CC BY
266
ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
__________Ш9
2G1G. Вып. 2
УДК 347.5 С.А. Соболев
МЕРЫ ДИСЦИПЛИННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИИ: ИСТОРИЯ И СОВРЕМЕННОСТЬ
Рассматриваются предложения ученых современного периода о введении штрафных санкций как меры дисциплинарного взыскания, развитие мер дисциплинарной ответственности в дореволюционный и советский периоды.
Ключевые слова: вопросы истории мер дисциплинарной ответственности, штрафные санкции, дисциплинарные переводы в дореволюционный и советский периоды, судебная ответственность.
Изменение правовых способов мотивации трудовой деятельности работников включает в себя совершенствование мер дисциплинарной ответственности. В учебной и научной литературе обращается внимание на некоторые проблемы их применения. Например, Л.А. Сыроватская считает, что громоздкость дисциплинарного законодательства, большое количество органов, применяющих меры воздействия, обуславливают недостаточную эффективность мер дисциплинарной ответственности [1. С. 5].
Сама вероятность применения санкций, порядок действия которых не регламентируется в законодательстве, оказывает негативное психологическое воздействие на мотивацию поведения работников, снижает инициативность в работе. Отсутствие в ТК РФ правового механизма применения мер материального воздействия за нарушение трудовой дисциплины предоставляет право работодателю по своему усмотрению определять количество и характер таких наказаний. Как верно отмечает А. А. Фатуев, в равной мере будут законными и одна, и десять таких мер воздействия [2. С. 80]. Поэтому невозможно говорить о мотивации высокопродуктивного труда, когда правовая система мер дисциплинарной ответственности направлена на пассивную исполнительность работников.
Отношение к работнику прежде всего как к исполнителю «чужой воли» небезуспешно культивировалось прежней системой социальных отношений, в том числе и в сфере трудовых правоотношений. Но, как показывает опыт, правовая установка на безропотную исполнительность работников в мотивации трудовой деятельности приводит как к скрытому, так и к открытому противостоянию сторон трудовых отношений. Преодоление трудовой пассивности предполагает расширение свободы работника в выборе конкретных средств выполнения трудовых обязанностей при правовом установлении пределов ответственности.
В учебной, научной и правоприменительной практике сложилось мнение, согласно которому в качестве эффективного способа укрепления дисциплины выступают материальные санкции в отношении нарушителей трудовой дисциплины. В частности, по признанию Ю.В. Пенова, российский работодатель давно «мечтает» ввести, например, такой вид дисциплинарного взыскания, как штраф, поскольку в настоящее время ему приходится создавать Положение о премировании и штраф оформлять в виде депремирования. Поэтому и в законодательстве должны учитываться потребности практики, которая весьма убедительно показывает, что необходимо «узаконить» штрафы как еще один вид дисциплинарного взыскания [3. С. 78, 79]. Отчасти схожую позицию отстаивает и Н.М. Саликова, считающая, что наказание работника путем уменьшения заработной платы является гораздо более эффективным стимулом к соблюдению трудовой дисциплины, чем наложение дисциплинарного взыскания. Автор полагает возможным и целесообразным дополнить ст. 192 ТК РФ еще одним видом дисциплинарного взыскания - штрафом за грубое нарушение трудовой дисциплины в размере до 25 % тарифной ставки или оклада. При этом предполагается, что нарушение работником трудовой дисциплины, не повлиявшее на результаты труда, не может служить основанием для невыплаты премии [4. С. 303,304]. В данном случае обращается внимание на давно сложившуюся практику применения такой меры наказания или меры дисциплинарного воздействия, как депремирование. Поэтому ученые выступают за установление и правовую регламентацию штрафных санкций, как это не парадоксально звучит, в интересах работника. Почему это предложение является парадоксальным? Да потому, что это все же предполагает установление дополнительной меры ответственности для работников. В 80 - 90-х гг. прошлого века по вопросам совершенствования дисциплинарной ответственности работников также высказывались предложе-
ния о введении штрафа (штрафов) в качестве меры дисциплинарного взыскания [5. С. 347; 6. С. 229;
7. С. 89], но были и прямо противоположные мнения [8. С.70-79].
