Научная статья на тему 'Маркетинговые особенности формирования спроса и стимулирования предложения на рынке труда'

Маркетинговые особенности формирования спроса и стимулирования предложения на рынке труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
569
87
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
МАРКЕТИНГ / РАБОЧАЯ СИЛА / ЗАНЯТОСТЬ / СПРОС / ПРЕДЛОЖЕНИЕ / ПРОДВИЖЕНИЕ / РЕКЛАМА / СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА / MARKETING / A LABOUR / EMPLOYMENT / DEMAND / THE OFFER / ADVANCEMENT / ADVERTISING / EMPLOYMENT STIMULATION

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Брыкля О. А., Сырбу А. Н., Ермоченко О. Н.

Исследование проблем маркетинга рабочей силы, создания и функционирования комплексной и эффективной системы регулирования занятости населения.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

MARKET DEMAND AND ESPECIALLY THE FORMATION OF STIMULATING LABOR SUPPLY

Research of problems of marketing of a labour, creation and functioning of complex and effective system of regulation of employment of the population.

Текст научной работы на тему «Маркетинговые особенности формирования спроса и стимулирования предложения на рынке труда»

нивается сама способность людей к труду; кадровый потенциал отделяется от всех личностных характеристик (инициатива, творчество, самодисциплина и пр.) работников. Неверной, на наш взгляд, является и позиция, при которой кадровый потенциал рассматривается только с качественной стороны, как сумма личностных характеристик по способностям, состоянию здоровья, уровню подготовки и навыков, сознанию, идейной убежденности и пр.

По мнению автора, кадровый потенциал формируется на основе соединения количественной (ресурсной) и качественной (психофизиологической, квалификационной, социальной) характеристик, т.е. имеет сбалансировано оцениваемые количественные и качественные составляющие. Установление значения и соотношения этих составляющих, их роли в формировании и стратегическом развитии кадрового потенциала является определяющей проблемой, решение которой позволяет обоснованно подходить к ресурсному обеспечению аграрной сферы экономики.

Количественную базу кадрового потенциала, по мнению автора, составляет всё население, а не только трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, являясь частью населения, имеют различные количественные и качественные характеристики не сами по себе, а в связи с тем, что они отражают в своей структуре ту демографическую ситуацию, которая складывается в том или ином регионе. Поэтому количественные изменения потенциала связаны с демографической ситуацией в целом. На качественные характеристики трудового потенциала определяющее влияние оказывает уровень развития производительных сил и культуры, формирующих всю совокупность личностных характеристик работников. Качественными структурными элементами кадрового потенциала правомерно считать: здоровье, интеллектуальный капитал, образование, мотивация к работе и обучению, мобильность, профессиональные навыки, природные способности и общая культура. Важнейшей составляющей кадрового потенциала является образование. Запас знаний, которыми обладает работник, характеризует способность индивида к росту и развитию.

Здоровье необходимо для развития физических и познавательных навыков работника. Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности, в значительной степени зависит от его здоровья. К более производительному труду, владеющие хорошим здоровьем высокообразованные люди, потенциально способны гораздо больше, чем люди с низким уровнем образования и плохим здоровьем.

Интеллектуальный капитал - это система определенных человеческих мыслительных, познавательных, творческих способностей, формирующихся у человека в условиях им же воспроизводи-

мых норм созидающей морали, справедливости и высокого уровня культуры.

Мотивация трудовой деятельности зависит от моральных норм и ценностей, принятых в обществе, престижа и социального статуса той или иной специальности, наличия знаний, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, корпоративной культуры организации, справедливого уровня оплаты труда, государственной политики, направленной на поддержку крупных трудовых достижений.

Степень мобильности индивидуального человеческого капитала зависит от личных способностей работника. Например, быстро адаптироваться в меняющейся обстановке, находить нужные формы деятельности, а также получение информации, которая содействует перемещению работников в те отрасли и регионы, где человеческий капитал используется более эффективно.

Нравственные и моральные ценности, принятые в обществе, проецируются на каждого его члена, т.е. составляют общую культуру.

