CC BY
68
УДК 005.95:656
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТРАНСПОРТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ СОЦИАЛИЗАЦИИ РАБОТНИКОВ
© Н.В. Лазарева © В.А. Фурсов
ЛАЗАРЕВА
^ Наталья Вячеславовна,
кандидат
экономических наук, 82 доцент
ФУРСОВ
Виктор
Александрович,
кандидат
экономических наук, доцент,
кафедра "Экономика и управление",
ГОУ ВПО
"Северо-Кавказский
государственный
технический
университет",
Ставрополь
Значительная часть персонала транспортной организации задействована в перевозках грузов и пассажиров на огромные расстояния и связана с работой в разнообразных режимах и организационных формах вне пределов организации. Эти особенности транспортного производства актуализируют управленческий фактор и предъявляют повышенные требования к мотивации работников транспорта.
Методический аппарат исследования и оценки экономических, социальных и психологических факторов мотивации персонала отличается разнообразием используемых подходов к разработке и обоснованию методик и методических подходов [1, 2, 3, 6]. Однако подавляющее большинство методик и методических подходов характеризуются статичностью оценки, отражают ретроспективный аспект исследования факторов мотивации. Персонал организации при этом в методиках рассматривается как некоторая стабильная "данность", мотивированная на трудовую деятельность в настоящем периоде, с акцентом на аспект использования персонала (его трудового потенциала) в целях организации.
Мотивация к развитию персонала и факторы ее формирования в изученных нами методиках отражены в крайне незначительной степени. Лишь отдельные положения методик, или индикаторы, содержащиеся в них, могут быть использованы при формировании и реализации мотивационных механизмов развития персонала.
В связи с изложенным мы сочли необходимым разработать авторский вариант методического инструментария механизма управления персоналом транспортной организации. В процессе изучения литературных источников мы пришли к выводу о том, что социализация как таковая, в том числе применительно к ее реализации при трудовой деятельности работника, подвержена влиянию гораздо большей совокупности факторов, чем непосредственная трудовая деятельность [4]. Эти факторы имеют самую различную природу происхождения, что связано с экономическими, социальными, психологическими и другими причинами. Данное обстоятельство признается исследователями не только экономики труда, но и сопряженных с ней других областей научного знания. Причем, как выявлено нами в процессе исследования, при разработке методических аспектов социализации исследователи в основном изучают ее психологические факторы, оставляя за пределами внимания другие аспекты, определяющие содержание процесса социализации и результативность ее реализации в рамках организации.
Мы рассматриваем социализацию работника в транспортной организации как самостоятельный мотивационный механизм развития персонала, предваряющий реализацию других мотивационных механизмов, используемых с этой же целью.
Поэтому первой из методик, составляющих авторский вариант методического инструментария, обеспечивающего реализацию мотивационных механизмов развития персонала транспортной организации, является предлагаемая нами методика исследования факторов и результатов социализации работников в организации, последовательность этапов разработки которой показана на рисунке 1.
В соответствии с рисунком 1 раскроем содержание выделенных этапов разработки методики.
При формировании исходной гипотезы исследования факторов и результатов социализации работников в транспортной организации мы исходим из посылки о том, что этот процесс, представленный тремя последовательными стадиями (трудоустройство, адаптация, взаимодействие), не предполагает такую же последовательность ихпрохож-
дения каждым работником, трудоустраивающимся в данную организацию [5].
1. Формирование исходной гипотезы исследования факторов и результатов социализации работника в транспортной организации и обоснование необходимости разработки методики
2. Формулировка цели и определение областей практического использования методики в целях управления персоналом транспортной организации
3. Обоснование группового состава показателей методики
4. Определение методической основы для разработки частных показателей оценки в предметной области исследования
5. Выбор частных показателей исследования факторов и результатов социализации работника в транспортной организации
6. Определение алгоритмов расчета интегральных (групповых) и обобщающего показателей оценки факторов и результатов социализации работника в организации
Рисунок 1 - Последовательность этапов разработки
методики исследования факторов и результатов социализации работников в транспортной организации
Обусловлено это, в первую очередь, проявлением психологических факторов мотивации работника на закрепление в организации, в полной мере раскрывающихся на стадии адаптации. Если на стадии трудоустройства эти факторы влияют на процесс и результат социализации только в части взаимодействия претендента на работу с работодателем, то на стадии адаптации, где работник вступает в сложную систему межличностных отношений с другими членами трудового коллектива, психологические факторы проявляются в полной мере. Подчеркнем, что инициатором подобного решения может быть как сам работник, так и работодатель, но независимо от этого, процесс социализации прерывается вследствие увольнения работника.
