CC BY
89
Николаев Н.А.
МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОПРЕДЕЛЕНИЮ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. В статье обоснована научная и практическая актуальность развития теории и методологии управления конкурентоспособностью персонала. Раскрыты механизмы формирования и содержание понятия «конкурентоспособность персонала», включающее его индивидуальную и организационную составляющие. Рассмотрены теоретические представления о взаимосвязи понятия «конкурентоспособность персонала» с взаимосвязанными категориями: «конкурентный потенциал», «трудовой потенциал», «конкурентоспособность предприятия», «конкурентоспособность товаров и услуг» и др. Представлены результаты проведенных эмпирических исследований влияния конкурентоспособности персонала на показатели эффективности и результативности труда с обоснованием репрезентативности методом «гнездовой выборки». Установлены и теоретически объяснены прямые эмпирические зависимости эффективности и результативности труда от показателей конкурентоспособности персонала.
Ключевые слова. Конкурентоспособность персонала, методический подход к определению конкурентоспособности персонала, взаимосвязь конкурентоспособности персонала с конкурентоспособностью предприятия, зависимость эффективности труда от конкурентоспособности персонала.
Nikolaev N.A.
METHODOLOGICAL APPROACH TO DETERMINING OF THE ENTERPRISE PERSONNEL COMPETITIVENESS
Abstract. The article substantiates the scientific and practical relevance of the development of the theory and methodology of personnel competitiveness management. The mechanisms of formation and content of the concept of "personnel competitiveness" including its individual and organizational components are revealed. Theoretical concepts of the relationship between the concept of "personnel competitiveness" and interrelated phenomena are considered: "competitive potential", "labor potential", "enterprise competitiveness", "competitiveness of goods and services" and others. Based on the theoretical research, the author developed a methodological approach to assessing the competitiveness of personnel in terms of individual and organizational components. The article presents the results of empirical studies of the impact of personnel competitiveness on performance indicators and labor productivity with the justification of representativeness by the "nest sampling" method. Direct empirical dependences of labor efficiency and effectiveness on indicators ofpersonnel competitiveness are established and theoretically explained.
Keywords. Personnel competitiveness, methodological approach to determining and evaluating the competitiveness of personnel, the relationship between personnel competitiveness and enterprise competitiveness, the dependence of labor efficiency on the competitiveness ofpersonnel.
ГРНТИ 06.81.65 © Николаев Н.А., 2021
Николай Алексеевич Николаев - кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета (г. Екатеринбург).
Контактные данные для связи с автором: 620144, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 (Russia, Yekaterinburg, 8 March / Narodnaya Volya str., 62/45). Тел.: +7 902 273 48 96. E-mail: wagner83@mail.ru. Статья поступила в редакцию 15.11.2020.
Введение
Условия функционирования современных российских предприятий характеризуются динамично меняющейся внешней средой: растущим давлением со стороны конкурентов, нестабильностью спроса на товары и услуги, дефицитом высококвалифицированных кадров. В этих условиях одним из главных резервов, факторов выживания на рынке и долгосрочного устойчивого развития предприятия является его персонал. Долгосрочное, устойчивое развитие предприятия в высококонкурентной среде невозможно без целенаправленной, высоко мотивированной, согласованной деятельности квалифицированного персонала.
Вместе с тем, внутриорганизационная среда, система управления персоналом, сложившаяся на многих отечественных предприятиях, не позволяет решить проблему формирования, сохранения и развития высококонкурентоспособного персонала, т.е. персонала, который в условиях высокой конкуренции способен обеспечивать требуемый уровень конкурентоспособности и динамику развития предприятия. Менеджменту российских предприятий необходим методический инструментарий по оценке, сохранению и развитию конкурентоспособного персонала.
