CC BY
53
ш
аэрогеодезическое предприятие». Иркутск : ФГУП «ВостСибАГП», 2008. 104 с.
7. 2560-ГР. Защитные сооружения на ВосточноСибирской железной дороге. 995 км ПК 1-2 участка Кунерма-Дельбичинда» : гидрологическая записка / Иркутскжелдорпроект-филиал ОАО «Росжелдорпроект». Иркутск, 2008. 48 с.
8. СНиП 22-02-2003. Инженерная защита территорий, зданий и сооружений от опасных геологических процессов : основные положения / Росстрой РФ. Взамен СНиП 2.01.15-90 ; введ. 2003-30-06. М. : ФГУП ПНИИИС, 2004. 40 с.
9. Холодов П. Н. Многокритериальный выбор оптимального решения при проектировании железных дорог / П. Н. Холодов // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование. 2011. № 4 (32). С. 76-82.
10. Куценко С. М. Дистанционный мониторинг селевых потоков на железных дорогах / С. М. Куценко, Н. Н. Климов, В. И. Муратов // Проблемы и перспективы изысканий, проектирования, строительства и эксплуатации желез-
ных дорог : тр. всерос. науч.-практ. конф. (2024 апреля 2009 г.) : Т. 2. Иркутск : ИрГУПС, 2009. С. 183-188.
11. Четвертнова В. В. Разработка системы инженерных мероприятий по защите участка железнодорожной линии от снежных лавин / В.
B. Четвертнова, Н. С. Чемезова // Проблемы и перспективы изысканий, проектирования, строительства и эксплуатации железных дорог : тр. всерос. науч.-практ. конф. (20-24 апреля 2009 г.) : Т. 2. Иркутск : Изд-во ИрГУПС, 2009. С. 56-62.
12. Козик С. М. Расчет движения снежных лавин /
C. М. Козик. Л. : Гидрометеорологическое изд-во, 1962 76 с.
13. ВСН 02-73 Указания по расчету снеголавин-ных нагрузок при проектировании сооружений. М. : Гидрометеоиздат, 1973. 20 с.
14. СН 517-80 Инструкция по проектированию и строительству противолавинных защитных сооружений. М. : Стройиздат, 1980. 15 с.
УДК 331.5 Якобсон Анатолий Яковлевич,
д. г. н., профессор, зав. кафедрой «Менеджмент» ИрГУПС, тел. 89148996619
Черных Антонина Борисовна, к. с. н., доцент кафедры «Менеджмент» ИрГУПС, тел. 89246385135
Машкина Ирина Аркадьевна,
ст. преподаватель кафедры «Менеджмент» ИрГУПС, тел. 89834114239
МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ НА РЫНКЕ ТРУДА:
МОДЕЛИ И МЕТОДЫ
A.J. Jakobson, A.B. Chernykh, I.A. Mashkina
MANAGEMENT AND MARKETING AT THE LABOR MARKET:
MODELS AND METHODS
Аннотация. Деятельность как собственников, так и потребителей рабочей силы характеризуется как маркетинг, с присущими ему исследованиями. Этот маркетинг в наши дни является скорее некоммерческим, чем коммерческим, поскольку современные рабочие стремятся удовлетворять более сложные и трудно формализуемые потребности, чем это было в XIX веке. Анализируются модели, описывающие деятельность на рынке труда и используемые методы исследований.
Ключевые слова: рынок труда, маркетинг, потребности, соискатели работы, работодатели, исследования, самопрезентация.
Abstract. The activity of both owners and consumers of labor force is treated as marketing, with its characteristic investigations. This marketing in our days is in fact rather non-commercial than commercial, as today's workers seek satisfying much more complicated and sophisticated demands selling their labor force than they used to in 19th century. Models describing labor market activity and investigations methods used are analyzed.
Keywords: labor market, marketing, demands, job seekers, employers, investigations, self-presentation.
иркутским государственный университет путей сообщения
1. Коммерческий рынок труда:
традиционные представления
Одной из важнейших особенностей рынка труда (по сравнению с другими рынками) является то, что это рынок одновременно коммерческий и некоммерческий.
Существует, впрочем, весьма обоснованное и освящённое традицией представление, что это не так.
По мнению О.Ю. Патласова [3], рынок труда сходен с другими рынками ресурсов производства, что проявляется прежде всего в действии законов спроса и предложения. Чем выше требования работников по заработной плате, тем меньшую численность персонала смогут привлечь работодатели (закон спроса). И, соответственно, закон предложения формулируется следующим образом: чем ниже заработная плата, которую работодатели согласны и в состоянии платить за исполнение определённого круга задач (работ), тем меньше лиц, желающих выполнять эти виды работ.
