CC BY
23
МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ: ОЦЕНКА КАЧЕСТВА И ПЕРСПЕКТИВ И.Н.Сарно
В рамках проекта «Менеджериальные стратегии, доверие и социальный капитал современных российских фирм», осуществленного нами в 2000-2005 гг., было проведено два тура репрезентативных анкетных опросов менеджеров: в 2000 г. было опрошено 1012 чел., в 2003 г. - 2016 чел. Анализ полученных данных позволил сформулировать ряд выводов, часть которых изложена в настоящем докладе.
Известно, что подготовка современных российских менеджеров, как и прежде, включает такую базовую составную часть, как обучение в традиционных университетах и вузах. Долгое время мало кто сомневался, что эти вузы вполне справляются со своими задачами в отношении современных менеджеров. Вместе с тем, такому представлению серьезно противоречит факт, многократно встретившийся нам в проведенных интервью: работодатели не принимают на работу «новоиспеченных» выпускников вузов; важнейшим критерием при приеме на работу специалиста, а тем более - менеджера, служит наличие стажа работы не менее 2-3 лет. Другими словами, современные российские работодатели доверяют, главным образом, достаточно продолжительному обучению на рабочем месте.
В проведенном нами исследовании была предусмотрена возможность проверить, какой вид образования менеджера является более сильным фактором успешности его деятельности: формальное образование или неформальное, т.е. обучение на рабочем месте. Для этого в анкете для менеджеров были сформулированы два специальных вопроса, ответы на которые мы здесь приводим. Первый вопрос был сформулирован следующим образом: «В какой степени перечисленные ниже виды жизненного опыта оказались полезными для Вашей работы в качестве управленца!». Ответы на него представлены в табл. 1.
Данные таблицы показывают, что формальное обучение, т.е. обучение в вузах, не выступает бесспорным лидером в качестве источника знаний и навыков будущих менеджеров. Его несколько опережают такие виды неформального обучения, как «общение с опытными профессионалами» и «создание собственного предприятия». Однако обучение в вузе не является и аутсайдером среди факторов эффективной профессионализации менеджеров.
308
Таблица
Оценка полезности разных «источников обучения» для работы
менеджера
Источники обучения 2000 г. 2003 г. Рост полезности от 2000 г. к 2003 г.
Кол-во «Очень» и «в основном полезно» Кол-во «Очень» и «в основном полезно»
Общение с опытными профессионалами 98,5 95,9 97,5 95,5 -0.4
Создание своего предприятия 30,1 85,1 40,1 84,2 -0.9
Обучение в вузе 88,3 83,6 91,4 81,0 -2.6
Родительское воспитание 97,8 80,6 97,7 70,3 -10.3
Обучение в аспирантуре 14,8 73,1 18,8 66,7 -6.4
Работа в органах КПСС 24,4 60,7 18,9 67,4 6.7
Служба в армии 37,7 64,2 37,4 62,8 -1.4
Работа в рядовых должностях на большом госпредприятии 76,7 77,9 66,3 63,4 -14.5
Работа в строительных отрядах 42,0 54,5 39,7 56,7 2.2
Работа в органах ВЛКСМ 53,1 52,0 50,4 48,7 -3.3
Пребывание в исправительных учреждениях 1,7 42,9 1,5 45,5 2.6
Работа в профсоюзах 33,7 50,1 23,5 41,4 -8.7
Воспитание улицей 70,6 32,2 74,7 20,8 -11.4
Другой опыт 53,2 79,7 52,1 91,3 11.6
Итого: -36.8
Становится понятным, что для работодателя важен именно «комплект», соединяющий стаж работы специалиста и наличие у него высше-
309
го образования. Диплом об окончании вуза без стажа работы - ущербен в глазах работодателя, но также и наличие стажа работы без диплома об окончании вуза - ущербно для него. Но, как видно, оценка самих современных менеджеров вполне совпадает с такой оценкой работодателей. В целом же, можно констатировать, что в глазах менеджеров, значимость формального и неформального видов образования - почти равная.