Стадия взаимодействия как высшая стадия процесса социализации работника в организации сопровождается еще более существенным влиянием психологических факторов мотивации, но в этом случае работник, "принятый" трудовым коллективом, разделяет существующую в организации систему трудовыхценностей и регламентов трудовой деятельности, а следовательно, мотивирован на положительный результат взаимодействия с другими работниками и формирование устойчиво-позитивной системы взаимоотношений.
Эта система основана на эмоционально положительных социальных контактах, предотвращающих возникновение конфликтов или способствующих быстрому их разрешению. Известно, что конфликтность межличностных отношений характерна любой организации, независимо от степени сплоченности ее работни-
ков, а следовательно, оценка параметров конфликтности может выступать характеристикой условий"прохождения" процесса социализации работника в транспортной организации.
С учетом изложенного конфликтность межличностных взаимоотношений работников, на наш взгляд, можно рассматривать как один из факторных параметров процесса социализации работника в транспортной организации, определяющих ее результаты, отражаемые интенсивностью движения персонала и удовлетворенностью работников организацией. Отсюда целью разработки методики исследования факторов и результатов социализации работников в транспортной организации является создание методического инструмента, позволяющего посредством оценки параметров конфликтности межличностных отношений работников определить удовлетворенность работников организацией, отражающую результативность процесса их социализации.
В соответствии с этой целью областями практического использования методики мы определяем две сферы управления персоналом:
- изучение конфликтности межличностных взаимоотношений работников;
- оценка динамики интенсивности движения персонала в целях разработки рекомендаций по обеспечению стабильности кадрового состава транспортной организации.
Выделенные области использования методики предопределяют групповой состав ее показателей по областям исследования и взаимосвязь между ними (рис. 2).
83
Рисунок 2 - Взаимосвязь групповых показателей исследования факторов и результатов социализации работников в транспортной организации
В порядке обоснования предлагаемого группового состава показателей методики заметим следующее. Мы осознаем, что фактор конфликтности взаимоотношений является далеко не единственным, определяющим результативность социализации работников в организации, но избрали именно этот фактор, исходя из его,
енеджмент
на наш взгляд, недостаточной методической разработанности в целях исследования процесса социализации.
Вместе стем, состояние конфликтности взаимоотношений, отражаемое ее уровнем и интенсивностью развития, способно оказать сильнейшее мотивирующее воздействие на работников в части ихтрудового поведения.
Наиболее сложным этапом разработки методических аспектов этих взаимоотношений является их представление в виде количественных параметров.
В качестве методической основы для разработки частных показателей оценки в предметной области исследования мы определяем синтезированное использование метода построения модульного социотеста (для оценки факторов социализации работников в организации) и коэффициентного метода (для оценки результата социализации работника в организации). Коэффициентный метод является общепринятым для практики оценки персонала 1 .
Подчеркнем лишь, что главным достоинством модульно-хо социотеста, определяющим возможность его использова-"ния для оценки факторов соци-84 ализации работников в транс-
портной организации, является наличие алгоритмов количественного выражения параметров оценки межличностных взаимоотношений работников.
Из всей совокупности рекомендованных А.Я. Анцуповым и В.В. Ковалевым показателей оценки этих возможностей в состав частных показателей исследования факторов социализации работников в транспортной организации мы включили те, которые отражают уровень и интенсивность конфликтности взаимоотношений (табл. 1).
По нашему мнению, расчеты приведенных в таблице параметров конфликтности покажут не только "лидеров" создания конфликтной ситуации в трудовом коллективе (а следовательно, позволят усилить управленческое воздействие на них с целью ослабления их "лидирующей" роли), но и позволят оптимизировать межличностные взаимоотношения персонала.