Количественная и качественная составляющие кадрового потенциала развиваются под влиянием большого числа условий и факторов. Количественная (ресурсная) структура складывается под воздействием демографических процессов (динамики населения, типа его воспроизводства, уровней рождаемости и смертности, миграционной подвижности, возрастно-половой структуры), уровня развития производственных отношений, определяющих общественно необходимые трудовые затраты и степень интенсивности труда. Качественная структура в большей степени определяется воздействием тех факторов, которые характеризуют уровень развития способностей к труду и личности вообще. К ним можно отнести: социальную инфраструктуру, уровень развития систем общего и специального образования, сферы культуры и быта, здравоохранения, физкультуры и спорта и др. При этом особое значение для АПК имеет фактор приближенности услуг социальной сферы и рабочих мест к местам проживания.

Литература:

1. Bowen H.R. Investment in Learning. San Francisco, 1978, p. 362.

2. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. - С.4.

3. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. С.65.

4. Фишер С, Дорнбуш Р., Шпалензи Р. Экономика. — М.: 1993, С.303.

5. Эренберг Р.Д. Смит Р.С. Современная экономика труда. — М.: 1996, С.317.

6. http://www.glossary.ru

МАРКЕТИНГОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СПРОСА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРЕДЛОЖЕНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

Брыкля О.А., зав. кафедрой мировой экономики, д.э.н., профессор, Орловский Государственный аграрный университет Сырбу А.Н., Волгоградский институт бизнеса, к.э.н., доцент Ермоченко О.Н., Волгоградский институт бизнеса, к.э.н., доцент

Исследование проблем маркетинга рабочей силы, создания и функционирования комплексной и эффективной системы регулирования занятости населения.

Ключевые слова: маркетинг, рабочая сила, занятость, спрос, предложение, продвижение, реклама, стимулирование трудоустройства.

MARKET DEMAND AND ESPECIALLY THE FORMATION OF STIMULATING LABOR SUPPLY

Briklya O., Head of the Chair of World Economy, Ph.D. in Economics, Professor Orel State Agrarian University Sirbu A., Ph.D. in Economics, Professor, Volgograd Institute of Business Ermochenko O., Ph.D. in Economics, Professor Volgograd Institute of Business

Research of problems of marketing of a labour, creation and functioning of complex and effective system of regulation of employment of the population.

Keywords: marketing, a labour, employment, demand, the offer, advancement, advertising, employment stimulation.

Важнейшим направлением реформирования российской эко- воду спроса и предложения рабочей силы и ее воспроизводства,

номики является развитие рыночных отношений в сфере труда. обеспечивающих процесс непрерывного общественного развития.

Рынок труда в трудах различных ученых с теоретической и практи- Маркетинг рабочей силы предполагает создание и функциони-

ческой точки зрения рассматривается как система отношений, скла- рование комплексной эффективной системы регулирования заня-

дывающихся между работодателем и наемным работником по по- тости населения, осуществляющей, в частности, и маркетинговые

функции, такие как стратегическое планирование, маркетинговые исследования спроса на рабочую силу и ее предложение, продвижение, реклама и стимулирование трудоустройства, определение цены рабочей силы.

Вопросам исследования маркетинга рабочей силы ранее не придавалось существенного внимания. В настоящее время эти вопросы затрагивают в своих исследованиях ведущие ученые, занимающиеся экономическими, правовыми, социологическими исследованиями. Практическое применение отдельных методов маркетинга на рынке труда достаточно активно, о чем свидетельствует анализ деятельности государственных служб по обеспечению занятости населения и частных агентств по найму. Если государственные службы занятости в основном применяют некоторые способы сбытовой концепции маркетинга, то частные агентства по найму - отдельные методы концепции традиционного маркетинга.

Кризисные экономические условия хозяйствования выдвинули на первый план исследования в области маркетинговых особенностей формирования спроса и стимулирования предложения на рынке труда. В настоящее время создаются условия для маркетинговой деятельности на рынке труда, а именно: формируется рынок покупателя трудовых услуг; появилась конкуренция как между работниками так и между работодателями; у работника и работодателя утверждается долговременная мотивация в сфере занятости; работник и работодатель свободны в выборе принятия решения о найме; появилась относительная свобода в перемещении рабочей силы; сформировались условия для свободного помещения капитала.

