CC BY
76
Наиболее достоверным можно признать калькуляционный метод: а=0,35 - 0,4. Остальные веса: Ь=0,05 - 0,1; с=0,25 - 0,35; d=0,25 -
0,35. Если калькуляционный метод не применяется, то Ь=0,1-0,15; с=0,3-0,4; d=0,35-0,55.
Литература:
1. ФСО №2: Федеральный стандарт оценки: «Цель оценки и виды стоимости». Утвержден приказом Минэконом развития России от 20 июля 2007 г. №255.
2. Стандарты оценки ШСБ. 6-е издание, дополненное. Перевод с английского, Альпина паблишерз. М., 2011. 187 с.
3. Федеральный закон «Об оценочной деятельности в Российской федерации» от 29 июля 1998 г. №135 №135-ФЗ в редакции ФЗ-30.06.2008 №108-ФЗ.
4. «Об утверждении стандартов оценки». Постановление Правительства РФ от 06 июля 2001 г. №519.
5. ГОСТ Р51195.0. 02-98 «Единая система оценки имущества. Термины и определения» Дата введения 01.01.1999.
6. Международные стандарты оценки Международного комитета по стандартизации оценки имущества МКСОИ (Т1АУБС). МСО-1 «Рыночная стоимость как база оценки». 1994
7. Международный стандарт оценки МКСОИ (Т1АУБС) МСО-2. «Базы оценки, отличные от рыночной стоимости». 1994.
8. Лазарев А.Н., Никифоров В.Г., Ростомянц Ю.А. «Оценка специальных видов собственности». СПб. - СПГУВК, 2006, 107с.
9. Лазарев А.Н. «Оценка рыночной стоимости судов речного флота». СПб. - СПГУВК, 2011, 34с.
10. Суда России. Каталог аванпроектов. Т.1 . Государственный научный центр РФ ЦНИИ им. акад. А.Н.Крылова. Санкт - Петербург 1994 г. 349 с
МЕХАНИЗМ ВОЗДЕЙСТВИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИННОВАЦИЙ НА КАЧЕСТВО УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
Лунева Е.В., к.э.н., заместитель директора Клинского филиала Российского государственного социального университета по учебной работе Хизриев З.Х., преподаватель кафедры «Финансы и кредит» Гудермесского филиала Махачкалинского Института финансов и права
Статья посвящена исследованию механизма воздействия организационных корпоративных инноваций на повышение качества управления знаниями. Рассматриваются современные требования, предъявляемые экономикой знаний к управлению корпоративным интеллектуальным капиталом; выявляются качественные параметры управления знаниями фирмы; определяются конкретные организационные формы и структуры предприятия, способствующие повышению результативности управления знаниями в рамках наукоемкой фирмы. Основой исследуемого механизма являются развитая система интеллектуальной собственности, ментальные и смысловые инновации, сетевые формы производственной деятельности, специальные структуры, обеспечивающие разработку и тестирование нового организационного знания. Целевой функцией разработки и введения корпоративных организационных инноваций является создание самообучающейся фирмы, способной самостоятельно осуществлять расширенное воспроизводство новейших экономических знаний и продуктов.
Ключевые слова: Корпоративные знания, интеллектуальный и организационный капитал, организационно-экономические инновации, управление знаниями, качество управления знаниями, самообучающаяся организация, интеллектуальная собственность, сетевые формы социально-экономических взаимодействий, корпоративный дискурс, корпоративное доверие, организационная культура.
THE MECHANISM OF INFLUENCE OF CORPORATE ORGANIZATIONAL INNOVATIONS ON QUALITY OF MANAGEMENT OF KNOWLEDGE
Luneva E., Ph.D. in Economics, Deputy Director of Klin branch of Russian State Social University for Academic Affairs Khizriev Z., Lecturer, Finance and Credit chair, Makhachkala branch of Gudermes Institute of Finance and Law
Article is devoted research of the mechanism of influence of organizational corporate innovations on improvement of quality of management by knowledge. The modern requirements shown by economy of knowledge to management by the corporate intellectual capital are considered; qualitative parametres of management of knowledge offirm come to light; concrete organizationalforms and the structures of the enterprise promoting increase ofproductivity of management by knowledge within the limits of the high technology firm are defined. A basis of the investigated mechanism are the developed system of intellectual property, mental and semantic innovations, network forms of the industrial activity, the special structures providing working out and testing of new organizational knowledge. Criterion function of working out and introduction of corporate organizational innovations is creation of the self-trained firm capable independently to carry out expanded reproduction of the newest economic knowledge and products.
Keywords: Corporate knowledge, the intellectual and organizational capital, organizational-economic innovations, management of knowledge, quality of management of the knowledge, the self-trained organisation, intellectual property, network forms of social and economic interactions, a corporate discourse, corporate trust, organizational culture.
