CC BY
53"УДК ььъ.ш
МАТЕРИАЛЬНАЯ И НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
Б&щшшвд i4.V\., МБОУ НШ №3
Автор рассматривает лютивационные питы сотрудников с цепью внедрения и формирования повышения уровня материаг нематериальной мотивации педагогов в образовательной организации, что позволит улучшить качество образования и степень влетворенностн образовательных услуг.
Ключевые слова: материальная и нематериальная мотивация, потребности самоактулизации, социальные потребности, фиш ческие потребности.
TANGIBLE AND INTANGIBLE MOTIVATION
Badanacva A., MBOU NSH No. 3
The author examines the motivational types of employees to implement the formation and improving the material and non-material moti\ of teachers in educational institutions, which will improve the quality of education and degree of satisfaction of educational services.
Keywords: tangible and intangible motivation, self-actualization needs, social needs, physiological needs.
За сравнительно небольшой период времени в нашей стране произошло радикальное реформирование российской образовательной системы, начиная с содержания стандартов и заканчивая системой управления. Но и в этом случае, педагог не перестаёт работать в новых условиях, н эти условия требуют умения самостоятельно решать сложные задачи, работать в коллективе сообща. Осуществление целей образовательной организации это работа всего коллектива. "Создание команды - одно из самых важных днл менеджера. Можно сказать, что команда - его основной инструмент работы"[4].
Большую роль при этом играют руководители образовательных организаций, которые создают новые правила управления коллективом. Даже если собрана отличная коллективная команда и созданы все условия для работы наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям и уходят. Причины могут быть разные: находят высокооплачиваемую работу, эмоциональное выгорание, разочарование в выбранной профессии и т.д.
Главная цель определяется созданием условий и системы мотивации педагога, направленной на повышение качества образовательных услуг в образовательной организации.
Мотивации А. Маслоу- одна из наиболее известных теорий содержания основана на результатах многочисленных психологических исследований потребностей. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
Потребность в актуализации
Потребность в самоуважении
наивысший уровень потребности самоактулизации (самореализации). т.е реализация собственных возможностей и способностей;
потребности уважения и самоуважения.Существует потребность индивида в достижении, в признании, в одобрении со стороны социума;
социальные потребности это потребности каторые возникают при удовлетворении (в дружбе, уважении, одобрении.признании, любви)
потребности в безопасности. Это уже базовые потребности.хо гя в период кризиса, социальной и экономической неопределённости эти потребности становятся очень актуальными;
физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает физическое существование человека.
Долг руководителя заключается в том. чтобы тщательно блюдать и мотивировать свой коллектив, выяснять, какие акт потребности движут каждым педагогом. С точки зрения упра~ коллективом и внедрения системы мотивации труда, важно д необходимого уровня удовлетворения физиологических, со ных потребностей и потребности в безопасности, чтобы у п появилась потребность в самовыражении.
На мой взгляд одна из задач слаженности отношений в тиве - это мотивация педагога. Мотивация - это то, что активи поддерживает и направляет поведение каждого члена ко Мотивация педагогов является важнейшим элементом yen деятельности в организации. Здесь хотелось бы почеркнуть о понятии как «команда».
Руководитель выбирает для своего коллектива ту си мотивации, которая более эффективна, тем самым повышает работоспособность, а значит, влияет на результаты труда, ук имидж организации.
МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ. Самая простая и о. менно самая эффективная система материальной мотивации -поощрение за конечный результат работы. У каждого педагога круг профессиональных обязанностей, по которым оцени результат всей его работы. Материальная мотивация се оплатой труда, к ней относят заработную плату, премии. Существует также косвенная материальная мотивация, к относятся больничные, отпускные, медицинская страховка, за рабочий стаж, предоставление льготных отпусков, опла-i обучение на курсах повышения квалификации.
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ. В большинство сл> руководители считают, что педагога достаточно «замотиви деньгами и он будет «выкладываться» на все сто. Но нужно вать гот факт, что педагог - это еще и личность. Хорошая работа -не «там, где много платят», а работа, которая приносит удовол 11ематериальная мотивация - это сложный механизм, где заде вано несколько факторов: соперничество, возможность кар роста, похвала руководителя, признание профессионального Для эффективной мотивации мало только денежных влож повышения заработной платы, потому что мотивация - это эл после употребления, которого повышается уровень силы и ления к новым свершениям.
В системе нематериальной мотивации педагогов главное -внимание. Чтобы педагогов должным образом оценивали, им холимо считать себя частью коллектива, как единое целое (на с руководителями). Самое главное со стороны руководителя по привлекать каждого педагога в жизнь организации, поо хвалить и мотивировать нужно всех, без исключения. Поэтом;, должен точно распознавать мотивы каждого из своих педа стараться по возможности удовлетворить потребности ка Но управлять следует не самими педагогами, а отношения коллективе.
На самом деле, у каждого руководителя имеется масса нематериальной мотивации педагогов и нужно делать это си тически и регулярно.
I Педагогические советы, «педагогические часы» - эт.-
36 INNOVATIVE ECONOMY | №2 2016 |
роприятия. пи которых можно поделиться своим педагогическим опытом, узнать новое в педагогическом сообществе, обменятся новостями.
2. Давать возможность педагогам принимать участие в управленческих решениях.
3. Участие в смотрах-конкурсах и соревнованиях отличный метод нематериальной мотивации педагогов. Появляется возможность показать лучшие результаты, проявить и показать скрытые резервы.