Главными субъектами отношений на рынке труда являются наниматели и лица, желающие работать по найму, а также субъекты, регулирующие движение спроса и предложения рабочей силы. Работодателем или нанимателем может выступать как государство, так и другие юридические лица, являющиеся собственниками средств производства. Нанимающиеся (наемные работники) лица, обладающие способностью к труду, которая как их личная собственность, может быть продана в обмен на заработную плату собственнику средств производства.

Категория экономически активного населения включает в себя ту часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Это те, кто может и желает работать. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных, которые интенсивно ищут работу.

Данные категории, как правило, учитываются в статистических данных и разделяются не только количественно, но и содержательно. Первая категория характеризует общее наличие тех, кто может трудиться, а третья -тех, кто желает работать, и ищет пути применения своих способностей. Вторая же показывает реально располагаемое количество трудоспособных.

Следовательно, при определении задач и направлений регулирования и управления рынком труда необходимо исследование таких элементов рыночного механизма, как: спрос и предложение, их соответствие; факторы, влияющие на их объем и структуру; показатели, характеризующие их динамику; организационно-экономические и социально-политические рычаги и методы согласования спроса и предложения.

Для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда необходимо использовать методологию маркетинга, главный тезис маркетинга - ориентация на потребителя, производство того, что пользуется спросом, что можно выгодно реализовать. С маркетинговой точки зрения формирование предложения труда определено следующими факторами: численность населения и его демографические показатели; профессиональная, квалификационная и образовательная структура населения; соотношение общей численности населения и экономически активной её части; уровень жизни населения и, в первую очередь, ставка заработной платы; показатели состояния экономики страны (экономический рост, кризис или депрессия).

Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство. Формирование спроса на труд подчинено потребностям работодателя, главным интересом которого является обеспечение конкурентоспособности возглавляемого им предприятия для получения прибыли. Спрос на труд представляет собой совокупную потребность работодателей в физических и умственных способностях трудоспособного населения. Это характеризует категорию спроса с точки зрения экономического содержания. Эта общественная потребность в рабочей силе должна быть обеспечена реальными рабочими местами и фондом оплаты труда и жизненных средств.

Однако спрос на труд нельзя свести только к количеству рабочих мест для наемных работников, так как в рыночной экономике существует спрос и на самозанятое население. Поэтому спрос на труд характеризуется как совокупность всех рабочих мест в экономике, как для наемных работников, так и для самозанятых, причем соотношение между этими двумя составляющими спроса на труд в разных регионах различно.

Спрос на труд подвержен влиянию различного рода факторов, таких, как политические, экономические, социальные, психологические аспекты.

Динамика спроса на труд характеризуется различными факторами: общая экономическая динамика (например, наличие спроса производства, оживления в экономике и т.п.); насыщенность экономики различного рода ресурсами и их качество (качественные характеристики ресурса труд - квалификация, оборудование, профессия, состояние здоровья, производительность труда); структурные изменения по отраслям и сферам экономики; изменения в формах собственности (например, приватизация); ситуации в кредитно-финансовой, инвестиционной сферах.

Маркетинговые особенности на рынке труда определяются следующими аспектами:

- большинство людей так или иначе занято на рынке труда: работает и/или нанимают рабочую силу, именно маркетинг позволяет быть информированным, избирательным и результативным в трудовых отношениях;

- маркетинг способствует улучшению регулирования процессов формирования и распределения трудовых ресурсов через сбор и анализ информации, изучение конъюнктуры рынка труда, получение данных о возможных объемах и структуре необходимых профессий и специальностей, стимулирование распределения трудовых ресурсов, проведение соответствующей рекламы;

- на основе маркетинга повышаются требования работодателей к нанимаемому работнику, а у работников формируются свои соответствующие требования к рабочему месту;

- маркетинг на рынке труда способствует улучшению качества жизни, за счет эффективного использования и приложения рабочей силы, за счет ее мотивации и получения адекватного удовлетворения потребностей всех субъектов трудовых отношений.

