CC BY
70
превращения России в топливно-сырьевую периферию развитых стран, усиление импортной зависимости, утечка из страны капитала, углубление имущественного расслоения общества, рост внешнего долга, чрезмерная открытость экономики, информационная безопасность, криминализация экономических отношений.
По нашему мнению остро назрела проблема пересмотра индикаторов пороговых значений экономической безопасности, объективно она вызвана дихотомией содержания экстерналий экономической системы.
Например, рассмотрение любого динамичного процесса необходимо с позиции выявления баланса отнесение его к фактору безопасности или к фактору небезопасности (угрозы). Так, развитие 1Т и телекоммуникационных технологий признается, как положительный эффект развития общества, однако следует констатировать, что этот процесс несет значительный сегмент негативных явлений: появление новых видов преступности, снижение эффективности контроля, рост государственных расходов на НИОКР инновационной направленности, привел к росту коррупции, инфляциии и т.д.
В основе практически всех методик лежит эмпирический подход, анализ определенных связей между статистическими показателями, субъективный отбор показателей в число индикаторов экономической безопасности.
Не подвергая сомнению, необходимость расчета обобщающих (индексных или иных) показателей уровня экономической безопасности, тем не менее, отметим, что без глубокой методологической и теоретической проработки проблемы любая совокупность индикаторов будет показывать только те субъективные предпочтения и ту эмпирическую картину, которые соответствуют выбору и кругозору данного конкретного исследователя или группы разработчиков.
В условиях когда существующие подходы к оценки уровня экономической безопасности на основе индикаторов характеризующих пороговые значения, демонстрирую свою неактуальность остро ощущается потребность ^ формирования эффективной системы индикаторов экономической безопасности. Решение данной проблемы Ь требует постановки и анализа, сравнительно новых для российской экономической науки вопросов. ^ В заключение отметим, что объективность мониторинга и оценки социально- экономической безопаснос-X ти существенно зависит от того, насколько эффективно сочетаются при анализе аналитические методы и обосновываются решения с учетом опыта экспертов. Оптимальный подход к проблеме оценки состояния эко-□ номической безопасности, на наш взгляд, заключается в сочетании как количественных (показатели роста), ^ так и качественных (характеристика структуры роста), которые дополняют друг друга. Такой вывод обосно-^ ван и по той причине, что рента-ориентированные экономики демонстрируют фактический низкий индекс ^ обеспечения экономической безопасности в условиях экономического роста. Ь
00 ЛИТЕРАТУРА
О 1. Глазьев С.Ю. Геноцид. Россия и новый мировой порядок. Стратегия экономического роста на пороге XXI ве-¡^ ка. - М., 1997, с. 164-165.
2. Илларионов А. Критерии уровня экономической безопасности.....//. Вопросы экономики. 1998. № 10.
о
I—
ф
0 а ф
со S
1
>
0
1
I ф
са
I—
О
а
о £
с.45.
3. Сенчагов В.К. Экономическая безопасность как основа обеспечения национальной безопасности России// Вопросы экономики. 2001. № 8. с.64-71.
ПОПОВА Н.Ю.
ООО «МЭС», финансовый директор, e-mail: [email protected]
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ
СИСТЕМЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ
О В статье рассматривается занятость как макроэкономическая категория. Проводится анализ важней-
£5 ших характеристик занятости. Определены основные направления формирования эффективной заня-
О тости населения. О
О Ключевые слова: занятость населения; рынок труда; регионы; безработица; политика занятости О
О Коды классификатора JEL: J01 о.
5= Говоря о занятости, мы имеем в виду широкий круг социально-экономических вопросов, решение которых
£ определяет жизнедеятельность человека и общества. Следовательно, непременным условием является реше-
ф ние проблем занятости в интересах человека, расширение его права на труд и развитие личности. Однако сегодня акцент в политике занятости делается в основном на социальную поддержку населения, а инфра-
§ структура службы занятости и все инструменты ее государственного регулирования оказались сфокусиро-
0 ваны на тех процессах, которые непосредственно связанны с движением рабочей силы на рынке труда. Таким ^ проблемам занятости как использование трудового потенциала, трудовая мотивация, перераспределение ра-2 бочей силы между отраслями и видами деятельности в настоящее время уделяется недостаточно внимания.
