CC BY
23
Список литературы:
1. Berle A., Means G. The Modern Corporation and Private Property. - N.Y.: Macmillan, 1932.
2. Некрасова И.В., Черненко Н.А., Влияние структуры акционерного капитала на результаты деятельности компании // Вестник ОГУ - 2003. -№ 6.
3. Morck R., Shleifer A., Vishny R. Management Ownership and Market Valuation: An Empirical Analysis // Journal of Financial Economics. - 1988. -Vol. 20, no. 1-2. - P. 293-315.
4. Frydman R., Rapaczynski A. Privatisation in Eastern Europe: Is the State Withering Away? Central European University Press, in co-operation with Oxford University Press, 1994.
5. Hansmann,H. (1990) When Does Worker Ownership Work? ESOPs, Law Firms, Codetermination, and Economic Democracy, The Yale Law Journal.
6. Shleifer A., Vishny R. Large Shareholders and Corporate Control // Journal of Political Economy, Vol. 94, 1986.
7. Кузнецов П., Муравьев А., Структура акционерного капитала и результаты деятельности фирм в России // Экономический журнал ВШЭ. -2000. - № 4.
8. Megginson M., Netter J. From State to Market: A Survey of Empirical Studies on Privatization // Journal of Economic Literature. - 2001. - Vol. 2, no. 2. -P. 321-389.
9. Laffont J.-J., Tirole J. A Theory of Incentives in Procurement andRegula-tion. - Cambridge, MA: MIT Press, 1993.
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МР «АМГИНСКИЙ УЛУС (РАЙОН)»
© Васильева А.В.1
Финансово-экономический институт
Северо-Восточного федерального университета, г. Якутск
В данной статье рассматривается проблема маркетинга персонала, приведены рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала. Также были рассмотрены суть маркетинга персонала, ее функции, состояние применяемого маркетинга персонала в организации. Была дана характеристика организации, проанализирован кадровый состав.
Ключевые слова: маркетинг персонала, менеджмент, организация, персонал.
1 Студент 2 курса кафедры Социологии и управления персоналом.
Актуальность темы исследования объясняется тем, что в современных условиях главная задача кадровой службы организации - это владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия необходимости в персонале для реализации целей организации.
Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия данных потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью [3].
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой целый комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга [2]. При этом общая методология маркетинга персонала основывается на основных положениях теории производственного маркетинга
Большой вклад в исследование маркетинга персонала, в том числе в изучение функций маркетинга персонала, внесли не только зарубежные ученые (Р. Бернер, Е. Дихтль, Х. Хершген. Д.Дж. Речмен, М.Х. Мескон, К.Л. Бо-уви, Д.В. Тилл), но и отечественные, такие как М.В. Акулич, Н.А. Галузин-ская, А.Я. Кибанов, Е.А. Назаров и остальные.
Объектом исследования является персонал администрации МР «Ам-гинский улус (район)».
Предметом исследования выступает маркетинг персонала.
Целью нашей работы является разработать рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала в администрации МР «Амгинский улус (район)».
Методом исследования выступает анкетирование.
Практическая значимость исследования состоит в рекомендациях и выводах, которые могут быть использованы при маркетинге персонала администрации МР «Амгинский улус (район)».
Органом местного самоуправления муниципального района «Амгин-ский улус (район), (далее МР «Амгинский улус (район)) является администрация муниципального района «Амгинский улус (район)», осуществляющим исполнительно-распорядительные функции и полномочия по предметам ведения местного самоуправления в муниципальном районе «Амгин-ский улус (район)» в пределах, установленных действующим законодательством Российской Федерации и Республики Саха (Якутия) и Положением об администрации МР «Амгинский улус (район)».
Полное наименование администрации - администрация муниципального района «Амгинский улус (район)» Амгинского улуса Республики Саха (Якутия).
Администрация МР «Амгинский улус (район)» в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Конституцией РС (Я), федеральным и республиканским законодательством, указами Президента РФ, Президента РС (Я), Уставом МР «Амгинский улус (район)» и Положением.
Администрация МР - исполнительно-распорядительный орган МР, наделенный Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных администрации соответствующими федеральными и республиканскими законами.
Администрация МР, как исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, является органом местного самоуправления и обладает полномочиями по решению вопросов местного значения.
Структура администрации МР состоит из: главы, 3 заместителей, 1 председателя районного Совета депутатов, 9 руководителей управлений и отделов, 20 специалистов, 2 работников бухгалтерии, всего 36 работников.
Всего работников в муниципальном районе «Амгинский улус» насчитывается 118 человек. К управленческому персоналу относятся 44 сотрудника. Всего в данной организации женщин - 55, а мужчин соответственно 63. Возрастной состав данного учреждения от 21 до 55 лет., при этом средний возраст персонала составляет 42 года. Образование работников преимущественно высшее или средне специальное.
Исследование данной организации проводилось в апреле 2016 года. Целью данного исследования является анализ состояния маркетинга персонала.