Вместе с тем, можно сказать, что новые экономические и организационные условия функционирования современных фирм и учреждений в заметной степени снижают ценность предыдущего и формального, и неформального образования. Если всю совокупность оценок полезности разных видов опыта, зафиксированных в 2000 г. (см. табл. 1), принять за 100%, то за период 2000-2003 гг. она потеряла 3,9% таких менеджеров, которые оценивали эту совокупность на уровне «очень полезно» и «в основном полезно». Больше всего девальвирована ценность «обучения на рабочем месте», получаемого во время работы в рядовых должностях на крупных госпредприятиях - на 14,5 %, ценность «воспитания улицей»
- на 11,4%, ценность «родительского воспитания» - на 10,3% и, наконец, ценность «работы в профсоюзах» - на 8,7 %. Определенным парадоксом выглядит тот факт, что к 2003 г. возросла ценность такого опыта, как работа в органах КПСС (на 6,7%). Но, на самом деле, причина возрастания ценности этого опыта довольно проста: в современных условиях резко повышается ценность такого «капитала» менеджера, как деловые связи, которые сформированы входе его предыдущей профессиональной деятельности (активно формировать и дальновидно поддерживать разносторонние связи было основным умением функционеров партийного аппарата). Это специфическое умение оказалось востребованным современным бизнесом, нуждающемся в росте сетевых связей.
Второй специальный вопрос был сформулирован следующим образом: «Каким еще образом, кроме вуза, Вы получили управленческую подготовку?» Данные по этому вопросу приведены в табл. 2.
В данном вопросе речь шла именно о реальной подготовке, которая была осуществлена практически работающими менеджерами, т.е. приведенные в табл. 2 оценки, вне всякого сомнения, - реалистичны. Как и в предыдущей таблице, на первом месте по значимости - обучение на рабочем месте
- «практика, опыт, заимствованный у коллег». Вторую позицию занимает самообразование, когда менеджер самостоятельно анализирует практики повседневной жизни, тех мест работы, где он набирается опыта контакта с руководителями и подчиненными, а также изучение литературных источников, выбираемых по собственному усмотрению.
310
Источники обучения менеджменту, дополняющие вузовское образование.
Таблица
Виды и формы обучения 2000 г. 2003 г. Рост применимости с 2000 по 2003 гг.
1. Практика, опыт, заимствованный у коллег 80,4 83,2 2.8
2. Самостоятельно, читая книги по управлению 68,0 73,1 5.1
3. Специальные курсы менеджеров 32,8 31,8 -1.0
4. За рубежом, на стажировке 10,4 12,3 1.9
5. В российской бизнес-школе 7,1 7,4 0.3
6. Аспирантура 7,2 8,2 1.0
7. Дистанционное обучение 4,1 5,4 1.3
8. В зарубежной бизнес-школе 3,6 3,5 -0.1
9. Магистратура 1,2 1,3 0.1
Итого 11.4
Примечание. Сумма в обоих столбцах выше 100%, поскольку респондент мог выбрать для ответа не один вариант ответа.
Заметно уступает им формальное обучение - «обучение на специальных курсах менеджеров», обучение в бизнес-школах, аспирантуре и магистратуре. Интересно, что названный набор «школ обучения менеджменту», в отличие от приведенного в табл. 1, не теряет своих «сторонников», а, наоборот, завоевывает новых.
Очевидно, что, если менеджер получил благоприятный опыт полезности какого-либо вида или формы обучения, то он будет склонен развивать успех в этом виде или в этой форме. Для обнаружения такого эффекта было сформулировано также два вопроса: об обучении в настоящее время и о намерениях обучаться в будущем. Рассмотрим их по порядку. Ответы на первый приведены в табл. 3.
Данные приведенной таблицы не оставляют сомнений, самообразование, обучение в ходе анализа своего собственного опыта, а также опыта коллег и знакомых, выглядят в глазах менеджеров наиболее приемлемой для них. Довольно резко уступает этой неформальной форме обучения такая классическая форма, как обучение в вузе. К тому же популярность этой формы снизилась к 2003-му году еще на 3 %.
311
Таблица
Обучаетесь ли Вы в настоящее время?
Виды и формы обучения 2000 г. 2003 г. Динамика оценок с 2000 г. по 2003 гг.
Самостоятельно 76,7 78,7 2,0
В других неформальных видах обучения 21,2 20,4 -0.8
В вузе 14,6 11,6 -3,0
В аспирантуре 3,9 5,9 2,0
В бизнес-школе вечернего обучения 0,7 4,7 4,0
Нанимая частного преподавателя 3,3 7,1 3.8
В бизнес-школе дневного обучения 0,6 1,7 1.1
В магистратуре 0,9 0,5 -0.4
Итого 8.7
Примечание. Сумма в обоих столбцах, содержащих исходные данные, выше 100%, поскольку респондент мог выбрать для ответа не один вариант ответа.
