CC BY
84
ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ
С.В. Васильев, студент
Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова (Россия, г. Москва)
DOI: 10.24411/2411-0450-2018-10113
Аннотация. В статье представлены результаты исследования вопросов теории и практики введения эффективного трудового контракта в сфере социального обслуживания населения. Автором рассмотрены пути совершенствования систем оплаты труда, действующих в организациях указанной сферы, а также исследованы некоторые подходы при применении показателей эффективности деятельности работников и критериев их оценки при установлении стимулирующих выплат в целях усиления мотивации сотрудников к повышению качества оказания социальных услуг. Обращено внимание на методы стимулирования трудовой деятельности работников организаций с использованием механизмов эффективного контракта.
Ключевые слова: организации социального обслуживания, эффективный трудовой контракт, стимулирующие выплаты, показатели эффективности работы, мотивация труда.
Важной переменой социально-экономической политики является переход работников бюджетной сферы на эффективный контракт. В целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики было решено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг [1].
Актуален вопрос о том, что добиться улучшения качества можно путем усиления мотивации трудового коллектива и увеличения уровня оплаты труда. При этом увязка повышения заработной платы с достижением конкретных показателей качества работы, оказываемых услуг и является целью введения эффективного контракта.
В соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 в целях дальнейшего совершенствования государственной социальной политики [1] была разработана и принята Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреж-
дениях на 2012-2018 годы (Программа совершенствования системы оплаты труда), регламентирующая действия по переходу к эффективному контракту, и предусматривающая комплекс мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг [2].
Поставленная задача об увеличении к 2018 году средней заработной платы социальным работникам до 100%, врачам до 200%, среднему и младшему медицинскому персоналу до 100% средней заработной платы в соответствующем регионе [1], подходит к удачному завершению. Повышение оплаты труда работников непосредственно должно быть связано с достижением показателей качества оказанных услуг и их количества.
В свою очередь в соответствии с указанной Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях и при реализация Плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере соци-
ального обслуживания населения (2013 -2018 годы)», направленного на развитие системы социального обслуживания в Российской Федерации, повышение ее уровня, качества и эффективности [3] ив целях установления единых методологических подходовк определению оценки эффективности деятельности учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников, непосредственно оказывающих социальные услуги, Приказом Минтруда России от 01.07.2013 № 287 были утверждены Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (Методические рекомендации) [4].
В сфере социального обслуживания населения в целях реализации Указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 в части поэтапного повышения средней заработной платы работников, усиления мотивации работников к повышению качества социальных услуг учреждениями были полностью пересмотрены системы оплаты труда, проведена активная работа по исполнению вышеуказанных документов в регионах Российской Федерации.
В регионах решение вопросов по введению эффективного контракта было взято под контроль органами исполнительной власти, которые осуществляют исполнительно-распорядительные функции в сфере труда, его охраны, социальной защиты населения и социального обслуживания граждан. Основными задачами указанных органов являются: реализация государственной политики в сфере труда и его охраны; координация деятельности поставщиков социальных услуг, общественных организаций и иных организаций, осуществляющих деятельность в сфере социального обслуживания; а также контроль за деятельностью по предоставлению социальных услуг [5], при этом они постоянно проводят мониторинги оплаты труда орга-
низаций сферы социального обслуживания населения, вносят предложения и утверждают нормативно-правовые акты с целью совершенствования действующих систем оплаты труда.
Учреждения в сфере социального обслуживания населения являются бюджетными некоммерческими организациями, например, в большинстве своём это муниципальные и государственные учреждения, финансируемые из бюджета, к которым можно отнести:
- комплексные центры социального обслуживания населения, целью деятельности которых является удовлетворение потребностей в социальных услугах граждан пожилого возраста (женщин старше 55 лет, мужчин старше 60 лет) и инвалидов, а также семей и отдельных граждан, нуждающихся в социальном обслуживании, проживающих на территории городов и муниципальных образований областей, при этом предметом их деятельности является социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов, а также семей и отдельных граждан, нуждающихся в социальном обслуживании;
- социально-реабилитационный центры для несовершеннолетних, целями деятельности которых являются профилактика безнадзорности и беспризорности, а также социальная реабилитация несовершеннолетних, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, при этом предметом деятельности является предоставление несовершеннолетним социальных услуг в полустационарной и стационарной формах социального обслуживания граждан;
- дома-интернаты для престарелых и инвалидов, медицинско-социальные учреждения, предназначенные для проживания в нем престарелых, инвалидов и получения ими медицинской и социальной помощи, целью деятельности которых является удовлетворение потребностей в социальных услугах граждан, которые частично или полностью утратили способность к самообслуживанию и нуждаются в постоянном постороннем уходе, а предметом -предоставление гражданам социальных услуг в стационарной форме социального обслуживания граждан и т.д.
