CC BY
89Научная статья Original article УДК 331.1
doi: 10.24412/2413 -046Х-2021-10559
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА УРОВНЕ
МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ THE MECHANISM OF FORMATION OF PERSONNEL POLICY AT THE
MUNICIPAL LEVEL
Ь й московский
ЩРШМЧЕШ КУРИЛ
Погребцова Елена Александровна,
кандидат экономических наук, доцент кафедра «Менеджмента и маркетинга» ФГБОУ ВО «Омский государственный аграрный университет имени П.А. Столыпина», город Омск
Pogrebtsova Elena Alexandrovna,
сandidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Management and Marketing, Omsk State Agrarian University named after P. A. Stolypin, Omsk Аннотация. Формирование кадровой политики на уровне муниципального образования является одной из стратегических целей администрации. Она является залогом обновления и сохранения качественного состава кадров в администрации, через систему механизмов мотивации и социальной защиты. Данная политика должна функционировать на основании действующего законодательства и современных условий, складывающихся на рынке труда для муниципальных служащих. Следовательно, назрела необходимость совершенствования определенных элементов кадровой политики, для получения экономического и социального эффекта.
В статье предлагается авторская трактовка понятия «кадровая политика администрации муниципального района», рассматривается система подготовки кадров. Особое внимание уделено требованиям к кадровому потенциалу муниципальной администрации.
Рассмотрены этапы создания кадровой политики. Сделаны рекомендации по эффективному функционированию кадровой политики в администрация муниципального района.
Abstract. The formation of personnel policy at the municipal level is one of the strategic goals of the administration. It is the key to updating and maintaining the quality of personnel in the administration, through a system of motivation and social protection mechanisms. This policy should function on the basis of current legislation and current conditions prevailing in the labor market for municipal employees. Consequently, there is a need to improve certain elements of personnel policy in order to obtain economic and social effect.
The author's interpretation of the concept of «personnel policy of the municipal district administration» is proposed in the article, the system of personnel training is considered. Special attention is paid to the requirements for the personnel potential of the municipal administration.
The stages of creating a personnel policy are considered. Recommendations are made on the effective functioning of the personnel policy in the administration of the municipal district. Ключевые слова: кадровая политика, муниципальные служащие, элементы кадровой политики, требования к муниципальным служащим, механизм формирования политики Key words: personnel policy, municipal employees, elements of personnel policy, requirements for municipal employees, the mechanism of policy formation
Проводимые в стране социально-экономические и политические преобразования, требуют пересмотра сформированных кадровых политик в системе муниципального управления. При ее преобразовании, необходимо выработать точный механизм, который будет включать в себя организационные, экономические, социально-психологические, образовательные и другие мероприятия.
Существующие проблемы кадровой политики на муниципальной службе носят как объективный (сложившиеся традиции, имманентно присущая специфика деятельности муниципальных служащих), так и субъективный (отсутствие единого государственного органа по управлению государственной гражданской службой на федеральном уровне, отсутствие инициативы) характер. В итоге деятельность по управлению персоналом сводится к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти [1].
Термин «кадровая политика» по мнению Цуканова В.Х. может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле - это система правил и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова
«кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
При этом государственная кадровая политика представляет собой программу действий, а также сами действия по формированию, реализации и обеспечению востребованности кадрового потенциала общества. Для того, чтобы эти концепции были реализованы, необходимы определенные методы, приемы, технологии, средства, которые позволили бы претворить провозглашаемое в реальное, результативное действие [3].
Под кадровой политикой в сфере муниципального управления понимается последовательная деятельность государства и всех его органов по формированию требований к муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала [4].
Муниципальная кадровая политика - это меры, направленные на создание процесса воспроизводства кадрового потенциала в соответствии с целями, задачами и интересами муниципального образования [5].
На основании представленных определений, сформулирует понятие «кадровая политика администрации муниципального района». Под ней следует понимать поэтапную деятельность по подбору, подготовке и рациональному использованию профессионального потенциала муниципального служащего, с учетом предъявляемых к каждой должности требований.
Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами [6]. Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций (таблица 1).
Таблица 1 - Характеристика муниципальных служащих по уроню управления
Звено Низовое Среднее Высшее
Должности работников Специалисты Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты Главы администраций, их заместители. Руков одители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономности
Вид управления Оперативное управление Тактическое управление Стратегическое управление
Функции В ыполнежие текущих задач. Контроль за выполнением решений руков одств а Трансформация решений руководства в задания подчиненным, координация их работы. Инф ормационное обеспечение высшего звена Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции.
Механизм формирования кадровой политики должен учитывать особенности современного этапы развития экономики — цифровизации. Поскольку данная работа является комплексной и многогранной, то необходимо ее реализовывать по блокам:
- механизм нормативно-правового обеспечения государственной кадровой политики в системе государственного и муниципального управления;
- механизм организационного обеспечения государственной кадровой политики в системе государственного и муниципального управления;
- механизм научно-информационного обеспечения государственной кадровой политики в системе государственного и муниципального управления;
- механизм учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики в системе государственного и муниципального управления [7].