В нашем исследовании ставилась дополнительная задача уточнить, в какой мере специалисты-практики воспринимают российское образование, адресованное менеджерам, как конкурентоспособное. Конечно, это изменяет смысловой акцент оценки и позволяет под другим углом зрения увидеть сам характер позиции респондентов в ходе процедуры оценивания. Вначале им был задан вопрос: «Можно ли, на Ваш взгляд, получить хорошее управленческое образование в России?». Характер распределения ответов приведен в табл. 4.
Таблица 4
Оценка возможностей получить образование менеджера в России.
Варианты ответа 2000 г. 2003 г.
Да, такая возможность есть 74,5 73,7
Нет, такая возможность отсутствует 9,4 9,6
Трудно сказать 16,1 16,7
312
Хотя к 2003 г. оптимизм оценки российскими менеджерами отечественных возможностей, недифференцированных по конкретным видам, несколько снижается, все же, в целом этот оптимизм вполне высок. После этого вопроса респондентам был задан, связанный с ним по смыслу, следующий вопрос: «В каком учебном заведении можно получить управленческое образование?». Распределение ответов на такой вопрос приведено в табл. 5.
Таблица 5.
Оценка российских форм обучения менеджменту.
Формы и виды обучения 2000 г. 2003 г. Возрастание позитивных оценок с 2000г. по 2003 г.
В вузе 41.5 43.3 1.8
На практике 31.6 33.7 2.1
На российских курсах 25.7 20.0 -5.7
В российской бизнес-школе 12.9 16.7 3.8
Самостоятельно, осваивая необходимую литературу 16.0 16.6 0.6
На зарубежных курсах по подготовке управленцев 10.4 9.4 -1.0
Отдел обучения внутри компании 4.3 7.7 3.4
С помощью дистанционного обучения 4.5 4.7 0.2
В других образовательных учреждениях 1.4 2.3 0.9
Трудно сказать 6.9 5.8 -1.1
Итого 5.0
Примечание. Сумма в обоих столбцах, содержащих исходные данные, выше 100%, поскольку респондент мог выбрать для ответа не один вариант ответа.
Совершенно ясно, что акцент такой оценки перенесен на сравнение перечисленных российских форм обучения менеджменту с теми формами, которые применяются в Европе, США, Японии и т.д. Другим словами, своими ответами, приведенными в таблице № 5, респонденты выразили свою субъективную уверенность, что российские ВУЗы обучают менеджменту не хуже западных. Сходный характер носит оценка наличия или отсутствия возможностей у российских фирм - предоставить
313
начинающим менеджерам достаточно продвинутые условия для обучения менеджменту «на практике». Тогда становится ясно, что, с точки зрения менеджеров-практиков, российские фирмы предоставляют условия для обучения несколько менее благоприятные, чем западные фирмы. Другими словами, обучающий потенциал российских ВУЗов уступает потенциалу западных ВУЗов меньше, чем обучающий потенциал российских фирм уступает потенциалу западным фирмам. Таким образом, по мнению практикующих менеджеров, условия неформального обучения в России заметно уступают условиям формального обучения.
Из этой сравнительной оценки вытекает еще один вывод. Раз формальное обучение менеджменту в отечественных ВУЗах представляется российским менеджерам не уступающим западному, хотя по эффективности и уступающим практике, то и западное обучение менеджменту в ВУЗах воспринимается ими также, как и российское - несколько ущербное, по эффективности уступающим практике, обучению на рабочем месте. Такие данные совпадают с содержанием целого ряда наших интервью, в ходе которых менеджеры высказывали упреки в адрес учебных программ ВУЗов двойственного характера: с одной стороны, эти программы несколько «отставали от жизни», а, с другой стороны, они несколько «забегали вперед», предлагая будущим специалистам несколько утопические модели действий. Но такая частичная неадекватность ВУЗов, «оторванность от жизни» воспринималась менеджерами как вполне естественная и допустимая в реальной жизни.
Эти данные подтверждаются характером ответов на два вопроса, взаимосвязанных, но, все же имеющих разные смысловые акценты: «Нужно ли управленцу специальное менеджериалъное образование?» и «Что побуждает Вас продолжать образование?». Рассмотрим их по порядку. Ответы на первый вопрос приведены в табл. 6.