Как представляется, необходимо изучение проблемы применения мер дисциплинарной ответственности во взаимодействии с вопросами оплаты труда, так как дополнительные меры дисциплинарного воздействия на нарушителей дисциплины влекли и влекут за собой ограничение материальных интересов работников (лишение премии, право на которую у работника уже возникло; неполучение поощрений в течение срока действия дисциплинарного взыскания и т.д.). Всякая власть над человеком в частном праве, по мнению Л.С.Таля, как-то: уставах, регламентах, правилах внутреннего распорядка - составляет социальную функцию и может быть признана правомерною лишь настолько, насколько она проявляется сообразно с целями и задачами союза, в состав которого она органически входит. Поэтому хозяйская власть, считал Л.С.Таль, должна подчиняться целям и задачам союза и проявляться в правомерных формах [9. С. 27-29]. Предоставление широких прав работодателям самостоятельно определять системы оплаты труда в локальных нормативных актах, порядок и условия выплаты различных форм материального поощрения предполагает законодательное ограничение использования материальных санкций за нарушения трудовой дисциплины. Обращение к историческому опыту России позволяет понять существовавший правовой механизм использования денежных удержаний в качестве мер ответственности в трудовых правоотношениях.
С принятием Закона Российской империи от 3 июня 1886 г., больше известного как Закон о штрафах, впервые в России были установлены фиксированные денежные взыскания в отношении рабочих и управляющих фабрик и заводов [10]. В дальнейшем Устав о промышленном труде вобрал в себя все нормы упомянутого закона [11]. В соответствии с Уставом о промышленном труде на предприятиях, в целях поддержания должного порядка, денежные взыскания на работников налагались в трех случаях: за неисправную работу, прогул, нарушения правил внутреннего распорядка (ст. 104 Устава). При этом под неисправной работой понималось производство по небрежности недоброкачественных изделий, порча при работе материалов, машин. Взыскание за неисправную работу определялось соответственно свойству неисправности (ст. 105 Устава). За прогул (неявку на работу в течение не менее половины рабочего дня) (ст. 106 Устава), как и за каждое нарушение правил внутреннего распорядка, перечень которых приводился (ст. 107 Устава), устанавливался фиксированный размер денежного удержания. Предусматривалось, что взыскания, налагаемые за неисправную работу, за прогул, за нарушения правил внутреннего распорядка, в общей сложности не должны были превышать одной трети заработка, действительно причитающегося рабочему к установленному сроку выплаты (ст. 109 Устава). Кроме того, устанавливалось, что никакие взыскания не могли быть налагаемыми по другим поводам на работников (ст. 104 Устава). Если же по числу сделанных нарушений размер денежного взыскания превышал указанную выше сумму, то заведующему предприятием предоставлялось право расторгнуть заключенный с рабочим договор найма (ст. 110 Устава). В случае применения взысканий с нарушением установленного порядка заведующий предприятием привлекался к ответственности и мог быть подвергнут денежному взысканию от 25 до 100 рублей (ст. 213 Устава). Для сравнения, с рабочих, получающих сдельную оплату, взыскание за прогул равнялось не свыше 1 рубля за один прогульный день и не свыше 3 рублей в общей сложности (ст. 106 Устава). Так называемые «штрафные деньги» составляли особый капитал на каждом предприятии и могли быть использованы только на нужды самих работников (ст. 113 Устава). В качестве правовой гарантии при взыскании податей и других сборов из заработной платы предусматривалось, что денежное взыскание с работника при каждой отдельной расплате не могло быть более одной трети причитающей ему суммы, если он холост, и не более одной четверти, если он женат или вдов, но имеет детей (ст. 57 Устава).
Все это позволяет сделать вывод о том, что в соответствии с законодательством Российской империи до 1917 г. в трудовых правоотношениях складывался механизм ограничения ответственности работников. Введение денежных удержаний в качестве взысканий работников допускалось с установленными в законодательстве ограничениями в отношении размера и порядка их наложения. Законодательное запрещение использования «штрафных денег» в пользу хозяина, как отмечает С.Г.Струмилин, сильно сузило практику штрафования рабочих на предприятиях [12. С. 318].