На пересечении интересов работников и работодателей (известном как «крест Маршалла» -см. рис. 1) проявляются контуры равновесной цены рабочей силы, т. е. уровня оплаты труда, соответствующего числу людей, согласных трудиться, и количеству рабочих мест, которые готовы предоставить предприниматели. По А. Маршаллу, предприниматели, т. е. покупатели, всегда являются доминирующей силой в формировании рыночной конкуренции.
Хотя в реальности существуют различные рынки для разных сегментов рабочей силы, в макроэкономическом плане можно говорить о едином рынке труда, поскольку под угрозой социальных бедствий люди обычно готовы на работу, не соответствующую профессии и квалификации.
Р1
Ре
Р2
А А ^ Б
— ¡^Г
^ Б -
Ре
Рис. 1. «Крест Маршалла» - модель рыночного равновесия
Такое представление, характерное для многих авторов, вполне соответствует идеям К. Маркса о рабочей силе - товаре особого рода, един-
ственной собственности, которой обладают рабочие-пролетарии (а другие категории наёмных работников Маркс не рассматривал) и которую они предлагают на рынок, причём продают они именно рабочую силу, т. е. способность к труду, а не сам труд. Покупателями этого товара и становятся работодатели-капиталисты. Купив рабочую силу, они полностью распоряжаются ею, заставляя рабочего трудиться на пределе физических возможностей и платя ему не больше и не меньше, чем необходимо для поддержания и воспроизводства рабочей силы (по Марксу, эти выплаты и есть стоимость рабочей силы, объективная категория, на базе которой формируется зарплата).
В теории Маркса есть объяснение и тому факту, что некоторые рабочие получают относительно высокую зарплату: это связано с более высокой квалификацией, которая повышает качество рабочей силы и приводит к тому, что для её поддержания необходимо не просто питаться и хоть во что-то одеваться, но питаться сытно и здорово, одеваться прилично, да ещё и книжки читать и т. д., а также иметь больше свободного времени. Но это уже уточнения, а в общем К. Маркс исходил из уже приведённого представления о готовности масс наёмных работников предлагать себя на рынок труда без оглядки на профессию и квалификацию (даже если они имеются).
Для XIX века эти представления были в основном оправданны. Если вспомнить известную модель человеческих потребностей («пирамиду Маслоу» - см. рис. 2), то можно сказать, что речь идёт об удовлетворении потребностей 1-го, в лучшем случае (для квалифицированных рабочих) 2-го уровня.
2. Некоммерческая модель рынка труда
Понятие некоммерческого рынка взято из маркетинга - там под некоммерческим маркетингом понимают использование маркетинговых методов в ситуациях, где нет купли-продажи и получения прибыли в полном смысле этого слова, но имеются некоторые черты, объединяющие ситуацию с привычной коммерцией:
- некая выгода, которую стремится получить лицо или организация (денежная прибыль может рассматриваться как частный случай «выгоды»);
- определённое благо, которое данные лицо или организация готовы предоставить в обмен на искомую выгоду;
- конкуренция заинтересованных в той же выгоде и располагающих аналогичным благом;
- независимая сила, принимающая решение о том, кому достанется выгода (обобщение понятия «потребитель»).
Системный анализ. Моделирование. Транспорт. Энергетика. Строительство _Экономика и управление_
Рис. 2. «Пирамида А. Маслоу»
Примерами таких ситуаций являются политические выборы, «раскручивание» звезд эстрады, привлечение на территорию инвестиций, мигрантов или туристов, продвижение некой идеи, для государства - привлечение союзников и многое другое.
В ходе исторического прогресса к подобному положению приближается и рынок труда.
Прежде всего, к ХХ веку, по сравнению с классической моделью Маркса, изменяется в значительной степени характер рабочей силы. Всё расширяется прослойка квалифицированных рабочих. Формируется другая важная прослойка -инженерно-технических работников, которые существовали и прежде, но в незначительном количестве. Это усложнение условий труда порождает перед управлением специфические проблемы. Управлять грамотным человеком сложнее, чем неквалифицированным. Во-первых, он знает свои права. Во-вторых, он конкурентоспособен на рынке труда, представляет для работодателя индивидуальную ценность и осознаёт это.