Данные этой таблицы говорят сами за себя. Современные российские специалисты воспринимают формальное образование менеджеров, главным образом, в качестве элемента имиджа, а не в качестве существенного инструмента их профессиональной деятельности. Только треть практикующих менеджеров считала в 2000 г., что специальное образование действительно необходимо профессионалу. Да и эта треть к 2003 г. сократилась до четверти. Во времена плановой российской экономики в менталитете менеджеров действовал стереотип: образование всякого специалиста, в т.ч. и специалиста в области управлении должно быть избыточным, т.е. уровень его подготовки должен опережать тот уровень, которого реально требует современное ему производство.
314
Таблица 6.
Нужно ли управленцу специальное менеджериальное образование?
Варианты ответа 2000 г. 2003 г. Динамика оценок с 2000 г. по 2003 г.
Без него не обойтись 32,7 25,8 -6.9
Желательно иметь, но можно и без него 61,4 63,8 2.4
Без него вполне можно обойтись 4,0 9,3 5.3
Трудно сказать 2,0 1,2 -0.8
Поэтому специалисты были вполне готовы к тому, что в вузе им будут давать «излишнюю» информацию. Считалось, что такое обучение - не пустая трата времени, потому что полученный избыток профессиональных знаний полезен для повышения культурного уровня людей, для расширения общего кругозора. Как видно из таблицы 7, такая установка на обучение или мотивация продолжения специального обучения сохранилась у большинства российских менеджеров до сих пор.
Таблица № 7.
Основные мотивы продолжения обучения.
Мотивы 2000 г. 2003 г. Динамика оценок с 2000 г. по 2003 г.
Овладеть научными методами управления 48,9 48,8 -0.1
Расширить свой кругозор 46,0 47,8 1.8
Овладеть современными технологиями 22,4 22,0 -0.4
Получить повышение по работе 9,4 12,5 3.1
На работу с более высоким заработком 13,4 11,2 -2.2
Получить более престижное рабочее место 13,2 9,3 -3.9
Чтобы устроиться на интересную работу 7,7 8,7 1.0
Нужен документ о специальном образовании 5,1 5,0 -0.1
Другие причины 9,6 12,2 2.6
Итого 1.8
Видно, что лидирующему мотиву «Овладеть научными методами управления» явно не хватает прагматической остроты, силы реальной
315
насущной необходимости; он весьма сильно по своему смыслу и характеру тяготеет к мотиву «Расширить свой кругозор». В тех случаях, когда в мотивации «продолжать обучение» можно было бы усмотреть стремление получить более престижное, интересное или высокооплачиваемое рабочее место, бросается в глаза низкая популярность таких мотивов. Рейтинги этих мотивов, как это следует из таблицы, соответственно: 6-е, 7-е и 5-е места из 9-ти возможных. Более того, такие мотивы, как «работа с более высоким заработком» и «более престижное рабочее место» даже несколько теряют своих приверженцев.
И все же можно заметить, что есть, пусть сегодня еще небольшая, но вполне реальная группа российских фирм и учреждений, которые ставят «повышение менеджера по работе» в зависимость от того, прошел он дополнительное обучение или нет. Как видно из таблицы, к этой группе в 2003 г. относилось 11,2% фирм и учреждений. Причем рост популярности этого мотива затри прошедших года составил 3,1%. Это имеет тем более позитивный смысл, что образовательный ценз менеджера в этом случае попадает в поле зрения работодателя и топ-менеджеров вовсе не в ситуации найма на работу, а в ситуации пролонгирования трудового контакта, когда ценность менеджера не вызывает сомнения.
Таким образом, общая совокупность факторов (и веские, и имиджевые), приводит к тому, что заинтересованность работающих менеджеров в продолжении своего образования довольно высока и продолжает расти. Так в 2000 г. 55,2% менеджеров планировали «продолжать образование», а в 2003 г. таких менеджеров стало уже 65,2%, т.е. в российском обществе сформирован весьма высокий авторитет формального образования, в т.ч. высшего образования для менеджеров. В мотивации реально работающих менеджеров к продолжению образования, к включению в процесс непрерывного образования нет недостатка.
В такой ситуации важно добиваться постоянного роста качества формального образования, чтобы уровень такого образования смог догонять, а в необходимых случаях и рационально опережать достигнутые потребности реального производства и экономики России, которая постепенно становящейся инновационной.
316