Трудовые отношения и система оплаты труда в условиях действия эффективного контракта.
В ходе данного исследования, рассматривая введение эффективного контракта, все же стоит отметить, что это тот же трудовой договор с работниками, заключенный в соответствии с нормами трудового права, в котором более конкретно отражены должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки [3].
Учреждения социального обслуживания населения выполняют государственные (муниципальные) задания. Расходы учреждений на оплату труда могут производиться за счет двух источников - бюджетных средств (средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания) и собственных средств учреждений.
Как принято на практике и в соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты, применяемые учреждениями социального обслуживания граждан, находящихся в ведении определенного региона, утверждаются нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
Следует отметить, что к выплатам стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Указанные выплаты устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти [6].
Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учрежденийдолжны быть установлены локальными нормативными актами учреждений, коллективными догово-
рами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения [2].
В перечень выплат стимулирующего характера работникам учреждений социального обслуживания населения входят:
- надбавка за продолжительность непрерывной работы;
- надбавка за классность, за особый режим работы - водителям учреждений;
- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
- выплаты за качество выполняемых работ;
- премиальные выплаты по итогам работы.
Утверждаемые вводимые показатели эффективности деятельности учреждений, критериев оценки результативности работы их руководителей и работников должны оценивать результаты работы по удовлетворению граждан качеством и количеством предоставленных социальных услуг в сфере социального обслуживания, а также стимулировать к повышению профессионального уровня работников учреждения [4].
Необходимо уделять должное внимание, чтобы указанные показатели эффективности отражали процент выполнения государственного (муниципального) задания; участие в деятельности по привлечению дополнительных средств; эффективное использование внебюджетных средств, спонсорской помощи; уровень безопасности учреждения; оснащенность оборудованием и другими необходимыми для качественного оказания социальных услуг средствами; удовлетворенность граждан оказываемыми социальными услугами; отсутствие жалоб; организацию и участие в общественно - массовых мероприятиях; сотрудничество с учреждениями, организациями по предоставлению ими дополнительных реабилитационных услуг; техническое состояние зданий, в том числе проведение мероприятий по поддержанию зданий и сооружений в безаварийном состоянии; удовлетворительное санитарное состояние жилых и служебных помеще-
ний; отсутствие инфекционных заболеваний, случаев травматизма.
При рассмотрении показателей эффективности работы учреждения, руководителя, его заместителей стоит обращать внимание, насколько вовлечено рассматриваемое учреждение в инновационную деятельность, насколько обеспечена информационная открытость и проводится ли разъяснительная работа среди населения, проводят мониторинги своевременности представления отчетности; зафиксированному по результатам проверок нецелевому или неэффективному расходованию бюджетных средств, имущества, либо отсутствие таковых фактов; правомерному расходованию средств от приносящей доход деятельности учреждения; средств, полученных от граждан за предоставление социальных услуг; особое внимание уделяется наличию просроченной дебиторской или кредиторской задолженности у учреждения.
При фактическом невыполнении учреждением государственного задания, невыполнении доведенных учредителем планов и показателей по результатам деятельности, а также невыполнении доведенных целевых показателей эффективности деятельности учреждения директору учреждения не может быть начислена надбавка за высокие результаты работы и интенсивность в труде. И ее выплата может повлечь необоснованные расходы бюджетных средств на выплату надбавки за интенсивность и высокие результаты в труде.
Таким образом, что размер выплат стимулирующего характера руководителям и заместителям учреждений определяется исходя из вышеуказанных показателей.
При переходе к эффективному контракту учреждением должна быть четко налажена работа с кадрами, и при определении показателей эффективности деятельности работников администрации учреждений должны обращать внимание на соблюдение трудовой дисциплины, качественное исполнение трудовых обязанностей, участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения, использование новаций при обслуживании граждан, на удовлетворенность которых каче-
ством и количеством предоставляемых социальных услуг уделяется пристальное внимание.
В учреждениях создаются комиссии, которые занимаются оценкой эффективности работников, рассматривают установленные показатели и критерии оценки, определяют балльные системы оценок, изучают отчеты, представления руководителя и руководителей структурных подразделений учреждения, работников подразделений, составляются заключения, протоколы по результатам рассмотрения показателей эффективности и результативности.
При этом положительное влияние оказывает разъяснительная работа. Работникам учреждений должен быть предоставлен необходимый доступ к нормативным и распорядительным документам по вопросам перехода на систему эффективных контрактов. Новые системы оплаты труда работников должны учитывать особенности и сложности выполняемой работы, систему нормирования труда работников, с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах конкретизацию должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.
