CC BY
35
УПРАВЛЕНЕЦ /5-6/33-34/2012
^ короЛЕв Евгений Алексеевич
Доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента
Уральский государственный экономический университет 620144, рФ, г. екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 Тел.: (343) 221-27-53 E-mail: [email protected]
Ключевые слова
стимулирование система стимулирования структура заработной платы денежное стимулирование труд
Аннотация
Предложены мероприятия по переходу к изменению структуры заработной платы в ЗАО «РЭЛТЕК». Предложена оптимальная структура заработной платы сотрудников, позволяющая улучшить стимулирование труда.
Механизм совершенствования денежного стимулирования труда работников в ЗАО «РэлтЕК»
Стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
Стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.
«Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями» [1. С. 13]. Иначе говоря - достижение роста прибыли предприятия за счет повышения качества и эффективности труда работников. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности [2. С. 19].
При создании на предприятии системы стимулирования труда необходимо взять за основу преобладающие мотивы трудовой деятельности. Для работников ЗАО «РЭЛТЕК» в настоящее время главным мотивом является материальный фактор.
На заработную плату влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде [3. С. 169].
Так как одним из основных факторов мотивации к труду на рассматриваемом предприятии являются материальные стимулы, а ключевыми аспектами, влияющими на производительность труда, для работников ЗАО «РЭЛТЕК» выступают установление заработной платы на уровне среднерыночной (50%), и увязка уровня зарплаты с объемами выполненной работы (87%), для формирования эффективной системы мотивации работ-
ников предприятия необходимо прежде всего устранить главный «антистимул» -низкую заработную плату, поскольку при низких заработных платах все остальные разработки теряют свою эффективность и значимость для работника.
Поскольку большинство опрошенных работников ЗАО «РЭЛТЕК» стремятся к продвижению по службе на данном предприятии (80% респондентов) и отдают свое предпочтение бонусам и различным премиям на предприятии, в качестве ключевого направления по совершенствованию денежного стимулирования труда работников нами будет предложено мероприятие по переходу к изменению структуры заработной платы.
Для реализации этого мероприятия предлагается:
• установить среднюю заработную плату у руководителей, равную трем прожиточным минимумам;
• у рабочих, служащих, специалистов, непроизводственного персонала установить среднюю заработную плату, равную двум прожиточным минимумам.
• установить оклады для руководителей и непроизводственного персонала в размере 40% общей заработной платы; для категорий «рабочие», «специалисты», «служащие» - в размере 50% общей заработной платы;
• ввести премии для руководителей: за выполнение плана в размере 15-20% общей заработной платы;
• ввести премии для непроизводственного персонала за своевременную сдачу всех видов отчетности в размере 10-12% общей заработной платы;
• для категории «специалисты» ежемесячно начислять премию за своевременное программное обеспечение, необходимое для производственного процесса на предприятии, равную 15% общей заработной платы;
• для категории «служащие» ввести премию из фонда директора за выполнение плана сбыта оборудования в размере 10% общей заработной платы;
The Mechanism for Improving Financial Motivation System for Employees of ZAO “RELTEK”
• для категории «рабочие» ввести два вида премий: за выполнение плана в размере 15% общей заработной платы; из фонда директора в размере 10% общей заработной платы;
• отказаться от надбавок и доплат за работу в ночное время, за работу в праздники, поскольку с 2012 г. на предприятии не будет ночных смен и отдых работников будет осуществляться по официальным праздничным и выходным дням, и ввести взамен следующие виды надбавок и доплат: для руководителей надбавка за классность и профессиональное мастерство в размере 30% должностного оклада; для категории «непроизводственный персонал» доплата за совмещение профессий и исполнение обязанностей за временно отсутствующего работника в размере 20% должностного оклада; надбавка за выработку для рабочих в размере 10% общей заработной платы, для специалистов - в размере 20%, для служащих - 15%.
Таким образом, оплата всех категорий работников, как рабочих, так и руководителей, специалистов, служащих, непроизводственного персонала, будет достаточно простой и наглядной. Новая система оплаты работников будет базироваться на нескольких основаниях:
• установлении прямой зависимости оплаты труда работников от конечных результатов работы с помощью премирования и бонусной системы, способствующей увеличению объемов продаж, заработной платы работников предприятия;
• уровне профессиональной квалификации;
• объеме выполняемых работ.