Организационный динамизм, который испытывают многие современные корпорации, с одной стороны, является закономерным следствием существенных изменений внутренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие; с другой стороны, сам оказывает непосредственное воздействие на эту среду, в том числе и на существующую систему управления корпоративными знаниями. Цель статьи заключается в том, чтобы на основе анализа содержания корпоративных организационных инноваций и специфики современного управления знаниями наукоемкого предприятия, разработать научно-практические основы механизма инструментального воздействия отмеченных инноваций на повышение качественных параметров когнитивного воспроизводства. Достижение данной цели предполагает последовательное решение следующих исследовательских задач: прежде всего, предстоит концентрированно изложить и обосновать современное содержание корпоративных организационно-экономических инноваций; далее следует охарак-
теризовать требования, предъявляемые системой управления знаниями, к организационному «дизайну» предприятия; наконец, важно выявить и показать функциональную специфику воздействия элементов организационных инноваций фирмы на логику и содержание управления корпоративными знаниями.
Логика дальнейшего исследования и будет тестироваться логикой поставленных выше задач. Между тем, с самого начала необходимо акцентировать внимание на некоторых положениях современной экономической науки, которые становятся аксиоматичными, являясь исходными постулатами, составляющими методологический базис авторской парадигмы. Первое - это то, что следует «отталкиваться» от безусловности приоритета гуманистических оснований современной экономики, что предметно концентрируется вокруг приоритета человеческого и интеллектуального капитала личности и корпорации по отношению к капитулу вещественному. Второе обстоятельство связано с самостоятельностью позициони-
рования и экономической «первородностью» экономики знаний, по отношению к экономике продуктов; это положение устраняет «неразрешимое» противоречие между человеческим и вещественным капиталом корпорации и экономики в целом; если в экономике продуктов ключевым фактором по-прежнему остается вещественный капитал, то в экономике знаний ведущим фактором производства является человеческий капитал (конечно, такое разграничение ролей капиталов видится весьма условным). Третье - это то, что в современной рыночной динамике все большее значение приобретают «нерыночные» факторы, связанные с социокультурными, социально-психологическими, морально-этическими, институциональными, историко-экономическими, ментальными и многими другими основаниями хозяйственной деятельности. При этом традиционная рыночная конкуренция (соперничество) уступает место нетрадиционной рыночной конкордности (сотрудничеству); неуклонно возрастает экономическое значение честности и джентльменских отношений взаимного доверия хозяйственных агентов друг другу. Вот на фоне таких положений и предстоит решить выдвинутые исследовательские задачи.
Решение первой задачи связано с выявлением и характеристикой вероятных и уже реально существующих организационноэкономических инноваций. Перечень этих инноваций, показанных в ряде экономических литературных источников, вполне может быть обобщен в нашем исследовании. Авторы отмечают и комментируют, как минимум, следующий перечень организационных инноваций в рамках современной наукоемкой корпорации.
Во-первых, следуя требованиям экономики знаний, практически всеми авторами отмечается децентрализация управленческих форм и способов регулирования деятельности фирмы; высшее руководство контролирует стратегию и формирует общее видение перспектив организации, оставляя нижестоящим звеньям всю оперативную сферу управленческих взаимодействий, вплоть до контроля доходов и получения прибыли. Такое распределение ролей, функций и властных полномочий дает, как показала практика, весьма высокие положительные результаты, поскольку позволяет задействовать «энергию самостоятельности» и потенциал высокой персональной ответственности сотрудников.
Во-вторых, многие исследователи резонно полагают, что наиболее адекватными формами организационного построения корпорации являются сетевые структуры, вплоть до создания виртуальных компаний и межфирменных сетевых сообществ. Отмеченная организационная инновация детерминируется необходимостью быстрого и существенного сокращения трансакционных и социальных издержек, что также актуализирует потребность в формировании системы внутрифирменных и межфирменных доверительных отношений. В современных исследованиях доверие вполне обоснованно рассматривается как системный институт и как специфический фактор производства; понятие «капитал доверия» сегодня вполне уместно дополняет положение, известное как «кредит доверия».
В-третьих, немало исследований, отмечающих важность актуализации неформальных норм в рамках корпоративных взаимодействий, что формирует необходимость в ускоренном развитии корпоративного институционального предпринимательства; при этом априори подразумевается, что внешние формальные и другие институты должны соответствовать общим требованиям интеллектуализации хозяйственных взаимодействий. Организационный аспект институционального предпринимательства состоит в том, что проектирование и имплантация новых корпоративных институтов позволяет уменьшить «трение» в процессе корпоративных социально-экономических взаимодействий (в ходе обмена деятельностью)
и, следовательно, обеспечить успешное достижение целей организации. Здесь уместно напомнить, что любая организация есть не просто люди, объединенные для достижения некое цели, а это взаимодействующие субъекты, непрерывно обменивающиеся своими явными и неявными знаниями и компетенциями.
