CC BY
54
Сергей ИВАНОВ
МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЛИЯНИЯ В СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
В статье рассматриваются основные вопросы формирования управленческого влияния в социальных организациях. На основе структурно-функционального подхода предлагается рассматривать управленческое влияние как ключевое свойство социальных систем.
The article is devoted to some problems of the administrative influence in the social organizations. The author shows, that according to the study of the management practice it’s possible to consider administrative influence as a key characteristic of social control systems.
Ключевые слова:
социальная организация, система управления, социально-ориентированное управление, отношения влияния, человеческие ресурсы, управленческое влияние, производственная демократия; social organization, control system, socially-oriented management, influence relations, human resources, administrative influence, industrial democracy.
ИВАНОВ
Сергей Юрьевич — к.соц.н., доцент; заместитель руководителя Центра
социологических исследований Института профсоюзного ивижения Академии труда и социальных отношений пу5401@сот О ги
В современных социально-экономических условиях все отчетливее проявляется действие основных факторов, предопределяющих общие направления формирования инновационного управления в различных социальных системах. В отдельных отраслях и сферах производства уже складываются предпосылки становления комплексной модели управления, позволяющей наиболее эффективно использовать потенциал социального влияния, определить резервы более рационального использования персонала предприятия.
Важной вехой в развитии науки управления является переход от понимания власти как типа межличностных отношений в социальной группе или организации к системному пониманию складывающихся отношений власти, основанных на определенном ресурсе влияния. Выстраиваемые в организациях и ее подразделениях отношения власти необходимы для координации усилий работников, выполнения требований интеграции и управленческих функций. Иными словами, власть является обязательным условием устойчивого существования и развития организаций. При этом власть рассматривается как возможность влиять на поведение других.
Интенсивное развитие корпоративного управления вызвало к жизни профессиональный менеджмент и лидерство, появление форм и методов, ориентированных на целую систему норм и правил, обусловливающих не только разделение и применение власти, но и социальную ответственность за нее. Вовлечение рядовых членов организации в складывающуюся систему управления, основанную на ролевых ожиданиях, приводит к оптимальному распределению процессов, связанных с применением власти, и к повышению значимости социального контроля и управляемости социальной системы.
Практика функционирования организаций показывает, что структуры, обладающие авторитетными социальными нормами, механизмами социального управления, значительно более стабильны и эффективны в достижении своих целей по сравнению с теми, где не существует авторитетных образцов корпоративной культуры.
Социальное управление направлено на исследование управления социальными системами, социальными процессами, социальными институтами, группами и личностью. Вместе с тем социальное управление включает в себя управление людьми, различными фор-
мами межличностного и межгруппового взаимодействия.
В то же время прослеживается и еще одна тенденция. Централизованное директивное управление в организациях постепенно отходит на второй план, уступая место более гибким формам самоуправления. Приоритет сегодня отдается координации действий всех частей социальной системы, которая достигается на основе баланса власти на всех уровнях управления. Для его формирования необходимо устанавливать отношения социального партнерства между различными частями системы относительно распределения и применения властных полномочий и раздела ресурсов влияния, формирования баланса интересов.
Человек, согласно ресурсной концепции, стал рассматриваться не как элемент структуры, а как не возобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовых функций, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно уже более 30 лет и рассматривается в контексте активизации человеческого фактора1. Мы солидарны с мнением специалистов, отмечающих различие содержания категории «управление персоналом» от категории «управление человеческими ресурсами» в том, что применение последней подчеркивает отношение к занятым в организации как к ее конкретному богатству2. Главный аспект в содержании этой категории видится в обеспечении интересов работников в соответствии с целями и ценностями организации посредством эффективной системы управления. Приоритет при этом отводится целой группе взаимосвязанных социально-экономических мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Складывающееся в социально-ориентированных системах управленческое влияние требует принципиально иного объяснения генезиса власти и механизма ее использования, который, тем не менее, связан с властными
1 Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование, 1996, вып. 1, с. 22-29.
2 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. — М., 1997, с. 65.
отношениями между отдельными личностями, являющимися членами социальной группы или организации3.
