CC BY
13
От редакции:
Во введении эффективного контракта, в установлении выплат стимулирующего характера и расчете их размера одну из ключевых ролей играет экономическая служба учреждений. Но и для самих работников экономической службы должны быть установлены выплаты стимулирующего характера. О том, как это грамотно сделать, говорится в предлагаемой статье нашей традиционной рубрики.
Шеф-редактор Н.Г. Куракова
Ф.Н. Кадыров,
заместитель директора, Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения Минздрава России, ФГБОУ ВО СЗГМУ им. И.И. Мечникова, НИУ «Высшая школа экономики», г. Москва, Россия
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СЛУЖБ ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
УДК 614.2.003
Кадыров Ф.Н. Материальное стимулирование сотрудников экономических служб государственных (муниципальных) учреждений здравоохранения (Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения Минздрава России, ФГБОУ ВО СЗГМУ им. И.И.Мечникова, НИУ «Высшая школа экономики», г. Москва, Россия)
Аннотация. Приближаются сроки завершения введения эффективного контракта в государственных (муниципальных) учреждениях. В учреждениях здравоохранения эффективный контракт вводится не только для медицинских, но и для других работников, в частности, для экономистов. Для грамотного установления выплат стимулирующего характера сотрудникам экономической службы необходимо выделить ключевые функции, выполняемые ими. Этому в значительной степени способствовали бы профессиональные стандарты. Но, к сожалению, в отношении экономических должностей они пока еще не утверждены. С другой стороны, основные виды выполняемой экономистами работы в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения хорошо известны. С учетом накопленного опыта разработки показателей и критериев оценки деятельности по медицинским и другим должностям, это позволяет подобрать оптимальные варианты оценки деятельности и работников экономической службы. Статья содержит анализ возможных подходов к методам материального стимулирования сотрудников экономической службы, к установлению выплат стимулирующего характера в рамках введения эффективного контракта. Ключевые слова: эффективный контракт, стимулирование, заработная плата, выплаты стимулирующего характера, премирование, трудовой договор.
© Ф.Н. Кадыров, 2018 г.
Введение
|ереход государственных (муниципальных) учреждений (далее также - учреждения) на эффективный контракт предполагает не просто конкретизацию взаимоотношений работника с учреждением, но и привязку заработной платы к результатам труда. Это должно обеспечиваться, в первую очередь, через выплаты
П
ее
енеджер № 7
здравоохранения 2018
стимулирующего характера, которые должны устанавливаться за достижение определенных показателей и критериев эффективности деятельности работников. В их разработке активное участие принимают экономисты. Закономерен вопрос о том, какие выплаты, какие показатели и какие критерии могут быть установлены для самих экономистов?
Показатели и критерии оценки деятельности конкретных работников учреждений здравоохранения могут отличаться большим разнообразием с учетом особенностей конкретных учреждений, стоящих перед ними задач и т.д. Поэтому для сотрудников экономической службы они будут различаться не только в силу специфики этой службы, но и в силу различий в функциях, осуществляемых различными сотрудниками экономической службы, отвечающих за различные направления работы.
Рекомендованная Правительством форма эффективного контракта, приведенная в Распоряжении № 2190-р1, предполагает две группы показателей:
- Показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников.
- Показатели, являющиеся условием осуществления выплат стимулирующего характера.
От значений показателей первой группы зависит величина выплат стимулирующего характера.
От значений показателей второй группы зависит - будут ли вообще осуществлены выплаты стимулирующего характера, на которые работник имеет право в соответствии со значениями показателей первой группы. При невыполнении (недостижении) показателей второй группы (при наличии взысканий и т.д.) выплаты не осуществляются или производятся в меньшем объеме.
Следует отметить, что, хотя разработка показателей и критериев эффективности
1 «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» - Приложение № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 20122018 годы, утвержденной Распоряжением № 2190-р
деятельности работников, предусмотренная Распоряжением Правительства № 2190-р, обязательна только для государственных (муниципальных) учреждений, указанные в данной статье подходы вполне могут быть использованы и в частных (коммерческих) медицинских организациях.
Виды выплат
стимулирующего характера
В соответствии с п. 11 «Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н, в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего характера:
а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты работы;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
б) выплаты за качество выполняемых работ:
• надбавка за наличие квалификационной категории;
• премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;
в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за стаж непрерывной работы;
г) премиальные выплаты по итогам работы:
• премия по итогам работы за месяц;
• премия по итогам работы за квартал;
• премия по итогам работы за год.