Оценку этих отношений можно дать на основе модульного социотеста по следующей формуле:
ДРгр = [ Е'И1 МСХ + 2ПИ1 ОМ+] / 2т(п - 1),
где ДР - групповой индекс симпатий и дружеских отношений;
МО+ - положительные оценки, выставленные /-му члену трудового коллектива по модулю "мое отношение";
ОМ+- положительные оценки, полученные /-м членом трудового коллектива по модулю "отношение ко мне";
т - число опрошенных членов трудового коллектива; п - списочное число членов трудового коллектива.
Таблица 1 - Частные показатели оценки факторов социализации работников в транспортной организации (уровня и интенсивности конфликтности взаимоотношений)
Вторая группа частных показателей методики в логике нашего исследования представлена
Г руппа показателей по областям оценки Наименование показателя Алгоритм расчета Характеристика показателя
Уровень конфликтности взаимоотношений Индивидуальный индекс конфликтности (Кинд) Кинд = [£п|=1 МО-| + + Е П=1 ОМ-] / 2(п-1) Отражает переживаемые работником негативные отношения с членами трудового коллектива
Персонифицированный индекс конфликтности (Кпер): а) при непосредственном участии работника в опросе ^ер = [Ет,=і МО-,+ + Е т=1 ОМ-] / / 2(т-1) Показывает эмоциональное отвержение работника и напряжения членов трудового коллектива при взаимодействии с ним
б) без непосредственного участия оцениваемого работника в опросе Кіер = [Е ,= 1 МО - + + Е т=1 ОМ-;] / 2т
Индекс конфликтности межличностных отношений в группе (Кгр) КГр = [ЕПі=1 МО-| + + Е пм ОМ-] / / 2т(п-1) Характеризует степень конфликтности отношений в трудовом коллективе; всегда отрицательный
Интенсивность конфликтности взаимоотношений Интенсивность потенциально конфликтных диадных отношений (ИКП,^) ИКПі„,=[Екі=1МО-і + + Е к,=1 МО-,] /2 Показывает, насколько сильно выражены потенциально конфликтные отношения в трудовом коллективе; максимальная - (-5), минимальная - (-1); в первом случае оба работника оценивают свое отношение друг к другу на (-5), во втором - на (-1)
Интенсивность конфликтности взаимоотношений Интенсивность условно конфликтных диадных отношений (ИКУ,^) ИКУ„,=[Ек=1 МО-, + + Е к=1 ОМ-,] /2 Характеризует вариант, когда одним работников отрицательно оцениваются отношение к конкретному члену трудового коллектива, и отношение этого человека к самому работнику
Средняя интенсивность конфликтных отношений: а) потенциально конфликтных диад (ИКПср) ИКПср = ЕИКП ^ / / Кабс Кабс = Епі=1 (МОоі + + МО о,) /2 Позволяет выделять приоритеты в работе с конкретным структурным подразделением, а также отслеживать изменения в отношениях между работниками
б) условно конфликтных диад (ИКУср) ИКУср = ЕИКУ ^ / / КУабс КУабс = Епі=1 (МО-рі + + ОМ-р ) /2
ОБОЗНАЧЕНИЯ: МО- - отрицательные оценки, выставленные і-му члену трудового коллектива по модулю «мое отношение»; ОМі - отрицательные оценки, полученные і-м членом трудового коллектива по модулю «отношение ко мне»; МО; - отрицательные оценки, выставленные ,-му членом трудового коллектива конкретному работнику по модулю «мое отношение»; ОМ; - отрицательные оценки, выставленные ,-м членом трудового коллектива конкретному работнику по модулю «отношение ко мне»; КУабс - количество условно конфликтных диад; Кабс - количество потенциально конфликтных диад; МОоі - отрицательная оценка заполнявшим бланк своего отношения к члену трудового коллектива, указанного в списке под номером (і); МО,^ - отрицательная оценка і-м в списке членом трудового коллектива предыдущего опрашиваемого; МОрі - отрицательная оценка заполнявшим бланк своего отношения к члену трудового коллектива, указанного в списке под номером (і); ОМ-рі -отрицательная оценка этим же опрашиваемым своего представления об отношению к нему і-го в списке члена трудового коллектива; т - число опрошенных членов трудового коллектива; п -списочное число членов трудового коллектива; к - количество диадных отношений (пар отношений)
показателями оценки результатов социализации работников в транспортной организации. Все эти показатели построены на коэффициентном методе и предназначены для оценки интенсивности движения персонала и удовлетворенности работников организацией. Полагаем, что с этими целями могут использоваться следующие показатели (табл. 2).
