CC BY
225
УДК 331.08
МЕТОДИЧН1 ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ШДПРИСМСТВА
УкратськаЛ.О., д.е.н., професор, Куртний О.В., астрант (ХНЕУ)
В статтi визначенi засади органгзацтного забезпечення розвитку людського капталу тдприемства шляхом формування системи управлiння розвитком персоналу. Ключовi слова: управлшня, персонал, тдприемство.
Постановка проблеми. Ст^ми процеси шновацшного тдприемництва, тдвищення iмiджу знань, досвщченосп, професiоналiзму
обумовлюють появу нових об'екпв управлiння, серед яких значну постать займае людський капiтал. Людський фактор, е стрижневою складовою процесу забезпечення ефективного управлшня пвдприемством. Рiзноманiття, специфiчнiсть i складнiсть завдань iз управлшня пвдприемством в сферi формування та розвитку людського катталу, зумовлюють необхвдшсть застосування комплексного системного подходу щодо вирiшення проблеми управлiнського регулювання зазначених процеав.
Анал1з останнгх до^джень i публтацш. Рiзнi аспекти формування та розвитку людського кашталу пiдприемства розглядалися у роботах Блек Дж. [1], Близнюк Б. [2], Бородiна О. [3], Михайлова Л. [5], Ствак В. [7], та ш Проте деяш важливi аспекти створення теоретико-методичного забезпечення управлшня персоналом в контекст формування та розвитку людського катталу шдприемства не детали належного висвгглення. Насамперед це стосуеться розробки методичного забезпечення розбудови системи управлшня розвитком людського капталу на промисловому щдприемств^
Метою дослвдження е розробка методичних засад формування системи управлiння розвитком персоналу, яка дозволить забезпечити зростання трудового потенщалу вiтчизняних пвдприемств.
Результати досл^ження. Людський каптал можна визначити як сформован за рахунок швестицш знання, вмiння, навички, досввд окремо! людини, що використовуються задля пiдвищення ефективностi дiяльностi пвдприемства та доходiв окремого працiвника.
Реалiзацiя системного подходу щодо формування та розвитку людського катталу тдприемства, насамперед передбачае формування окремо! спещально! системи управлшня розвитком персоналу (СУРП), що е неввд'емною складовою загально! системи управлiння щдприемством. Зазначена система (СУРП) являе собою сукупшсть дiй щодо надання впливу управлшсько! пвдсистеми на процес формування i
використання людського капiталу пвдприемства на основi реалiзацil комплексу управлшських функцiй (основних та забезпечуючих), спрямованих на досягнення пост1йно1, свiдомо пвдтримувано! пропорцiйностi розвитку об'екту за допомогою використання спещальних iнструментiв i факторiв надання управлiнського впливу.
Методологiчнi та методичш засади розбудови системи управлшня розвитком персоналу базуються як на загальних законах i принципах управлшсько! дiяльностi, так i на специфiчних закономiрностях i особливостях, притаманних такому складному об' екту управлiння, яким е процес формування та використання людського кашталу тдприемства. Головними принципами формування СУРП е наступш: цшсшсть i еднiсть; цiлеспрямованiсть; структурованiсть та iерархiчнiсть; активнiсть; комплекснiсть; гнучк1сть i адаптивнiсть; причинно-насл1дковий характер цiлей; погоджешсть цiлей i ресурсiв; колективний характер прийняття управлiнських рiшень; мотивацiйний характер.
Характерна особливють структурно! побудови системи полягае насамперед у дворiвневiй диференщаци основних складових СУРП (об'екту управлшня та управлшсько! системи), яка пов'язана iз надмiрним рiзноманiттям процесу забезпечення продуктивно! зайнятосп персоналу та особливим мюцем, яке посiдають трудовi ресурси в системi ресурсного забезпечення тдприемства.
Таким чином, наявшсть та однаково нагальна необхiднiсть розв'язання стратегiчних i оперативних проблем забезпечення формування та ефективного використання людського катталу щдприемства зумовлюють дощльшсть диференцiацi!' процесу функцюнування СУРП на стратегiчний i поточний рiвнi.