Обращаем внимание на то, что это рекомендованный перечень выплат стимулирующего характера. В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с экономистами
могут быть предусмотрены другие выплаты стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
Следует по возможности избегать выплат, не связанных с результатами труда. Недопустимо устанавливать выплаты экономистам за интенсивность и высокие результаты работы без указания того, какие конкретно показатели и критерии характеризуют «интенсивность труда», «высокие результаты работы» и т.д., в каких единицах они изменяются.
В Распоряжении № 2190-р по этому поводу четко говорится: «Изменение систем стимулирования будет включать упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующих работников к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей». Введение эффективного контракта предполагает «Более полный учет в системе оплаты труда сложности труда работников учреждений и исключение стимулирующих выплат, назначаемых без учета показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ)...».
Ключевые функции работников экономической службы
При разработке показателей и критериев оценки эффективности деятельности сотрудников экономической службы могут использоваться общие подходы к разработке показателей и критериев эффективности работников.
При этом нужно отталкиваться от ключевых функций конкретных сотрудников экономической службы исходя из:
• установленных должностных обязанностей: так, должностные обязанности экономиста по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, предусмотренные квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и других служащих, утвержденные постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37, серьезно отличаются от должностных обязанностей экономиста по договорной и претензионной работе. При утверждении профессиональных стандартов по экономическим должностям в основу должностных обязанностей лягут уже профессиональные стандарты;
• специфики работы в конкретном учреждении, на данном конкретном рабочем месте: содержание аналогичных функций может серьезно отличаться для экономиста, работающего в поликлинике или в стационаре: это касается, например, расчета плановых показателей (норм труда), цен, оплаты труда и т.д.;
• исходя из поставленных перед экономистами задач: начисление зарплаты (в части выплат стимулирующего характера), разработка показателей и критериев оценки деятельности работников учреждения; улучшение финансового положения учреждения и т.д.;
• особенностей данного конкретного «исторического» периода: так, задача улучшения финансового положения учреждения может предполагать разработку мероприятий как по повышению доходов (например, в период экономического подъема и роста спроса на платные медицинские услуги), так и по оптимизации расходов, экономии ресурсов (в период кризисов и т.д.).
Показатели и критерии оценки деятельности сотрудников экономической службы в рамках эффективного контракта
При всем разнообразии выполняемых экономистами функций основной их задачей является улучшение финансового положения учреждения. Поэтому основным показателем, характеризующим труд экономистов, может стать именно показатель, характеризующий улучшение финансового положения учреждения. При этом критериями оценки достижения этого показателя могут быть такие, как:
- увеличение доходов от оказания медицинской помощи в системе обязательного медицинского страхования;
- увеличение прибыли при оказании платных медицинских услуг;
- повышение рентабельности при оказании платных медицинских услуг и т.д.
Однако доходы по ОМС обычно характеризуют только часть доходов учреждения (могут быть поступления из бюджета, от оказания платных медицинских услуг). В свою очередь, показатели прибыли и рентабельности характерны только для платных услуг. Поэтому для государственных (муниципальных) учреждений одним из наиболее подходящих критериев улучшения финансового положения учреждения может стать показатель: «повышение доходов учреждения за счет всех источников» за определенный период.
С учетом неравномерности поступления доходов по периодам года (снижение в летний период и т.д.) целесообразно расчет показателя устанавливать поквартально или в годовом исчислении. Тогда критерий может звучать так: «повышение доходов учреждения за счет всех источников за год по сравнению с предыдущим годом на ...%».
После подведения итогов за соответствующий прошедший год (если критерий будет выполнен) работникам экономической службы могут быть установлены ежемесячные выплаты, предусмотренные положением об оплате труда и трудовым договором.
Нормы труда
как основа показателей
и критериев оценки
Одним из самых рациональных вариантов является установление показателей и критериев оценки основе утвержденных в учреждении норм труда. Однако этот вариант не всегда подходит для экономической службы.
Работа экономистов характеризуется большим разнообразием. Аналогичные работы могут отличаться по трудоемкости. Поэтому в основу показателей и критериев
оценки деятельности экономистов сложно закладывать такие нормы труда, как норма нагрузки. Соответственно, и попытки установления объемных показателей для оценки труда экономистов, как правило, обречены на неудачу.
