CC BY
9роприятия. пи которых можно поделиться своим педагогическим опытом, узнать новое в педагогическом сообществе, обменятся новостями.
2. Давать возможность педагогам принимать участие в управленческих решениях.
3. Участие в смотрах-конкурсах и соревнованиях отличный метод нематериальной мотивации педагогов. Появляется возможность показать лучшие результаты, проявить и показать скрытые резервы.
4. Открытое информирование о достижениях и оценках отличившихся педагогов: присвоение квалификационной категории, публичное выступление, вручение Почётных грамот и благодарностей. Примером такой похвалы может служить газета или информационный стенд.
5. Нужно давать возможность педагогам высказаться пожелания. комментарии по организации работы. Этот метод нематериальной мотивации основан на том. что людям приятно, когда их слышат и слушают.
6. Практика показывает, что полезные совместные мероприятия субботники, акции, выезд на природу или праздничные и юбилейные мероприятия не только формируют командный дух. но и отличный вариант нематериальной мотиваини.
Пснхолого-педаго! ические основы мотивации свидетельствуют о том, что мотивационные потребности сознания личности весьма зависит от внутренних и внешних стимулов. Лишь целенаправленное
стимулирование и мотнвационного компонента сознания педагога способствует формированию у него мотивации профессиональной деятельности.
Успешная мотивация сотрудников залог успеха образовательной организации и сплоченного коллектива. Во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. А хороший руководитель должен использовать не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки других талантливых и опытных людей.
Применение на практике системы мотивации сотрудников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих педагогов, улучшению психологического климата, общего настроя, улучшит качество труда.
Литература:
I 11рофессиональная педагогика. Под ред. С. Я. Батышева. М.: 11роф. Образование: 1944-404 с.
2. Маслоу А.Г. Мотивация н личность / пер. с англ.: 3-е изд. СПб./Питер 2003,- 392 с.
3. Гусев А.Н.Диагноетика трудовой мотивации: опыт разработки методики ' А.М.Гусев, Е.А.Стрижова // Национальный психологический журнал. VI.: МГУ имени М.В. Ломоносова. 2010 №1 (3). С. 128 - 133.
4. Чернопятов A.M. Теория организации: учебное пособие/А.М. Чернопятов, В.В. Попова,- М.: Издательство «Палеотип». 2015.
УДК 658.336
АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ГЕЙМИФИКАЦИН В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Попова В.В.. к.п.н., старший преподаватель Сургутского государственного педагогического университета, г. Сургут, ХМАО-Югра
В статье проанализированы возможности геймифнкации в управлении персоналам организации, специфика внедрения и формирования игровых методов мотивации.
Ключевые слова: мотивация, управление персоналом, менеджеры, система, предприятие
THE ANALYSIS OF POSSIBILITIES OF GAMIFICATION IN HR MANAGEMENT
Popova V„ candidate of pedagogic Sciences, senior lecturer at Surgut state pedagogical University, Surgut. KHMAO-Yugra
The article analyzes the possibilities ofgamification in the management of the staff of the organization, the specifics of implementation amI the formation of gaming techniques of motivation.
Keywords: motivation, personnel management, managers, system, enterprise.
Успех и развитие бизнеса приходит благодаря людям. Секретом успешности современного менеджера является искусство мотивации, знание того, что дает людям энергию и каким образом поддержать их энтузиазм. "Генезис экономической системы - это результат развития организации экономической (хозяйственной) деятельности человека"!91.
Геймнфнкация стремительно набирает популярность, поскольку основным её предназначением является создание мотнвационнон системы, в которой благодаря виртуальным возможностям формируются реальные ценности сотрудников и предприятия. Использование этой формы позволяет, что помогает бизнесу экономить деньги и добиваться лучших результатов.
Владельцы бизнеса и топ-менеджеры стараются мотивировать персонал на повышение экономических показателей: результативности, эффективности, продуктивности. При этом инструментарий для управления этими показателями, как правило, имеет жесткое ограничение по финансам и человеческим ресурсам.
Использование игровых элементов в петровых процессах активно применяется в НК-брендинге как для привлечения соискателей, так и для решения внутренних Ш^-задач. Основные плюсы «игрового» подхода: быстрая обратная связь, чёткие цели и правила игры; доступность информации для восприятия; сложные, но достижимые задачи. Игровую форму специалисты применяют в обучении не только детей, но и взрос-лых. Организации используют игровую форму занятости для увеличения производительности труда. Термин «геймнфнкация» (или «ифофикацня» в зависимости от специфики перевода английского слова уатШсапоп). введенный в оборот в 2010 году, означает организацию нсигровой деятель-
ности посредством широкого применения игровых методик [7]. Свое широкое применение на западе геймнфнкация подтвердила повышением >ффектнвностн деятельности в тех сферах, где она была использована [3|.