В научно-методической литературе можно проследить широкий спектр работ, посвященных совершенствованию управлением персоналом. Так, теоретические и методические разработки в области оценки и повышения конкурентоспособности персонала на основе развития человеческого капитала организации представлены в трудах Борисовой Н.Н. [1], Ли Жуньнань [2], Казакова М.В. [3], Митру-шовой М.Л. [4], Пушкаревой К.А. [5], Хлоповой Т.В. [6] и др. Подходы к оценке и управлению конкурентоспособностью персонала на основе развития его компетенций рассмотрены в исследованиях Ба-выкиной Е.Н. [7], Галузо Е.А. [8], Гармидер А.А. [9], Ксенофонтовой Х.З. [10], Ляпкиной Н.А. [11], Цветкова В.Я. [12] и др.
Исследования, в которых конкурентоспособность персонала рассматривается с точки зрения способности обеспечивать эффективную деятельность организации в условиях соперничества с конкурентами в условиях изменяющейся внешней среды, представлены трудами отечественных и зарубежных ученых Капустянова К.А., Гелета И.В. [13], Ка1апе I. [14], Никоненко А.В. [15], Потудан-ской В.Ф., Новиковой Т.В., Ваховского В.В. [16], Сапиженко В.В. [17] и др. Конкурентоспособность персонала на основе его соответствия требованиям работодателя рассматривается в исследованиях Сотниковой С.И., Немцевой Ю.В. [19], Шапиро С.А. [20] и др. Методы оценки и повышения конкурентоспособности персонала как способности полноценно выполнять свой функционал для обеспечения эффективности и безопасности функционирования предприятия представлены в трудах Артемьева В.Б. [21], Галкиной Н.В., Горшенина В.Ф. [22].
Несмотря на множество трудов отечественных и зарубежных авторов, представленных в научно-методической литературе, актуальность разработки методического подхода к определению и оценке персонала на основе персонифицированного управления обусловлена рядом причин:
• во-первых, в изученных нами трудах не представлен механизм формирования и развития конкурентоспособности персонала, не раскрыта взаимосвязь явления «конкурентоспособности персонала» с другими взаимосвязанными с ним явлениями и понятиями их определяющими: «конкурентный потенциал персонала», «конкурентоспособность предприятия», «конкурентоспособность товаров» и другими непосредственно взаимосвязанными явлениями. Общепринятым является представление об одном из аспектов науки как о «системе знаний», поэтому представление о взаимосвязи понятия «конкурентоспособность персонала» и его месте в системе знаний имеет важное теоретическое значение;
• во-вторых, в научной литературе отсутствуют труды, посвященные исследованию количественного влияния конкурентоспособности персонала на показатели эффективности и результативности труда, которые могут служить надежной теоретической и эмпирической базой для повышения эффективности труда персонала;
• в-третьих, при рассмотрении проблем повышения конкурентоспособности персонала основное внимание исследователи уделяют оценке и развитию профессиональных и личностных качеств работников, однако, вопросы оценки и совершенствования организационно-экономических отношений между работодателем и работниками не представлены в трудах отечественных и зарубежных ученых.
Это обосновывает высокую научно-практическую актуальность исследования и позволяет сформулировать проблему, которая заключается в необходимости развития теоретических и методических положений по определению, оценке и развитию конкурентоспособности персонала с одной стороны и недостаточной разработкой теоретической и методологической базы по исследуемой теме с другой. Целью настоящей статьи является разработка методического подхода к определению понятия конкурентоспособность персонала для повышения эффективности труда и конкурентоспособности предприятия в условиях высокой конкуренции.
Материалы и методы
В условиях высокой конкуренции, динамично меняющейся внешней среды перед собственниками и руководителями организаций встает задача формирования персонала, способного достигать целей и обеспечивать динамику развития предприятия в условиях жесткой борьбы с персоналом конкурирующих организаций. Возникает практическая необходимость рассмотрения понятия «конкурентоспособность персонала» как способность сотрудников достигать целей предприятия, обеспечивать требуемую эффективность функционирования и развития в изменяющейся внешней конкурентной среде.