По итогам III этапа (2016-2018 годы) Программы совершенствования оплаты труда должна быть завершена работа по заключению трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта [2].
Исследуя пути совершенствования систем оплаты труда организаций социального обслуживания населения посредством введения эффективного контракта, необходимо соблюсти все нормы законодательства при его заключении. Если работник продолжает работу в учреждении и с ним уже был заключен трудовой договор, то с этим работником заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора в соответствии со статьей 74 ТК РФ. Если же работник принимается на работу уже в период внедрения эффективного контракта, когда уже внесены изменения в существующие системы оплаты труда, утверждены показатели эффективности работы и критерии их
оценки, следовательно, тогда трудовой договор подписывается в формате эффективного контракта, по результатам конкурса, в порядке, установленном главой 11 ТК РФ.
При заключении трудового договора в большинстве случаев должностные обязанности могут быть утверждены отдельным документом, например, должностными инструкциями, а могут быть указаны в трудовом договоре. При заключении эффективного контракта должностные обязанности более конкретизируются в его тексте.
Самое главное изменение в условия трудового договора при введении эффективного контракта обращено на изменение условий оплаты труда, а также на уточнение должностных обязанностей работника, связанное с достижением показателей эффективности деятельности. Причинами и обоснованием вносимых изменений является Программа совершенствования оплаты труда, которая предусматривает применение показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений, утверждение и применение которых влечет изменение условий оплаты труда и конкретизации должностных обязанностей.
Если произошли изменение или уточнение должностных обязанностей в связи с вводимыми изменениями, необходимо утвердить новые должностные инструкции, уведомить работников об изменениях, и как следствие подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Руководствоваться статьей 74 ТК РФ при введении контракта рекомендовано Приказом Минтруда РФ № 167н [7]. Необходимо соблюсти нормы трудового законодательства и с учетом разработанных показателей эффективности необходимо внести изменения во все действующие положения, регламентирующие оплату труда в учреждениях, а при необходимости принять новые локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.
Стимулирование и повышение мотивации работников сферы социального обслуживания населения с использованием механизмов эффективного контракта.
В данном исследовании хотелось бы акцентировать внимание на следующих заключениях.
1. С переходом организаций на эффективный контракт изменяются условия оплаты труда, устанавливаются показатели эффективности деятельности работников для определения размера установленных стимулирующих выплат в зависимости от степени и качества выполнения работ и оказания услуг. От достижения указанных показателей теперь напрямую зависит уровень заработной платы работников.
Сложившиеся ранее системы оплаты труда работников, хотя и использовавшие механизмы стимулирования роста квалификации, качества и результативности работы, например, базовые оклады напрямую зависели от профессиональной категории, но в должной степени не стимулировали и не мотивировали работников на достижение большего уровня квалификации, который мог бы повлиять на размер заработной платы.
Соответственно, для усиления более стимулирующего влияния оплаты труда на качество и объемы оказываемых социальных услуг необходимо обеспечить большую дифференциацию размеров оплаты в зависимости, как от квалификации работника, так и от результатов его работы.
Таким образом, необходимо направлять средства не только на увеличение стимулирующей части заработной платы, но и на обеспечение соответствия размеров получаемой оплаты уровню квалификации работника.
2. Следует отметить, что выполняя Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597, непосредственно органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и сами работодатели-учреждения социального обслуживания, применяя рассмотренную теорию и практику введения эффективного контракта, должны выдвигать на рассмотрение и вводить новые показатели эффективности, развивающие и мо-
тивирующие работников на инициативу, большую отдачу и вовлеченность в инновационную деятельность.
Необходимо выявлять перспективных сотрудников и привлекать их в генерацию инновационных решений, приобщать к выступлению со своими предложениями и замечаниями, рассматривать все предлагаемые нововведения как малейшие, так и глобальные, такие как предложения маркетингового характера и, стимулировать таких работников на выдвижение новаций путем повышения заработной платы посредством эффективного контракта. Это может способствовать привлечению средств приносящей доход деятельности за счет оказания учреждениями платных услуг, а полученных доход направлять на расходы на оплату труда, улучшение условий труда, приобретение оборудования, модернизацию и реконструкцию помещений с целью привлечения большего количества граждан, получающих услуги.
3. Мотивировать работников с низкой заработной платой является еще одним шагом к выполнению Указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597. Данной категории работников бюджетной сферы учреждениями в большинстве случаев производится доплата до минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного в соответствии Федеральным законом от 19.06.2000 № 82 -ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», региональными соглашениями о минимальной заработной плате в регионах РФ, в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации.
При введении и действии эффективного контракта необходимо более детально продумать методы мотивации к труду сотрудников рабочих специальностей, разрабатывать соответствующие показатели эффективности работы, применяя которые, мы сможем избежать расходов бюджета на доплаты до МРОТ.