Но это не означает, что нормы труда вообще не могут служить основой показателей и критериев оценки деятельности. К таким исключениям может относиться установление в виде показателя, характеризующего труд экономиста по труду, нормы обслуживания -количества работников учреждения, расчет оплаты труда которых производит сотрудник.
Какие показатели и критерии деятельности не стоит устанавливать для экономистов
Нецелесообразно устанавливать в виде показателей и критериев характеристики полноты и своевременности выполнения работы и т.д. Работник должен выполнять работу в полном объеме и своевременно - за это он получает свой оклад.
Это же касается соблюдения требований, предусмотренных должностной инструкций и другими документами: соблюдение требований трудового распорядка, регламента, правил и т.д.
Не стоит также устанавливать показатели и критерии, объективная оценка которых невозможна: «добросовестное отношение к труду», «вовлеченность в общие результаты», «трудовая активность» и т.д. - это обычно приводит к превалированию субъективности в оценке.
Следует иметь в виду, что такие, например, показатели, как «отсутствие нарушений трудовой дисциплины» и т.д. также не должны включаться в показатели оценки эффективности деятельности работников. Подобные показатели не должны служить основанием для осуществления выплат стимулирующего характера. Их логичнее отнести к условиям осуществления выплат стимулирующего характера.
Выплаты
стимулирующего характера за счет платных услуг
Экономическая служба играет важную роль в организации оказания платных медицинских услуг. Экономисты обычно рассчитывают цены на платные услуги, распределяют доходы по подразделениям, рассчитывают заработную плату работников, оказывающих платные услуги и т.д. Поэтому одним из видов выплат стимулирующего характера могут быть выплаты за счет доходов от платных услуг. Именоваться подобные выплаты могут, например, так: «Выплаты стимулирующего характера за счет доходов от платных услуг», «Выплаты стимулирующего характера за содействие развитию платных медицинских услуг» и т.д.
Размер выплат может устанавливаться по-разному: в процентах к окладу, в виде премий и т.д.
Однако для стимулирования работы экономистов по развитию платных услуг целесообразно привязать размер этих выплат к сумме доходов от платных услуг, установив норматив (процент) ежемесячных отчислений на выплаты стимулирующего характера экономистам от стоимости оказанных платных услуг (от общего дохода; от доли, причитающейся по нормативу на оплату труда административно-управленческого персонала и т. д.).
Выплаты экономистам за выполнение работ по введению эффективного контракта
При введении эффективного контракта огромная нагрузка ложится на экономистов (наряду с медицинским статистиками, кадровиками и бухгалтерами). Как можно их стимулировать за выполнение этой дополнительной работы?
Действительно, нагрузка на экономистов серьезно возрастает - их штатная численность обычно не учитывает необходимости
проведения такой масштабной работы, как перевод всех сотрудников учреждения на эффективный контракт, расчет размера выплат стимулирующего характера на основе многочисленных показателей и критериев оценки деятельности сотрудников (которые до эффективного контракта, как правило, отсутствовали).
На наш взгляд, самым простым решением является установление для указанных категорий работников (в рамках введения эффективного контракта в отношении самих этих работников) выплат стимулирующего характера «За проведение работы по введению эффективного контракта». Есть все основания установить такие выплаты как минимум до конца 2018 года - срока официального завершения программ («дорожных карт») по введению эффективного контракта.
Однако и после 2018 года расчет зарплаты останется достаточно трудоемким, и подобные выплаты в модифицированном виде могут остаться.
Премирование экономистов
Статья 191 Трудового кодекса устанавливает, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Можно выделить следующие основные характерные признаки премии, отличающие ее от других видов выплат стимулирующего характера:
- необязательный характер (в отличие от оклада и «статусных» выплат стимулирующего характера: таких как выплаты за квалификационную категорию, за наличие ученого звания или степени, за стаж непрерывной работы и т.д.);
- тесная связь с общим финансовым положением учреждения (премирование, как правило, производится при наличии и в пределах той части фонда оплаты труда, которая
выделена на эти цели - экономия по фонду оплаты труда, сверхплановые доходы по ОМС, дополнительный доход от платных услуг и т.д.);
- возможное отсутствие прямой связи с результатами труда конкретного работника (премии по итогам определенного периода обычно начисляются не по итогам работы конкретного работника, а в рамках премирования всего подразделения или учреждения).
