CC BY
6УДК 658
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ
Шмидт К.Я.. студентка группы Б-.1152, БУ ВО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет» Попона В.В.. к.п.н., старший преподаватель. БУ ВО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет», e-mail:
popovaverasurgitt@_vandex.ru
Статьи посвящена особенностям формирования системы нематериального стимулирования, как цемента системы управления персоналом.
Ключевые слова: стимулирование, мотивация, система, труд, сотрудник.
THE MECHANISM OF FORMATION OF THE SYSTEM OF NONMATERIAL
STIMULATION
Schmidt K.. student of the B-3152 group. Bl HE KliMAD- Yugra «Surgut Slate Pedagogical University» Pnpova V., Ph.D.. head lecturer. Bl HE KhMAD-Yugra «Surgut Slate Pedagogical University», e-mail popovaverasurgut@yanclex.ru
The article is devoted to peculiarities of formation of the system of moral incentives, as part of the system of personnel management.
Keywords: motivation, motivation system, work, employee.
Для многих людей труд перестал быть в полной мере смыслом жизни, смыслом существования, а стал принудительным занятием, которое не всем доставляет удовольствия. При таких условиях не может быть и речи не о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы. ни о формировании сильной трудовой мотивации.
Руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.
Одной из самых весомых задач, стоящих перед руководством фирм в передовых рыночных условиях, считается выявление и дальнейшее эффективное внедрение организационных ресурсов. Стимулирование персонала как сложное, многоаспектное явление является важнейшим элементом системы управления персоналом. 11роблемой является, с одной стороны, недостаточный объем финансирования предприятий, с другой стороны, необходимость стимулирования сотрудников. 13 условиях сокращения фондов оплаты труда руководитель организации сталкиваются с потребностью использования нематериальных методов стимулирования труда. Нематериальные методы стимулирования способствуют вовлечению и сохранению профессиональных, обученных сотрудников.
Кибанов А.Я.. Ьаткаева II.А.. Митрофанова К. А. .Ловчева М.В.. авторы книги «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности». отмечают, что понятие «мотивация» и «стимулирование» - это одно целое двух разных процессов, взаимодействие которых создает нужные обстоятельства для воплощения трудовых процессов и получения итогов труда. В данном случае невозможно преувеличение одного из понятий и занижение другого, а тем более исключение одного из них [5].
Вели бы люди были заинтересованы лишь в зарабатываемых деньгах на своем рабочем месте, вряд ли было так много успешных и богатых людей. Человеком движет не только финансовое состояние, но также азарт, интерес и возможность самореализации. Человек ходит на работу не только для заработка, но и для получения определенного наслаждения и морального удовлетворения от своей деятельности, поэтому стимулирование персонала может быть двух категорий: материальным либо моральным [4|.
Стимулирование побуждает сотрудников для лучшей работы, выполняя экономическую, социальную, социально-психологическую и воспитательную функции. Кому из персонала в первую очередь нужен стимул Соискатель при трудоустройстве проходит анкетирование и тестирование - по их данным будет определен мотивационный профиль работника. Руководитель на основе полученной информации определит подходящие методы, направленные на стимулирование сотрудников для мотивации конкретного человека к работе.
Основные инвестиции в российской практике должны быть ориентированы на топ-менеджмент. Он представляет собой клю-
чевое звено во всей цепи мотивации и стимулировании. Если в компании количество топ-менеджеров невелико, им может быть предоставлена часть бизнеса, что поспособствует лучшей мотивации для эффективной работы [9].
Для высокооплачиваемых работников ситуация иная. В случае достаточного количества денег человек начинает поиск новых стимулов для роста. Он хочет работать не ради получения денег, а для самореализации, развития своих талантов, создания уникальных проектов и решений. Действовать человека в таком случае побуждает уже не необходимость, а интерес.
Каждое предприятие использует свою систему мотивации персонала и стимулирования для улучшения трудоспособности коллектива. Но не все системы приносят желаемый результат. В итоге руководство определенных компаний начинает понимать - необходимо совершенствовать используемую систему стимулирования. При создании либо модернизации системы необходимо учитывать определенные требования, которые выдвигаются в отношении стимулирующих методов:
• объективность; бонус прямо зависит от вложенных усилий сотрудника;
• предсказуемость; сотруднику необходимо понимание, для чего работает:
• адекватность; необходима соразмерность бонусов вложенному труду;
• своевременность; необходимо, чтобы следовали бонусы по возможности быстрее после выполнения работником соответствующей работы:
• значимость бонуса для работника;
• справедливость; необходимо заранее оговаривать и выполнять правила получения бонусов [ 1 ].
Стимулирование бывает материальным и нематериальным.
Материальные стимулы представлены денежными и не денежными. Денежные включают зарплату, компенсации, премии, надбавки и доплаты. Денежные включают бытовое обслуживание, жилье, путевки и условия труда.
