CC BY
217
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Перейти на Главное МЕНЮ Вернуться к СОДЕРЖАНИЮ
Лачинин Александр Евгеньевич, Директор ООО «УралНефтеГазСтрой».
Аннотация. Статья посвящена исследованию методов оценки эффективности управленческого труда в строительной организации. Особое внимание уделяется вариантам сопоставления эффекта и затрат на управление организацией при оценке эффективности управленческого труда. Ключевые слова: управление персоналом, организация, методы, эффект, эффективность, затраты.
Контакты автора: svraevsky@mail.ru
THE METHODS OF ESTIMATION OF EFFICIENCY OF LABOUR’S ADMINISTRATIVE IN BUILDING ORGANIZATION
Lachinin A.E., Director OOO “UralNefteGasStroi”
The summary. The article is about analysis of methods of the estimation of efficiency of labour's administrative in building organization. The key point of the article is the versions of comparison of the effect and work input with the estimation of efficiency of labour's administrative.
Key words: management’s personal, organization, methods, effect, efficiency, work input.
Концепция и методы оценки эффективности работы персонала базируются на учете такого положения, что в процессе управления любая организация, независимо от размеров и задач, которые она решает, имеет управляемую и управляющую подсистемы (части), или объект и субъект управления. Вместе они образуют систему управления. Эти подсистемы между собой связаны посредством информации. На информационные входы управляющей подсистемы воздействуют факторы внешней среды: поставщики, собственники фирм, законы и государственные органы, а также международное окружение, экономика, политика, технология1.
Система управления персоналом включает как функциональные подразделения, так и линейные структуры управления - от высшего уровня до подчиненных нижестоящих руководителей.
В последние время происходит переосмысление отечественных подходов в управлении персоналом и постепенное их соответствие общемировым тенденциям. В 90-х годах ХХ века в теории управления организациями персонал начинает рассматриваться
1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2006.
как главный фактор успешной деятельности любого предприятия. В теории управления стал активно разрабатываться подход, в соответствии с которым персонал представляет собой один из наиболее ресурсов организации. Стала все более доминирующей точка зрения, в соответствии с которой для персонала надо создавать условия для его развития, в связи с чем на цели обучения и переподготовки персонала стали вкладывать все большие средства. Обучение персонала должно основываться на освоении широкого круга профессий, дающих ему возможность выполнять множество функций, разбираться не только в производственных, но и в организационных и других аспектах своей работы, что создает условия для широкой ротации персонала.
Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Она характеризует способность персонала оказывать воздействие на конечные результаты деятельности какого-либо структурного подразделения фирмы. Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом. Компетенция персонала - категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации.
При оценке результативности управленческого труда необходимо определить количественные и качественные показатели, отражающие конечные цели подразделения или организации в целом. В большинстве организаций в оценке участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала.
В практике работы зарубежных фирм наибольшее распространение получили такие методы оценки как графическая шкала оценки; метод альтернативного ранжирования; метод попарного сравнения; метод критических случаев; рейтинговые шкалы, привязанные к качеству работника; метод управления по целям2.
Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной организации является особенной научнопрактической задачей, которая в каждом конкретном случае имеет свои решения. В организациях с относительно устойчивой организационной структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценок; для организаций, которые развиваются быстро в условиях изменяющихся внутренних и внешних факторов, необходим поиск новых методов оценки.
Если в качестве показателей эффективности работы с персоналом использовать производительность труда и динамику ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, коэффициент сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д., то тогда не учитывается рыночная компонента деятельности организации и социальная эффективность. При оценке эффективности работы персонала в зависимости от форм и методов
2 Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004.
Лачинин А.Е.
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
работы с ним критериальными показателями могут быть приняты структура персонала, уровень его квалификации, текучесть персонала, использование фонда рабочего времени, уровень трудовой и исполнительной дисциплины, затраты на одного рабочего, выполнение плана социального развития.
Социальная и экономическая эффективность управления персоналом может быть рассчитана по эффективности произведенных затрат. Для оценки взаимодействия экономической и социальной эффективности управления персоналом могут быть использованы различные методы. Расчет экономической и социальной эффективности производится суммарно, но такой подход носит противоречивый и условный характер. Использование метода приоритетности целей предполагает на первом этапе оценку различных вариантов решений с позиций социальной эффективности. На втором этапе среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный вариант. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников (хорошая оплата труда, приятные условия труда, возможности для развития личности).
Экономическая эффективность управления выбирается как главный показатель, а социальная эффективность - как ограничение. Организации требуется выбрать такой вариант управления, при котором наибольший рост объема достигается с увеличением рабочих мест. Однако главная целевая задача при принятии решений по управлению персоналом - это такое состояние трудового потенциала, которое обеспечит определенный социально-экономический эффект, а не максимальную экономию затрат на персонал.
Трудности расчета общего эффекта связаны с тем, что в организации он может быть разных видов, которые трудно привести к какому-то общему знаменателю. Источником эффекта во всех случаях является экономия средств при достижении поставленных целей. Социально-экономические результаты и последствия принимаемых кадровых решений характеризуются такими показателями, как: производительность; прибыль; доля организации на рынке товаров и услуг; способ адаптироваться к изменениям конкретной среды; выживание в критических условиях и др. Среди названных показателей оценки кадровой работы организации одним из важнейших является производительность, для определения которой используют разные подходы. Для оценки кадровых решений может быть использован комплексный показатель производительности, в состав которого входят два компонента: эффект и эффективность.