Для начала необходимо понять, что же представляет из себя геймнфнкация (нгрофикацня)? Обратимся к Евгении Любко. автору статьи «В погоне за результатом: как улучшить продуктивность сотрудников при помощи геймифнкации». она дает следующее определение: «Геймнфнкация это применение игровых механик в иеигровых процессах с целью улучшения эффективности последних» [2].
Теоретической основой появления этого нового направления являются теории, изучающие психологию поведения человека. Самыми известными представителями теории мотивации являются А.Маслоу и Ф.Херцберг. Исследованиями положительных эмоций занимались М.Чиксентмихани н М.Селигман. В процессе изучения психологии поведения человека исследователям удалось понять, что почти любую деятельность человека можно спроектировать таким способом, которым она может быть выполнена, если бы этот человек находился в игре.
Систематизируя полученную информацию, можно вывести следующее определение:
I ёймнфикапня - это комплекс действий, характерных для игр и направленных на изменение какого-либо процесса с определенной целью (провести обучение, увеличить продажи, найти путь в объезд пробок, по-выснть заинтересованность, изучить новое и т. д.).
Методы геймифнкации в управлении персоналом применяются для найма работников, решения организационных проблем, стнму-
Таблица. Определения понятия «геймификация»
Понятие Определение Автор
Геймификация Это применение игровых механик в петровых процессах с целью улучшения эффективности последних. Любко, h В погоне ia резулыатом: как улучшить продуктивность сотрудников при помощи iеймифнкацнн1
Геймификация Применение методов проектирования шры для неигровых областей, таких как бизнес-процессы, социальные проекты, обучение. Мазелие, АЛ. Владивостокский государственный университет жоиомики н сервиса
Пгрофикация Превращение чего уюлно в подобие hi ры. Лебсдснко, Е. Honeywell Kitchen Computer: крошечная история
Геймификация Это использование шровых механик и элементов к центровом контексте. llipi.1 хакеров или геймификация для мероприятий
лирования инициативы сотрудников, улучшения корпоративной культуры и со-хранения ценных сотрудников. Особую роль это новое течение в менеджменте приобретает в святи с тем. что современное поколение больше ценит возможность самореализации на работе, работу в хорошей и стабильной обстановке, а также относительно свободное распоряжение своим временем.
Аналитический центр (портала Rabota.ru) провел исследование и выяснил насколько HR-аудитория знакома с новым термином «геймификация». Как показали результаты проведенного исследования среди кадровых специалистов, только каждый второй респондент сталкивался с геймнфикацисй в рамках своей профессиональной деятельности. На вопрос «Знаком ли Вам термин «геймификация» подавляющее большинство менеджеров (77%) ответили, что впервые слышат о таком понятии. Между тем 17% респондентов заявили, что слышали что-то об этом. Каждый 17-й (6%) HR-специалнст знаком с данным инструментом и активно его использует [6].
Говоря о геймнфикацнн. можно сказать, что в ее основе лежит использование игровых механик, техник игр. Ее же целью является повышение мотивации и вовлечение сотрудников в какую-либо работу, проект. Отсюда и возникает растущий интерес к геймнфикацнн, который объясняется желанием найти средство повышения вовлеченности персонала.
В статье Кирилла Дятко «Геймификация и возможности се применения в управлении персоналом» приведены следующие факторы для успешного применения геймнфикации в мотивации персонала в компании: «определенный тип корпоративной культуры, предусматривающий открытость к новым идеям и экспериментам со стороны руководителей и сотрудников; наличие группы энтузиастов, которые смогут «заразить» остальных участием в геймифнцированных процессах: добровольность участия» [I].
Джейн Манстер в своей статье «Геймификация: три способа использования игр Н R-службой» говорит о том. что проводились исследования компанией Gallup, согласно которому «71 % работающих американцев «не вовлечены» или «совсем не вовлечены» в свою работу», вследствие чего геймификация привлекает к себе внимание все большего числа руководителей отделов IIR [3].