Рассмотрим логическую последовательность формирования качества «конкурентоспособность персонала». Источником формирования данного качества является «конкуренция» (позднелат. сопсиггепйа от сопсиггеге - сталкиваться) соперничество, соревнование людей, групп, организаций в достижении сходных целей, лучших результатов в определенной общественной сфере. Соперничество между организациями, функционирующими в условиях рыночной экономики, проявляется в борьбе за ограниченные ресурсы и потребителя: рынки сбыта, капитал, рабочую силу, условия деятельности. Подходы к определению и оценке конкурентоспособности персонала в трудах отечественных и зарубежных авторов представлены в таблице.
Таблица
Подходы к определению понятия «конкурентоспособность персонала»
Подходы Сущность подходов, авторы
Подход на основе определения и оценки характеристик человеческого и трудового капитала работников В основе определения и оценки конкурентоспособности персонала лежит определение и оценка характеристик человеческого и трудового капитала работников. Авторы: Борисова Н.Н. [1], Гулямова Н.Х., Ли Жуньнань [2], Казаков М.В. [3], Митрушова М.Л. [4], Пушкарева К. А. [5], Хлопова Т.В. [6] и другие
Компетентностный подход - на основе определения и оценки компетенций работников Основой определения и оценки конкурентоспособности персонала является определение и оценка индивидуальных компетенций работников и совокупных компетенций персонала. Авторы: Бавыкина Е.Н. [7], Галузо Е.А. [8], Гармидер А.А. [9], Ксенофонтова Х.З. [10], Ляпкина Н.А. [11], Миляе-ва Л.Г., Цветков В.Я., Пушкарева К. А. [12] и другие
Компетентностно-маркетинговый подход - на основе определения и оценки компетенций работников, характеризующих способность соперничать во внешней среде Основой определения и оценки конкурентоспособности персонала является оценка компетенций и других характеристик работников, характеризующих способность соперничать во внешней среде с персоналом конкурирующих организаций. Авторы: Гелета И.В. [13], Капустянова К.А., Никоненко А.В. [15], Ка1апе I. [14], Потуданская В.Ф., Новикова Т.В., Ваховский В.В. [16], Сапи-женко В.В. [17] и другие
Подход к определению и оценке на основе удовлетворения персонала требованиям работодателя В основе определения конкурентоспособности персонала лежит оценка качеств, которые характеризуют его способность удовлетворять требованиям работодателей, определяющая его способность конкурировать на рынке рабочей силы. Авторы: Мазин А.Л. [18], Сотникова С.И., Немцева Ю.В. [19], Шапиро С. А. [20] и другие
Функциональный подход - на основе оценки структурированности и степени выполнения работниками своего функционала Конкурентоспособность оценивается на основе структурированности, степени выполнения функционала работниками всех уровней управления. Авторы: Артемьев В.Б. [21], Галкина Н.В., Горшенин В.Ф. [22] и другие
Как видно из анализа подходов, представленных в современной отечественной и зарубежной литературе, на сегодняшний день среди ученых нет единого, сложившегося определения понятия «кон-
курентоспособность персонала». Данное понятие является многозначным и рассматривается в самых различных аспектах.
В соответствии с пониманием одного из аспектов науки как «системы знаний» нам необходимо определить место рассматриваемого явления (предмета) в цепи явлений, которые это явление вызывают и характеризуют. Поэтому нам необходимо рассмотреть процесс формирования и развития «конкурентоспособности персонала», а также его взаимосвязь с явлениями: «конкурентоспособность предприятия», «конкурентоспособность товаров», «трудовой потенциал» и другими.
Как уже отмечалось выше, исходной предпосылкой формирования «конкурентоспособности» как качества, характеризующего способность объекта достигать своих целей в условиях конкурентной борьбы за ограниченные ресурсы, является конкуренция. Без конкуренции, борьбы не было бы смысла рассматривать конкурентоспособность, так как это качество характеризует способность объекта выдерживать конкуренцию, борьбу и достигать своих целей. Таким образом, конкурентоспособность является качеством, характеризующим способность объекта достигать своих целей в условиях конкурентной борьбы. Схема взаимосвязи понятий, характеризующих формирование конкурентоспособности персонала и предприятия, представлена на рисунке.