При этом основным фактором, определяющим спрос на труд, остается ставка заработной платы. Слишком низкие ставки заработной платы могут расширить спрос на труд. Но подобная политика имеет качественные стороны, так как заниженные ставки служат препятствием для внедрения технических навыков, могут вызвать миграционные процессы, часть населения предпочтет не работать. Заработная плата представляет собой цену за такой важнейший фактор производства, каким является труд. Именно труд служит важнейшим источником создаваемой стоимости. Для большинства людей цена на труд, в форме заработной платы или иных трудовых доходов, представляет собой материальную основу их существования и благосостояния. Особое внимание в маркетинге рынка труда уделяется исследованию конкуренции на рынке труда.

На наш взгляд, здесь необходимо обратить внимание на такие моменты как: наличие неконкурирующих групп населения, уровень мобильности населения в стране, международную миграцию рабочей силы. Неконкурирующие группы населения - это группы, в которых частичная незанятость одной группы не является угрозой для другой группы, так как уровень её квалификации, образование, профессия не позволяет ей занять свободные рабочие места в другом секторе экономики. В силу данного фактора, на рынке труда может возникнуть ситуация, когда при нехватке рабочих рук в одном секторе возникает избыток в другом, при общем совпадении по количественным характеристикам спроса и предложения.

Мобильность населения является тем фактором, который создает дополнительную конкуренцию на рынке труда. Чем выше степень мобильности, тем выше уровень конкуренции и наоборот. Низкая мобильность может превратить в неконкурирующие группы и тех лиц, которые вполне конкурентны. Международное перемещение рабочей силы создает дополнительную конкуренцию, особенно со стороны тех работников, которые согласны работать за более низкую заработную плату.

Конкуренция на рынке труда существует не только между наемными работниками, но и между нанимателями, которые для того, чтобы получить более квалифицированных работников, вынуждены предлагать более выгодные условия труда. В то же время, поскольку безработица является неотъемлемым спутником экономи-

ки переходного периода, которая характерна для России, то положение работодателей часто является более выгодным. Роль маркетинга в системе управления рынком труда на различных уровнях обусловлена теми целями и задачами, которые ставят перед собой те или иные экономические субъекты рынка.

Маркетинг в общегосударственном масштабе основан на ранней диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости, поэтому исходной позицией в управлении рынком труда должны стать маркетинговые исследования, то есть сбор и анализ информации о проблемах, связанных с согласованием спроса и предложения рабочей силы, выявление тенденций формирования и распределения рабочей силы между регионами, отраслями производства, изменения отраслевой и профессиональноквалификационной структуры рабочей силы в соответствии с динамикой развития различных отраслей, определение тенденций в формировании стоимости рабочей силы. Роль маркетинга в региональном плане заключается в поддержании соответствия спроса и предложения рабочей силы в конкретных условиях территории, в решении таких задач, как:

- формирование квалифицированного кадрового потенциала, соответствующего по своим количественным и качественным характеристикам экономическим условиям хозяйствования с учетом местных особенностей;

- обеспечение хозяйствующих субъектов необходимыми кадрами из различных источников, в том числе за счет межрегионального перераспределения;

- обеспечение качественной и постоянной занятости населения за счет различных программ, связанных с обучением, переобучением, последующим трудоустройством высвобождаемых работников;

- поддержание региональной, отраслевой и профессиональноквалификационной сбалансированности между структурой предложения рабочей силы и структурой рабочих мест.

Роль маркетинга на локальном уровне заключается в стремлении эффективного, с точки зрения работодателя, использования рабочей силы. В соответствии с этим, в целях выбора оптимального способа организации занятости, целесообразно провести комплексное маркетинговое исследование, включающее в себя как изучение конкурентоспособности персонала, кадровой ситуации, сложившейся конъюнктуры на рынке труда, так и оценку возможностей предложений работодателей способствовать эффективной за-

нятости работников.

