических наук, административный директор, ООО «СУЭК-Хакасия»,
Шаповаленко Геннадий Николаевич — кандидат технических наук, директор разреза «Черногорский», Smirnovaoa@suek.ru,
Жуков Александр Леонидович — кандидат технических наук, заведующий лабораторией ООО «НИИОГР».