В-четвертых, все исследователи подчеркивают критическую важность для современной корпорации новой организационной культуры, суть которой заключается в ценностном восприятии всеми сотрудниками новых форм и способов организации бизнес-процесса, где команды «сверху» все в большей мере уступают место инициативам «снизу». Можно даже констатировать, что без принадлежности к новой организационной культуре, топ-менеджмент корпорации не сможет обеспечить желаемой организационной трансформации своего предприятия. Основой новой организаци-
онной культуры является ценность критического отношения к достигнутым, хотя бы даже и высоким, результатам хозяйственной деятельности, а также ценность критического отношения к существующему уровню корпоративных знаний и компетенций, ценность неуклонного обновления ранее сложившихся стереотипов восприятия и осмысления экономической действительности. Естественным дополнением к новой организационной культуре современного предприятия является новый тип корпоративного экономического менталитета, нацеленного на инновации, как на ключевую экзистенцию современного социально-экономического бытия.
Отмеченные организационно-экономические инновации имеют большое значение для повышения качества управления корпоративными знаниями. В то же время, следует отметить некоторую незавершенность в сфере теоретического осмысления и практической реализации современных организационных трансформаций в рамках предприятия. Эта незавершенность, или неполнота научнопрактического анализа, постоянно подтверждаемая несовершенством теории и практики когнитивного воспроизводства, проявляется в следующих аспектах. Первое - это то, что отмеченные выше организационные инновации рассматриваются несколько фрагментарно, автономно друг от друга, что не обеспечивает кумулятивного (возможно, синергетического) эффекта от их разработки и введения в деятельность корпоративного сообщества. Эффективность фрагментарности в области разработки и реализации организационных инноваций, чаще всего, приводит к одноименным диссонансам. В частности, новые целевые установки могут не дополняться новым составом исполнителей новых творческих задач; подготовленные новые кадры сотрудников не всегда обнаруживают в себе способность к обмену неявными знаниями, а система действующих корпоративных институтов не нацеливает менеджеров и персонал на конструктивный дискурс и так далее.
Второй недостаток существующей парадигмы организационных корпоративных трансформаций связан с бытующими ментальными представлениями и смысловыми ориентирами, которые определяют организационным инновациям пассивную роль экономических условий, а не действенных факторов расширенного воспроизводства новых знаний и конечных продуктов. Между тем, как свидетельствует современная практика, все элементы организационного построения фирмы (цели, люди, институты и структуры взаимодействий, мотивация, смысловые ориентиры, способы управления) закономерно превращаются из общей «бытийности» воспроизводственного процесса в непосредственную его «ткань», или факторную составляющую. В самом деле, может ли, например, сетевая форма корпоративных взаимодействий быть всего лишь условием, а не реальным фактором производства знаний, если данные сети находятся в режиме постоянных (читай: поточных) модификаций? Также непрерывных инвестиций требует такой системный корпоративный организационный институт, как доверие, превращаясь, тем самым, в один из самых действенных факторов производства. Не условием, а именно фактором роста эффективности производства новых знаний является система мотивации персонала, что уже давно и хорошо известно, только не совсем понятно, почему экономическую мотивацию исследовали, не причисляли к разряду организационных элементов современного предприятия.
Все обстоятельства, отмеченные выше, позволяют свести воедино набор организационных элементов современной корпорации и определить их как организационный капитал фирмы, представляющий собой специфическую ценность в форме определенной системы востребованных, ценных организационных знаний, компетенций и действующих одноименных активов (объективированных организационных знаний). Данный организационный капитал фирмы становится важнейшим элементом корпоративного человеческого капитала. При этом его не следует отождествлять с так называемым «структурным капиталом», о котором рассуждают современные исследователи, раскрывая понятие «интеллектуальный капитал». В лучшем случае, структурный капитал может рассматриваться как небольшая объективированная часть общего корпоративного организационного капитала, поскольку не охватывает всего объема корпоративного организационного знания и соответствующих компетенций. Следует подчеркнуть, что в общем плане, концепция корпоративного организационного капитала должна стать одним из ключевых научно-практических оснований анализа современных факторов производства и использования новых знаний.