Современная общая теория систем, которая применяется нами в качестве концептуальной основы моделирования управленческого влияния в организациях, связывает его не только со свойствами и составом системы управления, но и с динамикой их развития.
Очевидно и то, что усложнение связей в современных организациях приводит к тому, что социальные процессы не могут быть описаны в старых, привычных терминах, поскольку происходят не только количественные, но и качественные изменения. Отношения, имеющие место в структуре социально-ориентированного управления, описываются как система взаимодействий акторов социального процесса. При этом старые критерии централизованного управления теряют свой качественный смысл, уступая логике сетевых отношений. Теоретик сетевого подхода Б. Уэлман так формулирует данную позицию: «Наиболее непосредственный способ исследования социальной структуры заключается в том, чтобы проанализировать модели связей, объединяющих членов общества»4.
Заметим, что основная особенность современной информационной парадигмы (М. Кастельс, Р. Берт) состоит в сетевой логике анализа любой социальной системы, использующей новые информационные технологии5. Сетевая теория достаточно хорошо приспособлена к многоуровневому анализу структуры субъект-объектного влияния в социально-ориентированном управлении. При этом считается, что действующий актор может обладать различным доступом к системным ресурсам и включен в различные виды взаимодействий.
Социальные факты, с которыми приходится иметь дело в рамках конструируемой социальной реальности, как считает И. Валлерстайн, являются восприятием реальности, в большей или в меньшей степени разделяются группами. Причем ученый справедливо считает, что социальная
3 Социология управления / под ред. В.И. Баш-макова, В.Н. Князева. — М., 2007, с. 50—62.
4 Wellman B. Network Analysis: Some Basic Principles. — San Francisco, 1983, p. 162.
5 Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / пер. с англ., научн. ред. О.И. Шкаратана. - М., 2000.
конструкция полагается не на интерес исследователя, а на выработанную коллективно совместную деятельность людей1. Формирующиеся механизмы социального влияния при этом можно сгруппировать по целому ряду категорий, каждая из которых лежит в основе человеческого поведения. К этим принципам можно отнести взаимный обмен, обязательство и последовательность действий, благорасположение, авторитет, внешнюю и внутреннюю неопределенность в деятельности социальной системы.
Очевидно, что рассмотрение организации управления в контексте представленных измерений позволяет не только вскрыть внутренние причины, побуждающие к эффективной деятельности, но и упорядочить весь комплекс процессов саморазвития компании. Используемое нами социально-ориентированное измерение строится на институциональном закреплении принципов управленческого влияния, формировании социальной сферы организации, которая ориентируется на удовлетворение потребностей человека труда. Все это позволяет устранить внутреннюю (скрытую) неопределенность, которая является следствием наличия дефектов в процессе делегирования власти внутри организации между уровнями управления. В целом рассматриваемый подход отражает взаимосвязь результативности труда и социальных преобразований, меры по развитию социальной инфраструктуры, социальной защите работников и производственной демократии, которая выражается в соучастии работников в управлении предприятиями совместно с администрацией.
Несомненно, комплексное управленческое влияние на персонал в современных условиях воспроизводит различные эффекты. При этом социально-ориентированное управление представляет собой один из видов управления социальными системами, который позволяет наиболее полно удовлетворить интересы и потребности работников с учетом раскрытия их социального потенциала. В то же время вводимое нами в научный оборот понятие «социально-ориентированное управление» позволяет отразить процессуальные связи, охарактеризовать социальные от-
ношения по поводу реализации совместной деятельности, определить проблемы корпоративного управления, обеспечивающего качество менеджмента2. С учетом социально-ориентированного обоснования теории и практики управления в организации анализируются технологические возможности корпоративного порядка, проявляются кластеры социальных проблем и возможные эффекты.
Очевидно, что в современных условиях возникает потребность в организации деятельности и взаимоувязке корпоративных целей с конкретными людьми, их ожиданиями и устремлениями. Степень их реализации и удовлетворения различна, зависит от массы факторов и определяется рядом критериев, определяющих систему управления.
