CC BY
6«ЛЮБЛЮ РЕШАТЬ СЛОЖНЫЕ ЗАДАЧИ». КАК ОЦЕНИВАЮТ СЕБЯ В ПРОФЕССИИ МЕНЕДЖЕРЫ ПО ПЕРСОНАЛУ (РЕЗУЛЬТАТЫ ОПРОСА)
«I LIKE TO SOLVE COMPLEX PROBLEMS.» HOW HR MANAGERS ASSESS THEMSELVES IN THE PROFESSION (SURVEY RESULTS)
ОДОБРЕНО 12.01.2022 ОПУБЛИКОВАНО 28.02.2022 УДК 331.543 DOI 10.12737/2305-7807-2022-11-1-51-58
РОМАНОВА И .А.
Канд. пед. наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
ROMANOVA I.A.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, State University of management, Moscow
e-mail: romanova_ia@bk.ru ГУРОВА Е.В.
Канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
GUROVA E.V.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, State University of management, Moscow
e-mail: nadkate2001@mail.ru ЛААС Н.И.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
LAAS N.I.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, State University of management, Moscow
e-mail: laasni@yandex.ru
Аннотация
В статье приводятся результаты исследования профессионализма менеджеров по персоналу отечественных компаний. Изучались их восприятие себя как профессионала и их собственное отношение к выбранной профессии; специфика профессионального общения и образ жизнепонимание социальной и личностной значимости профессии; изменения личности под влиянием профессии, принадлежность к профессиональной культуре. Исследование показало понимание ценности выбранной профессии, положительную оценку опрошенных к своей профессии и образ жизни с ней связанный, преобладающие положительные эмоции по отношению к своей профессии. Профессия привлекательна для респондентов не только в материальном плане. В целом, как считают, опрошенные, она оказывает положительное влияние на их личность. В структуре профессионально-важных качеств респондентов доминируют социально-психологические характеристики. Опрошенные менеджеры по персоналу считают себя профессионалами, при этом признают недостаток знаний для реализации своих функциональных задач.
Ключевые слова: профессионализм, профессионал, менеджер по персоналу, профессия, управление персоналом, профессиональная группа. Abstract
The article presents the results of a study of the professionalism of personnel managers of domestic companies. Studied their perception of themselves as a professional and their own attitude to the chosen profession; specifics of professional communication and lifestyle; understanding the social and personal significance of the profession; personality changes under the influence of the profession, belonging to a professional culture. The study showed an understanding of the value to the chosen profession, a positive assessment of the respondents to their profession and the way of life associated with it, prevailing positive emotions in relation to their profession. The profession is attractive for respondents not only in material terms. In general, the respondents believe that it has a positive impact on their personality. Socio-psychological characteristics dominate in the structure of the respondents' professionally important qualities. In general, the HR managers we interviewed consider themselves professionals, while admitting a lack of knowledge for the implementation of their functional tasks.
Keywords: professionalism, professional, personnel manager, profession, personnel management, professional group.
ПОЛУЧЕНО 10.01.2022
Квалифицированное управление персоналом жизненно важно для успеха и стабильности фирм по всему миру и в каждой отрасли. Менеджеры по персоналу играют важнейшую роль в организации, планируя политику в области людских ресурсов, благодаря которым достигаются стратегические цели компании. HR-специалисты выполняют различные задачи реализации программ по управлению персоналом в том, что касается отношений с сотрудниками, начисления заработной платы, компенсаций и льгот, безопасности и производительности, уровня укомплектованности штата. Менеджеры по персоналу используют навыки подбора сотрудников и проведения собеседований для выявления вакансий персонала и отбора кандидатов на открытые должности. Опытные HR-специалисты содействуют здоровым отношениям между персоналом и руководством посредством разрешения трудовых споров, проводят обучение и профориентацию сотрудников, отчитываются перед руководством о расходах на персонал, отвечают за сбор и анализ данных о сотрудниках, ведение точных полных записей о персонале. Кадровиков ценят в компаниях за их роль в снижении рисков путем обеспечения соблюдения законов и нормативных актов о труде. Изменяющийся характер человеческих ресурсов, как правило, требует, чтобы HR-профи были в курсе всего применяемого трудового законодательства, а также быстро обновляющихся потребностей работодателей и сотрудников, специфики рынка труда в условиях цифровой экономики [1, 6].
Каждый из специалистов в сфере управления персоналом как крупной компании, так и небольшой фирмы становится профессионалом не сразу и проходит в течение профессиональной жизни несколько этапов: от стадий адепта, адаптанта, интернала до ступений мастера, авторитета, наставника [3]. Профессионализм формируется в процессе профессионализации, является его результатом. Именно профессионализм позволяет выполнять должностные обязанности и реализовывать трудовые функции на заданном уровне (безошибочно, эффективно, самостоятельно, вовремя) за счет приобретения субъектом труда определенных качеств и личностных свойств, а в целом посредством развития профессиональных компетенций.
В процессе эволюции работника как профессионала он постепенно приобретает профессионально-важные качества, а также впитывает нормы и правила профессии. Постепенно от выполнения работы по образцу человек приобретает специальность и выполняет квалифицированную деятельность. В процессе развития профессиональных мотивации и целеполагания субъект труда самостоятельно успешно решает производственные задачи и устанавливает профессиональные цели в деятельности и карьере. Здесь работник осознает себя в профессии, самоутверждается в ней, совершенствуется средствами профессии, что помогает достичь высоких результатов. Стоит сказать, что профессиональные траектории специфичны для разных субъектов труда, они длительны и противоречивы [4].
Профессионализм сложнейшее многоуровневое образование, включающее многочисленные признаки. В структуру профессионализма включают несколько групп характеристик субъекта труда.
Во-первых, это черты, характеризующие эффективность профессиональной деятельности: высокая производительность и результативность деятельности; достижение высоких, стабильных результатов.