Нематериальные могут быть социальными, моральными, психологическими, творческими.
Деньги представляют собой простейший элемент мотивации своих работников. Для этого также отлично подходят следующие факторы:
• Подарки сотрудникам:
• Билеты в театры на различные премьеры;
• Подарки сотрудникам, связанные с личным хобби:
• Посещение разных тренингов и семинаров (не обязательно связанных со специальностью);
• Подарки для семьи;
• Оплата загрантуров, посещения фитнес-центров |7).
Нематериальное стимулирование персонала
I. Нематериальное стимулирование персонала должно решать тактические задачи вашего бизнеса. Выбранные стимулы должны быть направлены для решения конкретных задач, связанных с вашим
INNOVATIVE ECONOMY I №3 2016 I 55
бизнесом. В частности, при развитии филиальной сети необходимо формирование команды, придерживающейся стандартов главного офиса. Поэтому должно направляться нематериальное стимулирование для обучения работников - к примеру, проведение различных тренингов и семинаров.
2. Нематериальное стимулирование персонала должно охватывать все категории работников. Обычно при стимулировании основная ставка приходится па подразделения либо людей в компании, непосредственно приносящих прибыль. Но нужно помнить также о мотивации секретарей, бухгалтеров и производственников.
3. Нематериальное стимулирование персонала должно учитывать этап развития компании. Основным стимулом в небольшом семейном бизнесе является энтузиазм. При переходе компании к следующему этапу развития, когда возрастает число работников, с формализацией процессов, необходимо ориентировать свои программы стимулирования для признания заслуг каждого сотрудника, но также с учетом возможности коллективного признания.
4. Правильный выбор методов нематериального стимулирования персонала. Мы нередко уверены - факгоры, которые интересны нам, будут стимулировать и других. Но часто это утверждение ошибочно. Для подбора правильных стимулирующих факторов сначала предстоит собрать сведения о своих работниках.
5. Эффект новизны. Поощрения не должны становиться повседневной практикой, ведь однообразные программы мотивации со временем будут лить угнетать. Поэтому нужно позаботиться о новой программе стимулирования каждые полгода.
Работа большинства людей представляет собой монотонное выполнение возложенных задач, что позволяет предприятию функционировать как живому механизму. Очень важно, чтобы каждый элемент этого организма выполнял свою работу идеально, тогда и проблемы, и кризисные ситуации компания проходит достаточно просто.
Для получения нужного настроя сотрудников есть две формы поощрения материальное и нематериальное стимулирование персонала. Если с первым вариантом все предельно ясно, то моральная сторона вопроса поощрения сотрудников не всегда реализована должным образом. С ее помощью компания без финансовых вложений может получить реазьное улучшение показателей [3].
В зависимости от специфики работы компании, индивидуальных особенностей каждой организации могут применяться разные методы нематериального стимулирования. Приемы данного подхода сводятся к обеспечению хорошей мотивации н комфортных моральных условий работы для каждого сотрудника и для команды в целом.
Главные методы нематериального стимулирования сотрудников. используемые сегодня в большинстве эффективных компаний, следующие:
• удовлетворение требований сотрудников по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления отгулов;
• демонстрация признательности компании за выполненную сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями, дипломами, уровнями;
• проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований, спортивных событий между сотрудниками фирмы;
• разработка и развитие командного духа, который базируется на основах и принципах философии компании, на личностном росте [2].
Прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.
В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих компаний, но разработать необходимо собственную стратегию нематериального поощрения сотрудников. Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества - вот основные принципы современного нематериального поощрения. 11риемы для достижения этих целей могут быть разные:
• ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
• перераспределение труда на предприятии в зависимости от умений и предпочтений работников:
■ предоставление большого количества самостоятельной ответственности за работу;
• отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей роста и развития [10].
Нематериальная мотивация персонала станет эффективным инструментом управления, если работа по стимулированию сотрудников проводится системно, планово, с оценкой полученных результатов и корректировкой недочетов.
Создание системы нематериальной мотивации состоит из следующих шагов:
Шаг I. Оцениваем финансовые возможности компании. Нематериальная мотивация сотрудников требует не только отдельной строки в бюджете расходов на персонал. Затраты должны быть максимально конкретизированы.
Шаг 2. Анализируем способы нематериальной мотивации. Изучаем специфику персонала, рассматриваем сложившиеся традиции.
Шаг 3. Выбираем средства нематериальной мотивации, которые мы можем предложить сотрудникам.
Шаг 4. Распределяем сотрудников по группам. Группируем по признаку нематериального стимулирования, составляем для каждой группы социальный и компенсационный пакет.
Шаг 5. Детализируем схемы нематериальной мотивации. Разрабатываем проект положения о нематериальной мотивации.
