CC BY
40«ЛИДЕРЫ РОССИИ» КАК ИНСТРУМЕНТ РЕКРУТИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ НОВОГО ПОКОЛЕНИЯ
LEADERS OF RUSSIA AS A RECRUITMENT TOOL FOR STATE MANAGERS OF A NEW GENERATION
ПОЛУЧЕНО 06.11.2018 ОДОБРЕНО 06.11.2018 ОПУБЛИКОВАНО 27.02.2019 УДК 316.354 DOI 10.12737/article_5c504cafc80b01.74072495 ОПАРИНА Н.Н.
Старший преподаватель кафедры управления персоналом, факультет государственного управления ФГБОУ ВО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», г. Москва
OPARINA N.N.
Senior Lecturer, Department of Human Resources Management Department, School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University, Moscow
e-mail: Oparina@spa.msu.ru
ПАНОВА Е.А.
Канд. социол. наук, доцент кафедры управления персоналом, факультет государственного управления ФГБОУ ВО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», г. Москва
PANOVA E.A.
CAssociate Professor, Human Resources Management Department, School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University, Moscow
e-mail: Panova@spa.msu.ru Аннотация
Статья посвящена анализу содержательного аспекта первого конкурса «Лидеры России», реализованного в 2017-2018 гг. как особой программы выявления лидеров нового поколения и запуска механизма функционирования социальных лифтов для развития и продвижения молодых лидеров-управленцев. В рамках статьи изучены методы отбора (дистанционное тестирование), развития (разбор кейсов, проведение деловых игр, взаимодействие с наставниками и др.), продвижения участников, финалистов и победителей (привлечение на руководящие позиции в системе государственного управления). Проанализированы мотивационные инструменты конкурса (обучающие гранты, прикрепление наставников в целях карьерного консультирования и пр.), подведены основные итоги первого конкурса по численности участников, географическому охвату, распределению по уровню менеджмента и представленности отраслей среди финалистов и победителей конкурса. С позиции выявления возможных зон улучшения, авторами рассмотрены заложенные в конкурс технологии идентификации и развития лидерских и управленческих компетенций его участников. По результатам проведенного анализа предложены экспертные рекомендации по совершенствованию процедуры конкурса.
Ключевые слова: лидеры, лидерские компетенции, развитие лидерства, государственные институты, менеджеры нового поколения. Abstract
The article is focused on the analysis of the substantive aspect of the first competition "Leaders of Russia", implemented in 2017-2018 as a special program identifying the leaders of the new generation and launching the mechanism of social elevators for the development and promotion of young leaders-managers. In the article the methods of selection (remote testing), development (case analysis, business games, interaction with mentors, etc.), promotion of participants, finalists and winners (attraction to leadership positions in the system of public administration) are examined. The motivational tools of the competition (training grants, attachment of mentors for career counseling, etc.) are analyzed. The main results of the first competition on the number of participants, geographical coverage, distribution by level of management and representation of industries among the finalists and winners of the competition are presented. From the angle of identification of possible zones for programs' optimizing, the authors reviewed the mechanisms of assessing and developing the leadership and managerial competencies of the participants. According to the results of the analysis, expert recommendations for improving the competition procedure were proposed.
Keywords: leaders, leadership competencies, leadership development, government institutions, managers of a new generation.
Современная модель государственного управления в Российской Федерации задает новый набор требований и условий к проводимой кадровой политике. Среди прочих моментов можно выделить выраженный характер модификации набора компетенций, требуемых от государственного служащего в целом и руководителя на государственной службе в частности. Сегодня российская власть подчеркнуто выражает заинтересованность в привлечении на государ-
ственную службу и в государственные структуры молодых управленцев. При этом от нового поколения руководителей требуется не только обладать определенными профессиональными и управленческими компетенциями, но и иметь широкий кругозор, быть всесторонне развитой личностью, иметь лидерский потенциал, уметь работать в команде, владеть навыками публичных выступлений, обладать стратегическим мышлением и т.д.