Третьим обстоятельством в русле рассматриваемых проблем актуализации организационных факторных основ расширенного
воспроизводства экономических знаний фирмы является спецификация непосредственно самого организационного знания. Суть проблемы заключается в том, что в современных исследованиях обычно просматривается «продуктово-организационный» подход к рассмотрению микроэкономики знаний; этот подход означает, что воспроизводство корпоративных знаний исследуется в рамках некоторой «организационной материи», которая характеризуется некоторой жесткостью и слабой изменчивостью. Между тем, сама логика развития экономики знаний предопределяет естественность того обстоятельства, что все, что окружает, воздействует, предопределяет, обусловливает различные хозяйственные процессы и взаимодействия, не может не иметь в своем основании соответствующие знания. Это означает, что в современных условиях актуализируется именно «когнитивно-организационный» подход в анализу всех форм хозяйственной деятельности, включая и микроэкономику новых знаний.
В свете сказанного, формируется самостоятельная парадигма именно организационного корпоративного знания, которая включает собственную систему знаний: а) это когнитивные знания и компетенции, непосредственно связанные с методологией и инструментарием создания знаний о том, как воспроизводить новое организационное знание; б) это знания и компетенции о том, как создавать проекты новых организационных форм; в) это система знаний, навыков и умений, обеспечивающих процессную реализацию проектных знаний и формирование реальной организационной модели предприятия; г) это знания и компетенции в области обеспечения функциональности созданной организационной модели фирмы, мониторинга ее деятельности как фактора воспроизводства продуктовых и других новых знаний. Таким образом, корпоративные организационно-экономические инновации интегрируются в организационный капитал предприятия, выступающий в качестве системного и объединяющего фактора воспроизводства новых знаний. Данный организационный капитал представлен четырьмя уровнями организационного знания (когнитивное, проектное, процессное и функциональное), что предполагает оптимизацию их производства, распространения и созидательного использования. А это требует самостоятельного менеджмента корпоративного организационного капитала.
Решение второй задачи связано с выявлением требований, которые предъявляются системой управления знаниями к организационному «дизайну» предприятия. Если в проекте корпоративного развития заложен механизм формирования самообучающейся организации, то отсюда проистекают и отмеченные требования к управлению знаниями. И наоборот, корпоративный организационный капитал должен найти свое адекватное применение в рамках предприятия, что возможно лишь в том случае, если произойдет «встреча» данного капитала с системой управления корпоративными знаниями, и результатом этой встречи станет укрепление сущностных оснований функционирования самообучающейся корпорации. В «механистическом» смысле, речь идет о следующем: существует некий «сырой» механизм управления корпоративными знаниями; ускоренный рост экономических знаний предопределяет необходимость разработки и введения управленческих инноваций; управленческие инновации наталкиваются на «тормоз» со стороны, в том числе, существующей организационной структуры предприятия; устранение этих тормозов, а также формирование организационной структуры, заключающей в себе потенциал непрерывного повышения качества управления знаниями фирмы, и является задачей рассматриваемых организационно-экономических инноваций.
Каковы же требования со стороны управления корпоративными знаниями, детерминирующие насущную потребность организационных модификаций и даже трансформаций? Отвечая на этот вопрос, следует помнить, что общим основанием рассматриваемых трансформаций являются внутренние источники развития экономики знаний, общая логика последовательной актуализации роли и значения человеческого (интеллектуального) капитала как онтологического источника неявных и явных корпоративных знаний. Кроме того, не следует забывать, что помимо потребностей изменения управления знаниями и, следовательно, организационных трансформаций, обусловленных логикой когнитивизации экономики (движение «снизу-вверх»), существует и движение «сверху-вниз», обусловленное интуицией и предпринимательским видением субъектов организационных трансформаций. Другими словами, организационно-экономические корпоративные инновации имеют, как минимум, два взаимосвязанных источника: с одной стороны,
изменения в управлении знаниями предопределяются из ситуации «что реально есть», то есть непосредственно зависят от того, что требуется «здесь и сейчас». С другой стороны, управленческая динамика зависит от субъективного понимания того, как должно быть», то есть определяется стратегией и видением перспектив развития предприятия. Отмеченные обстоятельства и следует иметь в виду, рассматривая требования когнитивной динамики и управленческих особенностей, предъявляемые к организационно-экономическим инновациям фирмы, или к ее организационному капиталу.
Во-первых, управление корпоративными знаниями должно быть органичным, то есть неотделимым от процессов производства, распределения и последующего «продуктового» использования. По сути, имеется в виду необходимость развития самоуправ-ленческих основ и механизмов, требующих нетрадиционных организационных форм, условий и факторов. На функциональном уровне корпоративной деятельности те, кто создает новое знание, должны все в большей степени быть и соответствующими субъектами управления. Очевидно, что горизонтальная сеть хозяйственных взаимодействий здесь является наиболее релевантной, поскольку лидерство здесь определяется «по интеллекту» участников и тестируется реальными когнитивными результатами, а не «связями» с вышестоящим руководством. Названное качество органичности в управлении корпоративными знаниями требует специальной подготовки сетевых лидеров, что обусловливает необходимость формирования соответствующих организационных форм, например, «корпоративной школы лидеров», «управленческих дискурсов», «практикумов управления проектами» и др.