Рис. Схема взаимосвязи понятий, характеризующих формирование конкурентоспособности персонала и предприятия
Рассмотрим подробно взаимосвязь понятий, характеризующих формирование конкурентоспособности персонала и предприятия. Источником формирования конкурентоспособности персонала являются два необходимых элемента любого предприятия, находящиеся в диалектической взаимосвязи: трудовой потенциал персонала и ресурсы предприятия.
Трудовой потенциал персонала представляет собой качества персонала, которые необходимы и потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности: физическое и психическое здоровье, квалификация, компетенции, творческие способности, креативность и другие. Ресурсы предприятия - это материальные, финансовые, информационные, интеллектуальные средства, которые потенциально могут быть использованы в хозяйственной деятельности предприятия для производства экономических благ (товаров, услуг, работ). К ресурсам относятся оборудование, сырье, материалы, электроэнергия и т.д.
Диалектическая взаимосвязь необходимости элементов для обеспечения конкурентоспособности предприятия состоит в том, что трудовой потенциал персонала может быть использован для производства экономических благ только путем использования ресурсов предприятия. А ресурсы предприятия преобразуются в произведенные экономические блага только посредством использования трудового потенциала персонала в трудовой деятельности. Причем не весь трудовой потенциал и не все ресурсы предприятия могут быть использованы для обеспечения конкурентоспособности предприятия.
Например, умения и навыки инженера-проектировщика разрабатывать рабочие чертежи «вручную» с помощью карандаша, линейки и других инструментов ручного черчения не могут быть использованы в современном проектировании с использованием передового программного обеспечения. А черчение «вручную» вряд ли может обеспечить конкурентоспособность проектной организации в современных условиях повсеместного использования компьютерного проектирования.
Часть трудового потенциала персонала, которая может быть использована для обеспечения конкурентоспособности предприятия, производства конкурентоспособных товаров и услуг образует конкурентный потенциал персонала. Иными словами, конкурентный потенциал персонала - это те качества персонала, которые потенциально могут быть использованы для обеспечения конкурентоспособности предприятия. К ним относятся: квалификация персонала, которая может быть использована для обеспечения конкурентоспособности предприятия, компетенции, творческие способности, креативность, инновационный потенциал и другие. Критерием отнесения качеств персонала к конкурентному потенциалу персонала является возможность их потенциального использования для обеспечения или повышения конкурентоспособности предприятия, производимых товаров и услуг в существующих на данный момент времени условиях конкуренции.
Часть ресурсов, которая может быть использована для обеспечения конкурентоспособности предприятия, производства конкурентоспособных товаров и услуг образует ресурсный конкурентный потенциал предприятия. Не все ресурсы предприятия являются ресурсным конкурентным потенциалом, а только та их часть, которая может быть использована для обеспечения конкурентоспособности предприятия и производства конкурентоспособных товаров и услуг. Например, устаревшие станки и оборудование, которые являются ресурсами предприятия, но не могут использоваться для производства конкурентоспособных товаров с необходимой производительностью, не являются его ресурсным конкурентным потенциалом.
Часть конкурентного потенциала, которая используется сотрудниками для обеспечения конкурентоспособности предприятия, производства конкурентоспособных товаров и услуг формируют конкурентоспособность сотрудников. Конкурентоспособность сотрудника представляет собой способность решать поставленные задачи и выполнять трудовые функции с качеством, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, т.е. достижение целей предприятия в условиях конкурентной борьбы посредством производства конкурентоспособных товаров и услуг. Например, если инженер-проектировщик способен запроектировать оборудование с качественными и стоимостными характеристиками, обеспечивающими создание преимуществ перед товарами-конкурентами в удовлетворении потребностей покупателя, то этого сотрудника можно считать конкурентоспособным.