1 Решение задач структурной перестройки, высвобождения внутрипроизводственных резервов рабочей силы, ° повышения производительности труда и в целом более эффективного использования трудового потенциала
общества практически отодвинуто на задний план. В результате в сфере занятости за годы реформирования экономики появились характеристики, несовместимые с рыночными отношениями: содержание излишнего персонала при спаде производства, деформированная связь между трудовым вкладом работника и его доходами, во многих случаях неопределенность занятого и незанятого лица.
Преобладание латентных процессов - важнейшая проблема, без решения которой нельзя целенаправленно воздействовать на ситуацию в сфере занятости. Тенденции развития неформального сектора во многом зависят от социально-экономической и политической ситуаций. Такие явления, как рост безработицы, низкая заработная плата и низкий уровень жизни в целом, недостаточный спрос на рабочую силу в формальном секторе, нестабильность формальной занятости ведут к росту неформального сектора. Значительная часть работников, не имеющих официального трудового дохода, либо имеет «теневой» доход, либо за ними сохраняется временно не функционирующие рабочие места. Высокодоходные, но находящиеся в «теневом» секторе рабочие места, или рабочие места с низкими заработками (в частности вынужденная неполная занятость, общественные работы) не могут считаться эффективными. По данным обследования населения по проблемам занятости в России продолжается рост числа занятых в неформальном секторе экономики, представленном производственными единицами без государственной регистрации в качестве юридического лица. Если в среднем за август 2001 - май 2002 года в нем было занято 9,3 миллиона человек (14% от общей численности занятых), в августе 2002 - мае 2003 года - 9,7 миллиона человек (15%), то в августе 2003 - мае 2004 года - 11,1 миллиона человек (17%) [2].
Наличие в больших масштабах неформальной занятости придает неуправляемость процессам, происходящим в сфере занятости и на рынке труда, искажает представление о реальном спросе и предложении рабочей силы, о структурных сдвигах в занятости и масштабах общей безработицы.
Иного характера развития трудовой сферы и ее регулирования можно добиться, если акцент в политике ^Г занятости будет перенесен на содействие ускорению переливов рабочей силы по отраслям, территориям и ^ видам занятости в интересах структурных сдвигов и роста эффективности труда, а также на активное учас- о тие государства в регламентации предпринимательской деятельности в целях легализации неформального сектора. Важно искать способы интеграции неформальной занятости в общую занятость, не запрещать, а ^ регистрировать, регулировать деятельность «неформалов», оказывать им помощь, осуществляя в дальнейшем материально-техническую поддержку, структурно-организационную перестройку. Поэтому государствен-
И
ная поддержка малого бизнеса на базе четко очерченных отраслевых приоритетов с позиций именно этих ^ задач представляется чрезвычайно важной. Принципиальным моментом является избирательный характер поддержки. Необходимо выделить области деятельности (виды производств, услуг и др.), в которых микропредприятия могут быть наиболее эффективными и конкурентоспособными даже по сравнению с пред- □ приятиями формального сектора экономики. Объектом программ должны стать, в первую очередь, те потен- □ циальные предприниматели и малые предприятия, которые ориентированы на производство необходимой ^ продукции и услуг, требующие труда высокого качества.
Как показывает мировой опыт, обеспечение производства высокообразованной, квалифицированной и профессионально подготовленной рабочей силой наряду с его техническим переоснащением является основой экономического роста и, в частности, повышения производительности труда. Необходимо учитывать и то обстоятельство, что соответствие рабочей силы требованиям потенциальных инвесторов - один из факторов инвестиционной привлекательности того или иного региона или предприятия. Сохранение существующе- ® го разрыва между требованиями инвесторов к профессиональным качествам работников и возможностями системы подготовки и переподготовки кадров, не способной их вовремя удовлетворить, несомненно, отрица- ^ тельно скажется на динамике капиталовложений и, соответственно, развитии занятости.