Тем не менее в тех случаях, когда это возможно, целесообразно устанавливать привязку премий к конкретным результатам труда экономистов с использованием показателей и критериев оценки деятельности, ведь премии относятся к выплатам стимулирующего характера.
Условия премирования могут быть прописаны в коллективном договоре, положении об оплате труда (положении о премировании), трудовом договоре.
Это могут быть квартальные премии или премии по итогам года; премии за успешное выполнение комплекса работ (например, за разработку программы по оптимизации деятельности учреждения; за экономическое обоснование деятельности филиала учреждения и т.д.) и т.п.
Условия осуществления выплат стимулирующего характера
Условия осуществления выплат стимулирующего характера определяют - будут ли стимулирующие выплаты, на которые рассчитывает работник в соответствии с достигнутыми показателями, вообще произведены. При невыполнении (недостижении) этих условий выплаты не осуществляются либо могут быть уменьшены.
Какие это могут быть условия?
Наиболее часто встречающимся условием является отсутствие взысканий за отчетный период. Это, например, предусмотрено Приказом Минздрава от 28.06.2013 № 421 «Об
утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» (далее - Приказ Минздрава № 421).
Учитывая, что возможность осуществления выплат стимулирующего характера определяется не только результатами труда конкретных работников, но и общим финансовым положением учреждения, условием осуществления определенных видов выплат стимулирующего характера может быть наличие средств на соответствующие цели.
Какие еще условия могут быть установлены?
Основанием для установления условий являются требования нормативных актов, положения должностных инструкций и других документов, предъявляющих определенные требования к работникам.
Так, должностной инструкцией может быть предусмотрена «Подготовка необходимой отчетности в установленные сроки». Это требование как раз и может быть использовано в качестве условия осуществления выплаты стимулирующего характера для экономиста. За несоблюдение сроков подготовки отчетов определенные выплаты стимулирующего характера могут не выплачиваться.
Учитывая объемный характер должностной инструкции, таких условий может быть достаточно большое количество. Фактически, любое требование должностной инструкции может выступать в качестве такого условия. Тем не менее не стоит устанавливать слишком большой перечень условий - целесообразно сконцентрироваться на наиболее важных и значимых требованиях.
Условия начисления выплат стимулирующего характера могут устанавливаться не только персонально для конкретного работника, но и для сотрудников подразделения
в целом. Например, условием выплат стимулирующего характера подразделению (планово-экономическому отделу или аналогичной экономической службе) может стать несоблюдение сроков сдачи отчетов, сроков расчета заработной платы и т.д.
Начислять или не начислять выплаты стимулирующего характера медицинскому персоналу подразделения, которое не выполнило установленные требования (условия осуществления выплат), определяется коллективным договором, положением об оплате труда и условиями трудовых договоров с работниками. Администрация имеет право не начислять выплаты только если это прямо предусмотрено указанными документами. В противном случае это будет нарушением трудового законодательства.
Заметим, что установление такого показателя, как «условие получения выплат», не является обязательным. То есть в ряде случаев таких показателей может и не быть (в этой графе будет прочерк). Например, это может касаться выплат за стаж непрерывной работы - их обычно не снимают за наличие взысканий и т.д.
Вместе с тем недопустимы расплывчатые формулировки типа: «Администрация учреждения вправе снижать размер или полностью лишать работника выплаты стимулирующего характера за упущения в работе или ухудшение показателей работы, в том числе по следующим основаниям: ...».
Дело в том, что, во-первых, условия осуществления выплат определяют именно возможность или невозможность получения предусмотренных в соответствии с достигнутыми показателями выплат стимулирующего характера, а не их размер. Во-вторых, в случае допустимости снижения размера выплат заранее должен быть определен механизм их снижения (отставание по срокам в соответствии с графиком работ и т.д.). Но это уже относится к показателям и критериям оценки выплат стимулирующего характера, а не к условиям выплат.
Выплаты компенсационного характера для работников экономической службы
Выплаты компенсационного характера с учетом условий труда могут устанавливаться экономистам по итогам специальной оценки условий труда, если будет установлен соответствующий класс (подкласс) вредности (начиная от подкласса 3.1 и выше). Например, это может быть ситуация, когда экономическая служба размещается в том же корпусе, в котором проходит лечение инфекционных больных (туберкулез и т.д.), и экономисты подвержены риску инфицирования.