Кроме того, к этому времени наёмные работники уже хорошо организованы: имеются и получили официальное признание профсоюзы, с которыми приходится заключать коллективные договоры, под руководством которых проводятся забастовки. Сложились различные защищающие трудовые права учения и движения разной степе-
ни революционности (социал-демократические, коммунистические, анархистские, народнические и др.). В развитых странах на этой базе уже существуют легальные партии. Они входят в парламенты, они обычно руководят профсоюзами, им удаётся добиться изменений в трудовом и социальном законодательстве. Со всем этим приходится считаться.
Все эти процессы получают дальнейшее развитие в течение ХХ века. Сегодня экономики отдельных стран уже не закрыты, а проникают одна в другую, вследствие чего приобретают совершенно иную роль процессы, происходящие на рынке труда, например трудовая миграция. Глубокое проникновение информатизации во все процессы и в том числе и в производственный, а также нарастающее влияние глобальной конкуренции формируют общественное мнение - сегодня в профессиональной среде менеджмента всё большее влияние приобретает новый взгляд на роль и степень участия человеческого капитала в формировании общей конкурентоспособности организации.
Для иллюстрации проанализируем уровень квалификации современных трудовых ресурсов на примере железнодорожной отрасли и отдельных филиалов ОАО «РЖД» [4]. Табл. 1 наглядно показывает высокий удельный вес рабочих средней квалификации и заметный - самой высокой. К этим данным можно добавить, что значительная
Т а б л и ц а 1
Характеристика уровня квалификации железнодорожных рабочих, % от общего числа_
Железная дорога 1-3 разряд 4-6 разряд 7-8 разряд С высшим образованием
В о сточно -Сибирская 39,2 47,1 2,9 36,5
Октябрьская 33,4 47,8 5,6
Калининградская 52,5 26,8 13,8
Московская 29,6 49,4 6,9
Красноярская 36,0 45,7 4,9 24,2
Забайкальская 38,8 40,8 2,1
По сети в целом 34,5 47,3 4,4
иркутским государственный университет путей сообщения
часть рабочих имеет высшее образование (информация неполная). Понятно, что потребности таких рабочих соответствуют верхним уровням «пирамиды Маслоу».
Всё менее применимой в этих условиях становится марксова модель. Даже если она и годилась для своего времени (не будем здесь обсуждать, так ли это), сегодня она явно не подходит. В самом деле, о какой продаже рабочей силы может идти речь, если сплошь и рядом наёмные работники не удовлетворяются зарплатой, а подрабатывают по совместительству, занимаются мелкой коммерцией, оказывают платные услуги или просто производят для себя продукты питания, работая на даче. Ведь это значит, что вне пределов, оговоренных трудовым соглашением, они имеют полную возможность распоряжаться своей рабочей силой - прежде всего физическую (юридически им это не возбранялось и во времена Маркса).
Именно потому возникла «теория Y» Д. Мак-Грегора, утверждающая, что у наёмного работника может быть и интерес к работе, и творческое к ней отношение. Именно на этой базе возникла и упомянутая модель А. Маслоу, показывающая разнообразие потребностей, в том числе и реализуемых через труд.
При этом разные люди имеют разные мотивы: например, один считает высочайшей ценностью творческий труд в хорошем коллективе, а другой ищет такую работу, которая не требовала бы отдачи душевных и интеллектуальных сил, позволяя сэкономить их для досуга. Женщина может быть согласна на более низкую зарплату - ей важнее другие мотивы, особенно если хорошие деньги в дом приносит муж. Кто-то работает над диссертацией, откладывая более денежную работу на потом, и т. д.
Таким образом, нельзя утверждать, что выгода, получаемая продавцом на рынке труда, сводится к деньгам, которыми оплачивается его труд. Это и позволяет рассматривать данный рынок как сферу именно некоммерческого маркетинга (хотя такое положение не вполне бесспорно). Конечно, на таком рынке (если отсутствуют чрезвычайные обстоятельства) модель Марщалла просто не работает.
3. Маркетинг соискателя работы
Соискатель работы, собирающийся продавать свой труд за рабочее место и ищущий себе покупателя, прежде всего, проводит целую серию исследований. Собственно, чаще всего этот человек и не задумывается о том, что он проводит исследование и пользуется при этом определёнными методами. Но фактически это так и есть, и лучше, если соискатель будет это делать сознательно.
Если посмотреть на процесс маркетинга соискателя «со стороны» и проанализировать его с теоретических позиций, то можно прийти к выводу, что он начинается с формулировки собственной миссии. Как известно, понятие миссии выработано в стратегическом менеджменте. Миссия - это представление фирмы о том, чем она занимается, ради чего существует, к чему стремится, в каких масштабах конкурирует. Это понятие применимо и к отдельному человеку.