Во-вторых, управление корпоративными знаниями призвано быть всеохватывающим, то есть приникающим во все звенья не только известного инновационного цикла, но и другие сферы корпоративной деятельности. В самообучающейся корпорации новые знания должны воспроизводиться «всеми и везде», а также всегда, в любой экономической ситуации. Данное требование обусловлено общей тенденцией роста и масштабного обновления знаний на всех уровнях современного хозяйствования. Это означает, что в деятельности корпораций нет и быть не может сфер, свободных от воспроизводства новых знаний. В организационном плане речь идет, прежде всего, о формировании и развитии такого ценностно-организационного феномена, как культ нового знания, что является общим, целеориентирующим основанием для всех видов социальноэкономических взаимодействий в рамках предприятия. Отсюда и цели корпоративной деятельности, и подбираемый персонал (цели и люди, как известно, являются важнейшими элементами любой организационной структуры) должны увязываться, прежде всего, с задачами расширенного воспроизводства новых знаний, и лишь в этом контексте, - с задачами получения экономической выгоды в форме дохода и прибыли.
В-третьих, управление корпоративными знаниями призвано обеспечить создание радикальных инноваций, что предполагает, в свою очередь, производство соответствующих новых знаний, способствующих углубленной инновационной деятельности в целом. В современных условиях побеждают те фирмы, которые стремятся не столько к улучшающим (эволюционным) инновациям, сколько к инновациям радикальным (революционным), которые практически не связаны с потребностями рынка в данный интервал времени. Для обеспечения расширенного воспроизводства соответствующих знаний явно не достаточна демократизация управления в виде внедрения самоуправленческих начал и организации массового производства новых знаний. Для осуществления когнитивных прорывов требуется адекватное управление и организационное обеспечение. С этой точки зрения, речь может идти о создании специальных исследовательских (возможно, научно-технических, поисковых, творческих) корпоративных структур (отделов, центров, лабораторий, семинаров, тематических дискурсов и др.), специально занимающихся поиском новых неординарных способов в русле товарной политики и путей развития предпринимательства. Управлять такими структурами должны специально подготовленные интеллектуальные предприниматели, представляющие лучшую часть корпоративной управленческой элиты.
В-четвертых, рассматриваемое управление знаниями должно обеспечить высокую степень их конвертируемости, то есть способность быть социализированными и интегрированными в различные хозяйственные трансакции, что обеспечивает синергетическую эффективность. Для этого управление знаниями должно осуществляться с помощью применения новейших информационных и, преж-
де всего, компьютерных технологий, обеспечивающих высокую степень обмена и «взаимопроникновения» знаний. Чем больше и чаще осуществляется «столкновение» различных знаний друг с другом (причем не только старых знаний с новыми, или новых с новыми, но даже «старых знаний со старыми знаниями»), тем больше шансов для возникновения эффекта когнитивной синергии. Суть данного эффекта состоит в том, что при обмене знаниями у соответствующих субъектов формируется не просто сумма знаний, полученных на «входе» в процессе обмена-общения; дело в том, что «на выходе» комбинации использованных знаний могут обеспечить возникновение новых, ранее не существовавших ценных суждений и выводов. Организационными формами, способствующими возникновению эффекта когнитивной синергии, могут быть виртуальные формы корпоративных взаимодействий, вплоть до создания виртуальных корпораций, межфирменные сетевые сообщества, внутрифирменные междисциплинарные тренинги и брейнстормин-ги, межпрофессиональные сетевые дискурсы и т.д. Можно предположить, что современные радикальные инновации, имеющие в основе новое качество экономических знаний, чаще всего возникают именно в недрах междисциплинарных сетевых дискурсов.
В-пятых, управление корпоративными знаниями должно способствовать росту эффективности инновационного производства путем, прежде всего, масштабного и перманентного сокращения трансформационных, трансакционных и социальных издержек. Всякое производство характеризуется эффективностью, если осуществляется сознательное соизмерение получаемых результатов и осуществленных затрат. Производство новых знаний, а также процесс управления данным производством также являются сферой, где происходит измерение эффективности. Для минимизации трансакционных издержек и, соответственно, максимизации результата, требуется качественное обновление таких организационных элементов, как корпоративные институты, что в управленческом
плане предполагает внедрение механизма институционального предпринимательства. Сокращение издержек трансформации и социальных издержек (затрат, связанных с неадекватным подбором бизнес-групп и различных творчески-трудовых команд), предполагает введение соответствующих форм управления, что связано, например, с новой кадровой политикой, ротацией специалистов, сменой ролей и функциональных обязанностей представителей менеджмента и персонала. Отсюда и организационные инновации должны способствовать тому, чтобы каждый собственник интеллектуального капитала был востребован там, где он в наивысшей степени эффективен в данный период времени. Для этого организационно-экономические инновации должны включать, как минимум, такие элементы, как подвижность и диверсификацию профессиональных и креативных сетей, развитую форму корпоративных доверительных отношений, плановую возможность смены профессии и области самореализации и т.д.