Из методов стимулирующего характера на предприятии используются только доплаты компенсационного характера: за работу в ночное время; за сверхурочные; за работу в праздники. (Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей [3. С. 37-40].)
В результате расчетов было обнаружено уменьшение количества прожиточных минимумов, входящих в среднюю заработную плату, по всем категориям работников в среднем на 12-20%, что связано в первую очередь с финансовыми трудностями на предприятии и как следствие незначительным ростом средней заработной платы на протяжении 2008-2010 гг., составляющим всего 3% [5]. Предлагается начиная с 2012 г. увеличить количество прожиточных минимумов, входящих в среднюю заработную плату (табл. 1).
В результате социологического исследования было выявлено, что одним из ключевых аспектов, влияющих на производительность труда, для работников ЗАО «РЭЛТЕК» является установление заработной платы на уровне среднерыночной (50%). Нами было предложено в качестве стимула для повышения эффективности труда работников предприятия в 2012 г. начать устанавливать средний размер заработной платы исходя из количества входящих в нее прожиточных минимумов.
Учитывая организационную структуру ЗАО «РЭЛТЕК», можно сказать, что разрабатывать систему материального стимулирования необходимо на двух уровнях: первый уровень - стимулирование высшего звена организационной структуры (административно-управленческий и непроизводственный персонал); второй уровень - для работников, специалистов, служащих, как непосредственно принимающих участие в производственном процессе, так и работающих в функциональных отделах.
В 2008-2010 гг. в структуре заработной платы рабочих и руководителей оклад составлял 60-65%, премия - 2530% от размера оклада, а в общей структуре заработной платы премия по этим категориям работников предприятия составляла 20-25%.
Рекомендуемая структура заработной платы административно-управленческого и непроизводственного пер-
► Yevgeny A. KOROLEV
Dr. Sc. (Ec.), Professor of Management Dprt.
Urals State University of Economics
620144, RF, Ekaterinburg,
ul. 8 Marta/Narodnoy Voli, 62/45
Phone: (343) 221-27-53
E-mail: [email protected]
Key words
INCENTIVE
SYSTEM OF INCENTIVES WAGE STRUCTURE FINANCIAL MOTIVATION LABOUR
Summary
There are suggested measures for altering the wage structure in ZAO RELTEK. The author proposed the optimal wage structure for employees that allows improving labour remuneration.
UPRAVLENETS /5-6/33-34/2012
УПРАВЛЕНЕЦ /5-6/33-34/2012
Таблица 1 - Сравнительный анализ среднемесячной заработной платы в ЗАО «РЭЛТЕК» по категориям работников в сопоставлении с прожиточным минимумом
Средняя заработная плата по категориям работников 2010 г., Р- 2012 г., Р- Отклонение, р. (+, -) Темп роста 2012/2010, %
Прожиточный минимум 7 023 8 076 1 053 115,0
Рабочие 9 886 15 901 6 015 160,8
Руководители 16 965 24 478 7 513 144,3
Специалисты 10 335 16 665 6 330 161,2
Служащие 9 210 16 011 6 801 173,8
Непроизводственный персонал 10 136 16 406 6 270 161,8
Количество прожиточных минимумов, входящих в среднюю зарплату:
рабочих 1,5 1,97 0,47 131,3
руководителей 2,7 3,0 0,3 111,1
специалистов 1,6 2,0 0,4 125,0
служащих 1,6 1,98 0,38 123,7
непроизводственного персонала 1,4 2,0 0,6 142,8
сонала ЗАО «РЭЛТЕК» должна включать составляющие, представленные в табл. 2.
В 2012 г. структура среднемесячной заработной платы в ЗАО «РЭЛТЕК» по категориям работников «руководители» и «непроизводственный персонал» будет складываться из: должностного оклада (40%), премий (25-35%), надбавок и доплат (1020%), уральского коэффициента (15%).