Во-вторых, это свойства, характеризующие качества субъекта деятельности с точки зрения его навыков и способностей: профессиональное мастерство, мышление, интуиция, самостоятельность в решении профессиональных задач, вы-
сокий уровень квалификации и профессиональной компетентности; оптимальная интенсивность и интенсивность работы; высокая точность и надежность деятельности, организованность; низкая опосредованность (как зависимость от внешних факторов); креативность; владение несколькими специальностями в рамках профессии.
В-третьих, это особенности, характеризующие индивидуально-психологические качества субъекта деятельности, которые, в свою очередь, подразделяются на:
- возможность развития субъекта труда как личности; ориентация на достижение позитивных социально значимых целей; изменение себя посредством профессии, овладение нормами профессионального общения, этическими нормами профессионала; адаптация себя к профессии и профессии к себе, социальная ответственность за последствия своих действий; умение сотрудничать, устанавливать контакты, легкая совместимость; гибкая смена социальных ролей в профессии;
- признаки, характеризующие состояние субъекта деятельности: наличие положительной я-концепции, самооценки; преобладание положительного эмоционального настроя; удовлетворенность профессиональной деятельностью; принятие себя как профессионала; стабильность профессиональной мотивации, преемственность; опора на прошлый профессиональный опыт, повышение индивидуализации и относительной автономии по мере профессионального роста;
- обращение к профессиональному сообществу; приобщение к профессиональной культуре [2, 4].
Именно на исследование отдельных аспектов профессионализма и было направлено наше исследование. В нем приняли участие 14 специалистов-кадровиков, десять из которых выпускники кафедры управления ГУУ разных лет. Все респонденты женского пола. Возраст респондентов от 23 до 39 лет. Стаж работы в сфере управления персоналом от 1,5 до 13 лет.
Респондентам была предложена онлайн-анкета Google формы с открытыми вопросами. Вопросы касались их собственного отношения к профессии специалист по управлению персоналом; о развитии себя в профессии; о специфике профессионального общения кадровиков в организации и за рамками трудовой деятельности; об образе жизни, характерном для членов этой профессиональной группы и профессиональной культуре. Согласно обратной связи с респондентами, опрошенные нами кадровики заинтересованно отвечали на вопросы, а также изъявили желание ознакомиться с результатами исследования.
Участники опроса занимают широкий спектр должностей в сфере управления персоналом. Это «IT рекрутмент», «Lead по It направлению в рекрутменте», «руководитель отдела по подготовке персонала», «начальник отдела кадров», «младший консультант, подбор персонала», «Hr-менеджер (подбор, кадровое делопроизводство)», «менеджер по персоналу», «Senior HR manager (junior HR BP)», «начальник», «начальник отдела кадров», «подбор персонала /рекрут-мент», «старший менеджер отдела персонала», «подбор персонала», «менеджер», «администрирование персонала, табельный учет, кадровый документооборот».
Такое многообразие направлений деятельности в рамках одной профессии отражает следующую тенденцию. Профессии все больше носят обобщенный, агрегированный характер, а для того чтобы указать особое место работника в системе профессионального разделения труда, вводится понятие специальности. Специальность есть конкретизация профессии, приближение последней к конкретному лицу,
занятому вполне определенным видом работы. Вне зависимости от специальности профессия существует лишь как некая предпосылка, которая еще должна быть реализована в действительном труде. Именно на уровне специальности и достигается практическая связь трудовой функции и профессии. Именно здесь завершает профессиональное становление работника, достижение им профессионализма.
Профессионализм предполагает определенный комплекс эмоций, испытываемых субъектами труда по отношению к своей профессии, к выполняемым трудовым функциям. Авторам исследования было важно верифицировать переживания, сопровождающие респондентов в процессе выполнения ими профессиональных задач. На вопрос «Опишите, пожалуйста, свои чувства по отношению к своей профессии (специальности)» участники анкетирования представили следующие интересные суждения. «Чувствую себя нужной». «Работа с людьми одновременно сложная и интересная, это вызов». «Эта профессия вызывает у меня положительные чувства, так как я люблю помогать людям, люблю чувствовать свою важность. Нравится то, что я могу решить проблемы, которые другие люди не могут решить». «Люблю решать сложные задачи по уникальным вакансиям, работать с возражениями клиентов». «Я получаю удовлетворение, если мне удается трудоустроить ценного сотрудника в компанию, где ему комфортно. Своего рода я «сваха» — союз работодатель-работник должен быть взаимовыгоден и долговечен. Поэтому мне нравится принимать благодарность за свой труд и видеть его плоды». «Вдохновляющие, так как каждый день происходит что-то новенькое». «Гордость, значимость, самоценность». «Мне нравится моя профессия. Приятно получать положительные отзывы от клиентов и благодарственные слова от трудоустроенных кандидатов». «То, о чем мечтала. Ощущение полезности, удовлетворенности». «Вызывает только положительные эмоции и интерес, а также желание развиваться дальше в этой сфере». Есть и краткие, но очень емкие характеристики эмоциональных переживаний респондентов, выраженные одним словом «гордость», «любовь», «уважение», «ответственность».
Отрадно, что профессия вызывает у отпрошенных положительные эмоциональные переживая, что, несомненно, способствует качественному решению профессиональных задач, стимулирует профессиональный и карьерный рост. Можно говорить, что преобладание позитивного эмоционального настроя является индикатором удовлетворенности трудом, что выступает одним из признаков профессионализма.