Методологически анализ эффективности системы управления персоналом должен строиться сверху вниз: диагностика эффективности системы управления персоналом - выбор функциональных сфер для анализа - выявление причин отрицательной динамики основных показателей в данной сфере - анализ индивидуальных показателей, влияющих на результирующие показатели на уровне структурных подразделений организации и отдельных рабочих мест (рис. 1).
Рис. 1. Алгоритм анализа эффективности системы управления персоналом
В настоящее время наметились три различных подхода к решению этой проблемы. В первой концепции объектом управления являются фактически совокупные ресурсы организации - материальные, финансовые и трудовые, во второй - преимущественно трудовые, в третьей - трудовые, дифференцированные до уровня индивидуальных исполнителей. В процесс оценки эффективности управления персоналом организации вовлекаются все заинтересованные стороны как внутри, так и за ее пределами, то есть окружающей внешней среды. Рассмотрение процесса оценки представляет собой постоянный цикл - от предварительной оценки на стадии принятия решения до окончательной оценки достигнутых результатов.
Экономическая эффективность систем управления персоналом основывается на сопоставлении затрат, направленных на совершенствование системы и технологии управления, с полученными результатами. В качестве результативного показателя целесообразно принять годовую прибыль от продажи строительной продукции3. Затраты для целей оценки эффективности можно систематизировать следующим образом:
Зсов _ Зк + Зоп + Зспр + Зт
где Зсов - совокупные затраты по совершенствованию системы управления персоналом;
Зк - капитальные затраты, связанные с техническим обеспечением системы управления;
3 Баркалов С.А., Мещерякова О.К., Курочка П.Н., Колпачев
В.Н. Основы научных исследований по организации и управлению строительным производством: Учеб. пособие. В 2-х ч. Ч.
1. - Воронеж: ВГАСУ, 2002.
Зоп - затраты на организацию строительного производства, включая затраты на проведение торгов, заключение контрактов;
Зспр - сопутствующие затраты в строительном производстве в соответствии с новациями, предлагаемыми управленческим персоналом;
Зт - текущие затраты на содержание персонала.
Коэффициент отдачи затрат на систему управления персоналом (Ко) определится следующим образом:
Ко = П / Зсов.
Капитальные затраты на управление включают в себя:
- затраты на приобретение или расширение офисных зданий;
- затраты на приобретение и установку средств оргтехники, вычислительной техники, средств связи;
- затраты на приобретение программного обеспечения.
Затраты на организацию строительного производства являются очень значимым направлением, так как каждый объект строительства требует существенной организационно-управленческой подготовки. К данным затратам следует отнести:
- затраты на подготовку тендерной документации и участие в торгах;
- затраты на разработку проектов производства работ;
- затраты на разработку оперативных планов и мониторинг их выполнения;
- затраты на заключение договоров;
- оплата услуг риэлтерских компаний.
Сопутствующие затраты на строительное производство, возникающие в результате новаций в производство, инициируемых управленческим персоналом, включают в себя:
- затраты на развитие материально-технической базы;
- затраты на улучшение потребительских свойств строительной продукции.
Текущие затраты на содержание и развитие системы управления персоналом включают в себя:
- заработную плату персонала с начислениями;
- расходы на обучение и повышение квалификации кадров;
- расходы на формирование специальных библиотек;
- командировочные расходы;
- почтово-канцелярские расходы;
- расходы на содержание управленческих офисов;
- расходы на содержание компьютеров и средств оргтехники.
Влияние кадрового потенциала на рост рыночной стоимости данной организации следует измерять с помощью коэффициента роста управленческой добавленной стоимости (Кдс), определяемой следующим образом:
сов
где Сд - рост рыночной стоимости акционерного капитала.
Применение методик оценки эффективности работы персонала позволяют анализировать динамику управленческих процессов и своевременно корректировать их.
Список литературы:
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2006.
2. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред Н.А. Волгина, Ю.Г. Оде-гова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004.
3. Баркалов С.А., Мещерякова О.К., Курочка П.Н., Колпачев В.Н. Основы научных исследований по организации и управлению строительным производством: Учеб. пособие. В 2-х ч. Ч. 1. - Воронеж: ВГАСУ, 2002
РЕЦЕНЗИЯ
Рецензируемая статья посвящена весьма актуальной проблеме - исследованию вопросов оценки эффективности управленческого труда в строительной организации. Управленческие процессы, необходимые для осуществления общего администрирования, планирования, финансирования, учета, правовой поддержки, внешних коммуникаций и решения управленческих проблем, источниками которых является бизнес-среда, должны отражать требования современного состояния рынка подрядных строительных работ. Концепция и методы оценки эффективности работы персонала базируются на учете такого положения, что в процессе управления любая организация, независимо от размеров и задач, которые она решает, имеет управляемую и управляющую подсистемы (части), или объект и субъект управления.
Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Она характеризует способность персонала оказывать воздействие на конечные результаты деятельности какого-либо структурного подразделения фирмы. При оценке результативности управленческого труда необходимо определить количественные и качественные показатели, отражающие конечные цели подразделения или организации в целом.
В данной статье автором рассмотрены возможные подходы к оценке эффективности управленческого труда в строительной организации с точки зрения конечных социально-экономических результатов деятельности предприятия, которые характеризуются такими показателями, как: производительность; прибыль; доля организации на рынке товаров и услуг; способ адаптироваться к изменениям конкретной среды; выживание в критических условиях и др.
Представляется, что данная статья может быть опубликована в журнале «Бизнес в законе».
Научный руководитель д.э.н., профессор
С.В. Раевский