Конкурентоспособность персонала рассматривается нами как необходимое условие обеспечения конкурентоспособности предприятия. Поэтому конкурентоспособность персонала мы определяем как качество, характеризующее способность персонала обеспечивать конкурентоспособность предприя-
тия, достигать поставленных целей в условиях конкурентной борьбы с использованием имеющихся ресурсов.
Следует отличать конкурентоспособность сотрудников и конкурентоспособность персонала предприятия. Персонал предприятия представляет собой совокупность сотрудников организации, находящихся между собой в организационно-экономических отношениях. Поэтому в понятие «конкурентоспособность персонала» входит не только конкурентоспособность сотрудников, но и организационно-экономические отношения, складывающиеся между сотрудниками по поводу обеспечения достижения целей предприятия в условиях конкурентной внешней среды, направленные на обеспечение и повышение конкурентоспособности предприятия.
То есть конкурентоспособность персонала включает в себя конкурентоспособность сотрудников и организационно-экономические отношения, складывающиеся между ними в процессе трудовой деятельности, направленной на обеспечение конкурентоспособности предприятия. В развернутом виде конкурентоспособность персонала включает в себя качества, которые используются сотрудниками для достижения целей предприятия в условиях конкуренции, а также организационно-экономические отношения, складывающиеся между сотрудниками по поводу обеспечения конкурентоспособности предприятия, конкурентоспособности производимых товаров и услуг.
Ресурсы предприятия, которые используются персоналом в трудовой деятельности для достижения целей, обеспечения конкурентоспособности предприятия, производства конкурентоспособных товаров и услуг, образуют ресурсы обеспечения конкурентоспособности. Таким образом формируется качество, характеризующее способность предприятия достигать поставленных целей в условиях конкурентной борьбы, посредством производства конкурентоспособных товаров и услуг - конкурентоспособность предприятия.
Далее следует рассмотреть понятие «конкурентоспособность товаров (услуг)». В условиях конкуренции между различными производителями товаров и услуг, конкурентоспособность товара определяется способностью по своим качественным, потребительским и стоимостным характеристикам удовлетворять потребности покупателей более полноценно, чем товары (услуги) конкурентов. Например, если при прочих примерно одинаковых качественных характеристиках и стоимости надежность холодильника одного производителя в два раза выше чем холодильника, произведенного предприятием-конкурентом, то можно сделать вывод о конкурентоспособности этого товара.
Совокупность качественных и стоимостных характеристик товара (услуги), обеспечивающих создание преимуществ перед товарами-конкурентами в удовлетворении потребностей покупателей является конкурентоспособностью товаров и услуг. Очевидно, что конкурентоспособность предприятия и конкурентоспособность производимых им товаров (услуг, работ) - это два диалектически взаимосвязанных качества. Если предприятие производит конкурентоспособные товары (услуги, работы), то это является основой обеспечения его конкурентоспособности. С другой стороны, если предприятие конкурентоспособно, то оно должно производить конкурентоспособные товары (услуги, работы).
Таким образом, источниками формирования и повышения конкурентоспособности предприятия, конкурентоспособности производимых им товаров и услуг являются ресурсы предприятия (материальные, финансовые, информационные) и трудовой потенциал его персонала, которые могут быть использованы для достижения его целей в условиях конкурентной борьбы. Результаты и выводы
На основе проведенных теоретических и эмпирических исследований, мы приходим к выводу, что развитие теории и методологии повышения конкурентоспособности персонала является актуальной задачей для науки и практики в условиях жесткой конкурентной борьбы предприятий за ресурсы, рынки сбыта, высококвалифицированных и продуктивных сотрудников.
Конкурентоспособность персонала является необходимым элементом обеспечения конкурентоспособности предприятия и конкурентоспособности производимых товаров и услуг. Конкурентоспособность непосредственно связана с трудовым и конкурентным потенциалом персонала. В конкурентоспособности персонала нами выделены индивидуальная конкурентоспособность сотрудников и организационно-экономические отношения по поводу повышения конкурентоспособности предприятия.