Профессионалы, как правило, имеют высокую зарплату, высокий социальный статус и независимость в работе. Привилегированность социальной позиции можно объяснить тем, что профессионалы занимаются оказанием особо значимых для общества и организации услуг. В этой связи перед участниками анкетирования был поставлен вопрос: «Скажите, пожалуйста, считаете ли Вы полезной Вашу профессию для общества? В чем, на Ваш взгляд, состоит ценность (значимость) вашей профессии для социума?». Здесь респонденты выдали следующие рассуждения. «Да, конечно. Мы помогаем компании найти лучших специалистов, соответственно, от этого также зависит достижение глобальных целей компании». «Да, считаю полезной. Ценность — повышение эффективности сотрудников, повышение их компетенций, помощь им в поиске призвания». «Я считаю свою профессию полезной для себя лично, для моей семьи и друзей, и в первую очередь для своих работников. Так как люди часто сталкиваются с нарушениями Трудового кодекса, особенно в период пандемии, то я часто консультирую их с точки зрения трудового законодательства
и просто кадровых вопросов. Для многих мои консультации помогают сохранить рабочее место и вернуть заработок». «Безусловно моя профессия полезна для общества. Моя задача состоит в том, чтобы помогать и бизнесу, и людям, в частности. Ценный кадр должен получать не только достойную оплату за труд и приносить прибыль работодателю, но и всесторонне развиваться, а также получать удовольствие от работы». «Да, конечно. Благодаря отделу кадров, кандидаты могут быстро найти работу, а работодатель хорошего работника». «Профессия точно полезная — кажется, сейчас ни одна компания не может обойтись без специалиста по управлению персоналом. Помогаем бизнесу управлять людьми так, чтобы иметь отличные результаты деятельности». «Да, соблюдение требований законодательства». «Да, считаю полезной и значимой, ведь «кадры решают все». «Да. Значимость — в возможности помочь людям правильно определиться с должностью и направлением работы. Оценивая его опыт, знания и компетенции». «Полезна, так как мы помогаем с поиском ключевых людей в топ 1Т компании, которые двигают прогресс вперед и помогают развиваться всему нашему обществу». «Да. Для выполнения бизнес-целей необходимы ресурсы. Наполненность компании нужными ресурсами увеличивает производительность, снижая временные затраты». «В улучшении качества труда». А следующий ответ, на наш взгляд, мог бы стать лозунгом всех специалистов в сфере подбора персонала — «помогаем работодателям увеличить прибыль, а кандидатам найти работу мечты».
Ответы на этот вопрос демонстрируют как «узкие», так и «глобальные» взгляды на ценность этого рода деятельности для общества — через решение собственных производственных задач, приносящих пользу конкретной организации к общему заключению о значимости профессии специалист в управлении персоналом для всего социума. Кроме того, суждения участников опроса подчеркивают объективный характер профессии как факта общественного (функционального) разделения труда, определяющего особое место работника в производстве.
Далее респондентам был задан вопрос — «В чем, на Ваш взгляд, состоит ценность вашей профессии лично для Вас?». Здесь были получены следующие ответы. «Помощь другим людям». «В профессиональной принадлежности и высокой зарплате». «Повышение компетенций в работе, повышение коммуникативных качеств». «Во-первых, финансовый аспект. Будучи в 28 лет начальником отдела кадров небольшого, но самостоятельного общества в стремительно развивающемся холдинге, я имею доход, втрое превышающий среднюю заработную плату по Московской области. Во-вторых, мне ценно чувство собственного достоинства, с которым я веду свою деятельность, — честно, быстро, учитывая интересы как работодателя, так и работников. И в-третьих, оказывая эффективную помощь и консультации окружающим, я всегда могу рассчитывать на поддержку с их стороны, что, по моему мнению, очень важно в нашем мире». «Профессиональный рост, развитие коммуникативных качеств». «Моя профессия позволяет мне знакомиться с большим количеством интересных людей, которых я бы не встретила в обычной жизни. А также я погружаюсь в новую сферу бизнеса каждый раз тогда, когда меняю профиль деятельности». «Уважение со стороны работников». «Возможность влияния на процессы, плюс управление людьми». «Знания и опыт». «Статус, доход, коммуникативные навыки». «Самой большой ценностью на моей работе стал для меня дружный и сплоченный коллектив». «Возможность общаться с людьми, помогать людям, правильно распределять человеческие ресурсы, согласно поставленным за-
дачам». «В росте и развитии компетенций». «Тем, что развиваются такие навыки, как умение выстраивать диалог с разными людьми, гибкость, работа с большими объемами информации не вызывает затруднений».
Профессия оказывает глобальное многоаспектное влияние на личность работника, систему психологических и социально-психологических качеств и свойств, его мотиваци-онную сферу и операциональный компонент, связанный с технологиями, путями выполнения производственных задач. Субъект труда вынужден приспосабливаться к роду деятельности, изменяться под ее воздействием, вырабатывать индивидуальный стиль деятельности. Профессионалы усиливают собственные позитивные качества и всемерно реализуют свои способности в процессе реализации профессиональных задач.
