CC BY
84
УДК 159.9 ББК 88.52
Бажанова Елена Петровна
соискатель кафедра социальной психологии Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина
г. Тамбов Bazhanova Elena Petrovna Applicant for a Degree Chair of Social Psychology Tambov State University named after G.R. Derzhavin
Tambov
Медиативная компетентность сотрудников предприятий как интегративное личностное свойство Mediative Competence of Enterprise Employees As an Integrative Personal
Quality
В статье рассматривается проблема развития медиативной компетентности, как интегративного личностного свойства, имеющее важное практическое значение в сохранении и обеспечении стабильности социальноэкономического эффекта предприятия, государства в условиях значительных перемен в сфере трудовых функций современного общества. Формирование позитивных межличностных отношений, необходимость конструктивного взаимодействия рассматривается не только как задача психологической науки, но и как социально-значимая проблема государства.
The article considers the problem of mediative competence development as an integrative personal quality, which has practical importance in maintaining the stability of socio-economic effect of the enterprise, the state in the significant changes of job functions in modern society. The formation of positive interpersonal relationships, the need for constructive interaction is not only considered as a problem of psychological science, but also as a socially important issue of the state.
Ключевые слова: медиация, компетентность, конструктивное
взаимодействие.
Key words: mediation, competence, constructive interaction.
Организации, предприятия, характеризующиеся стремительными изменениями на современном этапе развития общества - ростом требований к эффективной организации труда, и в то же время к личности каждого сотрудника, способного взаимодействовать конструктивно, обеспечивая в структуре общественных отношений сотрудников предприятия стабильный экономический эффект.
Конструктивное профессиональное взаимодействие сотрудников на предприятии основано на взаимопонимании, способности осуществлять
трудовые функции в команде, уметь сотрудничать. Экономически стабильный эффект предприятия зависящий от содержания отношений между сотрудниками возможен благодаря развитию и медиативной компетентности, как интегративного свойства личности.
Медиацией (от лат. mediatio - посредничество) является форма альтернативного урегулирования споров, целью которого является содействие двум (или более) сторонам спора достичь обоюдного и взаимовыгодного соглашения при участии и под руководством нейтрального третьего лица -посредника (далее медиатора), не имеющего права выносить обязательное для сторон решение.
Многочисленные проблемы межличностных и общественных отношений на предприятии все более требуют поиска новых научных подходов к исследованию личности, способной и готовой к позитивному межличностному взаимодействию на основе социально-значимых установках. Личность, способная к конструктивному диалогу в структуре отношений на предприятии, обладает медиативной компетентностью, привлекающее внимание научной общественности. Наше исследование направлено на рассмотрение проблемы развития медиативной компетентности сотрудников обеспечивающих инновационность продукта, устойчивость производительности предприятия.
Повышенные требования к медиативной компетентности сотрудников предприятия важны не только для конкретизации задач их профессионального развития, но и в связи с поиском резервов профессиональных кадров, организацией профессиональной подготовки и развития.
Мировая практика дает множество примеров законодательного закрепления медиации. Соответствующие акты приняты в США, Австрии, Германии. Европейская комиссия утвердила Кодекс медиатора, Евросоюз издал ряд директив, регулирующих деятельность медиаторов [1].
1 января 2011 года вступил в силу Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». В современном обществе, наряду с профессиональными знаниями ценят способности специалистов, касающиеся
умения применять альтернативные способы разрешения конфликтов. Условия на современном рынке меняются стремительно, и порой, именно способность сотрудников быстро адаптироваться к новым требованиям и условиям играет ключевую роль в дальнейшем развитии предприятия.
В современной отечественной науке проблему компетентности мы рассматриваем в трудах, которые разрабатывали такие ученые, как О.С. Анисимов, А.А. Деркач, Т.Е. Егорова, Н.И. Ершова, О.И. Жданов,
В.Г. Зазыкин, Н.А. Коваль, В.Б. Нарущак, С.Д. Некрасов, В.А. Сластенин,
В. А. Толочек, О. А. Полищук, С. А. Юсупов и др.
Рассматривая проблему развития медиативной компетентности важно учитывать и другие виды компетентности, что и составляет целостность личности в профессиональной динамике: акмеологическая (Ю.С. Артемов,
Н.А. Коваль, С.В. Макаров, Е.В. Селезнева, А.Ф. Фоминых и др.), дифференциально-психологическая (С.В. Кондратьева, А.А. Реан и др.), психологическая (В.Г. Зазыкин, Ю.Н. Емельянов, О.В. Москаленко, Р.П. Мильруд, Л.П. Урванцев, Н.В. Яковлева и др.), аутопсихологическая (А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, А.П. Ситников, Л. А. Степнова и др.); социальноперцептивная и коммуникативная (А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, Л.А. Петровская и др.) конфликтологическая (А.А. Деркач, О.И. Денисов и др.); компетентность в кадровой работе (Н.И. Дроздов, А.П. Назаретян и др.) и др.