Мало кто знает, что такое миссия, и применяет это слово. Но каждый представляет себе, чего он хочет в жизни, какое положение его удовлетворит и какое он рассматривает как недопустимое для себя. Полезно, прежде чем выходить на рынок труда, сформулировать собственную миссию, чтобы ориентироваться на нее при выборе потенциальных мест работы.
Понимание миссии, как фирмы, так и личной, глубоко субъективно. От понимания миссии зависит отношение к делу. Например, по-разному будут работать железнодорожник, считающий, что его миссия - перевозка груза, и его коллега, занятый доставкой груза потребителю (учитывая, что последнего вовсе не интересует, как груз перевозится и какие при этом возникают у перевозчика проблемы). Или преподаватели, из которых один считает своим долгом подготовку специалистов (для государства или организации, а учащиеся при этом - своего рода сырьё), а второй - оказание образовательных услуг.
В стратегическом менеджменте выработан и плодотворнейший метод самоанализа - SWOT-анализ. Это слово традиционно употребляется в английском варианте, представляющем собой аббревиатуру четырёх слов: Strength - сила, Weakness - слабость, Opportunities - возможности, Threats - угрозы.
SWOT-анализ применяется для оценки, точнее, самооценки стратегических конкурентных перспектив фирмы. Вместе с тем, можно использовать этот метод и для самооценки личной конкурентоспособности.
Для проведения анализа строят матрицу
S W
O T
В матрицу заносятся все характеристики, важные с точки зрения конкурентоспособности. В верхних квадрантах матрицы характеризуется внутренняя среда, в нижних - внешняя. В левых квадрантах записываются те характеристики, которые благоприятствуют будущему развитию, а в правых - которые не благоприятствуют. Таким образом, 8 - это сила внутренней среды, или, проще говоря, объективные достоинства; W - сла-
бость внутренней среды (объективные недостатки); O - благоприятные возможности внешней среды, конкурентные возможности, потенциал в конкурентной борьбе по сравнению с конкурентами; сюда же записываются тенденции внешней среды, благоприятные для фирмы или человека (например, спрос на продукцию растёт или же растёт спрос на специалистов данной специальности и т. д.); T - неблагоприятные факторы внешней среды.
Например, к элементам «силы» в любом случае относится знание иностранного языка, владение персональным компьютером, наличие водительских прав. Но не всегда это предоставляет «возможности», так как искомая работа может этого и не требовать. С другой стороны, иногда такую возможность можно разыскать при внимательном анализе рынка труда: например, владение экзотическим языком, на первый взгляд, никому из работодателей в периферийном городе неинтересно; но можно представить себе ситуацию, когда знание, скажем, турецкого языка может быть полезно там, где в массовом порядке используется труд гастарбайтеров из Азербайджана (язык которых родствен турецкому).
Проведя SWOT-анализ, т. е. как бы посмотревшись в зеркало, можно приступать к следующим этапам маркетинга: это поиск информации о предложении работы и рассылка резюме. Разумеется, здесь возможны варианты. Соискатель может не рассылать резюме, а дать объявление в газете или в Интернете, может и лично ходить по организациям, предлагая свои услуги. В данном случае для нас эти различия несущественны. Здесь нет ничего оригинального с методической точки зрения, рекомендации по составлению резюме для разных профессий и рынков труда широко распространены в литературе и в Интернете.
Но вот поиски завершились успехом: соискатель приглашён на собеседование. С позиций маркетинга это, как и рассылка резюме, продвижение, но отличающееся от предыдущего этапа. Собеседование представляет собой персональную продажу (что в маркетинге понимается как устное информирование потенциального покупателя непосредственно в процессе обдумывания им решения о покупке): «продавец», т. е. соискатель рабочего места, должен дать положительную информацию о себе «покупателю» (представителю работодателя).
При этом у соискателя имеются преимущества перед обычным продавцом. Во-первых, продавец имеет дело с готовыми товарами. Соискатель же имеет возможность предварительно поработать над собой - над «своим товаром». Как и в торговле, не рекомендуется обманывать «покупателя». Но какие-то недостатки есть возмож-
ность если не скрыть, то не выпячивать, а какие-то достоинства - усилить.
Во-вторых, продавец не знает заранее, кто будет его собеседником через минуту, и вынужден адаптироваться на ходу. Соискатель же знает, куда идёт, и может провести собственное предварительное исследование с целью выяснить, кто будет его собеседник (в идеале - знать, какой именно имидж будет вернее способствовать тому, чтобы собеседнику понравиться). Стандартных методов такого исследования не существует, здесь используется та информация, которую удалось достать (в лучшем случае - подробная характеристика, возможно - всего лишь общие данные анкетного типа: пол, возраст, семейное положение). Чем больше информации, тем лучше может соискатель подготовиться к собеседованию, но всё равно необходимо быть морально готовым к адаптации и импровизации - по примеру персонального продавца.