Заключительным этапом методики исследования факторов и результатов социализации работника в организации нами выделено определение алгоритмов расчета интегральных (групповых) и обобщающего показателей. Обобщающая оценка результатов социализации работников в организации, учитывающая фактор конфликтности взаимоотношений (Ооб), выраженный интегральным индексом межличностных отношений в трудовом коллективе (Имо), на наш взгляд, может быть определена, как:
О
= V И * И ,
’ МП П'
где И - интегральный показатель результатов социализации работников в организации.
Таблица 2 - Показатели оценки результатов социализации работника в организации
Группа показателей (область оценки) Наименование показателей Алгоритм расчета Обозначения
Интенсивность движения персонала Коэффициент оборота по приему (Кп) Кп = Чп / Чсс Чп - численность всех принятых работников за определенный период; Чсс - среднесписочная численность работников за тот же период
Коэффициент оборота по выбытию (К) Кв = Чв / Чсс Чв - численность всех выбывших по всем основаниям работников за определенный период; Чсс - среднесписочная численность работников за тот же период
Коэффициент общего оборота персонала (Коп) Коп = Кп + Кв Кп - коэффициент оборота по приему; Кв - коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент восполнения работников (КВр) Квр = Чп / Чв Чп - численность всех принятых работников за определенный период; Чв - численность всех выбывших по всем основаниям работников за определенный период;
Удовлетворенность работников организацией Коэффициент постоянства персонала (Кпп) Кпп = Чрс / Чоо Чрс - численность работников, состоявших в списочном составе весь период; Чсс - среднесписочная численность работников за тот же период
Удовлетворенность работников организацией Коэффициент текучести кадров (Ктк) Ктк = Чу / Чоо Чу - численность работников, уволенных по всем основаниям за определенный период; Чсс - среднесписочная численность работников за тот же период
Коэффициент трудовой дисциплины персонала (Ктд) Ктд = 1 - (Чуп / Чсс) Чуп - численность работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины за определенный период; Чсс- среднесписочная численность работников за тот же период
Коэффициент удовлетворен- ности работников организацией (Куо) Куо = 1 - (Чсж / Чсс) Чусж - численность работников, уволенных по собственному желанию за определенный период; Чсс - среднесписочная численность работников за тот же период
Мы убеждены в том, что такая оценка должна носить систематический характер и быть элементом системной работы службы управления персоналом транспортной организации. Это позволит оценивать факторы и результаты социализации работников в динамике, выявлять тенденции их изменения, а, следовательно, оказывать своевременное управленческое воздействие на усиление положительных факторов взаимоотношений и ослабление негативных.
Еще раз подчеркнем, что результативность социализации работников в транспортной организации формируется под влиянием не только психологических аспектов формирования межличностных взаимоотношений. В неменьшей степени она зависит от наличия, использования и развития трудовых потенциалов работников, составляющих в совокупности трудовой потенциал транспортной организации. Учет этих факторов позволяет повысить эффективность управления пространственно разобщенным персоналом транспортныхорганизаций.
Примечание:
1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
2. Глаз В.Н. Механизмы развития трудовой мотивации работников потребительской кооперации и методические подходы к ее оценке: Монография. - Белгород : Кооперативное образование, 2006.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - 6-е изд., доп. -М. : Норма, 2006.
4. Клименко О.И. Социальное управление в системе потребительской кооперации : монография. - Белгород : Кооперативное образование, 2000.
5. Лазарева Н.В. Методика использования и концепция совершенствования мотивационных механизмов развития персонала : монография. - Ставрополь : Сев-КавГТУ, 2009.
6. Емельянова Т.В. Организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова и др.; под общ. ред. Л.В. Мисниковой. - Минск : Вышэйшая школа, 2004.
85