Рынок труда - достаточно сложная сфера рыночной экономики, нуждающаяся в определенной классификации, и представление о нем без рассмотрения всех его сторон является ограниченным. Критерии классификации рынка труда могут быть различны. Перечень критериев включает пространственную сферу рынка труда, временные параметры, уровень функционирования, степень регулирования, степень устойчивости, степень эластичности, сегментации по социальным, профессиональным группам, квалификационным группам, по социально-демографическим показателям, соотношению спроса и предложения. В данном случае представляет интерес типология рынков труда по соотношению спроса и предложения и, конкретно, региональный рынок труда.

Такая постановка вопроса относительно типологии рынков труда по соотношению спроса и предложения ставит необходимость уточнения понятия «маркетинг рабочей силы», на наш взгляд - это вид деятельности, направленный на достижение оптимального соответствия между спросом и предложением рабочей силы на основе мотивации с целью удовлетворения потребности в труде всех субъектов трудовых отношений. Маркетинг рабочей силы затрагивает все стадии воспроизводства рабочей силы: формирование, распределение, обмен и использования.

Оптимальной ситуацией на рынке труда, как и на любом рынке, является равновесная ситуация. Считается, что равновесной является та ситуация, когда все, имеющие возможность и желание работать, будут устроены в соответствии со своей квалификацией, образованием и относительно адекватны своим рабочим местам. Но такое определение можно считать несколько упрощенным.

Равновесие, на наш взгляд, предполагает, по крайней мере, два момента: равновесную ставку заработной платы, которая устраивает и работодателей, для которых является издержками, и работников, для которых является основным доходом и средством обеспечения жизни; равновесное количество труда, которое предполагает соответствие имеющегося предложения труда и имеющихся рабочих мест, в том числе и качественное. Качественное соответствие предполагает, что структура рабочих мест совпадает со структурой экономически активного населения по профессионально-квалификационному признаку и территориально-производственному размещению. Иными словами, равновесие на рынке труда предполагает наличие полной, эффективной, рациональной и продуктивной занятости.

ИНФОРМАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ВИРТУАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Каргина Л.А., к.э.н., доцент, Лебедева С.Л. к.ф.-м.н., доцент, Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы

Статья посвящена развитию виртуальных предприятий, формированию их основы и анализу трансформации деятельности предприятий в сфере экономики.

Ключевые слова: виртуальное предприятие, информационная модель, статистические и динамические методы, базы данных.

VIRTUAL ENTERPRISE INFORMATION MODEL

Kargina L., Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Lebedeva S., Ph.D. in Mathematical Sciences., Associate Professor, Moscow Academy of Entrepreneurship under the Moscow Government

This article is about virtual enterprises : their base creation and analysis of the economic enterprises transformation. Keywords: virtual enterprise, information model, statistical and dynamical methods, data base.

Информационная революция оказывает влияние на характер деятельности любого предприятия. Само понятие предприятия, традиционно определяемое как обособленная производственно-технологическая организация, объединяющая рабочую силу со средствами производства для выпуска товаров и услуг, утрачивает свои сущностные характеристики обособленности, пространственной и территориальной локализованности. Получают развитие сетевые, или виртуальные организации, т. е. организации, в которых границы между его участниками, ресурсами и подразделениями размыты благодаря интенсивному информационному обмену. Отпадает необходимость пространственного сосредоточения участников единого процесса труда. Конечный результат деятельности предприятия — продукция и услуги — также трансформируется. В национальном продукте развитых стран все больший удельный вес занимают не материальные, а виртуальные продук-

ты и услуги.

Информационная среда экономической деятельности хозяйствующих субъектов формируется под влиянием двух противоположных тенденций:

• стремления экономических агентов к интеграции с целью объединения усилий в конкурентной борьбе, расширения доступа к информационным ресурсам и улучшения информационного взаимодействия;

• стремления к созданию информационных барьеров с целью обеспечения коммерческой безопасности и конкурентных преимуществ.

Сущность информационной модели

Существование производственных и экономических объектов определяется их назначением удовлетворять те или иные потребности

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.