В соответствии с Трудовым кодексом к компенсационным выплатам относятся и предусмотренные статьей 151 доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Совмещению профессий (должностей) посвящена статья 60.2. Трудового кодекса. Она устанавливает, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. При этом отработка дополнительного времени, в отличие от совместительства, не требуется.
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть
поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Примером поручения работнику дополнительной работы по другой должности путем совмещения должностей может быть ситуация, когда, например, экономист по труду совмещает другую экономическую должность (экономиста по договорной и претензионной работе и т.д.).
Примером расширения зон обслуживания может быть выполнение экономистом аналогичной работы в отношении дополнительных подразделений (например, расчет выплат стимулирующего характера для подразделений, по которым расчет вел работник, ушедший в отпуск).
Примером увеличения объема работ может быть ситуация, когда работник выполняет дополнительно точно такую же работу, но в большем объеме (из-за увеличения номенклатуры оказываемых платных услуг, расчет цен которых он осуществляет и т.д.).
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, предусматривает, что работник выполняет работу не по должности, являющейся вакантной, а занятой должности, когда занимающий эту должность работник временно отсутствует (из-за болезни, отпуска и т.д.).
Размер доплаты во всех подобных случаях устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 151 Трудового кодекса). Обращаем внимание, что доплата в этом случаев относится к выплатам не стимулирующего, а компенсационного характера.
При этом следует иметь в виду, что совмещение должностей предполагает наличие соответствующих вакантных должностей. Поэтому совмещение должностей невозможно без наличия вакантных должностей.
Расширение зон обслуживания не предполагает обязательного наличия вакантных должностей. Создание в учреждении новых
подразделений будет означать появление дополнительной работы для экономической службы по всем аспектам (зарплата, оценка эффективности деятельности подразделений и т.д.). При этом источником доплаты за расширение зон обслуживания в данном случае может быть не фонд оплаты труда вакантной должности, а дополнительный доход, полученный этим подразделения в рамках дополнительного объема государственного задания, ОМС, за счет платных услуг и т.д.).
В отношении же увеличения объема работ все проще - эта доплата никак не связана с наличием вакантных должностей. Увеличение мощностей существующих подразделений учреждения (количества коек, должностей и т.д.) может потребовать выполнения экономических расчетов (по начислению заработной платы и т.д.) для большего числа сотрудников. Поэтому при увеличении объемов работы вовсе не обязательно вводить дополнительные должности - можно ввести доплату за увеличение объемов работ.
Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника предполагает, что доплата осуществляется за выполнение работ по занятой должности (должность не является вакантной) за временно отсутствующего работника, занимающего эту должность. Поэтому в этом случае также не требуется наличия вакантной должности.
Необходимо учитывать и то, что финансовое обеспечение автономных и бюджетных учреждений в настоящее время не привязано к количеству ставок, а определяется объемами и/или стоимостью оказываемых услуг (выполняемых работ). Поэтому фонд оплаты труда больше не определяется напрямую числом штатных должностей.
Но главное - Трудовой кодекс или иные нормативные правовые акты не устанавливают требования привязки расширения зон обслуживания или увеличения объемов работы к вакантным должностям.
Трудовое законодательство не устанавливает также ограничений по количеству
должностей (профессий), в отношении которых осуществляется совмещение. В письме Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 марта 2012 г. № 22-2-897 «О порядке выполнения работы по совмещению» (далее - Письмо Минздравсоцразвития) говорится о допустимости поручения работнику дополнительной работы на условиях совмещения должностей по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям.
Поэтому не будет являться нарушением оформление конкретному экономисту совмещения по двум и более должностям. Однако должно быть обоснование, подтверждающее, что объем работы по дополнительным должностям, действительно, выполняется.
Отметим, что Трудовой кодекс не содержит требований об обязательном оформлении дополнительной работы путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В нем лишь указано, что данная работа (срок, содержание и объем) должны быть установлены с письменного согласия работника. В то же время, исходя из логики положений ст. 57 и 60.2 Трудового кодекса, с учетом того, что указание трудовой функции (содержания и объема работы) работника отнесено к обязательным условиям трудового договора, можно сделать вывод о том, что при поручении сотруднику дополнительной работы все же необходимо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору. Судебная практика свидетельствует об этом же.