На основе проведенного анализа, по нашему мнению, последовательные этапы формирования кадровой политики на муниципальном уровне должны включать:
1. Определение цели и проведение оценки реальной потребности в кадровом резерве.
2. Планирование и отбор кандидатов в резерв.
3. Подготовка и использование имеющегося кадрового резерва в муниципальном образовании;
4. Контроль эффективности организации работы с кадровым резервом.
Рассмотрим его на примере конкретной администрации Нижнеомского муниципального района. Во-первых, следует создать эффективный механизм отбора кадров, так как он осуществляется по устаревшим технологиям, не учитывающий морально-психологических характеристик личности. В этот этап следует отнести
изменение методов и способов расстановки, ротации, мобильности, служебного продвижения муниципальных служащих. При рассмотрении современного состояния данной проблематики, было выявлено, что в администрации оценка персонала носит формальный характер. С этой целью необходимо администрации Нижнеомского муниципального района формировать программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих. Рекомендуется формировать кадровый резерв по 3 показателям — возраст, стаж работы и образование.
Во-вторых, совершенствовать систему профессионального развития муниципальных служащих. Качественный состав кадров администрации Нижнеомского муниципального управления можно изучить, проанализировав, изменения численности персонала и сравнив данные изменения между собой. Штатная численность руководителей и начальников отделов за последние три года не изменилась (таблица 2).
Таблица 2 - Кадровый состав Администрации Нижнеомского
муниципального района, чел
Показатель 2018 г. 2019 г. 2020 г.
Возрастной состав
21 до 25 лет 2 2 2
25 до 35 лет 21 23 23
36 до 50 лет 15 18 18
Пенсионный возраст 5 5 5
Уровень образование
Высшее 28 34 35
Средне-специальное 5 4 3
Стаж работы
Меньше 5 5 5 4
Больше 10 20 21 20
Больше 20 18 12 14
Работников всего 33 38 38
Что касается возраста муниципальных служащих, то в группе «от 36 до 50 лет» преобладают начальники отделов. Руководители высшей категории в основном относятся к группе «от 50 лет и старше». Следовательно, в администрации муниципального района 33 специалиста с высокой квалификацией и большим опытом работы, которые используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами. Следовательно, данному элементу кадровой политики в администрации муниципального района уделяется незначительное внимание. На повышение
квалификации предлагаем направить 7 человек, из которых 5 сотрудников пройдут курсы очно и 2 сотрудника — дистанционно в связи с занятостью. У каждого муниципального служащего в зависимости от занимаемой должности и выполняемых функциональных обязанностей, свой курс длительностью 72 часа.
В-третьих, планомерное обновление кадрового состава муниципальной службы путем привлечения на службу наиболее квалифицированных специалистов. Однако, в администрации оценка новых и числящихся служащих администрации носит формальный характер. Это связано прежде всего с отсутствием установленных методических указаний по формированию штатной численности и методики оценки. Необходимо при определении количества сотрудников в администрации учитывать административный регламент по оказанию услуг населению, их квалификацию, наилучшую расстановку кадров в соответствии со стратегическими задачами по развитию.
Законодательством РФ предусмотрены основные две формы для поступления на муниципальную службу: назначением на должность; на конкурсной основе. Назначение на должность муниципальной службы проходит в порядке, который определен уставом данного муниципального образования, соответственно федеральному или региональному законодательству по муниципальной службе. Для назначения кандидата на должность муниципальной службы или при переводе их на иные должности муниципальной и государственной службы претенденты обязаны представить документы, которые подтверждают соответствие их квалификации или сдать успешно квалификационный экзамен. Приоритетными задачами конкурсного отбора кандидатов для работы в органах муниципального управления являются:
- подбор и формирование высокопрофессионального состава кадров муниципальных органов на основе конкурса;
- обеспечение равенства прав всех граждан на доступ к службе в органах муниципального управления.
Конкурсы проводят при наличии в муниципальных органах вакантных мест работы, и осуществляется он среди граждан, которые подали заявление на участие в нем. Проводится данное мероприятие конкурсными комиссиями, которые создаются в порядке, устанавливаемом нормативными и правовыми актами органов местного самоуправления. На основании решения конкурсной комиссии издается акт о замещении лицом, которое в конкурсе победило, соответствующей должности муниципальной службы [8]
В-четвертых, выбор конкретной методики оценки эффективности деятельности муниципальных служащих. На сегодняшний день существует разнообразные методики:
- осуществляют оценку с точки зрения менеджмента качества,
- основываются на целях деятельности муниципальных служащих и определении конкретных результатов.