Шаг 6. Апробируем и внедряем новую систему. Информируем работников о новых возможностях, утверждаем положение о нематериальной мотивации [II].
В малых и средних предприятиях не уделяют особого внимания работе, связанной с развитием персонала. Это объясняется небольшим количеством персонала в штатном расписании предприятия. Нанимать и удерживать специалиста, который занимался бы разработкой и внедрением программ развития интеллектуальной активности персонала затратно. В таких условиях возникает проблема стимулирования интеллектуальной активности, в частности путем нематериального стимулирования. Результат работы трудовой организации (коллектива) в значительной степени зависит именно от целенаправленных усилий относительно стимулирования трудовой активности работников.
Развитие персонала как потенциальная часть менеджмента малых и средних предприятий, в настоящее время имеет множество препятствий, которые мешают ему эффективно развиваться.
Данная проблема заключается, в первую очередь, в том. что часто на отечественных предприятиях малого и среднего бизнеса возглавляют предприятия и НЯ-служб занимают работники без соответствующего управленческого образования. Часто это люди, которые достаточно долго работают на предприятии и перерастают из класса производственного или вспомогательного персонала в управленческий. Данная стратегия не является правильной, поскольку она не предоставляет возможности настоящим специалистам занимать соответствующие им должности. 11реимуществом использования такой стратегии является то. что данные управленцы прошлн весь производственный процесс и хорошо понимают положение вещей на производстве и его проблемы. Недостатком незнание соответствующего образования менеджера, несмотря на возможные приобретенные или природные навыки управления на интуитивном уровне, данные работники обычно вндят лишь поверхностные аспекты управления. Поэтому предприятия, использующие такую стратегию, часто встречаются с проблемой непонимания важности развития персонала, в частности развития его интеллектуальной активности, а также сущности нематериального стимулирования персонала [6].
При руководстве предприятием нужно думать не только о вложении в него финансов и получение текущей прибыли, нужно стараться усовершенствовать эффективность производства и управления персоналом, чтобы повысить эффективность его работы. Развитие интеллектуальной активности персонала, даже методами нематериального стимулирования, требует денежных вливаний в тех или иных формах, но видимой отдачи в денежной форме от подобных инвестиций нет.
Однако, существует значимый экономический эффект от инвестиций в развитие интеллектуальной активности персонала, но не как прямое следствие, а как производная от других эффектов [8].
Эту проблему можно решить предоставлением работнику возможности для расширения своего профессионального мировоз-(рения путем освоения новых знании, умении и навыков. Работнику нужно дать возможность общаться с профессионалами по решению определенных производственных проблем, обмениваться опытом работы, взаимообогащаться и. таким образом, обеспечивать дальнейшее свое развитие и развитие предприятия.
56 1ЫШУАТ1УЕ ЕСОЫОМУ | №3 2016|
Таким обратом, можно обеспечить воздействие на развитие янтеллектуальной активности персонала не меньше, чем за счет опитальных инвестиций в образование и квалификацию, однако с меньшими затратами ресурсов (как материальных, так и нематериальных), и более быстрым результатом.
Литература:
1. Анискина IO.II. Управление организацией [Текст]: Омега-Л: •1-е изд.. стер. М. 2014. 360 с.
2. Белковскнй А.К. Перспективы развития стратегического ■ правления персоналом в России и за рубежом [Текст] / Менеджмент 9 России и за рубежом. - 2012. - № 4. - С. % - 112.
3. Ьухалков М.И. Управление персоналов [Текст]: М.: ИНФРА-М, 2012. 368 с
4. Добровинский A.II. Управление персоналом в организации [Текст]: Томск: TI1У. 2013. - 416 е.
5. Кибанов А.Я.. Баткаева H.A.. Митрофанова Е.А.. Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М. 2013. С. 2-6.
6. Мухин В.И. Основы теории управления М: ИНФРА-М. М. 2014. 256 с.
7. Прохорова М.В. Структура мотивации трудовой деятельности как фактор эффективного взаимодействия работодателя и работника [Текст] / экономика. - 2012. -№ 3. - С. 111 - 116.
8. Райт U.M. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы [Текст] Российский журнал менеджмента. - 2015. - № I. -С. 113- 138.
9. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала [Текст] / Деньги и кредит. 2012. № 6. С. 38 - 45.
10. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебное пособие/ ТК Велби. 11роспект, 2013. - 240 с.
11. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. [Текст]: М.: ГроссМедиа. РОСБУХ. 2015. - 400 с.
12. Чернопятов A.M. Маркетинг: учебник/А.М. Чернопятов -М.: Издательство «Палеотип», 2015-348е.
13. Чернопятов A.M. Теория организации: учебное пособие/А.М. Чернопятов. В В. Попова.-М.: Издательство «Палеотип». 2015.-316с.