4. Открытое информирование о достижениях и оценках отличившихся педагогов: присвоение квалификационной категории, публичное выступление, вручение Почётных грамот и благодарностей. Примером такой похвалы может служить газета или информационный стенд.
5. Нужно давать возможность педагогам высказаться пожелания. комментарии по организации работы. Этот метод нематериальной мотивации основан на том. что людям приятно, когда их слышат и слушают.
6. Практика показывает, что полезные совместные мероприятия субботники, акции, выезд на природу или праздничные и юбилейные мероприятия не только формируют командный дух. но и отличный вариант нематериальной мотиваини.
Пснхолого-педаго! ические основы мотивации свидетельствуют о том, что мотивационные потребности сознания личности весьма зависит от внутренних и внешних стимулов. Лишь целенаправленное
стимулирование и мотнвационного компонента сознания педагога способствует формированию у него мотивации профессиональной деятельности.
Успешная мотивация сотрудников залог успеха образовательной организации и сплоченного коллектива. Во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. А хороший руководитель должен использовать не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки других талантливых и опытных людей.
Применение на практике системы мотивации сотрудников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих педагогов, улучшению психологического климата, общего настроя, улучшит качество труда.
Литература:
I 11рофессиональная педагогика. Под ред. С. Я. Батышева. М.: 11роф. Образование: 1944-404 с.
2. Маслоу А.Г. Мотивация н личность / пер. с англ.: 3-е изд. СПб./Питер 2003,- 392 с.
3. Гусев А.Н.Диагноетика трудовой мотивации: опыт разработки методики ' А.М.Гусев, Е.А.Стрижова // Национальный психологический журнал. VI.: МГУ имени М.В. Ломоносова. 2010 №1 (3). С. 128 - 133.
4. Чернопятов A.M. Теория организации: учебное пособие/А.М. Чернопятов, В.В. Попова,- М.: Издательство «Палеотип». 2015.
УДК 658.336
АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ГЕЙМИФИКАЦИН В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Попова В.В.. к.п.н., старший преподаватель Сургутского государственного педагогического университета, г. Сургут, ХМАО-Югра
В статье проанализированы возможности геймифнкации в управлении персоналам организации, специфика внедрения и формирования игровых методов мотивации.
Ключевые слова: мотивация, управление персоналом, менеджеры, система, предприятие
THE ANALYSIS OF POSSIBILITIES OF GAMIFICATION IN HR MANAGEMENT
Popova V„ candidate of pedagogic Sciences, senior lecturer at Surgut state pedagogical University, Surgut. KHMAO-Yugra
The article analyzes the possibilities ofgamification in the management of the staff of the organization, the specifics of implementation amI the formation of gaming techniques of motivation.
Keywords: motivation, personnel management, managers, system, enterprise.
Успех и развитие бизнеса приходит благодаря людям. Секретом успешности современного менеджера является искусство мотивации, знание того, что дает людям энергию и каким образом поддержать их энтузиазм. "Генезис экономической системы - это результат развития организации экономической (хозяйственной) деятельности человека"!91.
Геймнфнкация стремительно набирает популярность, поскольку основным её предназначением является создание мотнвационнон системы, в которой благодаря виртуальным возможностям формируются реальные ценности сотрудников и предприятия. Использование этой формы позволяет, что помогает бизнесу экономить деньги и добиваться лучших результатов.
Владельцы бизнеса и топ-менеджеры стараются мотивировать персонал на повышение экономических показателей: результативности, эффективности, продуктивности. При этом инструментарий для управления этими показателями, как правило, имеет жесткое ограничение по финансам и человеческим ресурсам.
Использование игровых элементов в петровых процессах активно применяется в НК-брендинге как для привлечения соискателей, так и для решения внутренних Ш^-задач. Основные плюсы «игрового» подхода: быстрая обратная связь, чёткие цели и правила игры; доступность информации для восприятия; сложные, но достижимые задачи. Игровую форму специалисты применяют в обучении не только детей, но и взрос-лых. Организации используют игровую форму занятости для увеличения производительности труда. Термин «геймнфнкация» (или «ифофикацня» в зависимости от специфики перевода английского слова уатШсапоп). введенный в оборот в 2010 году, означает организацию нсигровой деятель-
ности посредством широкого применения игровых методик [7]. Свое широкое применение на западе геймнфнкация подтвердила повышением >ффектнвностн деятельности в тех сферах, где она была использована [3|.
Для начала необходимо понять, что же представляет из себя геймнфнкация (нгрофикацня)? Обратимся к Евгении Любко. автору статьи «В погоне за результатом: как улучшить продуктивность сотрудников при помощи геймифнкации». она дает следующее определение: «Геймнфнкация это применение игровых механик в иеигровых процессах с целью улучшения эффективности последних» [2].
Теоретической основой появления этого нового направления являются теории, изучающие психологию поведения человека. Самыми известными представителями теории мотивации являются А.Маслоу и Ф.Херцберг. Исследованиями положительных эмоций занимались М.Чиксентмихани н М.Селигман. В процессе изучения психологии поведения человека исследователям удалось понять, что почти любую деятельность человека можно спроектировать таким способом, которым она может быть выполнена, если бы этот человек находился в игре.
Систематизируя полученную информацию, можно вывести следующее определение:
I ёймнфикапня - это комплекс действий, характерных для игр и направленных на изменение какого-либо процесса с определенной целью (провести обучение, увеличить продажи, найти путь в объезд пробок, по-выснть заинтересованность, изучить новое и т. д.).
Методы геймифнкации в управлении персоналом применяются для найма работников, решения организационных проблем, стнму-
INNOVATIVE ECONOMY I №2 2016 I 37