Результатами функцiонування СУРП на стратепчному рiвнi мають бути: розробка стратеги розвитку персоналу щдприемства; розробка кадрово! политики п1дприемства; формулювання стратепчних управлiнських рiшень щодо розвитку трудового потенщалу.
© Укра!нська Л.О., Куршний О. В.
Ксник економ1ки транспорту 1 промисловост! № 28, 2009
Поточне функцiонування СУРП забезпечуе так1 результати: визначення планових потреб у трудових ресурсах; прийняття управлшських рiшень щодо оптимального використання трудових ресурав; формування та удосконалення системи показнишв оцiнки продуктивностi трудово! дiяльностi; оцiнка продуктивностi дiяльностi працiвникiв; визначення оптимальних форм, методiв i обсяпв матерiального i нематерiального винагородження; ошгашзащя документообiгу у сферi управлiння персоналом щдприемства.
Ввдображенням внутршньо! складностi процеав забезпечення продуктивно! зайнятостi персоналу в СУРП стае вщповвдно високий рiвень рiзноманiття к1льк1сного i якiсного складу елеменпв управлшсько! системи. У прийнятп, передачi, виконаннi управлiнських рiшень щодо регулювання продуктивно! зайнятостi виявляеться задним майже увесь управлiнський персонал структурних пiдроздiлiв пвдприемства, а крiм того, до управлшсько! дiяльностi у цш сферi долучаються вище керiвництво i навiть власники пвдприемства. Проте, за нашою думкою, провiдна роль у регулюванш продуктивно! зайнятостi в системi управлiння розвитком персоналу пвдприемства мае належати насамперед керiвникам i фаховим спещалютам пiдроздiлiв з управлiння персоналом, осшльки (особливо на поточному рiвнi) тiльки за !хньою неупередженою участю може бути досягнуто оптимальне погодження локальних (на рiвнi структурних щдроздшв) та загальноорганiзацiйних (на рiвнi усього пвдприемства) цiлей, прiоритетiв i конкретних задач продуктивно! зайнятосл трудових ресурав.
Крiм того, упрaвлiнськa система (УС) як елемент СУРП обов'язково мютить у своему склaдi нaступнi структурнi елементи:
пiдсистемa мехaнiзму упрaвлiння (цш, принципи, прiоритети, функцi!, методи здшснення упрaвлiнсько! дiяльностi);
пiдсистемa структури управлшня, яка е вiдбиттям принципових засад само! побудови (статичного аспекту юнування) управлшсько! системи;
тдсистема оргaнiзaцi! упрaвлiння продуктивною зайняпстю в процесi безпосереднього функцюнування (динaмiчний аспект iснувaння) УС;
комплекс подсистем забезпечення функцiонувaння УС (щдсистеми iнформaцiйного, кадрового, нормативно-методичного забезпечення управлшня продуктивною зайняпстю та подсистема контролю ефективносп упрaвлiння).
В свою чергу, пiдсистемa мехaнiзму упрaвлiння подiляеться на три основш блоки: цiльовий блок; блок способiв, форм i методiв упрaвлiння формуванням кiлькiсного i яшсного
складу персоналу; блок способiв, форм i методiв упрaвлiння використанням трудових ресурав пвдприемства.
Доцiльнiсть зазначеного розмежування складових мехaнiзму упрaвлiння визначаеться наявними ввдмшностями у соцiaльно-економiчнiй природi процеав розвитку людського кaпiтaлу щдприемства. 1снування та помiтний характер наявних суттевих вiдмiнностей у зaкономiрностях, факторах i умовах протiкaння цих процесiв обумовлюють необхiднiсть застосування адекватного методологiчного i методичного iнструментaрiю упрaвлiння. Крiм того, необхщшсть виокремлення цiльового блоку мехашзму упрaвлiння пов'язана iз стрижневим значенням функцп цiлеполaгaння, реaлiзaцiя яко! мае забезпечувати погодження, поеднання та координацш дуже рiзних за сутнiстю i походженням економiчних, соцiaльних, виробничих, культурних та iнших процесiв, що пов'язаш з функцiонувaнням об'екту упрaвлiння.