Анализ научной литературы показывает, что, несмотря на интерес исследователей к проблеме медиативной компетентности у сотрудников, она еще недостаточно полно изучена. В связи с этим остаются не полностью решенными следующие противоречия между:
• важностью проблемы медиативной компетентности сотрудников и ее недостаточной теоретической разработанностью;
• широким теоретическим изучением проблемы медиативной компетентности и слабой разработкой практических технологий развития медиативной компетентности;
• необходимостью развития медиативной компетентности в условиях предприятия и недостаточной подготовленностью сотрудников к методическому осуществлению данного процесса.
Отмеченные противоречия обусловили существование проблемы, которая заключается в том, что в ряде случаев у сотрудников предприятия преобладает низкая сформированность медиативной компетентности при урегулировании конфликтных ситуаций. В результате, такие сотрудники демонстрируют сниженную эффективность своей деятельности, у них нарушаются производственные отношения с коллегами, повышается вероятность межличностных конфликтов, ухудшаются экономические показатели.
В человеческом сознании конфликт, как правило, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью. С другой стороны, конфликт является способом развития организации, группы и отдельной личности, ведь в противоречивости конфликтных ситуаций есть и позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций [2]. Умение грамотно и конструктивно разрешать конфликтные ситуации может и должно стать одним из главных навыков современного управленца и предпринимателя.
Медиация - это добровольный метод решения конфликта, при котором третье лицо независимое от сторон и неуполномоченное в принятии решений оказывает помощь сторонам конфликта в достижении решения, при котором интересы всех участников конфликта максимально учтены.
Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между сотрудниками предприятия нередко порождают конфликтные ситуации, которые сопровождаются серьезными психологическими переживаниями. Социально-экономическая ситуация выдвигает повышенные требования к сотрудникам предприятия. Медиативная компетентность сотрудников может считаться достаточной, если они владеют особой технологией общения, приводящей конфликтующие стороны к разрешению разногласий [3]. Медиация - один из самых эффективных методов управления конфликтом. Медиация представляет собой структурированный процесс, при котором беспристрастное третье лицо, не обладающее компетенцией принятия решений, оказывает помощь оппонентам в том , чтобы найти решение в духе взаимного консенсуса.
Необходимым считаем, рассматривать вопросы развития медиативной компетентности в следующих методологических подходах: медиативный подход (А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов и др.); деятельностный подход (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев и др.); теория развития личности как субъекта деятельности (К.А. Абульханова-Славская, А.Г. Асмолов, А.В. Брушлинский, Л.С. Выготский, В.П. Зинченко, Н.А. Коваль, А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский и др.); акмеологический подход: комплексности (Б.Г. Ананьев, А.А. Деркач, Н.А. Коваль, О.В. Москаленко), системности (А. А. Бодалев. А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов и др.), субъектности (К.А. Альбуханова, А.В. Брушлинский, Н.И. Вьюнова, А.С. Огнев и др.), принципы психологического развития (К.А. Абульханова, Л.И. Анцыферова,
С.Л. Рубинштейн, А.В. Брушлинский).
Медиативная компетентность - это поддающиеся изучению техники и позиции, которые востребованы для нахождения конструктивных решений при противоречащих друг другу устремлениях. Медиативную компетентность необходимо применять для создания конструктивного климата с целью более эффективного дальнейшего развития.
Наиболее применима медиация в случаях, когда:
• важны будущие отношения, интересы участников конфликта (важность сохранения нормальных отношений в бизнесе);
• на ситуацию влияет эмоциональная сторона конфликта (при разногласиях между партнерами, или акционерами);
• необходимо сохранить полную конфиденциальность;
• необходимо выработать всеобъемлющее решение;
• в политической сфере (между государствами, конфликты, основанные на разности религиозных убеждений)
• межкультурные (этнические группы, конфликты общинной группы)
Освоение основ медиации позволит: успешно выявлять скрытые
внутренние и внешние причины конфликтов; владеть искусством управления процедуры медиации и управлять своим поведением; выступать посредником при решении конфликтов; разумно использовать в повседневной жизни
психологические методики решения конфликтов; эффективно управлять своим эмоциональным состоянием и повысить «эмоциональный интеллект»; освоить новую профессию, трудовую функцию [4].
Медиативная компетентность способствует разрешению корпоративных, коммерческих, трудовых споров и конфликтов. Применение медиации возможно:
• для создания комплексной системы предупреждения и разрешения споров в корпорациях и компаниях;
• для сопровождения коммерческих проектов и сделок;
• при индивидуальном консультировании;
Организации и предприятия по всему миру используют медиацию для разрешения споров в следующих случаях:
• по контракту;
• урегулирование противоречий претензий клиентов;
• страховые иски и иски о компенсации ущерба;
• споры по вопросам условий труда и его платы;
• при реализации больших проектов.
Многие организации привлекают медиатора в процессе планирования своей деятельности, а также для организации эффективного диалога с заинтересованными сторонами.
Медиация - процедура, средство и метод преобразования конфликта в инструмент для развития. Структура процедуры: конкретизация задачи, составление списка обсуждаемых тем, исследование позиций и интересов сторон, совместный поиск решения, составление и экспертиза заключительного соглашения.