К.Л. Лидин [2] предлагает схему факторов, из которых складывается имидж человека, пришедшего на собеседование (рис. 3). По этой схеме можно сформировать свой имидж для собеседования, определяемый как собственным представлением о своём желательном образе, так и ориентацией на предполагаемого собеседника.
Тот же автор рекомендует, заявляя в качестве конкурентных преимуществ, например, интеллектуальность, эрудированность, сдержанность, использовать такие особенности имиджа, как аккуратный, ухоженный внешний вид в целом, преобладание в одежде синих, серых и белых тонов, открытый, привлекающий к себе внимание лоб, негромкий, спокойный звук голоса, ровные интонации, равномерный ритм речи, богатый, разнообразный словарь, грамотное владение конструкциями русского языка, в том числе сложными и редкими, умеренная, сдержанная жестикуляция и др.
4. Маркетинг работодателя
Уже на уровне экономической теории Л. Вальрас показал то, что было недостаточно чётко выражено в модели А. Маршалла: на рыночное равновесие воздействуют как покупатели, так и продавцы. По версии Л. Вальраса, первые активно действуют в условиях дефицита, а вторые -в условиях излишка товаров (см. рис. 4).
Важная особенность рынка труда - неоднозначность на нём самих понятий «продавец» и «покупатель». Когда покупатель на обычном рынке (на базаре) выбирает помидоры, когда парикмахер стрижёт клиента, когда металлургический комбинат приобретает уголь для переработки в кокс - во всех этих случаях роли чётко распределены: один имеет деньги и готов расстаться с ними в обмен на нужные ему продукт или услугу; другой же имеет этот продукт или умеет оказы-
иркутский государственный университет путей сообщения
Рис. 3. Схема составляющих личного впечатления (имиджа) при самопрезентации
вать услугу, а желает получить за это деньги. Здесь - иначе.
Есть все основания рассматривать работодателя не как покупателя рабочей силы (или не только как покупателя), но как продавца рабочих мест. Выгода, которую он рассчитывает получить взамен - это устраивающие его по тем или иным параметрам работники, выполняющие необходимую для него работу и формирующие трудовой коллектив. Чтобы привлечь таких работников, он занимается маркетингом - как сами работники занимаются своим маркетингом в поисках рабочих мест. На уровне менеджмента сегодня вполне осознано понимание необходимости конкуренции предприятий за высококвалифицированный персонал.
Ос11 Ое 081 о
Рис. 4. «Крест Вальраса» - уточнённая модель рыночного равновесия
Особые требования предъявляет сегодняшний рынок и к общей и специальной квалификации персонала - современному специалисту для полноценного и качественного труда требуется совершенно иной пакет компетентностных характеристик, чем, например, двадцать лет назад. Грамотный, востребованный специалист сегодня имеет совершенно особую мотивационную личностную структуру, должен отличатся развитой способностью к волевому усилию, способностью работать в условиях конкурентного давления (зачастую и недобросовестного), но, тем не менее, и в таких условиях сохранять эмоционально-психологическую устойчивость.
Требования к специалисту на современном информатизированном рынке, в новой, постиндустриальной социально-экономической формации всё более концентрируются не в умении воспроизводить давно известные, проверенные и отработанные производственные операции, а в том, чтобы отвечать необходимости действовать в неструктурированной ситуации. Таким образом, способность к творчеству приобретает совсем иную ценность, чем в условиях индустриального производства.
Людей такого типа необходимо найти. Требования к компетентностным блокам разрабатываются организацией исходя из производственных и рыночных условий, в котором существует предприятие. Естественным образом в них входят и физиолого-психологические характеристики.
ш
Всё сказанное предполагает самую настоящую маркетинговую деятельность. И начинается она, как и полагается, с маркетинговых исследований.
Такие исследования могут носить двоякую цель. Бывает, что они проводятся, когда нужно найти человека на конкретную вакансию по требованию руководства организации. Но более фундаментальной задачей является формирование базы данных о спросе и предложении на рынке труда, включая предлагаемые и требуемые уровни заработной платы. Иметь такую базу желательно, во-первых, для того, чтобы всегда быть готовым к требованию найти конкретного специалиста, а во-вторых, чтобы помогать руководству проводить кадровую политику, прежде всего в области заработной платы.