«Расскажите, пожалуйста, как профессия развила (изменила в лучшую сторону) Вашу личность?» — таким был следующий вопрос анкеты. Приведем ответы респондентов. «Я стала лучше понимать людей, разбираться в них, буквально через десять минут могу рассказать о портрете каждого незнакомого человека». «Сделала сильнее, научила вырабатывать решения, брать на себя ответственность, научила договариваться». «Я перестала бояться публичных выступлений, у меня ушел барьер при общении со старшим поколением, повысилась самооценка, так как я знаю, что мое мнение ценно и уважаемо. Я не боюсь высказывать свои идеи, быть лидером в некоторых вопросах. А также уже будучи руководителем, я приобрела навык делегирования. Ранее для меня, как для самодостаточной и обеспеченной девушки было сложно доверить дела другим людям. А для баланса в отношениях необходимо иногда поручать задачи мужскому полу, чтобы они не чувствовали себя ненужными». «В целом помогла определить жизненный путь». «Я стала более уверенной в себе, я получила навыки общения на многие темы, в которых раньше не разбиралась. Мое отношение к людям также претерпело изменения — я могу проявлять эмпатию в большей степени, чем раньше, но также я научилась более отстраненно оценивать людей. Это позволяет пересмотреть личный круг общения и даже объективно оценить себя со стороны». «Была скромным и замкнутым человеком. На сегодняшний день спокойно нахожу общий язык со всеми. Могу дать совет работнику по ТК РФ». «Заставила более осмысленно относиться к принимаемым решениям, в том числе жизненным». «Прием быстрых решений». «Развила коммуникабельность, профессионализм, стрессоустойчивость». «Научила быть более коммуникабельной и гибкой, а также помогла развить умения аргументировать и отстаивать свою точку зрения более эффективно». «Стала более коммуникабельной и стрессоустойчивой». «Научилась разбираться в людях». «Развитие коммуникативных навыков, навыков командной работы». Два ответа были не в русле заданного вопроса: «подбор персонала» и «менеджер по персоналу».
Как видно из суждений респондентов, профессия трансформировала субъектов труда, определенным образом изменив их личность, привела к осознанию своих возможностей и профессиональному самовыражению, развив по итогам конкретного периода деятельности отдельные психологические черты. Помимо этого, из ответов опрошенных следует, что для них важнейшими профессионально-значимыми качествами, сформированными в процессе выполнения своей деятельности, стали умения и навыки профессионального общения и взаимодействия. Укажем, однако, что в современных условиях эти компетенции не являются жестко заданными и требуют постоянной трансформации. Развитие, в частности, может происходить по пути формирования
у субъектов труда таких softskills, как эмоциональные компетенции, крайне важные для тех специалистов, объектами деятельности которых являются люди [8].
Далее мы попросили респондентов раскрыть особенности общения специалиста по управлению персоналом в рамках выполняемых задач (с коллегами, с кандидатами, руководителями). Здесь опрошенные представили следующие характеристики профессионального общения HR-специалиста. «Быть всегда на позитиве, даже если все плохо». «Тактичность, проективные вопросы». «С коллегами я всегда говорю спокойным тоном, если человек на взводе, даже зная, что он ошибается, предлагаю ему объяснить понятно ситуацию, всегда выслушиваю его мнение. С руководителями я обычно сначала молчу и слушаю суть вопроса, потом выслушиваю мнения остальных и только в конце, сделав выводы, говорю свою точку зрения. Если их суждения не совпадают с трудовым законодательством, то не стесняюсь сказать, что идея плохая, но также предлагаю другие варианты решения вопроса. С кандидатами я разговариваю очень дружелюбным тоном, чтобы у них сложилось впечатление, что мы простая в понимании, в общении, в работе организация, которая хочет принять эффективного лояльного специалиста». «Соблюдение делового этикета». «Нужно уметь слушать своих заказчиков и доносить до них свою позицию и позицию коллег /кандидатов. С кандидатами ты должен быть в доминирующей позиции, но не давить на них. Ты должен уметь находить подход к людям, учитывая организационную иерархию». «Доброжелательность, уверенность». «Быть всегда на чеку и анализирует, даже если это обычное товарищеское общение». «Слушать, слышать, убеждать». «Уважение, настойчивость, толерантность, экспертность, позитивный настрой». «Такие люди всегда вежливы и обходительны, могут общаться на любые темы и своими наводящими вопросами выискивать необходимую информацию, добираться до самой сути». «Открытое общение, заинтересованное». «Открытость. Четкая дикция. Презентационный стиль». Два человека затруднились с ответом.
Следом мы попросили описать особенности общения специалиста по управлению персоналом за рамками трудовой деятельности (в семье, с друзьями). Специфику взаимодействия HR-специалистов участники анкетирования раскрыли в следующих рассуждениях. «Бывает, что из-за стресса срываюсь на близких». «В обычной жизни я общаюсь так же, как и на работе». «Нужно уметь отключать оценку всех и вся и не задавать уточняющие вопросы». «Ты часто плачешь и жалуешься, потому что на работе ты слушаешь всех, а тебя никто. И еще ты начинаешь больше мотивировать своих друзей и родных к развитию, высказывать свое мнение, помогать с поиском работы». «Ты начинаешь заботиться о них как о своих лучших кандидатах, но к себе не зовешь». «Могу подсказать как поступить в той или иной ситуации в рамках трудового кодекса. Как правильно написать то или иное заявление». «Пытаешься всегда прокопать какую-то ситуацию, часто задаешь вопросы». «Требовательность к порядку и выполнению». «На мой взгляд особенностей нет, важно сохранять уважительность и позитивный настрой». «Коммуникабельность. Веселость». «Возможно, лучше разбираешься в людях, видишь их слабые и сильные стороны». Три человека вообще не выделили особенностей в общении менеджеров по персоналу.
Движение к профессионализму не всегда имеет положительную динамику для личности работника. Известны ситуации кризисов профессионального развития субъектов труда и акцентирование негативных черт, вызванных спецификой работы. Вместе с тем обнаруживаются и более выраженные изменения личности работника, которые назы-
ваются профессиональными деформациями [5]. Проявления указанных выше явлений, как вариантов неблагоприятного профессионального становления, разнообразны. Однако суть их состоит в том, что сформировавшись под влиянием деятельности, эти черты и образцы профессиональных действий (например, специфическая манера общения) переносятся на случаи повседневной жизни, а сам субъект труда теряет гибкость в выборе моделей поведения, создающую определенные трудности для него самого и окружающих.