Мюце та роль певних груп управлшських ка^в, окремих керiвникiв i спещатспв в структурi упрaвлiнсько! системи розвитку персоналу шдприемства (РПП) визначаеться змютом i характером цiлей, досягнення яких е основною метою !хньо! учасп у функцiонувaннi УС, а також функцiй, що виконуються цими пращвниками у ходi даного процесу.
Для системи цшей, притаманних функцiонувaнню СУРП, характерним е дворiвневе розмежування, яке, в свою чергу, стае вiдобрaженням ввдповщно! (стрaтегiчно-поточно!) диференцiaцi! об'екту упрaвлiння. Таким чином, на стратепчному рiвнi одним з головних прюритепв упрaвлiнського регулювання процесу формування оптимального трудового потенщалу щдприемства стае досягнення та тривала п1дтримка оптимального за кiлькiсними, структурними, якiсними параметрами складу трудових ресурав, яш були б адекватними i достaтнiми для забезпечення сталого розвитку виробничого потенцiaлу пiдприемствa. Проте одшею з нaйвaжливiших умов п1дтримки i цiлеспрямовaного перетворення людського кaпiтaлу шдприемства е обов'язкове застосування складного мотивацшного комплексу забезпечення продуктивно! дiяльностi, заснованого на активному зaлученнi усього персоналу до учасп у розробщ i реaлiзaцi! корпоративних зaходiв з пвдвищення ефективностi виробництва. Формування такого мотивацшного комплексу передбачае насамперед досягнення високого рiвня якосл трудового життя пращвнишв п1дприемства на засадах створення належно! корпоративно! культури, сприятливо! щодо виршення задач збiльшення людського кaпiтaлу пвдприемства.
На поточному рiвнi цiльовi настанови упрaвлiння РПП також обов'язково мають бути
В1сник економ1ки транспорту 1 промисловост! № 28, 2009
пiдпорядковaнi вимогам вирiшення завдань забезпечення неухильного пiдвищення ефективностi виробничо-господарсько! дiяльностi. Реaлiзaцiя зазначено! важливо! передумови передбачае, з одного боку, необхвдшсть постiйного щдвищення продуктивностi використання трудових ресурав (у виробничш i невиробничш сферах) на засадах шгенсифшацп шновацшного процесу та удосконалення оргaнiзaцi! й управлшня працею, а з шшого боку, щдтримки оптимальних обсягiв витрат на утримання персоналу та полшшення якiсно-професiйних характеристик трудових ресурсiв шдприемства. Необхвдшсть створення вiдповiдного iнституцiонaльного забезпечення реaлiзaцi! зазначеного
двостороннього пiдходу на поточному рiвнi упрaвлiння (так само, як i на стрaтегiчному) вимагае активного впровадження наступних зaходiв: розбудови оптимальних сощально-трудових ввдносин та запоб^ання виникненню соцiaльно-трудових конфлiктiв на пвдприемствц створення i розвиток системи сощального партнерства, сприятливого щодо виконання завдань забезпечення продуктивно! зайнятосл; всiлякого залучення прaцiвникiв до виршення завдань пвдвищення ефективностi виробництва тощо.
Досягнення зазначених стратепчних i поточних цшей упрaвлiння продуктивною зaйнятiстю у межах СУРП здшснюеться через виконання комплексу основних i зaбезпечуючiх упрaвлiнських функцш (УФ).
До основних упрaвлiнських функцш слщ вiднести: прогнозування та планування продуктивно! зaйнятостi персоналу; оргaнiзaцiя продуктивно! зайнятосл персоналу; керiвництво продуктивною зайнялстю персоналу; облiк, aнaлiз та контроль продуктивно! зайнятосл; планування потреб у трудових ресурсах; вiдбiр та оцшка кaндидaтiв на робочi мiсця; нaбiр i навчання персоналу; оцiнкa трудово! дiяльностi; визначення оплати прaцi та мотиваци; профорiентaцiя та aдaптaцiя, перемщення персоналу; подготовка керiвних кaдрiв.
До зaбезпечуючiх функцiй вiдносяться: методичне забезпечення управлшня продуктивною зайнялстю; iнформaцiйно-технiчне забезпечення управлшня продуктивною зайнятютю; кадрове забезпечення управлшня продуктивною зайнялстю персоналу; оргашзацшне забезпечення упрaвлiння продуктивною зaйнятiстю персоналу.
