CC BY
23
поддержки «Развитие» СВФУ по адресу: г. Якутск, ул. Кулаковского, 42, кабинет 143.
Мы выяснили, что нужно только управлять конфликтами и стрессами. Управление конфликтами - целенаправленное воздействие по устранению причин или по коррекции поведения участников конфликта. Управление стрессом - способность контролировать ситуацию, когда люди и события предъявляют завышенные требования.
По результатам проведенного исследования можно мы разработали рекомендации, которые помогут коллективу Сунтарской молодежной общественной организации «ТУМЭН» предотвратить конфликтные ситуации. А если они произошли, то они помогут решить проблему и найти оптимальный выход из конфликтной ситуации, повысить уровень стрессоустойчиво-сти и уверенности в себе, снять эмоциональное напряжение, освоить алгоритм поведения в стрессовой ситуации, регулировать эмоциональное состояние, освоить методы управления конфликтами и стрессами.
Список литературы:
1. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К'», 2015. - С. 184.
2. Байтасов Р.Р. Управление персоналом: конспект лекций / Р.Р. Байта-сов. - Ростов н/Д: Феникс, 2014. - С. 165.
3. Борисова УС., Данилов А.А. Цель и миссия организаций // Экономика и социум. - 2013. - № 2-1 (7). - С. 464-467.
ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
© Кузьмина И.К.1
Финансово-экономический институт Северо-Восточного Федерального университета им. М.К. Аммосова,
г. Якутск
Статья посвящена изучению организации проведения аттестации персонала на примере Амгинской средней общеобразовательной школы № 1 им. В.Г. Короленко.
Ключевые слова аттестация персонала, менеджмент, педагоги, оценка персонала.
Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации. Аттестация персонала - кадровые мероприя-
1 Студент 2 курса кафедры Социологии и управления персоналом.
тия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности [1].
Аттестация персонала проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда [2].
Объектом нашей статьи является персонал Амгинкой средней общеобразовательной школы № 1 им. В.Г. Короленко. Предметом выступает организация проведения аттестации персонала. Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию проведения аттестации персонала.
Характеристика организации: Официальное полное наименование Амгин-ской СОШ № 1: Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Амгинская средняя общеобразовательная школа № 1 имени В.Г. Короленко с углубленным изучением отдельных предметов муниципального района «Амгинский улус (район)». Амгинская СОШ № 1 была основана в 1868 году. Амгинская средняя школа - одна из старейших школ республики. Накопленный ею опыт обучения и воспитания подрастающего поколения уходит корнями в XIX век [6].
Таблица 1
Педагогический состав АСОШ№1 2015-2016
Всего педработников 85
Образование высшее 80
Среднее специальное 5
Ученая степень соискатель 2
Кандидат наук 2
Уровень профессионального мастерства
Заслуженный учитель РФ 1
Заслуженный учитель РС (Я) 2
Отличник образования РФ 2
Почетный работник общего образования 7
Отличник образования РС(Я) 32
Учитель учителей 4
Обладатели Гранта Президента РФ 6
Обладатели Гранта Президента РС(Я) 4
Обладатели ведомственного знака «Надежда Якутии» 4
Учителя высшей КК 33
первок КК 27
второй КК 6
не имеют КК 16
Квалификация педагогических кадров является важным фактором, от которого во многом зависит качество образования Амгинской СОШ № 1. Поэтому квалификационный уровень педагогов должен постоянно поддерживаться на необходимом уровне. Для педагогов важным элементом повы-
шения профессионального уровня является самообразование и помощь опытных педагогов, когда молодые сотрудники могут учиться на практическом примере более квалифицированных педагогов.
Помимо предоставляемых учреждением возможностей в профессиональном росте, педагоги могут повышать свой уровень самостоятельно, с помощью специальных журналов, газет, Интернет-сети.
Каждый педагог имеет право на повышение квалификационного разряда на основе личного заявления и заключения квалификационной комиссии. Для контроля и поддержания квалификационного уровня проводятся аттестации педагогических работников. Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий. Основными задачами аттестации в Амгинской СОШ № 1 являются:
- стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников;
- обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда.
В Амгинской СОШ № 1 проводятся следующие виды аттестации:
- аттестация педагогических работников с целью подтверждения соответствия занимаемой должности;
- аттестация педагогов для установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей).
- аттестация на соответствие занимаемой должности представляет собой квалификационные испытания в форме тестирования, в процессе которого аттестуемый работник отвечает письменно на тестовые вопросы, предлагаемые аттестационной комиссией в рамках программы квалификационных испытаний.