Справка из Википелии: «По прогнозам Gartner, к 2017 году технологиями геймнфикации воспользуются до половины всех организаций» [7]. Тут же хотелось бы отметить, что в вышеупомянутой статье Джейн Манстер говорится, что компания Pew Internet и Университет Плои подготовил отчет, который называется «Будущее геймнфикации». в котором упоминается об опросе интернет-экспертов о том. насколько игровые принципы и приемы смогут улучшить процессы обучения, мотивации или вовлечения. 53% респондентов предполагают значительное увеличение применения геймнфикации на рабочем месте к 2020 году в самых различных областях, таких как маркетинг, коммуникации и забота о здоровье. Это позволяет сказать о том. что данный метод мотивации сотрудников постепенно набирает обороты и возможно в будущем практически все компании, будут прибегать к данной методике.
В качестве примера использования геймнфикацнн в компании можно привести тренинги по продажам: SAP Roadwarrior. SAP - одна из ведущих поставщиков систем планирования ресурсов предприятия. Торговые представители SAP должны постоянно оставаться на вершине новейших продуктов и услуг для того, чтобы отвечать на бесконечный поток запросов клиентов. Чтобы мотивировать торговых представителей оставаться на вершине продуктов и услуг. «SAP внедрила приложение под названием Roadwarrior. которое является своего рода «Кто хочет стать миллионером» — игрой с множеством
вариантов, где агенты имитируют сессию с клиентами. В зависи от того, как успешно они отвечают на вопросы, система оцешг и выдает соответствующие медали. Здесь есть списки лидеров, рым можно бросить вызов и занять их место на вершине. Эта с" обеспечивает благоприятную среду для развития уровня т~ представителей в соответствии с нынешними реалиями» [8J.
Достаточно интересный пример использования нгрофи социальной жизни общества приведен в статье Андрея Чеп «Геймификация в действии — Ступеньки-фортепиано в метро тереснее эскалатора!!!». Он вел беседу с Хосе Эстевесом, к сказал, что в метро в Брюсселе установили музыкальную ле чтобы побудить людей спускаться в метро пешком, по с «В последнее время все пользовались только эскалаторами спуститься в метро можно и на эскалаторе, а можно neuiKi«¿ ступеням. II vro вроде обычные ступени, но люди идти не Тогда они превратили лестницу в фортепиано — заинтере пассажиров. Власти считают, что для здоровья важно болыис дить пешком, и для этого внедрили элементы игры. Людям i интересно, что это такое. — и они пошли пешком. Хотя не никакой рекламы. Просто потому, что интересно какой полу звук, какая мелодия. II никто уже не пользуется эскалатором. . том. что человеку приходится затрачивать больше усилий, все пешком» [5]. Из вышесказанного можно сказать, что в управ.-так же как и в этом примере с лестницей, главное - это пр интерес у людей к своей деятельности и с этим, я считаю, х справится геймификация.
Вроде бы данная методика повышения мотивации пи не имеет отрицательных последствий. Но Ирина Тарасенко в «Если «хикамори» еще нет у вас в офисе... то скоро появят склоняется к мнению, что использование геймнфикации привести скорее к деградации, чем к революции на рынке ленческих технологий. Ведь, как она утверждает «управ. -использованием геймерских технологий в значительной < упрощает задачи и поиск их решений. I lo этому вместо эффек технологии управления мы получим эффективную технологию жения интеллектуальной активности сотрудников при выпол; бизнес-задач». [4]. Конечно же результат может быть таковы«, я считаю, что исход влияния геймнфикации, будет зависит от фессионализма разработчиков той или иной программы.
В заключении, хотелось бы сказать, что геймификация мо-фектнвно использоваться и применяться в различных сферах, как образование, развитие и обучение персонала, социальная здоровье и фнтнес и т.д. Чем же она хороша? Тем. что геймифк - это игра, которая вызывает желание ею заниматься, дости ней наилучших результатов, игра увлекает и вовлекает. И и поэтому игра, как правило, эффективна. В работе же с жсл зачастую дела плохи, и задача геймнфикации - как раз вызва-w самое желание, связать два понятия «надо» и «хочу», тем повышая эффективность геймнфниируемого процесса.
Литература:
1. Дятко. К. Геймификация и возможности ее прнмен управлении персонвлом: [Электронный ресурс]. URL: http: hrpacc.ru. (Дата обращения: 17.10.14).
2. Любко, Е. В погоне за результатом: как улучшить п тивность сотрудников при помощи геймнфикации /' Е. Л Кадровик. 2014. - № 9. [Электронный ресурс|. URL: http: kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=articl
14855. (Дата обращения: 17.10.14).
3) Майстер, Д- Геймнфнкация: три способа использования игр HR-службон: [Электронный ресурс]. URL: http://www.trainings.ru/ library exclusive/?id= 14803. (Дата обращения: 17.10.14).