Данные диспропорции на рынке квалифицированного труда обусловлены тем, что сравнительно низкий уровень производственной базы обусловливает предложение рабочих мест преимущественно для малоква- ш лифицированных и низкооплачиваемых работников. Кроме того, не сложилась еще адекватная новым усло- £ виям система переподготовки. ^
О
О о
I—
ш
0
1_
0
1_
о
Наряду с предприятиями, где считается нормой прием только квалифицированных работников, да еще с ^
опытом работы по специальности, встречаются и такие, где предпочитают работников, не имеющих специаль- о ной подготовки, а лишь отвечающих определенным требованиям. В данном случае труд, не предполагающий высокого профессионального уровня, позволяет удерживать заработную плату на минимальном уровне. Это, в свою очередь, стимулирует текучесть кадров, и любое обучение в таких условиях теряет всякий смысл.
Система мер по подготовке или переподготовке квалифицированной рабочей силы должна быть единой и ^
взаимоувязанной в концептуальном, институциональном, правовом отношении. Успех работы в области под- ^
готовки кадров зависит от эффективности совместной деятельности социальных партнеров, участвующих в о
этой работе: специалистов органов по труду и занятости, миграционной службы, центров профориентации и ^
психологической поддержки населения, органов управления профессионального образования, работодате- 1
лей, профсоюзов, общественных организаций, а также руководителей учебных заведений. Однако сегодня о
связи между ними складываются бессистемно. В частности, до сих пор не разработана единая методика рас- & четов долгосрочных и краткосрочных планов подготовки квалифицированной рабочей силы, пользующейся
спросом на рынке труда. Программы подготовки необходимого количества требуемых кадров должны бази- о
роваться на результатах анализа и прогнозов рынка труда, демографической ситуации в регионе, потреб- ^
ностей населения в профессиональных образовательных услугах включая подростков, молодежь, взрослых |
граждан, другие категории с учетом возможностей образовательных учреждений. о
Региональное и муниципальное прогнозирование объемов и структуры профподготовки должно о
скоординировать деятельность региональных образовательных систем и их потребителей - социальных пар- (Т)
тнеров. Речь идет о том, чтобы определить вклад каждого из социальных партнеров, необходимую профессионально-квалификационную структуру обучающихся, наметить меры по повышению качества обучения и эффективности трудоустройства выпускников.
Уже на стадии распределения молодежи по учебным заведениям, готовящим кадры рабочих и специалистов по различным профессиям и специальностям, формируется будущая профессионально-квалификационная структура занятости населения. Однако учебные заведения готовят кадры, практически не интересуясь ситуацией на рынке труда, касающейся тех или иных профессий и специальностей. В России поступают в вузы до 90% выпускников средних школ. По доле специалистов с высшим образованием в экономически активном населении (22,3%) Россия вышла на 3-е место в мире (после США и Норвегии), оставив далеко позади Великобританию (19,2%), Японию (16,1%), Германию (13,6%), Францию (13%) и Португалию (8.1%) [3].
Однако столь существенный рост количества людей, имеющих дипломы о высшем образовании и занятых в народном хозяйстве, практически никак не помогает улучшению основных показателей социально-экономического развития страны, повышению эффективности и конкурентоспособности отечественных предприятий. Если с начала 90-х годов доля высших учебных заведений в совокупных приемах и выпусках почти удвоилась, то доля профессионально-технических училищ вдвое уменьшилась. За пореформенные годы практически прекратилась подготовка рабочих по профессиям химической, пищевой, текстильной, обувной промышленности, промышленности стройматериалов; в 2,5 раза снизились выпуски по профессиям металлургов, в 1,5 раза - для швейного производства. Сокращается подготовка по сельскохозяйственным, строительным, транспортным профессиям, профессиям связи, хотя по трем последним наметился рост спроса на квалифицированные рабочие кадры. Это означает, что рабочие места в данном секторе заполняются либо профессионально не подготовленными работниками, либо лицами, прошедшими подготовку по другим про-^ фессиям и специальностям.