Вследствие этого мы задали вопрос: «Повлияла ли негативным образом профессия на вашу личность? Расскажите, пожалуйста, в чем состоят эти изменения?» Восемь из 14 опрошенных ответили отрицательно, признав, что не обнаружили негативного влияния профессии на свою личность. При этом другие респонденты ответили «нет, не повлияла, просто больше стресса». «Иногда бывают авралы на работе, которые негативно сказываются как физически, так и морально. Но обычно это заканчивается каким-то проектом, который облегчает дальнейшую работу или иным способом положительно влияет». «Увеличился уровень тревожности». «Я стала более циничной, мне стало проще рвать связи с людьми. Теперь я смотрю на большинство как на ресурс, причем заменимый. Так же я стала агрессивно-конкурентная, раздражительная и уведомления в Телеграмме иногда вызывают у меня нервный тик». «Пока сложно сказать». Еще один короткий ответ «закаленность к негативу» можно отнести, по нашему мнению, к сформированному положительному опыту, нежели отрицательным моментам, связанным с профессиональными деформациями.
Участники опроса относятся к одной профессиональной группе. Профессиональной группой обозначается совокупность работников, связанных единым производственным процессом, близкими по содержанию (подготовке) профессиональными ролями и имеющими специфические групповые интересы и ценности. Получив специальную подготовку, субъект труда включается в трудовую деятельность и обнаруживает существование таких же или близких по роду занятий работников, с которыми он объединяется в одной группе. Профессиональные группы, как правило, располагают особой культурой (субкультурой), внешним выражением которой может быть профессиональный язык, который состоит из специальных оборотов и терминов, профессионального сленга, понятного членам группы и отличающего данную группу от других профессиональных групп. Помимо этого, важным элементом профессиональной культуры являются профессиональные кодексы поведения, представляющие свод этических норм, предписывающих, одобряющих или осуждающих различные формы профессионального поведения.
Между тем схожи поведение представителей одной профессии, специфические «профессиональные манеры» вне рамок их организаций, образ жизни, характеризующий членов одной профессиональной группы, которые можно верифицировать. В этой связи в анкету были включены соответствующие вопросы, напрямую связанные как с восприятием субъектов труда себя как профессионалов, так и с их принадлежностью к профессиональной группе и профессиональной культуре.
На вопрос «Опишите, пожалуйста, по каким признакам можно выделить из группы людей специалистов по управлению персоналом?» были получены следующие ответы. «Интересуются профессиональным ростом и развитием в компании, все ли устраивает на работе другого человека»; «они любят задавать наводящие вопросы». Их отличает «высокий уровень коммуникативных навыков, умение определить ресурсы, сильные стороны человека». Специалистов
в сфере управления персоналом можно узнать «по хорошо поставленной речи, по умению находить общий язык с любым человеком, по умению конструктивно решить спорный вопрос»; «способностью правильно задавать вопросы»; «по навыкам общения и коммуникации».
HR-менеджеров, по мнению респондентов, отличают «упорство, компромисс»; «быстрое принятие решений; путь следования к своей цели и четкая реализация планов»; «они знают, что HR — это не только кадры и подбор»; «хорошие коммуникативные навыки, организованность». Они выделяются «умением слушать, вглядываться. Понимать сильные и слабые стороны людей. Расставлять людей по задачам». Кроме того, это «коммуникабельные, гибкие, целеустремленные» люди, для которых свойственна открытость. Умение структурно мыслить, ответы на вопросы, выставлять приоритеты».
Среди ответов был обнаружен следующий интересный целостный образ специалиста по управлению персоналом. «HR имеет свое лицо. Обычно это улыбчивая разговорчивая девушка, готовая проявить интерес к вашим проблемам, но не решать их. Внешний вид специалиста, если он работает с людьми, располагает к себе. Ухоженный, в меру броский, но не вычурный. Огромная телефонная книжка в телефоне, блокнотик в сумке, любовь к стикерам и маркерам. HR будет лезть в ваши рабочие дела и общаться на эту тему с большей охотой, нежели обсуждать ваше хобби или личную жизнь. Вечно в поиске как кандидатов, так и себя».
На наш взгляд, обобщенный образ специалиста по управлению персоналом был «срисован» респондентами с собственного имиджа. Кроме того, в собирательном описании HR-менеджера выделяются социально-психологические качества, связанные с общением и взаимодействием с коллегами и объектами деятельности. Эти черты как раз и выступают системообразующими профессионально-важными качествами, а умения и навыки, основанные на социально-психологических качествах, соответствуют конкретным профессиональным компетенциям, необходимым для успешного решения производственных задач в разнообразных сферах управления персоналом.
Общие профессиональные цели, одинаковые функциональные задачи и схожие условия труда приводят к схожести манер и карьерных траекторий, стиля жизни и даже манере одеваться. Вместе с тем выстраиваются общие по содержанию интересы, традиции, идеалы и установки, ценностные ориентации, характер общения внутри профессиональной группы и вне ее рамок, складывается социально-психологический тип личности [4].
Далее, на вопрос «Нравится (удовлетворены ли Вы) ли вам образ жизни, который диктует Вам ваша профессия? Опишите, пожалуйста, этот образ жизни» респонденты отреагировали следующим образом: «Да». «Уверенный, стойкий образ с изюминкой кокетства». «Да, удовлетворена». «Для успешного существования в моей профессии я должна быть всегда в курсе всех новостей, чтобы оценивать рынок труда, понимать последствия, которые повлечет за собой то или иное событие. Мне нравится быть в тонусе, так как благодаря необходимости быстрого решения разных задач, я с легкостью решаю бытовые проблемы». «В целом да. Мой образ жизни — это приветливо-заинтересованное общение с людьми, от которых мне что-нибудь нужно, а также постоянная привязанность к телефону и компьютеру. Также моя профессия диктует мне определенный дресс-код и манеры, но я нахожу способы отвлечения». «Да, нравится. Образ деловой женщины». «Меня устраивает мой образ жизни». «Да. Активный, интересный, насыщенный». «Да, довольна. Интенсивный, динамичный, гибкий».