Аттестация педагогических работников для установления квалификационной категории представляет собой экспертную оценку уровня их квалификации (экспертизу), которая состоит из двух этапов, которые проводятся в один аттестационный день [1].
Проведение исследования
Идеальный вариант аттестации с позиции психолога состоит в том, что она помогает школе и людям, которые в ней работают. Психологи давно обнаружили, что отношение человека во многом создает его мир: «Жизнь -это то, что мы о ней думаем». Попробуйте найти в аттестационных мероприятиях собственные ориентиры. Способов здесь немало, и они наверняка содержатся в багаже вашего жизненного и профессионального опыта. Внут-
ренне собраться, провести методическую «инвентаризацию», подумать, что нового добавилось к вашему педагогическому багажу за последнее время, кто этого не знает? Все это можно назвать профессиональной самооценкой. Дело не в том, сколько баллов вы себе поставите или какой ярлычок наклеите на свои результаты. Результат самооценки важен для ориентации в том, что вы уже сделали, что еще не сделали и что находится в пределах досягаемого, возможного. Аттестация дает возможность в нашем суматошном мире остановиться, оглянуться, посмотреть со стороны, а, возможно, произвести переоценку ценностей [4].
Именно поэтому, мы решили провести исследование в виде теста - опроса. Мы опросили 8 педагогов (все женщины). Средний возраст респондентов 35 лет. Результаты исследования таковы:
б
Педагог 1 Педагог 2 Педагог 3 Педагог 4 Педагог 5 Педагог 6 Педагог 7 Педагог 8
■ сумма баллов
Рис. 1. Результаты опроса
Испытуемые, получившие оценку 4 (педагог 1 и педагог 7), относятся к группе с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принимать самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.
Испытуемые, получившие высшую оценку 5 (педагог 2, 3, 4, 5, 6 и 8), обладают очень высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они испытывают, потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, это инициативные люди, которые предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, от-
стаивают свое мнение и добиваются, чтобы оно было принято другими. Они могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает, и сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской деятельности.
Коммуникативные и организаторские склонности представляют собой важный компонент и предпосылку развития способностей в тех видах деятельности, которые связаны с общением с людьми, с организацией коллективной работы. Они являются важным звеном в развитии педагогических способностей [2].
Как мы видим, коммуникативные и организаторские склонности большинства опрошенных педагогов весьма высокие и мы бы порекомендовали руководителю ОУ следующее:
- назначить лицо, ответственное в ОУ за подготовку к прохождению аттестации педагогических работников;
- создать благоприятные условия для проведения экспертизы педагогического работника, для работы экспертов в рамках аттестации на квалификационную категорию [4].
Заключение
Итак, подводя итоги нашей работы, необходимо сказать, что аттестация представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда на предприятии, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами. Руководитель обязан знать правила и порядок аттестации, и естественно, следить за появлением новых современных методов оценок трудовой деятельности.
Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Аттестация позволяет:
- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;
- провести диагностику персонала;
- выявить «болевые точки»;
- определить ценность сотрудников не только для подразделения / группы, но и для организации;
- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений [3].
Список литературы:
1. Абрамова В.И. Менеджмент и маркетинг: учебное пособие. - М.: РИОР, 2011. - С. 176.
2. Бабосов Е. М. Управление персоналом. - Мн.: ТетраСистемс, 2012. -288 с.
3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов. - М., 2013. -560 с.
4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2012. -345 с.
5. Борисова УС., Азарова Р.Р. Совершенствование кадровой политики организации // Новое слово в науке: перспективы развития: Сборник материалов международной научно-практической конференции. - Чебоксары, 2014. - С. 339-340.
6. Главная: МБОУ «АСОШ № 1» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.amga-sch1.ucoz.ru/ (дата обращения: 18.04.2016).
РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ
© Лавернова А.Н.1
Финансово-экономический институт Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова,
г. Якутск
В статье рассмотрена роль руководителя в управлении конфликтами. Цель управления конфликтами заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло.
Ключевые слова: управления конфликтами, руководитель, роль руководителя в управлении конфликтами.
Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация - это такая совокупность людей, в которой они объединены определенными связами и отношениями. Конфликт в организации -это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Актуальность темы заключается в том, что практически каждый человек, работает в коллективе и соприкасается с проблематикой конфликтов в
1 Студент кафедры Социологии и управления персоналом.