Медиативная компетентность - регулировка внимания и эмоционального напряжения, приемы деэскалации конфликта, интуитивно-образные техники, приемы управления настроением, менеджмент структуры и различий, искусство постановки вопросов, принцип сознательных намерений.
На некоторых предприятиях сегодня организуются и проводятся различные мероприятия, нацеленные на разрешение конфликтных ситуаций
между сотрудниками: тренинги, семинары, курсы и т.д. Подобные мероприятия не всегда помогают сотрудникам устранить конфликт [5]. Современные условия требуют не просто разрешить спор на сегодняшний момент, а используя свою компетентность превратить бывших оппонентов по конфликту в партнеров по переговорам, а из партнеров по переговорам сделать их участниками поиска решения конфликта. Это можно обеспечить лишь непосредственно в процессе работы. Для этого будет целесообразно использовать коучинг-технологии.
Коучинг может включать всё многообразие процедур:
• индивидуальное консультирование по ключевым деловым и личностным вопросам;
• ассессмент для определения базовых психологических преимуществ сотрудника, успешных стратегий его поведения, основных проблем и ограничений с целью их дальнейших коррекций и компенсаций;
• персональные тренинги, направленные на развитие необходимых умений и навыков;
• сопровождение - участие коуч-консультанта в повседневной профессиональной жизни сотрудника.
На сегодняшний день коучинг - это не только эффективный стиль разрешения конфликтов. Это ещё и самое экономически выгодное средство развития персонала. Действительно, вопросом разрешения конфликтов своих подчинённых занимаются сами менеджеры в рабочее время и на рабочем месте, причём без какого-либо ущерба производительности. Процесс разрешения спора происходит естественно и является частью рабочего процесса [6]. Для этого достаточно лишь обучить менеджеров навыкам коучинга и дать им время на их практическое усвоение. После этого процесс коучинга органично впишется в процесс разрешения конфликтов, сделает его менее директивным и, при этом, более эффективным.
Каждый сотрудник предприятия участвующий в конфликте обладает колоссальным потенциалом. Но далеко не всегда он может этот потенциал использовать на мирное урегулирование споров. Широко распространённая сегодня директивная система разрешения конфликтов просто не позволяет ему
сделать это. В результате, сотрудник теряет интерес к работе и мотивацию, эмоциональная удовлетворённость его низка, что негативно сказывается на его продуктивности [7, 8]. Использование коучинг-технологий в урегулировании конфликтов помогает безболезненно разрешить любой спор и использовать его результаты в интересах предприятия.
Вопросы медиативной компетентности, социальной стабильности, психологической устойчивости, социализации личности в условиях функционирования предприятия значительно обостряют внимание ученых к поиску новых концепций, методологических оснований и научно-практических разработок направленных на решение
психологических проблем эффективной организации труда, обеспечивая стабильный социально-экономических эффект предприятию, обществу, государству.
Библиографический список
1. Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие. - 6-е изд., перераб. и доп. [Текст] / Ф.А. Кузин. - М.: Ось-89, 2002. - 320 с.
2. Аллахвердова О.В., Медиация. Пособие для посредников [Текст] / О.В. Аллахвердова. - СПб,1999.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология [Текст] / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М: ЮНИТИ, 1999.
4. Бесемер Х. Медиация. Посредничество в конфликтах [Текст] / Х. Бесемер. -Калуга: Духовное познание, 2004.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н.В. Гришина. - СПб: Питер, 2000.
6. Маслоу А. Психология бытия [Текст] / А. Маслоу. - М: REFL-book,1997.
7. Петер Ф. и др. Медиация в нотариальной практике [Текст] А. Маслоу // под ред. Грефин фон Шлиффен К., Вегман Б, / пер. с немецкого С.С. Трушников. - М: Волтерс Клувер, 2005, 388 с.
8. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния [Текст] - СПб: Речь 2004, с. 9.
Bibliography
1. Allakhverdova, O.V. Mediation. Guide for Mediators [Text] / O. Allakhverdova. - St. Petersburg, 1999.
2. Antsupov, A.Ya., Shipilov, A.I. Conflictology [Text] / A.Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. -M,: UNITY, 1999.
3. Besemer, Kh. Mediation. Mediation in Conflicts [Text] / Kh. Besemer. - Kaluga: Spiritual Knowledge, 2004.
4. Grishina, N.V. Psychology of Conflict [Text] / N.V. Grishin. - SPb.: Peter, 2000.
5. Kuzin, F.A. Business Communication Culture: Practical Guide. - 6th Ed. Rev. and Enl. [Text] / F.A. Kuzin. - M.: Os-89, 2002. - 320 p.
6. Maslow, A. Psychology of Being [Text] / A. Maslow. - M: REFL-Book, 1997.
7. Peter, F., et al. Mediation in the Notary Practice [Text] / A. Maslow // Ed. by Grefin von Schlieffen K., B. Wegmann / Transl. from German by S.S. Trushnikov. - M.: Wolters Kluwer, 2005. - 388 p.
8. Sidorenko, E.V. Training of Influence and Confrontation [Text] / E.V. Sidorenko. - St. Petersburg: Rech, 2004. - 9 p.