Были и такие суждения: «однозначного ответа нет»; «я бы не сказала, что образ жизни как-то поменялся». Кроме того, часть респондентов указали на негативные стороны своего образа жизни, связанного с их родом деятельности: «большие переработки, но без этого никуда»; «не всегда нравится, иногда бывает сильно ненормированный график, переработки»; «не совсем привлекателен, хотелось бы больше свободного времени для семьи».
Влияние профессии на субъект труда не однонаправленно. Сам профессионал оказывает влияние на профессию, улучшая ее уникальными приемами, способами выполнения профессиональных задач и иными профессиональными моментами. Не стоит думать, что усовершенствуют род деятельности суперпрофессионалы — выдающиеся деятели той или иной профессии. Каждый работник, не достигший высочайшего уровня профессионального развития, обогащает профессию посредством совершенствования себя самого, творческого подхода к выполнению работы, выработки индивидуального стиля деятельности.
Здесь авторам анкеты было важно обнаружить реакцию опрошенных субъектов труда на вопрос «Считаете ли Вы, что Вы обогатили профессию, привнесли в нее что-то новое? Если да, то опишите, пожалуйста, что Вы «дали» профессии». Два респондента ответили однозначно «нет», один — «да». Встретились ответы «скорее нет, чем да»; «на данный момент я не принесла ничего нового в профессию»; «пока, наверно, нет». Непонятной нам представляется реакция одного из респондентов — «ответственность».
В свою очередь обнаружились ответы, отражающие, по нашему мнению, устремленность участников опроса в будущее, связанное с профессией специалист по управлению персоналом, а также их нацеленность на саморазвитие в своей сфере деятельности: «Пока нет, но все впереди». «Не настолько, на сколько хотелось. Но все еще впереди». «Считаю, опыт и знания пока недостаточны, чтобы привнести что-то новое».
Несколько респондентов убеждены, что являются новаторами и внесли собственную лепту в HR-сферу посредством уникального решения достижения должностных обязанностей через индивидуальный стиль деятельности, отличающий профессионала. Здесь ответы выглядят следующим образом. «Я не считаю, что обогатила профессию какими-то алгоритмами, но считаю, что своим примером опровергаю стереотип о хамских безразличных кадровиках, которые пьют чаи и красят ногти на работе». «Да, я внедрила практики у себя в компании по проведению собеседований, обучению команды, управлению людьми». «Мне кажется, что именно в нашей команде я внесла проактивный подход к работе, так скажем, «игру на опережение», когда ты заранее подготовлен и можешь ответить на вопрос, который еще даже не задан». «Да. Оптимизировала процесс найма, удаленно создав опросники».
Авторам исследования было интересно узнать, каков образ профессии в сфере управления персоналом в глазах тех, кто не занимается этой деятельностью, но взаимодействует со HR-менеджерами (участниками опроса). Поэтому мы предложили участникам опроса такой вопрос: «Расскажите, пожалуйста, как окружающие люди (семья, друзья и пр.) относятся к Вашей профессии». Шесть опрошенных ответили «положительно». Далее были следующие ответы. «Моя профессия вызывает уважение у всех моих родственников и знакомых. Многие отправили своих детей учиться на похожую специальность, видя мой личный успех. Многие люди ставят меня в пример своим детям». «Отлично, часто спрашивают совет». «Положительно, с уважением». «Уважительно». «С уважением». «Им все нравится». «Нормально».
«Обычно снисходительно. Никто не понимает весь масштаб нашей работы и ее трудоемкость. Ты либо «кадровичка», либо та самая «прилипчивая девочка» из кадрового агентства, которая зовет всех в продавцы-консультанты».
Профессионалов отличает целостное профессиональное самосознание и принятие себя как профессионала [4]. Поэтому логично было выяснить, считают ли себя опрошенные кадровики профессионалами. Вопрос мы сформулировали следующим образом — «Считаете ли вы себя профессионалом в области управления персоналом? Если да, то опишите себя, как профессионала». Два респондента здесь ответили коротко — «да».
Далее приведем иные суждения. «Да, считаю. Большой опыт работы, постоянное развитие новых навыков и саморазвитие в профессии». «Да я считаю себя профессионалом. Несмотря на то, что возможно у меня не так много опыта и знаний законодательства, как у людей, которые отработали по 20—30 лет в специальности, я имею навык организации труда, управления коллективом с точки зрения налаживания отношений и трудового процесса. Всегда готова оказать помощь в обычных вопросах, а если есть вопрос, который я не знаю, я просто изучу его. Также я понимаю, в каких источниках можно искать информацию, умею просчитывать ситуацию на несколько шагов вперед, что дает возможность учесть все ошибки. Понимаю мотивацию людей и могу убеждать их благодаря своему статусу в глазах окружающих». «Я считаю, что нет предела совершенству. Все постоянно меняется, поэтому и мы растем».
Восемь человек не отнесли себя к профессионалам, но убеждены, что идут по пути достижения профессионального мастерства. Здесь были выявлены схожие ответы. «Пока нет, но все впереди». «Нет, еще есть к чему стремиться». «Пока нет, в процессе достижения этой цели». «Только учусь». «Я думаю, что нужно еще пару-тройку лет опыта, чтобы считать себя профессионалом». «Нет. Есть еще чему учиться, познавать новое». «Нет, только учусь». «Не считаю, опыт и знания пока достаточны для того, чтобы оценивать себя как профессионала».