После 1917 г., несмотря на то что в ходе политической борьбы штрафы рассматривались как «форма порабощения рабочих» [13. С. 31], необходимость налаживания хозяйственной жизни вновь
заставила вернуться к штрафным санкциям работников. Но теперь денежные удержания за нарушения трудовой дисциплины применялись с другими, более суровыми мерами. В соответствии со ст. 68 КЗоТ 1918 г. предусматривалось право производить денежные вычеты из заработной платы работников за прогул, правда, без указания размера таких удержаний [14]. Президиум ВЦИК от 2 сентября 1920 г. дополняет ст. 68 КЗоТ 1918 г. положением, по которому допускалось удержание до 20 % суммы, превышающей прожиточный минимум трудящихся. Такие удержания производились по приговорам народных судов из получаемого ежемесячно трудящимися содержания [15]. Кроме того, по положению СНК от 14 ноября 1919 г. дисциплинарные товарищеские суды могли временно переместить работника на низшую должность с оплатой по низшей тарифной ставке на срок не более 1 месяца или послать на тяжелые общественно-необходимые работы с оплатой по ставке исполняемых работ. В случае упорного нежелания подчиниться товарищеской дисциплине работник подлежал увольнению с передачей в концентрационный лагерь [16. С. 273-276]. Отсутствие в КЗоТ 1918 г. ограничений в использовании наказаний за нарушения трудовой дисциплины привело к перегибам на местах, в том числе и умалению личного достоинства работников.
В соответствии с Декретом СНК от 27 апреля 1920 г. для борьбы с прогулами вводятся фиксированные вычеты из денежной и натуральной премии по следующему расчету: за первый день прогула в течение месяца - 15 % месячной премии, за второй день - 25%, за третий - 60%. Независимо от денежных удержаний предусматривалась обязанность отработать дни прогула в порядке трудовой повинности в сверхурочное время и в праздники. При отработке прогульщик мог привлекаться к работе и не по своей специальности с оплатой по тарифным ставкам без начисления премий и оплаты сверхурочных. Прогул свыше 3 дней в течение месяца влек за собой наказание дисциплинарным судом как за саботаж, а лица, уклоняющиеся от обязанности отработать прогул, подлежали заключению в концентрационный лагерь [17]. В дальнейшем постановление СНК от 21 ноября 1921 г. изменяет положения Декрета СНК от 27 апреля 1920 г. и вместо вычетов из премии за прогул вводится штраф. Удержание штрафа производилось из всей суммы заработной платы, как денежной, так и натуральной - в переводе на деньги. Штраф налагался на рабочих и служащих государственных предприятий и учреждений в следующих размерах: за один день прогула - 2 % месячного заработка, за два - 5 %, за три - 8 %, за четыре - 11 %, за пять - 15 %. Кроме этого, при месячной оплате труда из заработка за каждый пропущенный день производилось удержание в размере 1/24 причитающегося месячного заработка. Штрафные деньги по этому постановлению шли в пользу органов социального обеспечения [18]. Упразднение в 1917 г. прежнего правового механизма регулирования трудовых отношений привело на практике к усилению мер ответственности работников на предприятиях. В качестве наиболее эффективного правового способа воздействия на мотивацию поведения работников использовалось принуждение, с применением административных мер наказания. Поиск новых правовых мер дисциплинарной ответственности, по сути, привел вновь к практике употребления штрафов, механизм использования которых не был достаточно отработан в законодательстве.
КЗоТ 1922 г. формально также предусматривал возможность материального наказания работников властью нанимателя. Согласно ст. 43 КЗоТ РСФСР в качестве исключительных случаев допускалось наложение денежных взысканий, предусмотренных специальными узаконениями или правилами внутреннего распорядка [19]. Такая формулировка статьи кодекса фактически предоставляла возможность появления многочисленных нормативных актов, содержащих взыскания материального характера. Анализируя эту статью, К.М. Варшавский отмечал, что в тех странах, где штрафы сохранились, они допускаются с большими ограничениями в отношении размера и в отношении порядка их наложения. Хотя система штрафов, по мнению К.М. Варшавского, на практике в государственной промышленности не приобрела сколько-нибудь существенного значения, а приведенное положение Кодекса вряд ли заслуживает одобрения [20. С. 120,121].