Ь Изменить сложившееся положение можно лишь на основе создания принципиально новых условий и ме-^ тодов профессионально-квалификационной политики адекватной новому хозяйственному механизму и це-X лям социально-экономического развития. Принципиально важно ориентировать подготовку специалистов на перспективу, обеспечивая условия для освоения ими научно-технических достижений, развития рациона-□ лизаторских способностей и участия в разработке новых технических и технологических идей. ^ Результативность профессионального образования в аспекте улучшения ситуации в сфере занятости зави-^ сит от своевременного учета происходящих изменений в характере спроса на квалифицированную рабочую ^ силу и введения соответствующих корректив при подготовке и переподготовке специалистов и квалифи-I- цированных рабочих. Активизацию перестройки системы профессионального образования целесообразно 00 осуществлять в двух направлениях. Первое - кардинальный пересмотр образовательными заведениями всех О уровней планов приема и выпуска. Второе направление связано с созданием условий для максимальной за-¡=у интересованности учебных заведений в подготовке квалифицированных кадров в соответствии с изменяющимися потребностями рынка труда. При этом не следует забывать, что эффективное функционирование 0 рынка труда и образовательно-квалификационных услуг предполагает значительно больший, чем сегодня, ф уровень их информационной прозрачности. Помимо недостатков системы образования и профессиональной ё подготовки сложившаяся ситуация осложняется отсутствием системы «информационных мостов» между по-о. тенциальными работодателями и работополучателями. Абитуриенты, студенты, работники, желающие полу-$ чить новую профессию, также должны иметь доступ не только к рекламным проспектам учебных заведений, х но и к реальным сведениям об их кадровом составе, учебных планах и перспективах трудоустройства по Ф окончании учебного заведения. Это намного облегчит процесс профессионального «самоопределения». о Поскольку качество рабочей силы является определяющим показателем конкурентоспособности на рынке труда, необходимо создать организационные, правовые, экономические условия для увеличения числа ® обучаемых, в первую очередь, в системе профессионального образования всех уровней; законодательно оп-
0 ределить меры по обязательному переобучению работников, подлежащих высвобождению с последующей з компенсацией затрат работодателю; установить порядок, предусматривающий обязательное согласование ^ планов учреждений профессионального образования по подготовке специалистов с территориальными органами по труду и занятости; повысить гибкость образовательной системы в целях оперативной организации обучения по новым профессиям. Одновременно следует шире развивать дуальную форму получения образования, основанную на периодической смене учебного процесса и производственной практики, что позволит устранить определенные противоречия между формальным образованием и реальным содержанием учебно-
§ го процесса с учетом потребностей производства.
Роль служб занятости в трудоустройстве квалифицированной рабочей силы можно рассматривать как £ один из компонентов всей системы используемых мер. Успешному выполнению службами занятости своих ^ функций на рынке квалифицированного труда может способствовать усиление их аналитических функций:
1 анализ состояния и прогноз рынка труда, исследования направлений структурных сдвигов в экономике и пот-о ребностей в квалифицированном труде, повышение роли технологических и консультационных услуг. Кроме ш того, работа с потерявшими рабочее место специалистами должна носить более индивидуальный характер, '! чем с другими категориями безработных. Основным инструментом политики занятости в сфере воздействия о на профессионально-квалификационный состав экономически активного населения должны стать ежегод-® ные программы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных, Ц разрабатываемые региональными службами занятости. Главный акцент в таких программах целесообразно, ° на наш взгляд, сделать на следующих направлениях:
9 - регулярный мониторинг профессионально-квалификационной структуры высвобождаемых работников О и безработных, обобщение накопленной информации на уровне региона. Это необходимо для аналити-
ческих и прогнозных оценок рынка труда и принятия адекватных мер по совершенствованию системы профобучения безработных;
- продолжение работы по формированию блоков программных мероприятий, ориентированных на профессиональную подготовку и переподготовку безработных, особо нуждающихся в социальной поддержке, с выделением отдельного блока для лиц, не имеющих профессии;
- расширение организационных мер, направленных на повышение квалификации, дообучение и переподготовку высвобождающихся или находящихся под угрозой увольнения рабочих.