Последняя функция очень сложна, поскольку руководство редко осознает потребность в такой помощи. Речь идёт о том, что на основании анализа спроса и предложения можно составить представление о конъюнктуре на рынке труда по интересующим организацию профессиям и порой прийти к выводу, что в фирме зарплата ниже средней или даже минимальной, что предвещает бегство специалистов.
Интересующую информацию можно получать и от кадровых агентств - как альтернативный вариант формированию собственной базы данных. Но такая информация обладает всеми недостатками, присущими вторичной информации (прежде всего она недостаточно оперативна), а кроме того, дорого обходится. Самостоятельная работа с прессой и особенно с Интернетом позволяет хорошему кадровику постоянно владеть информацией и поддерживать свою деловую квалификацию.
Пример методики такой работы предлагает А.А. Крымов [1].
На рис. 5, взятом из его книги, на диаграмму нанесены данные по распределению спроса и предложения по некоторым распространённым на рынке труда профессиям. На горизонтальной оси нанесены зарплаты, на которые претендуют соискатели или которые предлагают работодатели (сам автор указывает, что цифры эти условны, с ходом времени они меняются). На вертикальной - доля претендующих или предлагающих в суммарном спросе или предложении.
Анализируя графики, мы не только видим конъюнктуру, не только можем сделать вывод, что в некоторых случаях следует поднять зарплату, а иногда это и не обязательно, - иногда на них хорошо видна реальная сегментация рынка: на самом деле речь идёт не об одной должности, а о совершенно разных, и рассматривать их стоит порознь.
0,30
А. Вакансия - секретарь-референт
§ г I г § г § § § г § 2 г § i
Б. Вакансия - менеджер по внешнеэкономической деятельности
0,30
о.оо
300 400 300 400 700 >00 1000 1500 г ООО Оплат* точа», аолл, В. Вакансия - начальник производства
Рис. 5. Распределение спроса и предложения по некоторым профессиям
Следующая стадия исследований - анализ резюме (объявлений и т. д.) на предмет выяснения: кого следует приглашать на собеседование. Здесь важно то, что часть соискателей будет отсеяна уже на этой стадии как не подошедшие по тем или иным формальным критериям. По аналогичным критериям проводится отсев анкет и любых других документов, где содержатся сведения о соискателях. Формально-анкетный подход здесь используется наиболее часто, как самый простой и доступный.
Здесь необходим комментарий. Критерии для отсева можно разделить на три группы:
- корректные, юридически обоснованные, например отсутствие высшего образования для преподавателя вуза;
- некорректные, субъективные, не имеющие делового значения и вместе с тем противоправные, например, обусловленные расистскими или «сек-систскими» взглядами работодателя или менеджера по персоналу;
иркутский государственный университет путей сообщения
- «полукорректные», т. е. имеющие деловое значения и всё же противоправные, например, нежелание принимать на работу женщину, имеющую маленьких детей (которые, вполне вероятно, будут часто болеть, в результате чего мать будет на законных основаниях пропускать работу).
На практике применяются сплошь и рядом все три группы критериев, что может иногда приводить к скандалам, судебным преследованиям и т. д. - если только наличие противоправного подхода удастся доказать. Конечно, последнее маловероятно - особенно в условиях современной России; но учитывать приведённую классификацию, помнить о ней стоит.
5. Деятельность инфраструктурных организаций
Наряду с соискателями работы и работодателями, участниками рынка труда являются также организации инфраструктурного типа: государственные службы занятости, частные агентства содействия занятости населения (кадровые агентства), центры профессиональной подготовки и переподготовки, специализированные газеты и другие СМИ.
Выше говорилось, что по ряду соображений организациям целесообразно формировать базу данных по конъюнктуре рынка труда самостоятельно, не прибегая к услугам кадровых агентств. Но есть ситуации, когда без этих услуг не обойтись, причём не всегда это очевидно.
Поиск кандидата, отвечающего по своим личностным психологическим характеристикам требованиям работодателя на ту или иную должность, - занятие, требующее тщательности и ответственности: использование психологического инструментария без должной подготовки, некорректный его подбор для того или иного случая практически гарантирует ошибочность выводов. Цена ошибки не только высока для работодателя, но и имеет необратимые порой последствия в судьбе самого исследуемого кандидата.
Достаточно острым является не только вопрос профессионализма исследователя, поскольку далеко не все предприятия имеют в своём штате действительно подготовленных и лицензированных специалистов, но и вопрос адекватности выбора методик для психологического тестирования. Степень валидности, точности и надёжности методики для исследования личностной структуры, психологических характеристик кандидата может значительно отразиться на судьбе человека, на его благосостоянии, вере в собственные силы и мотивации к труду.