Важно было узнать, как оценивают участники опроса свою профессиональную подготовленность. Здесь им был задан следующий вопрос — «Знаний в каких областях Вам недостаточно для лучшего выполнения своих обязанностей?». Как настоящие профессионалы, критически оценивающие свою деятельность, респонденты точно указали на пробелы в профессиональных знаниях. «Скорее всего, это планирование бюджета и составление планов по найму». «Статистика». «В области экономики персонала». «Юридических, технических». «Я не была готова к большому объему разговоров с кандидатами и с джоб-сайтами. Заинтересовать кого-то это очень сложно, нужно этому учиться. Так же сложно учиться работе с фрейворками для подбора. Переговоры с заказчиками тоже стресс, к которому многие не готовы. И кадровое делопроизводство, которое нужно знать от и до и практиковать не раз». «Из юридической области». «В последних изменениях законодательства». «В области информационных технологий, так как именно с такими людьми я имею дело каждый день». «Из области психологии». «ТК РФ». «Оценка по компетенциям, расчет эффективности и производительности труда». «Сейчас все знания добираю через самообучение. Раньше было недостаточно знаний по аналитике». Два человека ответили, что им не хватает знаний в области управления персоналом. Здесь стоит обратиться к проблеме качества профессиональной подготовки менеджеров по управлению персоналом [7].
Обогатить профессиональный опыт, помочь с получением недостающих знаний способны профессиональные
ассоциации (сообщества). Они создаются, исходя из потребности совместного решения профессиональных задач своих членов: информирование о событиях в их профессиональной области, развитие связей с другими профессиональными объединениями, сертификация и лицензирование занятий, помощь в обеспечении занятости, контроль качества работы, повышение профессионализма и компетентности и другие. Нам интересно было узнать, являются ли опрашиваемые нами HR-специалисты членами профессиональных сообществ. Надо признать, что десять человек оветили, что не состоят в профессиональных ассоциациях. Есть такие ответ: «1Т сообщества», HR и 1Т сообща», «Злой эйчар». Один человек ответил, что состоит в «сообществах в рамках компании».
Профессиональное становление, особенно на ранних этапах профессионализации, может осуществляться работником не только на основе строгого следования инструкциям и нормам, овладения правилами профессионального общения и делового взаимодействия и пр. В этом случае работнику, начинающему свой профессиональный путь, да и опытному специалисту, «оказывают поддержку» идеалы, привлекательные образы профессионалов, конкретные, а не абстрактные, способы выполнения производственных функций.
В этой связи мы задали вопрос — «Есть ли у Вас идеал в профессии? Если можно, то назовите (опишите) его?». На этот вопрос девять человек ответили «нет». Другие респонденты отреагировали так: «Для меня примером являются мои старшие коллеги по работе». «Идеал, это когда у тебя собрана хорошая команда подбора, адекватные заказчики, грамотный бухгалтер». «Идеал — знания и опыт». «Моим идеалом является мой руководитель». «HR ВР, HHD».
«Если бы Ваш ребенок выбирал профессию, то порекомендовали ли Вы ему стать специалистом по управлению персоналом или нет? Если да, то что бы Вы ему сказали в качестве аргументов для выбора именно этого направления профессиональной деятельности?» — такой вопрос, точнее ответ на него, на наш взгляд, как раз и отражает целостное и глубокое отношение субъекта труда к своей профессии. Здесь трое респондентов высказались коротко «да». Далее представим развернутые суждения на сей счет. «Порекомендовала бы. Аргументы — он будет иметь стабильный заработок в любом городе и даже стране. Потому что, несмотря на повальную оптимизацию и автоматизацию процессов, нельзя обойтись без живого человека, профессионала, который сможет контролировать атмосферу в трудовом коллективе и настроить всех на рабочий лад».» Если бы у него были предрасположенности, то да. И посоветовала бы направление». «Скорее да, чем нет. Уважение со стороны коллег, постоянное повышение знаний, новое знакомство и т.д.». «Да, но нужно смотреть на особенности личности. В этой профессии много направлений развития — чаще всего есть возможность сменить вектор развития, оставаясь при этом в HR». «Да. Уважение к профессии, статус, взаимодействие с людьми, интересно и помогает развиваться как личности». «Порекомендовала, так как при таком образовании человек получает не только специализированные навыки для работы в области HR, а также фундаментальные знания, которые могут пригодиться не только на любой работе, но и в жизни». «Да. Возможность развития личных качеств, развитие профессиональных качеств. Постоянно в центре внимания». «Считаю, что ребенок должен сам выбирать профессию для себя, без советов со стороны. Но если бы он склонялся к выбору этого направления, то аргументами были бы — постоянное общение с новыми людьми, разностороннее развитие, востребованность на рынке труда».
Вместе с тем встретились и противоположные ответы.
«Не стала бы, должен быть его выбор». «Нет, лучше пусть
будет инженером». «Нет однозначного ответа».
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
- как профессионалы, в целом, опрошенные положительно оценивают свою профессию и образ жизни с ней связанный, а также гордятся тем, что осуществляют деятельность в сфере HR;
- как профессионалы, респонденты понимают социальную значимость профессии и осознают ценность выполняемой деятельности для себя, которая выражается не только в материальной привлекательности;
- как профессионалы, участники анкетирования испытывают положительное воздействие профессии на собственную личность, ее формирующую роль в развитии как позитивных профессиональных качеств, а также характеристик, не связанных с профессией. При этом в структуре «профессиональной личности» опрошенных HR-специалистов выделяются социально-психологические черты;
- как профессионалы, опрошенные отмечают недостаток знаний для реализации производственных функций и нацелены на дальнейшее профессиональное саморазвитие.
литература
1. Аникеева Л.В., Митрофанова А.Е. Рынок труда: сегодня и завтра // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — Т. 9. — № 3. — 2020. — С. 56-59.
2. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. — М.: Изд-во Моск. психол.-соц. ин-та; Воронеж: Изд-во НПО «Модек», 2004. — 750 с.
3. Климов Е.А. Введение в психологию труда: учеб. пособие для вузов по спец. «Психология». — М.: Изд-во МГУ, 1988. — 197 с.