4. Тарасенко. И. Если «хикаморн» еще нет у вас в офисе...то скоро появятся. ..[Текст] 11. Тарасенко. О. Мелкншева Управление персоналом. 2013. - № 6. - с. 78.
5. Эстевес, X. Геймнфнкация в действии — Ступеньки-фортепиано в метро интереснее эскалатора!!! [Текст] X. Эстевес, А. Чепайкин // Управление персоналом. 2013. - № 22. с. 11.
6. Геймнфнкация что за зверь?: [Электронный ресурс]. URL: http://surgut.rabota.ru/issledovanija/rezultaty_oprosov/gejmifikaisija_
chtojM_zver_.html. (Дата обращения: 17.10.14).
7. Игрофикация: Свободная энциклопедия Википедия. 2014. [Электронный ресурс]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki. (Дата обращения: 17.10.14).
8. Топ 10 примеров геймифнкации на рабочем месте, которые повысили продуктивность сотрудников: [Электронный ресурс]. URL: http://gamemotiv.ru/top-IO-primerov-geymifikatsii-na-rabochem-meste-kotoryie-povyisili-produktivnost-sotrudnikov/. (Дата обращения: 26.10.14).
9.Чернопятов A.M. Теория организации: учебное пособие/А.М. Чернопятов. В.В. Попова.-М.: Издательство "Палеотип". 2015.
УДК 65.01
ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЫНКА ТРУДА В ХМАО-ЮГРЕ
Коновалова А., студентка БУ ВО «Сургутский государственный педагогический университет»
В статье автор рассматривает потенциал рынка автономного округа, проводит анализ качества труда, уровня жизни. Проводится изучение состояния трудового потенцшпа рынка в части численности, сбалансированности трудовых ресурсов и количества рабочих мест.
Ключевые слова: трудовой потенциал, рынок, анализ, оценка, численность, качество, экономика, производство.
ASSESSMENT OF LABOUR POTENTIAL OF LABOUR MARKET IN KHMAD-
YUGRA
Konovalova A., student. Bl HE KhMAD-Yugra «Surgut State Pedagogical University»
The author considers the potential market of the autonomous region, conducts quality analysis of labor and living standards. Is carried out to study the state of the labor market potential in terms of population, the balance of labor resources and the number of jobs.
Keywords: labor potential, market, analysis, evaluation, strength, quality, economy, production.
Между трудовым потенциалом, качеством труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующее изменение всех остальных. Трудовой потенциал человека имеет свои рамки, которые определяются его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами, и другими личными характеристиками.
Изучение состояния трудового потенциала рынка груда имеет важное практическое значение для сбалансирования трудовых ресурсов и количества рабочих мест с учётом изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.
Последовательность действий по поиску, найму, увольнению
Таблица I 11ортрет безработного
работника, смене вида или места работы представляет собой постоянный оборот трудовых ресурсов на рынке. Различные стороны и моменты функционирования рынка труда используются при решении самых разных вопросов как макроэкономического, так и микроэкономического характера. Изучение рынка труда позволяет говорить и о вопросе реализации трудового потенциала в системе отношений занятости. "В этой связи необходимо отметить, что население Ханты-Мансийского автономного округа-Югры увеличилось более чем на 27% по сравнению с 1990 годом. Это означает систематический приток рабочей силы в регион, на все возрастающие потребности в ней для промышленности"^].
Ханты-Мансийский автономный округ - Югра является основным нефтегазоносным районом России и одним из крупнейших нефтедобывающих регионов мира, относится к регионам-донорам России и лидирует по ряду основных экономических показателей [2]:
I - по добыче нефти;
I по производству электроэнергии;
II по объёму промышленного производства;
II - по добыче газа;
II - по поступлению налогов в бюджетную систему.
Л» ll/ll Наименование показателя IIa 1 январи 2014 года lia 1 января 2015 года Динамика (i р.4 к гр.З) %
1 2 3 4 5
1. Численность зарегистрированных безработных, человек 4 229 4 000 94,6
2. Уровень регистрируемой безработицы. % 0.46 0,45 -0,01
3. Коэффициент напряженности, человек- рабочее место 0,5 0,5 0
4. 11з строки 1 по полу :
4.1. женщины, человек 2401 2258 94,0
доля женщин. % 56.Х 56,5 X
4.2. мужчины, человек 1828 1742 95.3
доля мужчин. % 43.2 43.5 X
5. 1 !з строки 1 по возрасту:
5.1. Молодежь 16-29 лет. человек 1248 1239 99.3
Доля молодежи. % 29,5 30,9 ,Y
5.2. Предпенсионный возраст (за два года до наступления пенсионного возраста), человек 382 227 59.4