Нами было проведено социологическое исследование по методу анкетирования. Анкета является анонимной. Имеет 13 вопросов, из которых 4 -для определения основных характеристик по полу, возрасту, образованию и стажу. Исследование является случайно-выборочным. Выборка - 10 человек. Приняло участие 4 женщин, и 6 мужчин.
Таким образом, по данным опроса выяснилось, что наша организация осуществляет свой маркетинг персонала через такой способ как привлечение работников по социальным связям и набор персонала по большему счету из кадрового резерва. Чтобы пополнить свой кадровый резерв администрацией проводятся различные социальные программы для молодых специалистов. Также некоторые сотрудники организации имели опыт работы в аналогичных организациях. Оценка состояния маркетинга персонала выявила такие показатели как удовлетворенность трудом, зарплатой и возможностью продвижения. Приведены оценки отношения руководства к своим сотрудникам. Также выявили, что в организации мало кто беспокоится насчет потери работы. Но чтобы сократить текучесть необходимо повысить заработную плату и соблюдать срок его выдачи.
Чтобы сохранить и совершенствовать текущее состояние маркетинга персонала предлагаются следующие рекомендации:
1. Необходимо устанавливать достойную оплату труда работников, учитывая их квалификацию;
2. В штате необходимо иметь столько работников, сколько предприятие сможет обеспечить стабильной работой и достойным вознаграждением.
3. Необходимо заранее «нарисовать» своим сотрудникам возможную лестницу их карьерного роста и объяснить когда и при каких условиях возможен переход с одного уровня на другой.
4. Наряду с материальными стимулами необходимо шире использовать весь спектр моральных и психологических методов поощрения персонала. Важно создать из сотрудников настоящую команду, в которой каждый будет чувствовать себя ценным членом коллектива, а не «винтиком» в хорошо отлаженном механизме.
Несмотря на то, что в последнее время в администрации МР «Амгин-ский улус (район)» идёт тенденция к увеличению доли работников с высшим образованием, нельзя забывать об эффективных, а так же активных методах привлечения персонала:
1. Реклама как способ поиска кандидатов. Для того, чтобы объявление о работе принесло результат, его необходимо правильно его разместить. Как правило, существуют две возможности: СМИ и доски объявлений.
Многие рабочие места заполняются посредством набора работников внутри самой организации, здесь большое внимание уделяется доскам объявлений и циркулярам.
Для построения объявлений рекомендуется использовать 4 руководящих принципа: внимание, интерес, желание и действие.
2. Агентства занятости как источник кандидатов.
Чтобы избежать проблем получения не совсем квалифицированного претендента необходимо сделать следующее:
1. Дать агентству точное описание работы.
2. Определить признаки, по которым агентство должно выбирать претендентов.
3. Если это возможно, периодически просматривайте данные относительно принятых и отклоненных кандидатов.
4. Если это возможно, рекомендуется заключать долгосрочные контракты с одним или двумя агентствами.
3. Вербовщики (также известные как «охотники за головами») держатся предпринимателями для поиска необходимых им работников. Процент мест, занятых в фирме с помощью их услуг, может быть очень маленьким. Но эти места являются ключевыми на предприятии.
4. Наборы из вузов и средних учебных заведений. Главная проблема вербовки таким образом это то, что этот путь требует много времени от людей, занимающихся вербовкой.
Таким образом, можно сказать, что в данный момент перед администрацией МР «Амгинский улус(район)» стоит двух основных проблем, требующих решения:
1. Уменьшение текучести кадров;
2. Поиск эффективных методов привлечения квалифицированного персонала.
Маркетинг персонала становится одним из важных факторов выживания организаций в условиях рыночных взаимоотношений. Иногда малые вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию победить в конкурентоспособной борьбе [4]. Центры управления персоналом нужны на каждом наиболее или наименее крупном предприятии, а роль управляющего данной службы возрастает. Он становится одним из главных управляющих передового предприятия либо фирмы.
Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и действенной работы с персоналом считается составной частью стратегии и стратегии выживания и становления компании при рыночных отношениях. Сообразно мере становления личности работника приходится все почаще координировать рыночные условия и интересы служащих компании. Формирование изготовления все в большей степени имеет необходимость в планировании его кадрового снабжения. Эффективному применению "человеческих ресурсов" предшествуют подбор и отбор персонала компании. Данному вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в труде центров управления персоналом. Ошибка в подборе сотрудников тянет за собой цепь внезапных осложнений в труде компании, связанных с вероятным перемещением, а иногда и уходом с работы работника.
В критериях рыночной экономики все огромную значимость получает проблема выхода из кризиса трудящийся активности работников многих компаний страны. Исследование и улучшение стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все более ставятся в фактическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.
Таким образом, маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное снабжение организации ресурсами.
Список литературы:
1. Захаров Д., Три составляющих персонал-маркетинга // Служба кадров. - 2011. - № 10. - С. 28-31.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2011. -С. 257-265.
3. Нормативно-правовые акты МР «Амгинский улус (район)».
4. Федеральный закон № 131-ФЗ от 06.10.03 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления Российской Федерации».
5. Борисова УС., Соловьева М.Н. Практика применения кадровых технологий в системе муниципальной службы // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2014. - № 35. - С. 137-141.