4. Маркова А.К. Психология профессионализма. — М.: Меж-дунар. гуманитар. фонд «Знание», 1996. — 308 с.
5. Рогов Е.И. К вопросу о профессиональной деформации личности // РПО: Ежегодник. — Т1. — Вып.2. Материалы Учредительного съезда РПО (22-24 ноября 1994 г., Москва). — 1995. — С. 32-38.
6. Свистунов В.М., Коновалова В.Г., Лобачев В.В. Цифрови-зация — ключевой фактор трансформации рынка труда // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2020. — Т. 9. — № 1. — С. 5-12.
7. Черняк Т.В. Качество профессиональной подготовки и карьеры hr-менеджеров (в оценке выпускников) // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2020. — Т. 9. — № 3.- С. 27-34.
8. Чуланова О.Л., Ивонина А.И. Формирование softskills (мягких компетенций): подходы к интеграции российского и зарубежного опыта, классификация, операционализа-ция // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2017. — Т 6. — № 1. — С. 53-58.
references
1. Anikeeva, L.V., Mitrofanova, A.E. Labor market: today and tomorrow / L.V. Anikeeva / / Management of personnel and intellectual resources in Russia, V. 9, no. 3, 2020, p. 56-59.
2. Derkach, A.A. Akmeological bases of professional development // M.: Publishing house of Moscow. psychol.-social. institute; Voronezh: Publishing house of NPO «Modek», 2004, 750 p.
3. Klimov, E.A. Introduction to the psychology of labor: textbook. manual for universities on specials. «Psychology» // M.: Publishing house of Moscow State University, 1988, 197 p.
4. Markova, A.K. Psychology of professionalism // M.: Intern. humanitarian. the Knowledge Foundation, 1996, 308 p.
5. Rogov, E.I. On the issue of professional deformation of personality // RPO: Yearbook, V.1, i 2. Materials of the Founding Congress of the RPO (November 22-24, 1994, Moscow), 1995, p. 32-38.
6. Svistunov, V.M., Konovalova, V.G., Lobachev, V.V. Digitization is a key factor in the transformation of the labor market /
7.
8.
V.M. Svistunov // Human Resources and Intellectual Resources Management in Russia, V.9, no. 1, 2020, p. 5—12. Chernyak, T.V. The quality of professional training and career of hr-managers (in the assessment of graduates) / T.V. Chernyak // Human Resources and Intellectual Resources Management in Russia, V.9, no. 3, 2020, p. 27—34. Chulanova, O. L., Ivonina, A. I. Formation of softskills (soft competencies): approaches to the integration of Russian and foreign experience, classification, operationalization / O.L. Chulanova // Management of personnel and intellectual resources in Russia, V.6, no. 1, 2020, p. 53—58.
Павлова Р.С.
документационное обеспечение управления. деловая переписка
М.: Лань, 2022, 148 с.
Деловая переписка носит динамичный характер, поэтому владение этим жанром деловой письменности входит в число приоритетных профессиональных навыков каждого грамотного специалиста, успешного работника сферы управления, менеджера, руководителя. Общие правила делового общения в процессе переписки достаточно просты. Изучить их и применять на практике несложно. В учебном пособии подробно изложены особенности официально-делового стиля, требования к тексту делового письма. Разработаны задания для самостоятельной работы и приведены рисунки примеров оформления служебных писем в соответствии с требованиями ГОСТ Р 7.0.97—2016 «Требования к оформлению документов» и ГОСТ Р 7.0.8—2013 «Термины и определения». Структура и краткое, лаконичное изложение материала позволят эффективно использовать учебное пособие студентами, изучающими делопроизводство и менеджмент, преподавателями, специалистами сферы управления, слушателями курсов профессиональной подготовки и повышения квалификации при любой форме обучения: очной, очно-заочной, заочной, дистанционной в формате онлайн и офлайн.
эффективные коммуникации. harvard business review: 10 лучших статей
М.: Альпина Паблишер, 2021, 200 с.
Harvard Business Review — главный деловой журнал в мире. Новый выпуск серии «HBR: 10 лучших статей» посвящен вопросам эффективных коммуникаций.
Если вам необходимо улучшить собственные навыки общения и выстроить коммуникацию внутри компании, эта книга для вас. Из сотен статей HBR, посвященных одной из самых важных для руководителей тем, мы выбрали самые полезные и применимые на практике.
Вы узнаете, почему то, как мы излагаем идеи, порой бывает важнее самих идей. Разберетесь, почему так важно по-разному составлять презентации новых проектов для начальников-харизматиков и начальников-последователей. Узнаете, отчего подчиненные охотнее слушают руководителей, которые проявляют к ним искренний интерес и симпатию. И почему начальство просто обязано поддерживать постоянную связь с сотрудниками. И главное: благодаря использованию методик, описанных в сборнике, вы сможете находить общий язык практически с любым собеседником в любой бизнес-ситуации.
Эффективные коммуникации
переосмысление роли hr. harvard business review: 10 лучших статей
М.: Альпина Паблишер, 2021, 204 с.
Лучшие статьи об инновациях в сфере управления персоналом от авторов журнала Harvard Business Review. Harvard Business Review — ведущий мировой деловой журнал с многолетней историей, В новой книге серии «Harvard Business Review: 10 лучших статей» собраны самые полезные и востребованные материалы по инновациям в сфере HR. Вот некоторые темы, которые затронуты в этом сборнике: использование аджайл-подхода и больших данных в управлении персоналом, эффективные программы обеспечения равенства возможностей, изменение состава рабочей силы в эпоху старения населения, сотрудничество людей и интеллектуальных машин. В этих и других аспектах современных тенденций в сфере управления персоналом необходимо ориентироваться не только сотрудникам корпоративных HR-служб, но и руководителям всех уровней.
Переосмысление роли HR
