CC BY
349
законодательно-правового, экономического, организационного и социального характера и разработать систему обеспечения кадрового потенциала, что и будет целью наших дальнейших исследований.
Список литературы:
1. Воронов В.В., Лавриненко О.Я. Доходы населения Латвии: уровень, дифференциация, динамика // Социологические исследования. 2011. № 9. С. 47-53.
2. Забайкин Ю.В. Управление персоналом / Ю. В. Забайкин ; Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Российский заочный ин-т текстильной и легкой пром-сти". Москва, 2008. - 21 с.
3. Сизова Т.В., Сизова Д.А., Трушина Ю.В. Трансформация федеральной бюджетно-налоговой политики США за период 20082014 годы // В сборнике: Финансовые центры в мировой системе Международная научно-практическая конференция. 2015. С. 153-159.
4. Латыпов Р.А. Анализ межрегионального товарообмена страны: макрологистический подход // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2007. № 12. С. 87-93.
5. Савинов Т.Х. Управление кадровым ресурсом системы здравоохранения // Экономика и предпринимательство. 2016. № 6 (71). С. 705-709.
6. Сычева И.Н. Трудовые отношения в структуре социально-экономических систем // Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. - Томск, 2001. - 356 с.
Омурзаков С. А., Ганыбаева У.Г., Кузобаев Н.Ж.
МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
Университет экономики и предпринимательства,
Жалал -Абадский государственнвйуниверситет
Ключевые слова: мотивация, мотивация труда, трудовые ресурсы, методы управление, потребность.
Аннотация: в статье рассматриваются вопросы механизмы мотивации труда работников, а также современные теории мотивации.
Key words: the motivation, motivation of the labour, labor facility, methods management, need.
Abstract: in article are considered questions mechanisms to motivations of the labour workman, as well as modern theories to motivations.
Стимулирование труда персонала предполагает использование комплекса приемов и способов активного воздействия на кадровый потенциал организации и выступает составной частью управления трудовыми ресурсами. В основу стимулирования труда персонала организации положено целенаправленное использование мотивационных установок сотрудников с целью направления их деятельности в соответствии с задачами, стоящими переду организацией. В этом случае под мотивацией следует понимать процесс, происходящий внутри человека, который заставляет его вести себя в каждой конкретной ситуации определенным образом.
Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации [1].
Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники - всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать.
Со времени перехода к рынку наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности работников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу.
Механизм мотивации труда работников может быть условно представлен в виде четырех составляющих:
- мотивация, основанная на повторении, когда работник действует, предполагая, что результаты его работы будут вознаграждены в том объеме, как и ранее;
- этические мотивы - исполнение долга взамен за представленные возможности, услуги и т. п.;
- корпоративные мотивы - солидарность работы членов группы, основанная на взаимоответственности и взаимозаменяемости;
- экономические мотивы работником правит субъективный материальный интерес [2-3].
Мотивация труда включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы, которые могут быть задействованы в каждой конкретной ситуации и дают отдачу лишь при правильном их сочетании. Наиболее значимыми среди них являются:
- денежные выплаты в виде заработной платы, авансов, премий;
- продажа работникам продукции предприятия по льготным ценам;
- участие работников в распределении доходов организации;
- представление работникам кредита на строительство жилья;
- стимулирование повышения квалификации персонала путем обучения за счет предприятия;
- обеспечение благоприятных условий труда и отдыха сотрудников;
- изменение содержания работы;
- делегирование ответственности за выполнение и результаты работы, а также полномочий по принятию решений;
- движение по службе и профессиональный рост;
- обсуждение желаемых результатов предстоящей работы с исполнителем и ее важности для организации;
- признание и благодарность за достигнутые результаты;
- поддержание обратной связи и проявление интереса к личной жизни;
- способ управления и организационный климат;
- подбор заданий каждому исполнителю, основная мотивация которого соответствует особенностям выполняемой работы [4-5].
Стремление работника реализовать себя в своем деле бесспорно. Так уж он строен. Там, где управление и организация труда предоставляют работникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду - высокими.
Значит, мотивировать работников хозяйства - это значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности [6].
Различные теории психологического организационно -экономического направления многие экономисты разделяют на две группы:
1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это термин Маслоу А., Герцберга и др.);
2) процессуальные теории мотивации- более современные, базируются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера).
Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или
ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории).
То, что оказывается лучшим для мотивации одних работников, совершенно непригодно для других.
К примеру, Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет:
1) физиологические потребности;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3) социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.);
4) потребности в уважении.
Теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей, по Маслоу, не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.
В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной работник в системе вознаграждений. Разные люди любят разные вещи. Поэтому теория Маслоу стала дополняться другими теориями.
Теория потребностей Мак-Клелланда основной упор делает на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности.
Потребность власти - желание воздействовать на других людей. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а скорее потребность к проявлению своего влияния.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.
Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях, объединённых по двум группам: гигиенические факторы и факторы мотивации.
Факторы гигиены - это политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой.
Факторы мотивации - успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста.
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Однако удовлетворения этих потребностей оказалось недостаточно. Необходимо широко использовать процессуальные теории мотивации. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования физиологических потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.
Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде работника на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание - оценка работником вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты -вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Как работники распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справедливости. Речь идет о том, что работники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых усилий либо уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те работники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут работать менее интенсивно либо стремиться повысить вознаграждение.
Мотивация не всегда остается в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации. Поэтому следует постоянно совершенствовать подходы по поддержанию мотивации персонала. Основными среди них являются:
1) систематическая проверка срока работы персонала в одной должности и горизонтальное перемещение работников по службе (ротация);
2) обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывает влияние до 5-летнего срока);
3) активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм;
4) систематическое улучшение организационной деятельности в форме обучения и стимулирования творческого подхода исполнителей.
Список литературы
1. Аникин В.И., Новиков А.И. Ситуации в управлении трудовым коллективом и тестовая оценка профессионально важных качеств дипломата. - Москва, 1990. - 54 с.
2. Вербина Г.Г. Эмоциональный профиль личности руководителя. - Чебоксары, 2004. - 323 с.
3. Забайкин Ю.В. Управление персоналом / Ю. В. Забайкин ; Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Российский заочный ин-т текстильной и легкой пром-сти". Москва, 2008. Том Ч. 1
4. Изотова Н.Н. Ценностные ориентации мышления японцев // Россия и Запад: диалог культур. 2014. № 7. С. 5.
5. Савинов Т.Х. Зависимость укомплектованности государственного медицинского учреждения от организации трудового процесса // Экономика и предпринимательство. 2016. № 31 (68-1). С. 652-656.
6. Шамин А.А., Шамин А.Е. Роль основных факторов в сельскохозяйственных организациях // Вестник НГИЭИ. 2016. № 12 (67). С. 130-138.
Полозова А.Н., Брянцева Л.В., Нуждин Р.В., Лопатина П.А.
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВНУТРЕННЕГО НАЛОГОВОГО КОНТРОЛЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Воронежский государственный аграрный университет им. императора Петра I, Воронежский государственный университет инженерных технологий
Ключевые слова: организация; внутренний налоговый контроль; элементы внутреннего налогового контроля; контрольная налоговая среда; документирование внутреннего налогового контроля.