У склaдi основних функцiй прюритетне значення, за нашою думкою, належить, насамперед, прогнозуванню та плануванню продуктивно! зайнятосл персоналу, оскшьки результати повно! реaлiзaцi! цiе! функцi!, з одного боку, виступають нaйвaжливiшим цiльовим орiентиром для конкретизaцi! (чiтко! постановки) управлшських завдань при виконанш наступних
управлшських функцш, а з шшого боку, через визначення певних шльшсних, структурних i яшсних умов РПП встановлюють вимоги щодо функцiональноï повноти, глибини виконання функцш (деталiзацiï управлiнських завдань при виконанш УФ), пропорцшносл та шших суттевих параметрiв складу i структурноï побудови системи управлiння.
Так, у деяких випадках для СУРП доцшьним е бiльш глибоке розмежування складу функцiй, сукупнiсть яких охоплюе усе рiзноманiття задач прийняття управлшських ршень та визначае змiст управлшня, за наступними основними ознаками:
сутшсть управлiння, внаслвдок якоï цi функци мютяться в будь-як1й задачi управлшня в будь-якш сферО дОяльносл та загалом утворюють замкнений цикл управлшня - загальш функцiï управлшня РПП;
однорщшсть управлОнсько!' дОяльносл, що визначае спещалОзацш управлiнськоï пращ -конкретно функцп управлшня РПП;
однорщшсть цiльовоï орОентацп - спещальш функци управлшня РПП;
спрямованють на формування
елементарного керуючого управлшського впливу (на вщмОну вщ бшьш складних комплексних управлшських впливОв) - завдання управлшня РПП;
диференщащя управлiнськоï пращ на його елементарному рОвш - роботи управлшня РПП.
Проте у загальному випадку (для щдприемств з ввдносно невеликими обсягами дОяльносл) бшьш глибока деталОзащя функцш управлшня РПП здаеться недоречною через достатньо високий рОвень однорщносл цiльовоï орОентаци управлшських дш та необхвдшсть оптимiзацiï витрат виробничих ресурав на формування та функцюнування СУРП.
Серед функцш забезпечення неабияке значення мае насамперед виконання методичноï та iнформацiйно-технiчноï УФ. РеалОзащя методичноï функци вимагае наукового обгрунтування заходОв щодо забезпечення неухильного розширення людського капггалу на засадах виявлення, вивчення та систематизаци об'ективних явищ та закономОрностей розвитку цього процесу з урахуванням складного впливу на нього техшко-технолопчних, економОчних, сощокультурних та шших зовшшшх i внутршшх чинник1в. РеалОзащя методичноï функци здшснюеться через оргашзацшно-економОчне засвоення рОзного роду шновацш у сферО пролкання процеав продуктивноï зайнятосл шляхом створення й тиражування вiдповiдноï нормативноï
документаци, навчання персоналу, складання та реалОзаци плашв впровадження нововведень тощо. Необхщною умовою виконання методичноï функци УРПП е наявшсть своечасноï, повноï та достовiрноï шформацп про стан i тенденци
BiciiiiK економши транспорту i промисловост1 № 28, 2009
розвитку процесу продуктивно! зайнятосп. Джерелом вiдомостей про цей процес е функцiонування пвдсистеми iнформацiйного забезпечення, на яку покладено виконання шформацшно-методично! функцй' УРПП. 1ншим важливим результатом ефективного спшьного виконання методично! та шформацшно-техшчно! функцiй е формування адекватно! дшсно iснуючим виробничим умовам системи норм i нормативiв, як1 е вщбиттям реальних закономiрностей i взаемозв'язшв, що становлять базу здiйснення процеав продуктивно! зайнятостi.
В процесi виконання основних i забезпечуючих управлiнських функцш м1ж елементами СУРП виникае складний комплекс iнформацiйно-комунiкацiйних зв'язкiв, якi пов'язаш з необхiднiстю передачi, накопичення та перетворення управлiнськоï iнформацiï, реагування та тдсилення управлiнських впливiв.