В-шестых, управление корпоративными знаниями призвано обеспечить устойчивость системы хозяйственных мотиваций к непрерывной созидательной деятельности, как отдельных сотрудников, так и корпоративного сообщества в целом. Как показывает современная практика, высокоэффективное воспроизводство новых знаний осуществляется на основе устойчивой экономической заинтересованности экономических агентов в творчески-трудовой деятельности. При этом система хозяйственных мотиваций, как известно, является одним из ключевых элементов организационного построения наукоемкой фирмы, а также предстает как важнейший объект организационного управления. Общим основанием развития устойчивых хозяйственных мотиваций является система корпоративной интеллектуальной собственности. Использование отношений присвоения интеллектуальных благ в деле совершенствования мотивационного построения предприятия непосредственно увязывается с решением задач правового регулирования
Рис. 1. Механизм воздействия организационно-экономических инноваций на качество управления корпоративными знаниями
потоков интеллектуальной ренты. Все это означает, что фундаментальным основанием повышения качества управления корпоративными знаниями является рост результативности в сфере управления корпоративной интеллектуальной собственностью, причем именно в воспроизводственном смысле.
Все изложенное выше предопределяет решение третьей исследовательской задачи, которая связана с характеристикой форм и способов воздействия корпоративных организационно-экономических инноваций на повышение качества управления знаниями. Имея в виду содержание ранее приводимых умозаключений, общий механизм воздействия отмеченных инноваций на качество управления современными корпоративными знаниями может быть показан следующим образом (рис. 1):
Анализ содержания приводимой схемы позволяет сделать следующие выводы, характеризующие собственно механизм воздействия инновационных элементов корпоративной организации на содержание управленческих трансакций. Первое обстоятельство связано с известной объективацией, как организационных, так и управленческих инноваций в когнитивной деятельности предприятия. Данная объективация связана с общими требованиями развития экономики знаний и ее растущей роли в современной хозяйственной действительности. Это означает, что качество организационных инноваций фирмы и продуктивность управления знаниями (корпоративным интеллектуальным капиталом), онтологически детерминируются качеством анализа внешней и внутренней когнитивной среды. Чем выше уровень данного анализа, чем более адекватными современным требованиям являются выводы из исследования закономерностей воспроизводства знаний на всех уровнях хозяйствования, тем более обоснованными и методологически взвешенными будут решения в сфере организационных и управленческих инноваций.
Второе положение рассматриваемого механизма касается четкой спецификации требований, предъявляемых существующей и потенциальной системы управления корпоративными знаниями к соответствующей организационной структуре. Об этом уже было сказано в данной работе; здесь лишь отметим, что осознание, осмысление и формулирование этих требований является уделом отнюдь не всякого субъекта управления, а только такого, который обладает инновационным типом экономического менталитета и является носителем созидательной экономической культуры, не говоря уже о его качествах как профессионала-управленца. Подчеркнем, что без соответствующего субъективного, даже личностного качественного обеспечения рассматриваемого механизма, его функциональность всегда будет оставлять гораздо больше вопросов, чем ответов и продуктивных решений.
Третье обстоятельство непосредственно увязывается с восприимчивостью организационного менеджмента выдвигаемых требований повышения качества управления корпоративными знаниями, что, по сути, и представляет собой начало разработки и введения организационно-экономических инноваций. На схеме представлен довольно подробный, хотя и предельно обобщенный, перечень новых элементов организации функционирования предприятия. Здесь следует сделать ряд комментариев: во-первых, все отмеченные предполагаемые организационные новшества смогут дать ожидаемый результат, если будут вводиться синхронно и функционировать системно; во-вторых, понятие «организационно-экономический» отличается от понятия «организационный» тем, что в первом случае любые соответствующие инновации всегда должны тестироваться на предмет их соответствия ожидаемому рыночному результату, а не быть параметрами «голого» академического абстракционизма.
Четвертое положение затрагивает «душу и сердце» рассматриваемого механизма, без чего невозможно обеспечить долговременное функционирование ни самих организационных инноваций, ни планов и действий по повышению качества воспроизводства новых знаний. Организационной «душой» данного механизма является соответствующая организационная культура, нацеливающая менеджеров и персонал на новые организационные ценности (сетевые, виртуальные, созидательно-гуманистические, междисциплинарные, дискурсивные, властно-демократические и т.д.). Организационным «сердцем» исследуемого механизма является высокоразвитая система корпоративной интеллектуальной собственности, где основой ее субъектно-объектной структуры является собственность каждого участника корпоративного сообщества на его интеллектуальный (часто уникальный) капитал. Важно подчерк-
нуть, что вне рамок новой организационной культуры и без новых институтов в сфере присвоения интеллектуальных продуктов, о новой системе управления знаниями речь идти попросту не может.