Разработанный методический подход может быть использован в дальнейших исследованиях для разработки методического подхода к оценке конкурентоспособности персонала по индивидуальной и
организационной составляющим в процессе отбора, введения в должность, обучения, социального
развития сотрудников и др. Разработанные методические положения могут быть использованы
в дальнейших исследованиях проблем повышения конкурентоспособности персонала.
ЛИТЕРАТУРА
1. Борисова Н.Н. Факторный анализ конкурентоспособности персонала // Статистика и экономика. 2013. № 3. С. 20-24.
2. Ли Жуньнань. Конкурентоспособность персонала на предприятии: сущность и классификация факторов формирования // Социология. 2018. № 4. С. 58-62.
3. Казаков М.В. Роль конкурентоспособности персонала в конкуренции между субъектами предпринимательства // Современная конкуренция. 2010. № 5 (23). С. 45-52.
4. Митрушова М.Л., Гулямова Н.Х. Основы формирования конкурентоспособности персонала на промышленных предприятиях, применяя проектно-ориентированный подход // Экономика и финансы (Узбекистан). 2018. № 6. С. 60-63.
5. Пушкарева К.А. Модель формирования конкурентоспособности персонала организации // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2010. № 2. С. 113-116.
6. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий: диссертация. Иркутск, 2004.
7. Миляева Л.Г., Бавыкина Е.Н. Компетентностный подход к управлению конкурентоспособностью персонала организации // Вестник ВЭГУ. 2014. Т. 6. С. 49.
8. Галузо Е.А. Развитие конкурентоспособности персонала строительных организаций: дисс. ... канд. экон. наук. М., 2008. 234 с.
9. Гармидер А.А. Методический подход к оценке конкурентоспособности персонала предприятия // Экономика строительства и природопользования. 2018. № 1 (66). С. 102-109.
10. Ксенофонтова Х.З. Модель компетенций управленческого персонала - фактор конкурентоспособности организации // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. 2009. № 16. С. 60-62.
11. Ляпкина Н.А., Миляева Л.Г. Обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения: на примере машиностроительных предприятий г. Рубцовска. LAP LAMBERT Academic Publishing GmbH & Co, 2007. 99 с.
12. Цветков В.Я., Пушкарева К.А. Компетенции и конкурентоспособность персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2010. № 1. С. 85-86.
13. Капустянова К.А., Гелета И.В. Совершенствование системы оценки конкурентоспособности персонала на предприятии // Символ науки. 2016. № 11-1. С. 67-69.
14. Katane I. A model of the system for supporting and stimulating the development of competitiveness of personnel of a modern enterprise as a learning organization has been developed // Proceedings of the international scientific conference, May 23-24, 2014. Vol. 2.
15. Никоненко А.В. Маркетинговый подход к определению понятий «конкурентоспособность рабочей силы» и «конкурентоспособность персонала» // Экономика транспортного комплекса. 2016. № 28. С. 30-41.
16. Потуданская В.Ф., Новикова Т.В., Ваховский В.В. Трудовая мобильность как индикатор конкурентоспособности персонала // Российское предпринимательство. 2013. № 15 (237).
17. Сапиженко В.В. Формирование конкурентоспособности управленческого персонала крупных промышленных предприятий: дисс. ... канд. экон. наук. Иркутск, 2004. 147 с.
18. Мазин А.Л. Конкурентоспособность участников трудовых отношений // Современная конкуренция. 2013. № 5 (41). С. 117-128.
19. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2003. № 4. С. 68-75.
20. Шапиро С.А. и др. Формирование конкурентоспособности работников организации. М.: Директ-Медиа, 2017. 224 с.
21. Артемьев В.Б., Галкина Н.В., Горшенин В.Ф. Подходы к формированию системы управления конкурентоспособностью персонала // Вестник Челябинского государственного университета. 2011. № 6.
22. Галкина Н.В., Горшенин В.Ф. Оценка конкурентоспособности персонала угледобывающей компании: функциональный аспект // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2011. № 5. С. 272-277.