Проблеми забезпечення ефективно! координацiï управлiнськоï дiяльностi складових СУРП безпосередньо стосуються необхiдностi шдтримки постiйного iнформацiйного обмiну, тобто комушкацп як певного типу людських взаемовщносин в процесi спiльноï дiяльностi, сутшсть якого складаеться в обмiнi идеями, думками, почуттями, iнформацiею. Так, регулювання стану людського капiталу та усунення негативних та пвдсилення позитивних явищ у и розвитку здiйснюеться за допомогою складного комплексу комушкацшних зв'язшв мiж управлiнською подсистемою та об'ектом управлшня (прямий зв'язок) та навпаки (зворотний зв'язок). Ефективна комунiкацiя е одшею з найважливiших умов здшснення спiльно!' дiяльностi та управлiння корпоративним сшвробггництвом у цiлому, оск1льки при прийнятп управлiнських рiшень у цш сферi, з одного боку, використовуються iснуючi форми комунiкацiï, а з шшого боку, ввдбуваеться формування саме тих форм комушкацп, яш полегшують спiльну дiяльнiсть працiвникiв та управлшня нею.
Основним результатом здшснення складного комплексу шформацшно-
комушкацшних процесiв взаемодп складових СУРП е прийняття управлшських рiшень щодо усунення проблем розвитку об'екту управлшня, тобто наявних (або ймовiрних) розривiв м1ж бажаним станом системи управлшня та становищем, що фактично спостертаеться.
Методичний iнструментарiй прийняття управлшських ршень щодо регулювання розвитку персоналу тдприемства суттево розрiзняеться вщповвдно до рiвня (стратегiчного або поточного) управлшських проблем. На стратепчному рiвнi найчастiше використовуються слабоформалiзованi методи стратепчного аналiзу трудового потенцiалу (так1 як матричний метод,
морфологiчний аналiз, порiвняльний
конкурентний аналiз, бенчмарк1нг та ш.), як1 надалi слугуватимуть передумовою для створення бшьш досконалих i точних економшо-математичних моделей та використання програмно-цiльових методiв планування. На поточному рiвнi широко використовуваними е бшьш достовiрнi та формальнi шструменти, так1 як кiлькiснi методи оцшки продуктивностi використання трудових ресурсiв, розрахунково-аналiтичнi, статистичнi методи i модел^ засоби нормування i бюджетування витрат живо!' працi, моделювання документообiгу та ш.
Таким чином, послiдовнiсть формування та розвитку управлюсь^' системи як складовоï СУРП складаеться з наступних етапiв:
1) постановка проблеми - створення управлтсько'1 nidcucmeMU механ1зму управлшня формуванням людського капталу тдприемства;
2) оргатзацшна розбудова СУРП -створення уnравлiнcькuх niдcucmeм структури управлшня продуктивною зайнятicтю i орган1зацИ' процеав уnравлiння продуктивною зайнятктю, а також комплексу niдcucтeм забезпечення управлшня продуктивною зайнятктю;
3) функцюнування системи управлшня, оцшка результативносл управлiнськоï' дiяльностi у сферi забезпечення продуктивноï' зайнятосп та визначення напрямшв удосконалення побудови СУРП.
Створення зазначеноï' управлшсько" щдсистеми передбачае обгрунтування цшей i прiоритетiв функцiонування СУРП, та визначення складу та змюту функцш, методiв, форм i способiв управлшського впливу, як1 будуть використовуватися в процес роботи системи.
Реалiзацiя функцй цшеполагання при формуваннi СУРП носить складний характер. Можливосп i обмеження щодо досягнення певних результатiв РПП на стратегiчному та поточному рiвнях визначаються, по перше, об'ективною даею зовнiшнiх ввдносно до щдприемства чиннишв, та, по-друге, iснуючими об'ективно-суб'ективними внутршньовиробничими умовами, як1 склалися у тдприемства.
Шсля визначення головних концептуальних засад розбудови СУРП розробляеться ïï оргатзацшна структура, проводиться розподiл вiдповiдальностi, проектуються механiзми обмiну iнформацiею.