Таким образом, механизм формирования кадровой политики на уровне муниципального образования должен включать привлечение высококвалифицированных муниципальных служащих, их закрепление и использование на муниципальной службе, также организацию условий для исполнения ими должностных обязанностей и реализацию возможного потенциала.
Список источников
1. Володина, Н.А. Реализация кадровой политики на государственной граждланской и муниципальной службе: основные проблемы / Н.А. Володина // Государственное управление и развитие России: вызовы и перспективы: сборник статей Международной научно-практической конференции. - Пенза, — 2017. — С. 3-6.
2. Цуканов, В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики В.Х. Цуканов // Промышленная политика в РФ. — 2005. — № 2. - С.5-8
3. Галкин, И.В. Актуальные проблемы кадровой политики государственной и муниципальной службы / И.В. Галкин // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2016. № 9-2. - С.131-132.
4. Зимина, А. А. Принципы формирования кадровой политики в системе муниципальной службы / А. А. Зимина, Э. Ш. Шаймиева // Современные проблемы развития техники, экономики и общества : Материалы II Международной научно-практической очно-заочной конференции, Казань, 04 апреля 2017 года / Научный редактор А.В. Гумеров. -Казань: «Рокета Союз», 2017. - С. 274-276.
5. Иванов, В.Н. Муниципальная кадровая политика / В. Н. Иванов. - М.: Инфра- М, 2011. - 282 с.
6. Государственная и муниципальная служба : учебник для вузов / С. И. Журавлев [и др.] ; под редакцией С. И. Журавлева, В. И. Петрова, Ю. Н. Туганова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 305 с.
7. Фомина, В. П. Механизмы совершенствования государственной кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы / В. П. Фомина, С. Г. Алексеева // Микроэкономика. - 2017. - № 1. - С. 17-19.
8. Эскиев, М. А. О проблемах кадровой политики на государственной и муниципальной службе / М. А. Эскиев // Вестник Чеченского государственного университета. - 2015. - № 4(20). - С. 27-32.
Московский экономический журнал №9 2021 References
1. Volodina, N.A. Realizaciya kadrovoj politiki na gosudarstvennoj grazhdlanskoj i municipal'noj sluzhbe: osnovny'e problemy' / N.A. Volodina // Gosudarstvennoe upravlenie i razvitie Rossii: vy'zovy' i perspektivy': sbornik statej Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. - Penza, — 2017. — S. 3-6.
2. Czukanov, V.X. Regional'ny'e aspekty' sovremennoj kadrovoj politiki V.X. Czukanov // Promy'shlennaya politika v RF. — 2005. — № 2. - S.5-8
3. Galkin, I.V. Aktual'ny'e problemy' kadrovoj politiki gosudarstvennoj i municipal'noj sluzhby' / I.V. Galkin // Sovremenny'e tendencii razvitiya nauki i texnologij. - 2016. № 9-2. -S.131-132.
4. Zimina, A. A. Principy' formirovaniya kadrovoj politiki v sisteme municipal'noj sluzhby' / A. A. Zimina, E'. Sh. Shajmieva // Sovremenny'e problemy' razvitiya texniki, e'konomiki i obshhestva : Materialy' II Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj ochno-zaochnoj konferencii, Kazan', 04 aprelya 2017 goda / Nauchny'j redaktor A.V. Gumerov. - Kazan': «Roketa Soyuz», 2017. - S. 274-276.
5. Ivanov, V.N. Municipal'naya kadrovaya politika / V. N. Ivanov. - M.: Infra- M, 2011. - 282 s.
6. Gosudarstvennaya i municipal'naya sluzhba : uchebnik dlya vuzov / S. I. Zhuravlev [i dr.] ; pod redakciej S. I. Zhuravleva, V. I. Petrova, Yu. N. Tuganova. — 4-e izd., pererab. i dop. — Moskva : Izdatel'stvo Yurajt, 2021. — 305 s.
7. Fomina, V. P. Mexanizmy' sovershenstvovaniya gosudarstvennoj kadrovoj politiki v sisteme gosudarstvennoj i municipal'noj sluzhby' / V. P. Fomina, S. G. Alekseeva // Mikroe'konomika. - 2017. - № 1. - S. 17-19.
8. E'skiev, M. A. O problemax kadrovoj politiki na gosudarstvennoj i municipal'noj sluzhbe / M. A. E'skiev // Vestnik Chechenskogo gosudarstvennogo universiteta. - 2015. - № 4(20). - S. 27-32.
Для цитирования: Погребцова Е.А. Механизм формирования кадровой политики на уровне муниципального образования // Московский экономический журнал. 2021. № 9. URL: https://qje. su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij -ekonomicheskij -zhurnal-9-2021 -45/
© Погребцова Е.А., 2021. Московский экономический журнал, 2021, № 9.