В ЗАО «РЭЛТЕК» для категории «руководители» существуют следующие виды надбавок и доплат: надбавка за классность и профессиональное мастерство -30% от должностного оклада, уральский коэффициент 15% от общей заработной платы.
Для категории «непроизводственный персонал» существуют следующие виды надбавок и доплат: доплата за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - 20% от должностного оклада, уральский коэффициент - 15% от общей заработной платы.
Предлагается для категории «руководители» размер премии увеличить в среднем на 15-20% (премия за выполнение плана) от общей структуры заработной платы, а для категории «непроизводственный персонал» - на 10-12% (премия за своевременную сдачу всех видов отчетности).
Рассмотрим и проанализируем предлагаемую нами структуру заработной платы рабочих, специалистов и служащих ЗАО «РЭЛТЕК» (табл. 3).
В 2008-2010 гг. в структуре заработной платы рабочих должностной оклад составлял 60-65%, премия - 25-30% от размера оклада, а в общей структуре
заработной платы премия составляла 20-25%.
На протяжении 2008-2010 гг. в структуре заработной платы специалистов и служащих должностной оклад составлял 65-75%, премия - 15-17% от размера оклада, а в общей структуре заработной платы премия составляла 10-15%.
В 2012 г. структура среднемесячной заработной платы в ЗАО «РЭЛТЕК» для категории «рабочие» будет складываться из: должностного оклада (50%), премий (25%), надбавок и доплат (10%), уральского коэффициента (15%).
На рассматриваемом предприятии предлагаем ежемесячно начислять два вида премий: за выполнение плана - 15% от общей заработной платы; из фонда директора - 10% от общего объема заработной платы.
В связи с ежегодным увеличением объемов производства оборудования в среднем на 15-20% на предприятии наблюдается ежегодный темп роста выработки (10-15%). Предлагаем в структуре заработной платы рабочих ввести надбавку за рост выработки в размере 10% от общей структуры заработной платы.
В ЗАО «РЭЛТЕК» на протяжении рассматриваемого периода наблюдается снижение заработной платы таких категорий, как «специалисты» и «служащие», в среднем на 8%. Это связано с текучестью кадров именно данных категорий работников, на которые возложен очень большой круг обязанностей. Следовательно, главная задача - увеличение штата сотрудников этих категорий с увеличением заработной платы.
В 2012 г. в структуру среднемесячной заработной платы в ЗАО «РЭЛТЕК» для категорий «специалисты» и «служащие» предлагаем включать: должностной оклад (50%), премии (у специалистов - 15%, у служащих - 10%), надбавки и доплаты (у специалистов - 20%, у служащих - 25%), уральский коэффициент (15%).
На рассматриваемом предприятии для категории «специалисты» ежемесячно предлагаем начислять премию за своевременное программное обеспечение для производства оборудования в размере 15% общей заработной платы. Для категории «служащие» также будет начисляться премия из фонда директора, равная 10% общей структуры заработной платы.
Для специалистов и служащих будет предусмотрена надбавка за рост выработки: для специалистов - 20%, для служащих - 10%.
Таблица 2 - Рекомендуемая структура заработной платы АУП и непроизводственного персонала ЗАО«РЭЛТЕК»в 2009-2012 гг.
Заработная плата по категориям работников Структура заработной платы, р. Структура заработной платы, %
2009 г. факт 2010 г. факт 2012 г. рекомендация 2009 г. факт 2010 г. факт 2012 г. рекомендация
Зарплата руководителей: 16 175 16 965 24 478 100 100 100
оклад 11 000 11 000 9 792 65 68 40
премия 2 749 3 420 8 567 20 17 35
надбавки и доплаты - - 2 447 - - 10
уральский коэффициент 2 426 2 545 3 672 15 15 15
Зарплата непроизводственного
персонала: 11 525 10 136 16 406 100 100 100
оклад 8 100 8 100 6 562 72 70 40
премия 1 697 516 4 101 13 15 25
надбавки и доплаты - - 3 282 - - 20
уральский коэффициент 1 728 1 520 2 461 15 15 15
Таблица 3 - Рекомендуемая структура заработной платы рабочих, специалистов и служащих ЗАО «РЭЛТЕК» в 2009-2012 гг.
Заработная плата по категориям работников Структура заработной платы, р. Структура заработной платы, %
2009 г. факт 2010 г. факт 2012 г. рекомендация 2009 г. факт 2010 г. факт 2012 г. рекомендация
Зарплата рабочих: 9 360 9 886 15 901 100 100 100
оклад 6 000 6 000 7 950 64 61 50
премия 1 956 2 403 3 975 21 24 25
надбавки и доплаты - - 1 591 - - 10
уральский коэффициент 1 404 1 483 2 385 15 15 15
Зарплата специалистов: 10 025 10 335 16 665 100 100 100
оклад 7 500 7 500 8 332 75 73 50
премия 1 021 1 285 2 500 10 12 15
надбавки и доплаты - - 3 334 - - 20
уральский коэффициент 1 504 1 550 2 499 15 15 15
Зарплаты служащих: 10 040 9 210 16 011 100 100 100
оклад 7 000 7 000 8 006 70 76 50
премия 1 534 8 2 8 2 402 15 9 10
надбавки и доплаты - - 3 201 - - 25
уральский коэффициент 1 506 1 382 2 402 15 15 15
Таблица 4 - Анализ среднемесячной заработной платы в ЗАО«РЭЛТЕК»
по категориям работников, р.
Заработная плата по категориям работников 2010 г. (до внедрения) 2012 г. (после внедрения) Изменение (+/-) Темп роста, %
Рабочие 9 886 15 901 6 015 160,8
Руководители 16 965 24 478 7 513 144,3
Специалисты 10 335 16 665 6 330 161,2
Служащие 9 210 16 011 6 801 173,8
Непроизводственный персонал 10 136 16 406 6 270 161,8
Также в структуре заработной платы служащих предусмотрим доплату за работу по другой профессии (должности) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, равную 15% общей структуры заработной платы.
Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы по категориям работников до и после внедрения системы материального стимулирования (табл. 4).
Согласно социологическому исследованию более 60% работников предприятия считают необходимым совершенствование существующей системы материального вознаграждения, а также установление средней заработной платы на уровне среднерыночной. Нами было предложено начать изменение и увеличение заработной платы всех категорий работников, пока с учетом прожиточного минимума, поскольку установление заработной платы на уровне среднерыночной предполагает наличие больших финансовых средств.
Сравнивая существующую заработную плату с проектируемой, можно заметить, что для категории «руково-
дители» темп роста заработной платы составит более 40%, а для всех остальных категорий работников - более 60%, что, несомненно, скажется на увеличении производительности труда работников, а также получении предприятием наибольшей прибыли.
Необходимость изменения системы оплаты труда обусловлена тем, что на протяжении рассматриваемого периода наблюдается постоянный рост доли фонда заработной платы в себестоимости, притом что уровень оплаты труда на предприятии ниже, чем у конкурентов, а себестоимость - выше.
Существующая система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что сдерживает производительность труда.
Предложенные к реализации в 2012 г. на предприятии ЗАО «РЭЛТЕК» мероприятия по стимулированию труда работников будут способствовать благоприятному и динамичному развитию предприятия, а также повышению производительности труда и трудовой активности каждого работника предприятия.
Источники
1. Самоукина Н.В. Стимулирование персонала как проблема // Управление персоналом. 2004. № 7.
2. Дырин С.П. Управление персоналом. М.: Петрополис, 2010.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: Дело, 2011.
4. Комаров Л.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2008. № 4.
5. Официальный сайт ЗАО «РЭЛТЕК»: www.reltec.biz/ru
References
1. Samoukina N.V. Staff motivation as a problem // Upravleniye personalom. 2004. No. 7.
2. Dyrin S.P. Personnel management. Moscow: Petropolis, 2010.
3. Kibanov A.Ya. Personnel management. Moscow: Delo, 2011.
4. Komarov L.N. Labour motivation and increasing productivity // Tchelovek i trud. 2008. No. 4.
5. Official website of ZAO RELTEK: www. reltec.biz/ru.
UPRAVLENETS /5-6/33-34/2012