Необходимо признать, что правила внутреннего трудового распорядка, табели взысканий того времени не содержали штрафных санкций за нарушения трудовой дисциплины. Как отмечала П. Д. Каминская, в изданных до 1928 г. общих примерных правилах и табелях взысканий денежные удержания за дисциплинарные проступки включены не были [21. С. 172]. Но данное утверждение справедливо лишь отчасти. Дело в том, что существовало достаточно много специальных нормативных узаконений, в которых предусматривались дополнительные вычеты и удержания, в том числе дополнительные взыскания материального характера. Об этом подробно излагается в научной литературе того времени. На-
пример, к концу 20-х гг. сложился внесудебный порядок удержаний администрацией из заработной платы работников за прогул, недовыработку норм, порчу изделий и материалов и т.п. [22; 23]. Кроме того, нанимателю по табелю взысканий предоставлялось право возмещать убытки в случаях и размерах, предусмотренных в нормативных актах. Так, в отношении работников, занимающих руководящие должности, по положению о дисциплинарных судах, утвержденному ВЦИК и СНК РСФСР от 14 июня 1926 г., наряду с прочими мерами взыскания, налагаемыми дисциплинарными судами, предусматривалась обязанность загладить или возместить ущерб [24]. Порядок удержаний из заработной платы в этих случаях был подчинен общим правилам, регулирующим удержания из вознаграждения рабочих и служащих. Согласно постановлению НКТ и Юстиции РСФСР от 1 апреля 1926 г. «О взысканиях за мелкую фабрично-заводскую кражу» устанавливались следующие дисциплинарные взыскания: 1) выговор; 2) понижение в тарифном разряде; 3) перемещение на низшую должность; 4) увольнение. Дисциплинарные взыскания в пп. 2 и 3 могли применяться на срок не более шести месяцев [25]. По постановлению ВЦИК и СНК РСФСР от 20 февраля 1931 г. производственно-товарищеским судам при рассмотрении вопросов о нарушениях трудовой дисциплины предоставлялось право применять штраф не свыше 10 рублей в пользу общественных организаций (Осоавиахим, Друг детей и т.п.) [26]. В соответствии с Положением о трактористе МТС от 21 сентября 1933 г. за невыход и опоздание на работу, за некачественное выполнение производственных заданий предусматривались штрафы от 1 до 5 трудодней [27]. Данный перечень нормативных актов можно было бы продолжить. Отсутствие законодательного ограничения необоснованных удержаний из заработной платы работников на практике привело к тому, что вычеты и удержания производились как администрацией предприятия, так и судебными и административными органами. Порядок и размер денежных удержаний из заработной платы определялись в ст. 289 ГПК РСФСР [28. С. 160-164].
В складывающейся правовой системе централизованного регулирования трудовых отношений все более широкое применение получали принудительные способы мотивации труда работников. Согласно табелю взысканий для предприятий и учреждений от 17 декабря 1930 г. предусматривалось привлечение работников, в случаях злостного нарушения трудовой дисциплины, к уголовной ответственности. При этом администрация была вправе до решения суда уволить работника без предупреждения и выходного пособия. Таким работникам запрещалось поступление на промышленные предприятия и на транспорт в течение шести месяцев [29]. Соблюдение правовых норм, регулирующих трудовые отношения 30 - 40-х годов, обеспечивалось карательными мерами воздействия со стороны государства. В соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июля 1940 г. была введена судебная ответственность за самовольный уход работников с предприятия. За прогул без уважительной причины работника можно было наказать исправительными работами по месту прежней работы сроком до шести месяцев, с удержанием 25 % заработной платы [30]. Своеобразную динамику правовых мер воздействия на мотивацию труда работника в целях обеспечения дисциплины показывает КЗоТ РСФСР к 1947 году. Так, уголовная ответственность работников предусматривалась в 17 статьях КЗоТ РСФСР 1922 г. [31].
Меры наказания определялись в различных постановлениях СНК, ведомственных нормативных актах или директивных письмах. Поэтому необходимо отметить тот факт, что основная масса мер материального характера за различные нарушения работниками трудовых обязанностей приходится не на КЗоТ, а на акты, принятые во исполнение его положений.