Коллективные системы оплаты труда
Необходимость оформления совмещения должностей и т.д. отсутствует при использовании коллективных систем оплаты труда.
Допустимость применения коллективных систем оплаты труда предусмотрена, в частности, Приказом Минздрава от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами
государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». В нем идет речь о распределении стимулирующих выплат между сотрудниками подразделения - это и есть коллективная система оплаты труда (в части выплат стимулирующего характера).
При использовании коллективных (бригадных) систем организации и оплаты труда выполнение дополнительной работы может сопровождаться начислением дополнительных КТУ или баллов (если используется балльная система оплаты труда).
В подобных случаях специального оформления выполнения дополнительных видов работ не требуется, но должен быть организован четкий учет этих работ в рамках коллектива и отражения этих работ в КТУ, баллах и т.д.
В рамках коллективных систем оплаты труда экономист может совмещать работу своих коллег. Порядок оплаты труда в этом случае оформляется в коллективных договорах, положениях об оплате труда, трудовых договорах с работниками. Кроме того, оформляется протокол органа, которому бригадой (отделением) делегировано право распределять КТУ, баллы и т.д. (совет бригады, комиссия или другой аналогичный орган).
Выполнение экономистами дополнительных функций без дополнительной оплаты
Нередко возникают ситуации, когда одни сотрудники периодически берут на себя функции других: например, экономист по труду берет на себя функции временно отсутствующего экономиста по договорной и претензионной работе и наоборот. Если это происходит в рамках взаимозаменяемости, то требования частичного выполнения трудовых
функций других экономистов в подобных ситуациях может найти отражение в трудовых договорах этих сотрудников. При этом дополнительная оплата никому не производится, поскольку суммарный объем работы по этим должностям не увеличивается.
Допустимость подобной ситуации отражена в Письме Минздрасоцразвития от 12 марта 2012 г. № 22-2-897 «О порядке выполнения работы по совмещению». В нем говорится: «В должностных инструкциях отдельных категорий работников могут предусматриваться случаи, когда в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника.
Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора».
Заключение
Как видим, выплаты экономистам могут осуществляться по-разному. Для выбора оптимального набора выплат, показателей и критериев оценки деятельности необходимо учитывать особенности выполняемых трудовых функций, конкретных задач, стоящих в данный конкретный период и т.д.
1. Стародубов В.И., Кадыров Ф.Н. Эффективный контракт в здравоохранении: возможности и риски // Менеджер здравоохранения. - 2013. - № 3. - С. 6-15.
2. Филатов В.Н., Кадыров Ф.Н., Югай М.Т. Проблемы введения эффективного контракта в сфере здравоохранения: возможности и риски // Вестник Северо-Западного государственного медицинского университета им. И.И. Мечникова». - Том 6. - № 1. -2014. - С. 87-97.
3. Фраймович В.Б., Кадыров Ф.Н. Проблемы управления деятельностью бюджетных учреждений здравоохранения в регионах России в новых условиях. Вестник Инжекона, серия «Экономика», выпуск 1 (60), 2013, - с. 29-33.
UDC 614.2.003
Kadyrov F.N. Material stimulation of employees of the economic services of the state (municipal) establishments of public health (Federal Research Institute for Health Organization and Informatics of Ministry of Health, of the northwestern state medical University them. I. I. Mechnikov, national research UNIVERSITY "Higher school of Economics», Moscow, Russian Federation)
Abstract. The deadline for the introduction of an effective contract in state (municipal) institutions is approaching. In health care facilities, an effective contract is introduced not only for medical but also for other workers, in particular, for economists. In order to correctly establish incentive payments to economic service employees, it is necessary to identify the key functions performed by them. This would be greatly facilitated by professional standards. But, unfortunately, they have not yet been approved for economic positions. On the other hand, the main types of work carried out by economists in state (municipal) health care institutions are well known. Taking into account the experience gained in the development of indicators and criteria for assessing the performance of medical and other positions, this allows you to choose the best options for assessing the activities and employees of the economic service. The article contains an analysis of possible approaches to the methods of material incentives for employees of the economic service, to the establishment of incentive payments within the framework of the introduction of an effective contract.
Keyword: effective contract, incentives, wages, incentive payments, bonuses, employment contract.