В наше время в средствах массовой информации, в сети Интернет можно найти достаточно много различных популярных методик, к науке относящихся весьма опосредованно. Такие тесты нередко используются для диагностики членов коллектива неграмотными управленцами. Есте-
ственно, результаты такого «тестирования» мало того что недостоверны, но и противозаконно их использование в практике управления трудовым коллективом - например, при планировании повышения квалификации или при ротации персонала. Также проблему составляют и достаточно распространённые пока случаи использования истинных, достоверных психологических методик неспециалистами в данной сфере и как следствие -искажение результатов, причём зачастую неверные данные принимаются как должное и не подвергаются сомнению со стороны работодателя.
Например, чаще всего об отсутствии нарко-или алкогольной зависимости делают вывод на основании специального собеседования, направленного на выявление характерных для наличия зависимостей черт характера (понятно, что это сделать с достаточной долей достоверности может только специально подготовленный специалист). Либо же кандидата просят обратиться за справкой в соответствующее медицинское учреждение, причем предоставление такой справки с юридической точки зрения не является обязательным, но если кандидат охотно предоставляет такие сведения, это считается подтверждением его лояльности по отношению к будущему работодателю.
Но это всё представляется малореальным сделать вне условий специализированного медицинского учреждения. Видимо, те кадровые агентства, что соглашаются на проведение такого рода специализированных исследований, во-первых, нарушают закон, а во-вторых, не могут и не смогут предоставить достаточно достоверных данных, то есть обманывают потребителя.
Понятно, что цена труда подготовленного специалиста достаточно высока, так же как и закупочная стоимость лицензированных, то есть валидных и апробированных, инструментов (а в случае с зарубежными методиками - ещё и адаптированных к российской действительности и к менталитету российских граждан). Только предприятие, обладающее достаточными ресурсами, может держать у себя в штате подобного специалиста и обладать подобного рода инструментами отбора. Важно заметить, что всё вышесказанное справедливо и эти затраты окажутся ликвидными только в случае присутствия у предприятия необходимости постоянного отбора из потока новых кадров, то есть «зашкаливающего» за все мыслимые и немыслимые рамки уровня текучести. Более мелкие, более бедные, а с другой стороны - более стабильные предприятия и организации вынуждены пользоваться услугами кадровых агентств, которые в данном случае выступают не как агенты инфраструктуры рынка труда, а как простые «подрядчики» по отношению к предприятиям и организациям для выполнения специфического вида
ш
работ - отбора на появившуюся вакантную должность.
Для изучения различных сторон личности кандидата, ее психологической структуры могут
использоваться различные инструменты (табл. 2).
Чаще всего агентство по подбору персонала на каждую определённую должность или группу профессий по специфике предстоящей профессио-
Т а б л и ц а 2
Исследуемые качества Методики исследования
Способности к длительной сосредоточенной работе. Способности работать в ситуации отвлекающих факторов (например, шумовой, световой загрязнённости, тактильных раздражителей и пр.). Способности к концентрации и быстрому переключению внимания «Теппинг-тест». Корректурная проба Бурдона. Корректурная проба с кольцами Ландольта. Сложение чисел с переключением (изучение переключения и устойчивости внимания). Тест Торндайка. Счёт по Креппелину. Устойчивость внимания по Риссу
Исследование психического темпа, скорости ориентировочно-поисковых движений взора. Исследование объёма внимания к зрительным раздражениям Таблицы Шульте
Коммуникативные умения и врождённые способности к специализированной профессиональной деятельности (например - необходимость постоянного общения с большим контингентом совершенно разнообразных личностей, для таких профессий, как руководитель или менеджер, продавец, страховой агент и т. д.) Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири. Психологический тест социального интеллекта Гилфорда. Тест Кеттелла (полный, методика многофакторного исследования личности). Опросник EPQ (PEN, методика Айзенка) как экспресс-диагностика характерологических особенностей личности. Характерологический опросник Леонгарда. Тест А. Ассингера на оценку агрессивности в отношениях. Методика «Агрессивное поведение» (Е.П. Ильин, П.А. Ковалёв). Опросник И. Колера для изучения степени удовлетворенности своим функционированием в различных сферах. Шкала депрессии Э. Бека. Методика «Склонность к эйфории» (В.В. Бойко) и др.