Управленческое влияние на уровне организации реализуется через развитие человеческих ресурсов, трудовую адаптацию персонала, трудовую мотивацию, социальную защиту, корпоративную культуру, участие персонала в управлении, наконец, через социальную ответственность бизнеса. Заметим, что социальная ответственность бизнеса может включать в себя следующие взаимодействующие направления:
• имущественную ответственность перед инвесторами, акционерами и кредиторами за их собственность;
•ответственность за качество товаров и услуг перед потребителями и клиентами;
•ответственность за рабочее место, занятость, охрану труда перед работниками;
• ответственность перед населением — за охрану и восстановление окружающей среды;
•ответственность перед государством — за соблюдение законов, включая уплату налогов.
Данный перечень можно продолжить, однако указанные направления будут иметь значение при их комплексном рассмотрении. Формирование влияния ведется с учетом актуализации социальных процессов, которые повышают активность субъектов в рамках определенного направления деятельности. Иными словами, эти направления должны рассматриваться в комплексной связи с используемыми механизмами организационного управления
1 Валлерстайн И. Конец знакомого мира. 2 Социология управления / под ред. В.И. Баш-
Социология XXI века. — М., 2003, с. 324. макова, В.Н. Князева. — М., 2007, с. 50—62.
и распространяться на все управленческие уровни. В противном случае реализуемая деятельность может носить «одномерный» характер и только маскироваться под социально-направленную. Таким образом, уровень «социальности» компании будет определяться тем, насколько полно реализуются интересы и потребности персонала, насколько полно они включены в управленческую деятельность.
В рассматриваемом подходе мы отправляемся от социальной организации и рассматриваем присущий ее структурным элементам и субъектам ресурс влияния, который выражается в конкретном потенциале воздействия. Применительно к организации будем определять социальный потенциал, который предопределяется занимаемой социальной позицией, престижем, образованием, социальным обеспечением и т.д. Социальный потенциал организации фиксирует степень использования имеющихся возможностей как отдельно взятого работника, так и группы, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, а также качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного, группового и вещественного факторов организации как социальной системы1. Его структуру определяют кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный компоненты.
Очевидно, что в периоды стабильного роста компании появляется необходимость осуществления быстрых всеобъемлющих изменений. В данном случае в центре внимания оказываются отношения влияния, которые всегда возникают между людьми или общественными группами в организации. Отношения влияния возникают также при борьбе за власть. Это — отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определенной сфере (зоне влияния). Данные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты власти способны оказать влияние на ее субъект. Отношения влияния становятся возможными благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволя-
1 Социальная политика в трудовой сфере / под ред. Н.А. Волгина. — М., 2009, с. 118—119.
ющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться: финансовый капитал, информация, связи и т.д. Отношения влияния позволяют руководителю распоряжаться действиями и поведением подчиненных, направлять их в русло интересов организации, например, побуждать к более эффективной работе, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты2.
Включенность отношений влияния на правах подсистемы в социальную систему позволяет по-иному подойти к содержанию корпоративного управления. Влияние пронизывает социальную структуру организации и имеет свойство переходить от одних элементов управления к другим в результате сложных обменов. В силу этого, с одной стороны, приходится говорить о разделенной сети организационных связей и их преимущественном действии. С другой стороны, мы отправляемся от конкретных субъектов управления, определяя присущий им потенциал влияния. Причем он определяется сложившейся дифференциацией власти среди структурных единиц, установленными коллективными целями и ценностями, выработанными санкциями за нарушения властных установлений, а также способностью использовать имеющиеся трудовые ресурсы.
В целом управленческое влияние в социально-ориентированном аспекте понимается нами с точки зрения целенаправленной деятельности и включает в себя комплекс мероприятий, призванных организовать деятельность трудового коллектива в рамках решения комплекса взаимосвязанных целей и задач. В то же время предлагаемый нами подход позволяет рассмотреть управленческое влияние как некое единое целостное образование, которое создается для упорядочивания и координации управленческих механизмов и процессов, способствующих выполнению поставленных стратегических и тактических целей. С его помощью удается наиболее рациональным способом перевести организацию из одного состояния в другое на основе имеющихся возможностей.
2 Доблаев В.Л. Власть и коммуникация в организациях // Социологические исследования, 1995, № 6, с. 145—146.