Пятое суждение касается формирования и развития сетевой организационной культуры и подготовки «сетевых лидеров», как естественная реакция современной организации на необходимость ускоренного и масштабного воспроизводства новейших знаний. Новизна в практическом смысле здесь состоит в том, что корпоративные сети становятся преимущественно горизонтальными, диверсифицированными, воспроизводственными и подвижными, что позволяет осуществить органичный тип управления корпоративными знаниями. Отличие предлагаемой специфики горизонтальных социально-экономических сетей от действующих сетевых образований состоит в том, что здесь обеспечивается «производство знаний и их кураторство» вплоть до выпуска конечной продукции, включая мониторинг реализации соответствующих сбытовых, логистических и маркетинговых программ. Кроме того, новые горизонтальные сети предполагают непрерывную «подстройку» под меняющиеся условия, причем каждый участник корпоративного сообщества может функционировать в рамках нескольких сетей, если это способствует «перекрестному опылению» экономического сознания и позволяет осуществлять непрерывную творческую деятельность.
Шестое положение характеризует значимость создания специальных структур, непосредственно предназначенных для расширенного воспроизводства неординарных творческих знаниевых и продуктовых концептов и радикальных инноваций. Очевидно, что повышение качества управления корпоративными знаниями должно содержательно характеризоваться способностью креативной части персонала фирмы постоянно генерировать такие идеи и творческие подходы к индивидуальному воспроизводству, которые не имеют никаких внешних паттернов. Практическим выводом данного суждения должно стать решение топ-менеджмента о формировании постоянно действующих дискурсов, одновременно, для управленческой и креативной элиты предприятия. Речь идет не столько о стационарных научно-исследовательских центрах и лабораториях, сколько о виртуальных креативных корпоративных сетях, где взаимодействие и обмен знаниями осуществляются в режиме «он-лайн». Было бы, видимо, целесообразно институционализировать и соответствующий креативный менеджмент, который обеспечивал бы возможность «встреч» таких носителей интеллектуальных потенциалов, которые способны создать «прорывные» инновации, в том числе, и организационно-экономические.
Седьмое обстоятельство непосредственно связано с внедрением различных виртуальных форм и способов внешних и внутренних взаимодействий при соответствующей технико-технологической (прежде всего, компьютерной) поддержке. Управление знаниями в данном случае приобретает новый качественный импульс, благодаря возникновению множества синергетических, даже кумулятивных эффектов от непрерывных тематических, прежде всего, внешних виртуальных взаимодействий. Организация корпоративных порталов, сайтов и баз знания является важнейшим фактором повышения качества управления корпоративными знаниями, помня о том, что управленческая «прибыль» в данном случае идентифицируется объемом и созидательным потенциалом воспроизводимых знаний. В контексте сказанного подчеркнем, что без соответствующего технико-информационного обеспечения, что требует вполне определенных организационных решений и мер, повысить качество управления знаниями является делом трудно осуществимым.
Восьмое положение связано с таким важнейшим организационно-корпоративным феноменом, каковым является доверие; как показывает современная практика хозяйствования, «организовать дело» и обеспечить его высокоэффективную динамику весьма сложно, если будет высокий уровень «трения» в процессе всех форм социально-экономических взаимодействий, в том числе и управленческих. Сократить издержки трансакций в сфере управления корпоративными знаниями возможно в процессе и в результате актуализации и развития доверительных отношений, как внутри фирмы, так и за ее пределами. Подчеркнем, доверие является важнейшим элементом современной организационной структуры; всякое создание новой организационной структуры априори предполагает, что управленец-организатор будет «начинать дело», прежде всего, с теми собственниками человеческих капиталов, в ком лично уверен либо с теми, кто приглашен по рекомендациям тех, кто пользуется доверием.
Девятое обстоятельство связано с четким видением того, с какой организационной целью осуществляются соответствующие трансформации и модификации. Такой целью является создание и развитие самообучающейся корпорации, то есть корпорации с таким организационным построением, которое естественным образом обеспечивает безусловный приоритет творческому поиску, масштабной генерации новых идей и знаний при их последующей объективации в конечные инновационные продукты потребления. Важно отметить, что функционирование самообучающейся корпорации постоянно дает «пищу» для дальнейших организационных модификаций, что объективно предопределяет необходимость постоянного развития специального менеджмента организационных знаний.