Измерения интеллектуальных способностей Тест Айзенка на уровень интеллекта IQ. Оценка умственной работоспособности по Э. Крепелину. Тест Д. Амтхауэра, тесты Векслера, Дж. Равена и др.
Мотивационная структура будущего работника «Якоря карьеры». Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова), Тесты МАРР, разработанные International Assessment Network. Методика анализа ценностных ориентаций М. Рокича
Степень готовности к риску, а также мотивация к успеху или избеганию неудач Опросники А. Шуберта и Т. Элерса
Отсутствие различного рода зависимостей: игровой, наркотической, алкогольной или никотиновой Тест Фагерстрема на определение никотиновой зависимости. Скрининг-тест на диагностику алкогольной и/или наркотической зависимости CAGE-AID. Быстрый тест на диагностику химической зависимости RAFFT. Скриниг-тест на злоупотребление наркотиками DAST (Drug Abuse Screening Test). Тест на выявление нарушений, связанных с употреблением алкоголя AUDIT (Alcohol Use Disorders Identification Test). Тест на алкоголизм университета штата Мичиган (MAST) и другие
Способы реагирования личности на различные раздражители, в том числе и в состоянии изменённого сознания, например в ситуации явной угрозы, страха, различного рода химических воздействий Симптоматический опросник Александровича. Экспресс-диагностика склонности к воспроизводству неотреагированных переживаний (В.В. Бойко). Экспресс-диагностика склонности к дезорганизующим эмоциональным реакциям (В.В. Бойко)
иркутский государственный университет путей сообщения
нальной деятельности подготавливает так называемую «батарею тестов» с продуманной последовательностью исследования психологических характеристик личности и апробированными результатами.
Инфраструктурные организации также, подобно соискателям работы и работодателям, проводят собственный маркетинг, но этот маркетинг менее интересен с методической точки зрения. Инфраструктурные организации продают услуги, и их маркетинговая деятельность, направленная на привлечение клиентов, похожа в принципе на аналогичную деятельность других организаций сферы услуг.
Главное отличие связано с уже упомянутой особенностью рынка труда: здесь продавцы являются одновременно и покупателями, а те и другие могут оказаться клиентами инфраструктурных организаций; при этом последние иногда в большей степени ориентированы на ту или иную группу
(сегмент) клиентов. Впрочем, это свойственно всем посредническим организациям как разновидности сферы услуг.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Крымов А. А. Вы - управляющий персоналом. М. : Вершина, 2006. 320 с.
2. Лидин К. Л. Самопрезентация на рынке труда : маркетинг : общий курс. / под ред. Н. Я. Ка-люжновой, А. Я. Якобсона. Изд. 11, стер. М. : Омега-Л, 2011. С. 435-441.
3. Патласов О. Ю. Маркетинговое управление рынком труда. 2-е изд., доп. и перераб. Омск : ОмГАУ-ОГИ, 2006. 944 с.
4. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте. / Л. В. Шкурина и др. М. : ГОУ «УМЦ по образованию на ж.-д. трансп.», 2007. 238 с.
УДК 330.341.4; 330.342 Новолодская Галина Ивановна,
д. э. н., заведующая кафедрой МЭиЭТ, профессор ИрГУПС Панычев Александр Юрьевич,
к. э. н., ректор, доцент ОмГУПС
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА
G.I. Novolodskaya, A. Y. Panichev
METHODOLOGICAL APPROACHES TO THE STUDY OF THE COMPETITIVENESS OF HUMAN CAPITAL
Аннотация. В статье предложен «послойный» анализ воспроизводства конкурентоспособного человеческого капитала страны, отрасли или фирмы с учетом трех сторон феномена конкуренции (структурного, поведенческого и функционального).
Ключевые слова: человеческий капитал, воспроизводство, конкурентоспособность.
Abstract. The article suggests «a layered security» analysis of the reproduction of human capital, competitive industries or firms on the basis of the three sides of the competition (structural, behavioral and functional).
Keywords: human capital, reproduction, competitiveness.
В общеметодологическом плане при исследовании конкурентоспособности применим «послойный» подход к объекту изучения конкурентоспособности по схеме: условия формирования конкурентоспособности - процесс формирования конкурентоспособности - конечный результат, который позволяет систематизировать анализ конкурентоспособности, а также более чётко установить положительные и отрицательные факторы, влияющие на ее уровень.
«Послойный» подход применим и для отдельных подсистем в рамках систем более высокого уровня или порядка. Воспроизводство конкурентоспособного человеческого капитала может рассматриваться в качестве такой подсистемы, поскольку для него характерны все присущие системам свойства и принципы функционирования:
