CC BY
122фисшсма, оплати
УДК331.101
ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ -РАБОТНИКОВ НАЛОГОВЫХ ОРГАНОВ РОССИИ
Е. В. КОНОНОВ,
заместителъруководителя Межрайонной инспекции ФНС России по Московской области №17, соискатель кафедры труда и социальных отношений Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации Е-таИ:копопо\еу@таИ.ги
Государственная служба играет важнейшую роль в обеспечении жизнедеятельности государства, а система налоговой службы России является одной из основных структур исполнительной власти в России. В статье рассматривается существующая система оплаты труда сотрудников налоговых органов, даны предложения по их совершенствованию.
Ключевые слова: экономика, государственная служба, оплата, оценка, стимулирование, труд.
Существует определенная специфика работы государственных служащих в целом и сотрудников налоговых органов в частности, такая как доступ к определенным ресурсам, властные полномочия, которые могут оказывать влияние на широкие слои населения. В то же время вознаграждение их служебной деятельности строится в основном на тех же основополагающих принципах, что и в частном секторе. Однако существуют и различия. Так, термин «заработная плата» в сфере государственной службы, как правило, не употребляется. Вместо него используются понятия «денежное
вознаграждение» и «денежное содержание». В особых видах государственной службы (например в органах таможенной службы, внутреннихдел и др.) используется термин «денежное довольствие». Это дает основание некоторым экономистам предположить, что понятие заработной платы как формы стоимости или цены рабочей силы для категории государственных служащих неприменимо, а понятия «денежное вознаграждение» и «денежное содержание» носят некую другую экономическую сущность. В частности, было предложено признать особый характер работы государственного служащего, который должен не просто работать, а служить Родине, отечеству. При таком подходе оплата за такое служение — это своего рода благодарность за труд вне нормы или устанавливаемая обществом мера признательности за беззаветную деятельность.
По мнению автора, во-первых, несмотря на то, что современная государственная служба и требует от работника преданности как на уровне моральных, так и на уровне профессиональных качеств, она имеет жесткую исполнительскую дисципли-
ну, кооперацию, разделение труда, внутренний распорядок, т. е. является четко налаженным повседневным трудом. Работа в этой области должна соизмеряться с аналогичной работой в других сферах деятельности и соответствующим образом оплачиваться.
Во-вторых, хотя в Федеральном законе от 27.07.2004. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и установлено понятие «представитель нанимателя», фактически в государственной службе наниматель отсутствует, если это понимать не в формальном, а в фактическом аспекте [2]. Считается, что государственного служащего нанимает как бы государство, т. е. все общество, и по своей сути его деятельность — это труд не на конкретного руководителя, а на все общество в целом. В связи с тем, что в этом случае отсутствуют привычные отношения трудового найма, нельзя говорить и о понятии заработной платы какнормы возмещения затрат рабочей силы, а есть такие понятия, как «денежное довольствие», «денежное содержание» и «денежное вознаграждение».
На государственных служащих как на лиц, состоящих в трудовых правоотношениях с соответствующим органом государственной власти, распространяется законодательство России о труде, но учитываются некоторые специфические особенности, установленные законодательством о государственной службе. Эта специфика обусловлена особенностями их работы (реализацией функций государственного управления и обеспечения деятельности государства, сложностью решаемых задач и их большой важностью, особым характером должностных обязанностей и их ролью для жизни общества). С одной стороны, эти специфические особенности закрепляют более жесткие требования к лицам, замещающим должности на государственной службе, с другой — устанавливают для них льготы и социальные гарантии, дополнительные по сравнению с теми, что указаны в трудовом законодательстве. Для государственных (федеральных, субъектов Федерации) и муниципальных служащих установлена особая система оплаты их труда, соответствующая особенностям труда этой категории работников.
С точки зрения экономической науки сущность системы оплаты труда состоит в том, что она увязывает стоимость рабочей силы (заработную плату) с показателями качества и результативности труда работника. В российской практике система оплаты труда включает определенную тарифную
ставку (оклад), являющуюся своего рода гарантированной частью заработной платы, а также доплаты, надбавки, премии, которые являются переменной, негарантированной частью заработной платы. По своему экономическому смыслу денежное содержание и денежное вознаграждение вполне отвечают приведенной характеристике системы оплаты труда.
Законодательством РФ предлагается несколько уточненная расшифровка составляющих элементов денежного содержания и денежного вознаграждения, которая при этом не меняет критериев разграничений этих форм оплаты в целом.
Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (далее — должностной оклад) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы (далее — оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (далее — оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее — дополнительные выплаты) [2].
Таким образом, денежное содержание государственного служащего включает в себя должностной оклад, надбавки к должностному окладу за особые условия государственной службы, выслугу лет, классный чин, а также премии по итогам работы.
Денежное вознаграждение государственного служащего, замещающего должность по обеспечению полномочий, определяется в едином размере с учетом должностного оклада и других составляющих денежного содержания.
Следовательно, денежное вознаграждение представляет собой не разделенное на части денежное содержание и выплачивается, в частности, лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации. Для государственных служащих категорий «руководители», «помощники и советники», «специалисты», а также «обеспечивающие специалисты» оплата производится в виде денежного содержания.
Приведем в качестве примера размеры оплаты труда руководителя Аппарата Правительства Российской Федерации (государственная должность) и его заместителя (категория «руководители»), а также некоторых других должностей по состоянию на01.01.2011 (см. таблицу).
Составляющей денежного содержания руководителя Аппарата Правительства РФ, кроме денеж-
Источник: приложения № 1, 2 к Указу Президента Российской Федерации от 25.07.2006 № 763, приложение к Указу Президента Российской Федерации от 09.04.1997 № 309 с последующими изменениямиидополнениями.
Соотношение размеров оплаты труда некоторых должностей государственной службы
Должность Постоянная часть, руб. Переменная часть (расчеты), руб. Всего, руб.
Руководитель Аппарата Правительства Российской Федерации — заместитель Председателя Правительства Российской Федерации 127 645* 127 645
Заместитель Руководителя Аппарата Правительства Российской Федерации 9 393** 98 630 *** 108023
Руководитель (директор) федеральной службы, подведомственной министерству (в том числе ФНС России, как подведомственное Минфину России) 8 492** 67 933*** 76 425
Начальник управления федеральной службы подведомственной министерству (в том числе ФНС России, как подведомственное Минфину России) 6 763 ** 27 053*** 33 816
Главный государственный налоговый инспектор, замещающий должность в Федеральной налоговой службе 5 110** 12 775 *** 17 885
Старший государственный налоговый инспектор, замещающий должность в Федеральной налоговой службе 4 509 ** 11 272 *** 15 781
Государственный налоговый инспектор, замещающийдолжность в Федеральной налоговой службе 4 058 ** 10 145 ** 14 202
Главный государственный налоговый инспектор, замещающий должность в органах федеральной налоговой службы 4 509 ** 4 509 *** 9 018
Старший государственный налоговый инспектор, замещающий должность в органах федеральной налоговой службы 4 508 ** 4 058 *** 8 116
Государственный налоговый инспектор, замещающийдолжность в органах федеральной налоговой службы 3 607 ** 3 607 *** 7 214
* Денежное вознаграждение. ** Должностной оклад. *** Иные надбавки.
ного содержания, предусмотренного ежемесячным денежным поощрением в размере ежемесячного денежного вознаграждения, является ежеквартальное денежное поощрение в размере ежемесячного денежного вознаграждения.
Если рассмотреть общий размер оплаты труда, то разница между должностями руководителя Аппарата Правительства и его заместителя составляет всего 15%, вместе с тем системы оплаты труда имеют значительные различия. Так, руководитель Аппарата Правительства имеет фиксированное вознаграждение, а его заместитель получает совокупность выплат, в которых твердый оклад может составлять существенно менее 50 % от общей суммы оплаты труда. Так как общее количество государственных должностей РФ по своему удельному весу незначительно, то наиболее распространенной системой оплаты в государственной службе можно считать именно денежное содержание. Причем это утверждение справедливо как для федеральной государственной службы, так и для государственной службы на уровне субъектов Федерации и муниципальной службы. Таким образом, напрашивается вывод, что для основной массы государственных
служащих применяется денежное содержание, а для элиты государственной службы — денежное вознаграждение.
Практическая целесообразность и рациональность такой системы небесспорна, но на сегодняшний день действующие системы оплаты в Российской Федерации именно таковы. При этом размеры должностных окладов и порядок установления надбавок к ним должны устанавливаться согласно нормативным правовым актом субъекта РФ. До настоящего времени специальный Федеральный закон о денежном содержании государственных служащих так и не принят. До его принятия оплата труда большинства федеральных государственных служащих производится в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 25.07.2006 № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих», а также некоторыми иными указами.
Если рассмотреть денежное содержание различных сотрудников системы налоговых органов (ФНС России, ее территориальных подразделений), то отмечается закономерность, что на более высоких должностях доля переменной части опла-
ты труда выше, чем на более низких должностях, т. е. оплата труда на низких должностях носит гарантированный характер.
Согласно федеральному законодательству денежное содержание федеральных государственных служащих включает оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, который состоит из месячного должностного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (должностного оклада) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы. Кроме того, ежемесячные и иные дополнительные выплаты, в которые входят: ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы, ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента, ежемесячное денежное поощрение; единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих [2].
При формировании фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства для выплаты (в расчете на год):
- надбавка за классный чин — четыре должностных оклада;
- надбавка за выслугу лет — три должностных оклада;
- надбавка за особые условия государственной службы — 14 должностных окладов;
- ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, — 1,5 должностных оклада;
- премии за выполнение особо важных и сложных заданий — два должностных оклада;
- ежемесячное денежное поощрение — в размере, который устанавливается для федеральных государственных органов дифференцированно указами Президента Российской Федерации;
- всего в расчете на год — не менее 25,5 должностного оклада [2].
По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором эта оплата ставится в зависимость от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте. Оплата труда, предусмотренная в данном контексте, осуществляется в пределах установленного фонда оплаты труда гражданских служащих [2]. Применение такого подхода при оплате труда значительно расширяет возможности регулирования уровня оплаты труда в зависимости от показателей результативности и эффективности деятельности гражданских служащих.
Рассмотрим важнейший элемент системы оплаты труда государственных служащих — должностной оклад. Как составная часть системы оплаты труда должностной оклад должен отражать, в первую очередь, различия в сложности работы госслужащих. Кроме этого он должен также учитывать различия как в профессиональной квалификации, так и в значении определенного государственного органа в системе государственной службы. Должностной оклад является основным, базовым элементом системы оплаты труда. Все остальные надбавки и выплаты в той или иной мере соотносятся с установленным должностным окладом и начисляются исходя из его размера, несмотря на то, что доля оклада в содержании государственного служащего (с учетом материальной помощи) в среднем составляет примерно 45 %. Чтобы более предметно представить систему окладов федеральных и других государственных служащих, рассмотрим в качестве примера систему окладов, действующую в системе Федеральной налоговой службы.
В перечне государственных гражданских служащих, работающих в системе ФНС России, насчитываются 92 должностные позиции (во всех перечисленных разделах, т. е. в ФНС России и во всех ее территориальных и межрегиональных органах). Если предположить, что равенство должностных окладов говорит о равной сложности труда, то можно насчитать 33 группы в зависимости от сложности труда. Согласно Указу Президента РФ [4], ранее было предусмотрено использование так называемых вилок, т. е. была предусмотрена возможность установления различных окладов в определенных пределах. В частности, главному государственному налоговому инспектору оклад мог быть установлен в пределах 2 398—2 697 руб., старшему государственному налоговому инспектору — от 2 198 до 2 398 руб., государственному налоговому инспектору — от
1 798 до 2 198 руб. Всего этот перечень предполагал 18 должностных позиций по министерству и его территориальным органам и состоял из 16 групп должностей одной сложности, из которых в девяти группах оклады были утверждены в фиксированном размере. Исходя из анализа этих должностей, можно выявить тенденцию: более высокие должности имели твердый размер оклада. Это объяснялось тем, что на высших должностях государственной службы наличие такого диапазона неоправданно, так как оклад чаще всего устанавливается по максимальной границе. С точки зрения автора, этот аргумент не являлся оправданным. Он фактически закреплял совершенно разные требования к деловым и профессиональным качествам служащих на высших и иных должностях государственной службы, что не могло считаться справедливым. Поэтому в систему оплаты труда государственных служащих были внесены изменения, согласно которым теперь по всем должностям устанавливаются оклады в фиксированном размере.
В числе отрицательных характеристик действующей схемы окладов российских государственных служащих в целом и налоговых органов в частности можно назвать низкий уровень должностных окладов на невысоких должностях государственной службы. После поступления на федеральную государственную службу денежное содержание состоит исключительно из должностных окладов, надбавки и прочие выплаты в этот период ничтожно малы. Минимальный размер должностных окладов в месяц с 01.10.2008 по должностям «специалист 3-горазряда» составляет2254,41 руб., «специалист 2-го разряда» — 2 855,6 руб., «специалист-эксперт» — 3 907,66 руб., государственный налоговый инспектор (в территориальных органах) — 3 607 руб. При этом величина прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации в III квартале 2010 г. составляла 6 159 руб. [9].
Следствием такого существенного различия между размером должностного оклада и величиной прожиточного минимума (почти в три раза) является то, что на эти должности государственной службы на практике невозможно привлечь квалифицированных работников и руководителям государственных органов приходится эти должности исключать из штатного расписания для ввода более высоких должностей.
Еще одна важнейшая часть содержания государственного служащего — это надбавки, которые являются своеобразным организационным элементом оплаты труда. Доплаты и надбавки призваны
привести в соответствие оплату труда с отличиями в профессиональных качествах и других особенностях труда государственных служащих в рамках занимаемой ими должности.
В настоящее время на уровне федерального законодательства классные чины присуждаются согласно Указу Президента РФ [6]. Формально присвоение чинов утверждается руководителем государственного органа путем издания локального правового акта (как правило, распоряжения или приказа). Другие доплаты к должностному окладу госслужащего устанавливаются в процентном отношении к его базовому окладу, а доплата за классный чин устанавливается в виде фиксированной суммы, размер которой устанавливается в зависимости от классного чинагосударственного служащего [10].
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы как элемент механизма оплаты труда не имеет какого-либо отдельного официального толкования и централизованно задаваемых критериев назначения (показателей эффективности деятельности, иных требований). Установлены всего два положения, касающихся его применения:
- максимальный размер надбавки за особые условия государственной службы — 200 % должностного оклада;
- право назначения конкретного размера надбавки, т. е. использования этого элемента системы оплаты труда работников, предоставлено руководителю соответствующего государственного органа или вышестоящего органа права.
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 25.07.2006 № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих», федеральным государственным гражданским служащим выплачиваются ежемесячные надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы в следующих размерах:
- по высшей группе должностей гражданской службы — от150до 200 % должностного оклада;
- по главной группе должностей гражданской службы — от 120 до150 % должностного оклада;
- по ведущей группе должностей гражданской службы — от 90 до120 % должностного оклада;
- по старшей группе должностей гражданской службы — от 60 до 90 % должностного оклада;
- по младшей группе должностей гражданской службы — добО % должностного оклада. Право установления надбавок является компетенцией руководителя федерального государс-
твенного органа или его аппарата, либо лица, замещающего государственную должность Российской Федерации, либо представителя указанного руководителя или лица, осуществляющего полномочия нанимателя отимени Российской Федерации [3].
Следует отметить, что денежные надбавки к должностному окладу за особые условия государственной службы не единственный вид вознаграждения за особые условия. Предоставляются и дополнительные отпуска работникам отдельных государственных органов, например отпуск за ненормированный рабочий день. Сотрудникам таможенных органов и другим служащим также предоставляются дополнительные отпуска за исполнение должностных обязанностей во вредных условиях.
Следовательно, основное значение надбавок к должностному окладу заключается в мотивации развития у работников полезных качеств и дифференциации вознаграждения за различающиеся условия труда. При этом, по мнению автора, на практике надбавки теряют это значение в связи с недостаточно четким определением условий их назначения и отсутствием контроля за их использованием.
Таким образом, порядок применения надбавки за особые условия государственной службы, по мнению автора, следует существенно дорабатывать и совершенствовать для превращения ее в действенный механизм стимулирования труда. Следует выработать единую методику определения и установления размеров надбавки за особые условия государственной службы в налоговых органах, предполагающую большую дифференциацию.
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе как средство стимулирования стажа трудовой деятельности достаточно широко распространена. Такие надбавки использовались для закрепления сотрудников в отраслях тяжелой промышленности (черной и цветной металлургии), добывающей промышленности (нефтяной, газовой, угольной промышленности), в отраслях легкой промышленности (кожевенной, меховой, текстильной и др.). Надбавки за выслугу лет также применяются при работе в районах Крайнего Севера и приравненных.
Как показывает российский опыт, у этого инструмента системы оплаты труда есть как недостатки, так и достоинства.
Первое, этот инструмент оплаты труда госслужащих требует все больше и больше средств, но при этом не обеспечивается сопоставимый
рост эффективности и результативности труда. Более того, после достижения определенного возрастного порога эта эффективность иногда даже понижается.
Второе, насколько сопоставимы размеры стимулирования стажа работы со стимулированием ее эффективности, качества и результативности. Стаж работы в рамках того или иного вида профессиональной деятельности вовсе не является бесспорным критерием адекватного роста эффективности, результативности и качества труда работника. Это может создать ситуацию, когда вознаграждение работника с большей результативностью труда или даже занимающего более ответственную должность, но с меньшим стажем работы, будет ниже, чем у работника, выполняющего свою работу менее результативно или занимающего меньшую по ответственности или важности должность, но с большей выслугой лет.
Третье, этот инструмент имеет свойство становиться не прогрессивной системой, а регрессивной, которая вместо привлечения в свою сферу государственной службы ведет к препятствию обновления кадрового состава и привлечения свежих сил и высокопрофессиональных сотрудников.
Эти вопросы следует решать при рассмотрении надбавки к должностному окладу за выслугу лет как инструмента денежного содержания госслужащих.
Федеральные государственные служащие получают ежемесячную надбавку за выслугу лет к должностному окладу в следующих размерах: от 1 года до 5 лет — 10%; от 5 до 10 лет — 15 %; от 10 до 15 лет — 20%; свыше 15 лет — 30%.
Кроме стимулирующих надбавок стаж работы госслужащего поощряется еще и дополнительным отпуском за выслугу лет, назначением пенсии за выслугу лет и выплатой денежного вознаграждения при выходе на пенсию. Следовательно, стимулирование стажа и закрепления сотрудников в госслужбе обеспечивается целым набором инструментов.
По мнению автора, механизм стимулирования выслуги лет заслуживает более подробного рассмотрения. Очевидно, что он предусматривает стимулирование выслуги лет в государственной службе не за каждый год работы, а с периодичностью 5 лет в диапазоне от 1 года до 15 лет, т. е. он содержит достаточно большие непоощряемые периоды.
Если предположить, что на государственную службу в качестве государственного налогового инспектора поступит выпускник вуза в возрасте 23 лет, то за все время службы он всего 4 раза получит
увеличение вознаграждения за выслугу лет: в 24,28, 33 и в 38 лет. Учитывая, что для мужчин пенсионный возраст установлен в 60 лет, то оставшиеся до пенсии 22 года его службы никакого увеличения вознаграждения за длительный стаж работы в госслужбе он не получит.
Кроме того, действующий порядок предусматривает, что работники со стажем 2, 3 и 4 года получают одинаковую надбавку в размере 10 % от оклада, при этом очевидно, что опыт работы 2 года предполагает одну эффективность работы, а опыт работы 4 года — совсем другую. При этом госслужащие, имеющие стаж 9 и 10 лет, при практически одинаковом опыте работы будут иметь разный уровень вознаграждения.
Для устранения этих недостатков следует принципиально изменить механизм установления надбавки за увеличение стажа работы путем непрерывного возрастания надбавки за выслугу лет за каждый год работы.
Самый простой из способов установления надбавок заключается в том, что предельный размер вознаграждения за выслугу лет (30 %) делится на максимально возможный период работы на государственной службе (от 20 до 60 лет). Таким образом, за каждый год выслуги надбавка будет увеличиваться на величину порядка 0,75 %.
Вместе с тем, по мнению автора, такой вариант все-таки не является рациональным. Причина в том, что полезный эффект от роста стажа проявляется не пропорционально, а именно в первые годы это происходит быстрее. До определенного возрастного порога (примерно до 25 лет) может идти ускоренное нарастание полезного эффекта от выслуги, а затем каждый год выслуги обеспечивает увеличение полезного эффекта в меньшей степени, а в возрасте сотрудников 55—60 лет и более стаж уже не приносит полезного эффекта, а иногда имеет место и уменьшение эффективности.
Поэтому, по мнению автора, шкала увеличения надбавок должна носить в основном регрессивный или плоский характер, обеспечивая прогрессивное увеличение вознаграждения только в периоде до пяти лет и его регрессивное (постепенно уменьшающееся) увеличение в периоде от 6 до 35 лет. После 35 лет работы сотрудникам, по мнению автора, можно уже не увеличивать размера надбавок.
Премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Утверждение премий сотрудникам за выполнение особо важных и сложных заданий весьма широко распространено на практике, в том числе и у организаций частного сектора экономики.
Нередко именно такое стимулирование выступает главным фактором регулирования уровня оплаты труда сотрудников и обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с экономическими возможностями работодателя по выделению средств на оплату труда.
Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается) [2].
В структуре ФНС России выплата таких премий регулируется ведомственным положением [7]. Выплата гражданским служащим премий за выполнение особо важных и сложных заданий по обеспечению выполнения задач и функций Федеральной налоговой службы производится для усиления их материальной заинтересованности в повышении качества выполнения задач и реализации функций, возложенных на соответствующие налоговые органы, ответственности за выполнение порученного задания и является оценкой уровня компетенции гражданского служащего при подготовке управленческих решений в ходе выполнения особо важных и сложных заданий, исполнения должностного регламента.
Отдельно предусмотрена гражданским служащим за безупречную и эффективную службу единовременных поощрений (при поощрении Правительством России, Президентом РФ, при награждении ведомственными знаками отличия, достижении юбилейныхдат).
Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Эта надбавка предоставляется в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации.
Материальное стимулирование федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти. Этот вид материального стимулирования предусмотрен постановлением Правительства РФ [5]. В части материального стимулирования федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов Федеральной налоговой службы приказом Минфина России от 17.10.2007 № 90н утвержден порядок осуществления такого стимулирования [8].
Материальное стимулирование, предусмотренное этим приказом, не входит в состав денежного содержания гражданского служащего, к нему не
применяются районные коэффициенты. Оно осуществляется при условии достижения соответствующими территориальными органами Федеральной налоговой службы показателей эффективности их деятельности.
Решения о конкретных размерах премирования гражданских служащих принимаются непосредственным руководителем соответствующего территориального органа, а для руководителей территориальных органов — руководителем вышестоящего органа.
Руководитель Федеральной налоговой службы, начальники межрегиональных инспекций, руководители управлений, начальники нижестоящих налоговых органов несут персональную ответственность за организацию и проведение оценки эффективности деятельности соответствующих налоговых органов и качества выполнения служебных обязанностей их гражданскими служащими, а также за эффективное расходование средств федерального бюджета на материальное стимулирование гражданскихслужащих [8].
Для проведения оценки эффективности деятельности территориальных органов Федеральной налоговой службы, качества исполнения должностных обязанностей гражданскими служащими, а также подготовки предложений об объемах материального стимулирования гражданскихслужащих создаются комиссии по оценке эффективности деятельности в центральном аппарате ФНС России и всех ее территориальных органах.
Основными задачами комиссий являются оценка эффективности деятельности соответствующих органов (инспекций, управлений), подготовка и представление руководителю ФНС России предложений о размерах средств, направляемых на материальное стимулирование гражданских служащих (в вышестоящих органах для соответствующих управлений и инспекций), в том числе нижестоящих налоговых органов в пределах средств федерального бюджета на указанные цели, подготовка и представление соответствующему руководителю предложений о размерах премирования сотрудников.
Ежегодно утверждается методика оценки эффективности деятельности территориальных органов ФНС России и распределения средств федерального бюджета, направляемых на материальное стимулирование федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов ФНС России. В методике определены основные направления оценки: прогнозирование, контроль-
ная работа, работа с задолженностью, банкротство, досудебный аудит и др., всего более 20 показателей, характеризующих деятельность территориального органа [1]. Эти средства материального стимулирования составляют достаточно существенные размеры для сотрудников налоговых органов. При этом их размер зависит от двух составляющих:
- показателей работы всей инспекции;
- личного решения соответствующего руководителя.
Таким образом, можно говорить об отсутствии объективных критериев для назначения данных средств материального стимулирования. С одной стороны, объективные критерии, оценивающие работу инспекции (управления) в целом, не могут отражать эффективности работы конкретного сотрудника. Не учитывается также и возможность перехода сотрудника из одного органа в другой.
Личная же оценка руководителя, который определяет конкретный размер вознаграждения, является весьма субъективным показателем. Кроме того, нигде не закреплено влияние на размер такого вознаграждения даже проводимых в структуре налоговых органов мероприятий оценки сотрудников — аттестации.
Проведенное автором исследование показало, что система вознаграждения госслужащих должна соответствовать критериям последовательности и эффективности, обеспечивать связь квалификационного и функционального потенциалов государственных служащих с их оплатой труда. В то же время не снижается роль тех показателей, которые характеризуют опыт, квалификацию, дисциплину госслужащих — сотрудников налоговых органов и составляют основу успеха карьеры при прохождении государственной службы.
В обязательном порядке должна присутствовать и экономическая мотивация госслужащего добросовестно и эффективно исполнять свои должностные функции. Основная задача для достижения такой мотивации и стимулирования состоит в формировании согласованной системы инструментов и показателей эффективности, результативности и качества работы, обеспечивающих заинтересованность госслужащих в соблюдении приоритетов государственной политики на всех уровнях управления и во всех ветвях государственной власти.
Кроме того, скрупулезной и тщательной проработки требует система определения дополнительной части денежного содержания (надбавок и премий), установление взаимосвязи стимулирования сотрудников с конкретными результатами их
деятельности с учетом специфики государственного органа.
Что касается рекомендаций по совершенствованию материального стимулирования именно в налоговых органах, то в обязательном порядке следует ввести критерии оценки деятельности сотрудников для определения размера такого стимулирования.
Установлены многочисленные надбавки, которые нуждаются, по мнению автора, в существенной доработке:
- для применения надбавки за особые условия государственной службы следует выработать единую методику определения и установления размеров надбавки за особые условия государственной службы в налоговых органах, предполагающую большую дифференциацию, чем та, которая существует на сегодняшний день;
- для применения надбавки за выслугу лет следует ввести шкалу, обеспечивающую прогрессивное увеличение вознаграждения в периоде до 5 лет и его регрессивное (постепенно уменьшающееся) увеличение в периоде от 6 до 35 лет, а после 35 лет работы сотрудника, по мнению автора, можно уже не увеличивать
размера надбавок (но не после 15 лет стажа, как это имеет место на сегодняшний день); - средства материального стимулирования, получаемые госслужащими налоговых органов в соответствии с утвержденной ФНС России методикой, распределяются в зависимости от двух критериев: показателей работы всей инспекции и личного решения соответствующего руководителя, что говорит об отсутствии объективных критериев для назначения этих средств материального стимулирования. Объективные критерии, оценивающие работу инспекции (управления) в целом, не могут отражать эффективности работы конкретного сотрудника. Личная же оценка руководителя, который определяет конкретный размер вознаграждения, является весьма субъективным показателем. Кроме того, нигде не закреплено влияние на размер такого вознаграждения проводимых в структуре налоговых органов мероприятий оценки сотрудников, т. е. аттестации. Следовательно, по мнению автора, следует ввести критерии оценки и использовать их при распределении средств материального стимулирования в налоговых органах.
Список литературы
1. Завилова Н. С. Совершенствование аналитической работы налоговых органов // Российский налоговый курьер. 2010. № 22.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ.
3. О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих: Указ Президента РФ от25.07.2006 №763.
4. О денежном содержании федеральных государственных служащих: Указ Президента РФ от 09.04.1997 №310.
5. О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти: постановление ПравительстваРФ от25.09.2007 № 611.
6. О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным служащим: Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 113.
7. Об утверждении положения «О порядке премирования и выплаты единовременного поощрения федеральным государственным гражданским служащим территориальных органов ФНС России»: приказ ФНС России от23.04.2007 № ММ-3-16/249@.
8. Об утверждении Порядка осуществления материального стимулирования федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов Федеральной налоговой службы: приказ Минфина России от 17.10.2007 № 90н.
9. Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за III квартал 2010г.: постановление Правительства РФ от 16.12.2010 № 1020.
10. ОвсянкоД. М. Государственная служба РФ. М.: Юристь, 2007.