С отменой уголовной ответственности работников за самовольный уход с предприятия в 1956 г. законодатель от материальных санкций не отказался. За прогул без уважительных причин были установлены такие меры дисциплинарного воздействия, как лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев или снижение единовременного вознаграждения за выслугу лет в размере 25 % [32]. Таким образом, в дальнейшем меры материального характера окончательно исключаются из дисциплинарных взысканий, но используются в качестве мер дисциплинарного воздействия. Поскольку же к мерам дисциплинарной или материальной ответственности они не были отнесены, то и применялись либо как самостоятельное, либо как дополнительное наказание при совершении не только дисциплинарного проступка, но и административного или уголовного правонарушения. В качестве примера можно привести п. 2 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 23 мая 1986 г., в соответствии с которым лица, совершившие хищение государственного или общественного имущества, наряду с привлечением к административной или уголовной ответственно-
сти либо применением к ним мер общественного воздействия, лишались всех видов премий в течение периода, устанавливаемого администрацией по согласованию с трудовым коллективом либо с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации, его структурного подразделения или советом бригады. Они также лишались вознаграждения по итогам годовой работы, льготных путевок в дома отдыха, им могла быть перенесена очередность на получение жилой площади [33]. Поэтому предложения упростить и заменить различные меры воздействия материального характера «штрафом» заслуживают внимания. Исторический опыт использования денежных удержаний в качестве мер дисциплинарного взыскания в России показывает, что введение такой меры ответственности предполагает определенный правовой механизм ограничения и упорядочения вычетов из заработной платы. Введение денежных удержаний за нарушение трудовой дисциплины должно разрешаться только при соблюдении условий и в размерах, определяемых в федеральном законе. В любом случае работнику должен быть гарантирован минимальный размер оплаты труда не ниже прожиточного минимума, а действующий Трудовой кодекс этого не обеспечивает.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990.
2. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М., 1991.
3. См.: Пенов Ю.В. Правовые формы проявления хозяйской власти работодателя // Гос-во и право. 2006. № 8.
4. См.: Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование: монография. Екатеринбург, 2003.
5. Лившиц Р.З, Никитинский В.И., Вайпан В. А. Проблемы перестройки законодательства о труде // Советское законодательство: пути перестройки. М., 1989.
6. Курилов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989.
7. Шкатулла В. Дисциплина: тактика управления // Социалистический труд. 1990. № 11.
8. Сыроватская Л.А. О предстоящей реформе трудового законодательства. // Сов. гос-во и право. 1991. № 1.
9. Таль Л. С. Юридическая природа организации или внутреннего порядка предприятия. М., 1915.
10. Свод законов Российской империи. Спб., 1887. Т. 2, ч. 2.
11. Устав о промышленном труде. Пг., 1915.
12. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М., 1964. Т. 3.
13. Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 2.
14. СУ. 1918. №. 87-88. Ст. 905.
15. СУ. 1920. № 78. Ст. 369.
16. Декреты советской власти. М., 1973. Т. 6. С. 273-276.
17. СУ. 1920. № 36. Ст. 172.
18. СУ. 1921. № 76. Ст. 634.
19. 29. СУ. 1922. № 70. Ст. 903.
20. См.: Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Л., 1924.
21. См.: Каминская П. Д. Советское трудовое право. М., 1928.
22. См.: Орлов Р.П. Удержания из заработной платы. М., 1927.
23. Гельдинер В. Вычеты и удержания из зарплаты. Одесса, 1928.
24. СУ. 1926 № 36. Ст. 291.
25. Известия НКТ СССР. 1926. № 18.
26. СУ. 1931. № 14. Ст. 160.
27. СЗ СССР. 1933. № 60. Ст. 361.
28. СУ. 1926. № 64. Ст. 512.
29. Сборник важнейших постановлений по труду. М., 1936. С. 160-164.
30. Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 20.
31. См.: Законодательство о труде: комментарий. М., 1947.
32. Ведомости Верховного Совета СССР. 1956. № 10. Ст. 203.
33. Ведомости Верховного Совета СССР. 1986. № 22. Ст. 364.
Поступила в редакцию 15.04.10
S.A. Sobolev, candidate of law, associate professor
Measures of desciplinnoy of resronsibility are in labour right for Russia: histori and contemporaneity
Within the framework of the article suggestions of scientists of modern period, introduction of fine approvals as disciplinary disciplinary measures, are characterized. Development of measures of disciplinary responsibility is expounded in a pre-revolution soviet period.
Keywords: questions of history of disciplinary liability, penalties, disciplinary transfers in pre-revolutionary and Soviet periods, judicial responsibility.
Соболев Сергей Анатольевич, кандидат юридических наук, доцент ГОУВПО «Удмуртский государственный университет»
426034, Россия, г. Ижевск, ул. Университетская, 1 (корп. 4)