В завершение данного исследования, необходимо отметить, что «включается» данный механизм всегда субъективно, конкретным экономическим актором, который четко знает и понятно формулирует цель создания новой организации либо организационных трансформаций, ясно представляет алгоритм преобразований (когнитивные требования - параметры нового качества управления знаниями - трансформация организационных структур - создание самообучающейся организации) и обладает соответствующими волевыми качествами, необходимыми для того, чтобы преодолеть сопротивление ментальных моделей и традиционных смысловых установок.
Литература:
1. Гапоненко А.Л., Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал / А.Л.Гапоненко, Т.М.Орлова. - М.: Эксмо, 2008.
2. Друкер П. Бизнес и инновации. - М.: Вильямс, 2007.
3. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / Под ред. Б.З. Мильнера. - М.: ИНФРА-М, 2010.
4. Интеллектуальный анализ динамики бизнес-систем / Под научной ред. д.т.н., проф. Н.М. Абдикеева, д.т.н., проф. Л.Ф. Петрова, д.э.н., проф. Н.П. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2010.
5. Креативное мышление в бизнесе / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
6. Леонтьев Б.Б. Оценка интеллектуального капитала предприятия // Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / Под ред. Б.З. Мильнера. - М.: ИНФРА-М, 2010.
7. Макаров В.Л. Микроэкономика знаний / В.Л. Макаров, Г.Б. Клейнер; Отд. обществ. наук РАН, Центр. экон.-мат. ин-т. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007.
8. Мариничева М.К. Управление знаниями на 100%: Путеводитель для практиков. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
9. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. / Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2010.
10. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях / Под ред. д-ра эконом. наук, проф. Б.З. Мильнера. - М.: Дело, 2006.
11. О? Коннор Дж. Искусство системного мышления: Необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем / Джозеф О? Коннор и Иан Макдермот; Пер. с англ. - 4-е изд.
- М.: Альпина Паблишерз, 2010.
12. От перераспределения благ к созданию процветания: выводы из индекса глобальной конкурентоспособности // Вопросы экономики. - 2011. - № 8. - С. 16.
13. Эггертссон Т. Знания и теория институциональных изменений // Вопросы экономики. - 2011. - № 7.
14. Экономика, основанная на знаниях / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко. - М.: Издательство РАГС, 2006.
15. Ясин Е., Андрущак Г., Ивантер А., Косарева Н., Овчарова Л., Пономаренко А., Фадеев В. Социальные итоги трансформации или Двадцать лет спустя // Вопросы экономики. - 2011. - № 8.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ -КЛЮЧЕВОЕ НАПРАВЛЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ЭКОНОМИКИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
Быстров С.А., д.э.н.
В статье проанализированы основные подходы к определению понятия «инновационная инфраструктура», охарактеризованы основные факторы, обуславливающие ее неразвитость в современных условиях, показаны пути ее дальнейшего совершенствования.
Ключевые слова: инновационная инфраструктура; конкурентоспособность; система; взаимодействие.
IMPROVING THE INNOVATIVE INFRASTRUCTURE AS A KEY DIRECTION TO INCREASING THE COMPETITIVENESS OF DOMESTIC ECONOMY ON THE MODERN STAGE
Bystrov S., Doctor of economic sciences
The article analyzes the main approaches to defining the notion «innovation infrastructure», describes the main factors causing its underdevelopment in modern conditions as well shows the ways of further improvement.
Keywords: innovative infrastructure; competitiveness; system; interaction.
Развивающиеся процессы глобализации и интеграции страны в мировое сообщество объективно требуют повышения конкурентоспособности отечественной экономики. Продолжающийся экспорт сырьевых ресурсов и продуктов без их соответствующей переработки в перспективе не может обеспечить стабильное поступательное развитие России. В этой связи стратегическим направлением деятельности является построение экономики инновационного типа, в которой главной задачей становится постоянное поддержание конкурентоспособности отечественных предприятий на высоком уровне на основе производства инноваций.
Однако сделать это предстоит в непростых условиях. Посткри-зисный этап развития России характеризуется следующими основными особенностями:
- обветшанием инфраструктуры и основных производственных фондов;
- низким качеством человеческого капитала (депопуляция, массовое ухудшение здоровья, снижение доли трудоспособного населения);
- деградацией социального капитала (сохраняющимся, не смотря на все усилия органов государственной власти и управления и общественных организаций, высоким уровнем недоверия между индивидами, группами и слоями населения);
- дисбалансом во внешней торговле (уязвимость от импорта продовольственных и непродовольственных товаров и сырьевого экспорта).
Кроме того, в настоящее время в Российской Федерации наблюдается низкий уровень инновационной активности, который связано со значительным коммерческим риском инвестирования, необходимостью вложения существенного объема инвестиционных ресурсов и длительным сроком их окупаемости, несовершенством