4. Необходимо повышать заинтересованность работников в расширении материально - технической базы, использовании передовых технологий, чего можно достичь путем стимулирования к труду, увеличивая стремление к достижению вы-
соких результатов работы, и получения посредством этого высоких размеров выплат по результатам трудовой деятельности.
С веком новых технологий организациями социального обслуживания также приобретаются и эксплуатируют высокотехнологичное оборудование, привлекаются и обучаются сотрудники, способные управлять указанным оборудованием. Профессиональное использование нового оборудования улучшает качество услуг, а это является показателем работы сотрудника и влияет на размер его заработной платы. Это мотивирует медицинских работников учреждений социального обслуживания к прохождению обучения правилам эксплуатации техники и оборудования, получения допусков к работе, при этом зная, что за эти результаты труда они будут вознаграждены, что вызывает стремление и улучшает результат.
5. Часть работников сферы социального обслуживания имеют дополнительные заработки посредством другой работы на условиях внешнего и внутреннего совместительства, а также за счет совмещений должностей, расширения зон обслуживания и увеличения объема работ по основному месту работы. При этом преобладающим местом получения указанного заработка является их основное место работы, т.е. в своем же учреждении социальные работники и медицинский персонал работает более чем на одну ставку.
Очевидно, что уровень оплаты труда, зависящий от качества и результатов работы, который и предусматривает эффективный контракт, еще больше укрепит ориентацию социальных и медицинских работников учреждений социального обслуживания на работу только в своей организации. При этом необходимо расширить возможности внутреннего совместительства без нарушений трудового законодательства. Это не только усилит мотивацию к труду, но и сократит текучесть кадров.
Заключение.
Проведенное исследование показывает, что результатом совершенствования системы оплаты труда учреждений социального обслуживания населения при перехо-
де к эффективному контракту является улучшение качества работы путем усиления мотивации трудового коллектива и увеличения уровня оплаты труда, который теперь напрямую увязан с достижением конкретных показателей эффективности работы, оказываемых услуг.
Необходимо установить не только темпы роста среднего размера заработной платы, но и формат такого перехода: увеличить и базовую часть оплаты труда, размер которой варьирует в зависимости квалификации, и стимулирующую часть, зависящую как раз от результативности и качества выполняемой работы.
Повышение базовой части оплаты труда и соответствие оплаты реальному уровню квалификации позитивно скажется на кадровом потенциале, поскольку позволит вернуть в отрасль людей, которые отказались от работы в данной области из-за низкой оплаты труда.
В работе исследованы некоторые подходы при применении показателей эффективности деятельности работников при установлении стимулирующих выплат,
дения новых показателей в целях усиления мотивации сотрудников к повышению качества оказания социальных услуг, к выдвижению новаций, предложений, в целях повышения заинтересованности в расширении материально - технической базы и создания условий для снижения текучести профессиональных кадров.
При этом механизмы стимулирования труда должны сопутствовать введению эффективного контракта и обеспечить его положительное влияние на работников учреждений социального обслуживания.
Заработная плата - это не единственный шаг стимулирования работы для повышения ее качества. Необходимо обеспечить профессиональный рост и расширить возможности повышения социального статуса.
При этом следует отметить, что главными мотивами к труду должны оставаться профессиональный интерес, стремление оказывать помощь получателям услуг и возможность получать заработную плату. И эти мотивы характерны большинству работников.
обращено внимание на возможность вве-
Библиографический список
1. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
2. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (ред. от 14.09.2015) «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы».
3. Приказ Минтруда России от 30.04.2014 № 282 (ред. от 13.04.2016) «О плане мероприятий («дорожной карте») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013 - 2018 годы)».
4. Приказ Минтруда России от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».
5. Федеральный закон от 28.12.2013 № 442-ФЗ (ред. от 07.03.2018) «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации».
6. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818 (ред. от 17.09.2010) «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях».
7. Приказ Минтруда России от 26.04. 2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
EFFECTIVE CONTRACT IN THE FIELD OF SOCIAL SERVICES
S.V. Vasilyev, student Lomonosov Moscow state university (Russia, Moscow)
Abstract. The article presents the results of a study related to the problems of the theory and practice introduction of an effective labor contract in the field of social services for the population. The author has considered ways to improve the remuneration systems operated in the organizations of that sphere, and also investigated some approaches in the application of employee performance indicators and criteria of their evaluation when establishing incentive payments in order to increase employee motivation to improve the quality of social services. Attention is paid to the methods of stimulating the labor activity of employees of organizations using the mechanisms of an effective contract.
Keywords: social service organizations, effective labor contract, incentive payments, efficiency indicators of labor, labor motivation.