Мировое сообщество рассматривает права человека, их соблюдение и защиту в качестве необходимого условия социально-экономического прогресса. Но мало продекларировать права, надо еще и обеспечить условия для их реализации. Не смотря на то, что в законодательном оформлении наблюдаются позитивные сдвиги, в действительности права работников нередко грубо нарушаются, а способы защиты не всегда достаточно эффективны.
Сегодня работникам все труднее защищать свои права: коллективные договоры или вовсе не заключаются, или в них нередко включают нормы, противоречащие действующему законодательству и ухудшающие положение работников. На частных предприятиях работодатели препятствуют созданию профессиональных союзов, комиссий по трудовым спорам, подписанию коллективных договоров. Найти работу в условиях кризиса самостоятельно трудно, а процедура регистрации в органах службы занятости сложная, с минимальными шансами на равноценное трудоустройство, поэтому боязнь потерять работу, а, следовательно, зарплату, заставляет людей мириться с отсутствием каких-либо гарантий защиты. Таким образом, можно сделать вывод, что единоличная власть руководителей предприятий усилилась, а их социальная ответственность снизилась.
Сегодня большинство руководителей вообще считает нецелесообразным существование на предприятии ^Г профсоюзных организаций. Их доводы сводятся к следующему: ^
• система коллективных договоров на предприятии давно носит формальный характер, что превращает о профсоюз в ненужный институт;
• наличие профкомов и освобожденных профработников на средних и малых предприятиях ложится на ^ них тяжелым бременем, так как требует больших дополнительных социальных расходов;
• для регулирования отношений руководителя с персоналом можно создать другие организационные
И
структуры, позволяющие учитывать мнение наемных работников. ^
Согласно опросам ВЦИОМ в 2007г. почти 50% опрошенных (42% в 2005 г.) указали на то, что на их предприятии профсоюза нет вообще. Однако и наличие профсоюза еще не означает его реальную деятельность. Только 8% опрошенных полагают, что их профсоюз оказывает существенное влияние на защиту трудовых □ прав, улучшает положение работников, а 34% (40% в 2005 г.) не видят в деятельности профсоюза сущест- □ венного влияния на положение работников. Определенное исключение составляют госслужащие, работники ^ административных органов, среди которых 17% указали на эффективность профсоюза по месту работы. Относительно довольны работой своих студкомов учащиеся вузов (14%). На предприятиях, где работают члены профессиональных союзов, профкомы все равно оказывают лишь незначительное влияние на положение работников - так считают 79% членов профсоюзов [1].
В России развитию социального партнерства значительно мешает несовершенство законодательной базы. ^ Прежде всего, не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представля- ® ющих сторону работодателей. Лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные - либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными ^ органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей. Во многих субъектах Федерации региональные (территориальные) соглашения подписываются от имени работодателей представителями советов директоров, различных общественных организаций, у которых нет средств воздействия на работодателей для того, чтобы последние выполняли положения со глашений. Остаются не урегулированными нормы организации социального партнерства на уровне городов ^
О
О о
I—
ф
и районов, а также полномочия органов местного самоуправления. Слабость законодательной базы в области ^ социального партнерства проявляется и в том, что работодатели или их представители, формально вступая о в переговоры по заключению коллективных договоров, по закону не обязаны доводить этот процесс до логического завершения. Из-за разногласий по отдельным вопросам поле действия коллективных договоров сокращается или они вообще не подписываются.
Для того чтобы договорная практика регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями действительно получила развитие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствующей правовой базы и некоторой заинтересованности государства. Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает на- ^ личие равноправных по своей силе партнеров - профсоюзов и работодателей, а также отлаженный механизм 1 согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласова- о ния. Для этого необходимо: т
- создание эффективных механизмов разрешения коллективных трудовых споров на любых этапах их развития; о
- содействие формированию самостоятельных представительных и ответственных коллективных партне- ^ ров - профсоюзов и объединений работодателей; |
- развитие коллективно-договорного регулирования, прежде всего на уровне организации (определение о реальных размеров оплаты труда, совершенствования организации и нормирования труда). о
т