УДК 504.054:630.11
ЭКОЛОГИЯ ГОРОДА НОВОРОССИЙСКА, КРУПНЕЙШЕГО ТРАНСПОРТНОГО УЗЛА РОССИИ И ВОЗДЕЙСТВИЕ НЕФТЕПЕРЕВАЛКИ НА СОСТОЯНИЕ ХВОЙНЫХ В ОКРУЖАЮЩИХ ЛЕСАХ
Куликова В.В., ученица 9 класса ЧОУ «Гимназии № I». г. Новороссийска Дьнкона B.C.. учитель биологин ЧОУ «Гимназии №1», г. Новороссийска
В статье рассмотрены вопросы техносферного воздействия перевалки сырой нефти и нефтепродуктов, оценки жизненного состояния исныххвойных культур в пригородной зоне Южной Озерейки города Новороссийска. В качестве основных параметров выбраны основные иорфологические пока затели состояния третичных можжевельников как характерных растенийрайона. Отмечено изменение приростов кевого побега, количества и длины хвои, некротические и окончательно сухие деревья под воздействием нефтепродуктов.
Ключевые слова: нефтепродукты, бора, климат черноморского побережья, техносфера порта, танкера, можжевельник, сосна крымская, морфологические показатели, воздействие на хвою.
ECOLOGY OF NOVOROSSIYSK, RUSSIA'S LARGEST TRANSPORT HUB AND THE IMPACT ON THE STATE OF THE OIL TRANSSHIPMENT OF CONIFERS IN THE
SURROUNDING FORESTS
Kulikova V., a pupil of the 9th class of the Gymnasium No. 1, Novorossiysk Dyakova V.. a biology teacher of the Gymnasium No. I. Novorossiysk
The article discusses the impact technospherie transshipment ofcrude oil and petroleum products, evaluation of the life of forest conifer cultures ai a suburban area south of the city of Novorossiysk Ozereyka. The main parameters of selected basic morphological indicators of the state of :crtiaiy junipers as a typical area plant. Marked change in increments of axial escape, the number and length of the needle, and finally necrotic dead trees exposed to petroleum products.
Keywords: oil. boron, climate of the Black Sea coast, the port of the technosphere. tanker, juniper, Crimean pine, morphological indices, the impact on the needles.
Город Новороссийск-очень необычный и специфический центр урбанизации и в то же время техносферакруиного транспортного морского комплекса. Наряду с проблемами крупного города нагружающего экологию загрязнениями от работы автотранспорта, исорением от жизни тысяч людей, заводов.в Новороссийске функционирует крупнейший в России морской торговый порт, с .;гмснтом нефтеналива углеводородов на экспорт, с выбросами в процессе перевалки на танкера попутных нефтяных газов, абгазов из танков транспортных судов, в «сухом» порту запыленностью от -еревалкн зерна, навалочных грузов, угля, химических минеральных одобрений и других генеральных грузов.
На берегу Цемесской бухты, которая сверху напоминает под-Еову, раскинулся город-герой Новороссийск. Такое выгодное географическое положение повлияло на будущее города, ведь именно цесь находится крупнейший внекатегорнйный морской торговый -орт. Бухта имеет длину 28 км. а ширина достигает 11 км. Все это 1зст возможность заходить в порт даже крупным морским судам -рузовместнмостью до 150 тысяч тонн и максимальной осадкой до 9 м. Одна сторона бухты уходит глубоко в море, а вторая начало Мархотского хребта. Именно в районе I (овороссийска берут начало Кавказские горы.
Природа распорядилась так . что с определенной периодичностью город очищает Норд-Ост или «Бора» ветер с северо-востока выметающий все загрязнения из порта и города, далеко в море.
Даже воду в бухте закручивает против часовой стрелки течениями так. что она сбрасывается на глубины до 700 метровых изобат.
Климат в Новороссийске очень уникален. При «Боре» сухой и холодный, при «Моряке» (Юго-западные направления) влажный и теплый. Вот так и поддерживается природное экологическое равновесие выдувается пыль и загазованность и смывается обильными ливнями в период «моряка» грязь с территории города и порта. В общем климат- сухие субтропики, их северная граница.
Новороссийск - портовый и промышленный город на черноморском побережье России. Здесь сходятся транспортные артерии, по которым из страны поступают на экспорт: нефть, пшеница, продукты химического синтеза, металлопрокат, другие промышленные товары. Из порта через Новороссийск пролегли нефтепроводы, железные дороги, автомагистрали: по ним в другие регионы страны доставляются продукты, импортируемые со всех континентов. Па терминалах и причалах ежегодно переваливается более 140 млн. тонн грузов, почти половину из них составляют нефтепродукты. По трубам перекачивается около 50 млн. тонн углеводородов АК
INNOVATIVE ECONOMY | №3 2016 | 57