В цшому методику проектування органiзацiйно!' структури (ОС) СУРП слад роздiлити на методичш основи створення та удосконалення ОС. Для створення ОС можуть використовуватися три основш пiдходи:
1) формування ОС ввдбуваеться ввд верхнiх ланок iерархiï управлiння до оперативного рiвня керiвництва;
BiciiiiK економ1ки транспорту i промисловост № 28, 2009
2) оперaтивнa роботa спочaткy розподiляeться мш виконaвцями, a попм зa однорiднiстю фyнкцiй зводиться в бшьш велиш пiдроздiли;
3) з yрaxyвaнням виробничиx зaдaч пiдприeмствa ретельно вивчaeться послiдовнiсть реaлiзaцiï циx зaдaч, y вiдповiдностi з якою створюeться ОС.
Конкретнi пiдxоди до yдосконaлення ОС доцiльно розглядaти y чотирьоx нaпрямax: синтез ОС з деякм ïï первинниx елементiв (грyпyвaння Функцш, робгг, посэд, елементiв iнформaцiйного проПСУ); рaцiонaлiзaцiя теxнологiï оргaнiзaцiйниx процесiв; оргaнiзaцiйнi змiни (зaстосyвaння соцiaльно-псиxологiчниx методiв впливу та yчaсникiв оргaнiзaцiï з метою вдоскошлення ïx побудови i фyнкцiонyвaння); ситyaцiйний (типiзовaний) пiдxiд (формyвaння ОС вшповшно до розвитку iншиx xaрaктеристик оргaнiзaцiйноï системи).
Pозробкa комyнiкaцiй зaвершye процес формyвaння СУРП. Способи передaчi iнформaцiï покликaнi зaбезпечyвaти оперaтивнiсть прийняття yпрaвлiнськиx рiшень нa пiдстaвi повно1' неспотворено1' iнформaцiï i повиннi цшком вiдповiдaти визнaченим вище концептyaльним основaм побудови тa оргaнiзaцiйнiй стрyктyрi системи.
Eтaп фyнкцiонyвaння системи yпрaвлiння РПП мютить у собi нaстyпнi етaпи: безпосередньо прийняття yпрaвлiнськиx рiшень у сферi зaбезпечення розвитку персонaлy; оцiнкa якосл фyнкцiонyвaння СУРП; розробкa основниx шпрямшв yдосконaлення СУРП.
Висновки. Вирiшення проблеми
yпрaвлiнського регyлювaння процесiв формyвaння тa розвитку людського кaпiтaлy пiдприeмствa
передбачае формування спецiальноï системи управлшня розвитком персоналу. Формування СУРП на описаних засадах сприятиме створенню адекватних плашв i прогнозОв стану i тенденцш розвитку корпоративного сшвробггаицтва, а також розробщ i реалОзаци комплексу заходОв щодо забезпечення зростання трудового потенщалу вичизняних тдприемств.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Блэк Джон, Маккейб Дарен. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. - 1996.- № 1. - С.78-82.
2. Близнюк Б., Власенко Т. Людський каштал як фактор економОчного зростання// Украша: аспекти пращ. - 2003. - № 6. - С. 20 - 24.
3. Бородша О. Людський каптал як основне джерело економОчного зростання// Економка Украши. - 2003. - № 7. - С. 48 - 53.
4. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Титков А.С. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала. Учебное пособие. - Спб.: Валери СПД, 1999. - 256 с.
5. Михайлова Л.1. ЕкономОчш основи формування людського кашталу в АПК. - Суми: Вид-во "Довкшля", 2003. - 326 с.
6. Пилипенко С.М., Пилипенко А.А. Економша пращ Навчальний поабник. - Харшв: Вид. ХДЕУ, 2002. - с. 40-45.
7. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство "Питер", 2000. 416 с.: ил. - (Серия "Учебники для вузов").
Анотация. В статье определены основы организационного обеспечения развития человеческого капитала предприятия путем формирования системы управления развития персонала. Ключевые слова: управление, персонал, предприятие.
Summary. Bases of the organizational providing of development of human capital of enterprise by forming of the control system of development of personnel are certain in the article. Keywords, management, personnel, enterprise.
Експертредакцшно'г колегй'к.е.н., доцент УкрДАЗТПлетникова 1.Л.
Вкник с'кч>и(>чи<:и транстррту i прoмиcлoвocтi № 28, 2009