Запрос на усиление эффективности отечественной государственной службы за счет идентификации и назначения на менеджерские позиции талантливых управленцев давно стал одним из ключевых пунктов повестки дня государственной кадровой политики. Проблема «кадрового голода» на государственной службе в целом и на ее управленческих позициях стала особенно активно обсуждаться на уровне высших должностных лиц в 2007—2008 гг., что привело к появлению в России набора специальных программ привлечения кадров для государственных институтов. «Президентская сотня», «Президентская тысяча», «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны» — эти и другие получившие широкую общественную известность программы были созданы и реализованы в России в течение последнего десятилетия в целях формирования когорты потенциальных руководителей государственных структур. Несмотря на масштабность подобных проектов, большинство из них в основном было сфокусировано на восполнении нехватки управленческих кадров на федеральном уровне. В то же время, как отмечает Д.В. Поли-канов [14], на региональном и муниципальном уровнях проблема «кадрового голода» ощущалась наиболее остро.
Механизмы рекрутирования лиц, попадавших в списки, изначально отличались в значительной мере закрытым характером — набор кандидатов в списки резервов на управленческие позиции был продуктом разного рода рекомендаций (руководителей, общественных лиц и т.п.). Стать кандидатом в потенциальные будущие менеджеры без положительных отзывов со стороны социального окружения было практически нереально. В подобной модели компетенции кандидата, его умение, способности, навыки, личностные характеристики находились на втором плане.
В 2017 г., не отменяя применение для государственных структур указанной выше модели закрытого отбора в число потенциальных менеджеров, высшие должностные лица Российской Федерации параллельно запустили систему открытого конкурса и отбора на руководящие позиции в государственных органах и организациях по всей стране. Формой и инструментом этой открытой системы рекрутирования управленцев стала программа «Лидеры России». Как было анонсировано первым заместителем руководителя администрации Президента России С. Кириенко, данная программа была призвана стать «открытым окном в управленческую элиту завтрашнего дня» [10].
Переход в открытый формат рекрутмента на менеджерские позиции в государственных структурах является современной практикой множества стран мира. Это касается как стран с давними традициями и большой историей реформирования различных аспектов государственного управления (например, Великобритании [3]), так и стран, находящихся в процессе бурного развития кадровой политики на госслужбе (как, например, Австралия [1], Португалия [2] и др.).
Проект «Лидеры России» позиционируется властью как постоянная программа, направленная на выявление, развитие и поддержку перспективных руководителей-лидеров со всей страны, обладающих высоким уровнем развития управленческих компетенций. По сути, «Лидеры России» стали первым масштабным проектом общефедерального масштаба, который давал возможность любому заинтересованному лицу принять участие в «вертикальном лифте», открывающемся в государственном секторе. Проект «Лидеры России» позиционируется властью как «флагманский проект президентской инициативы «Россия — страна воз-
можностей», которая объединяет образовательные, кадровые и социальные проекты для профессионалов, студентов, школьников, а также руководителей из государственного и частного сектора» [5].
Организаторы проекта выдвигали определенные формальные требования, которым должен был соответствовать кандидат, желающий принять участие в конкурсе. К их числу относился установленный максимальный возрастной порог в 55 лет. Также необходимо было иметь опыт управления от двух лет для участников в возрасте до 35 лет (включительно) или от пяти лет для участников в возрасте от 36 до 55 лет. Наличие у конкурсантов гражданства Российской Федерации не имело значения, от кандидатов требовалось лишь владение русским языком.
Конкурс «Лидеры России» 2017 г. (впоследствии и конкурс 2018 г.) сопровождался мощной информационной поддержкой во всех средствах массовой информации. Были разработаны специальные онлайн-процедуры подачи заявок для участия в программе, что позволило участникам зарегистрироваться практически из любой точки мира при помощи сети Интернет. Эти и другие факторы способствовали тому, что число участников проекта «Лидеры России» в несколько десятков раз превысило ожидания организаторов.
Если обратиться к цифрам, то согласно данным организаторов программы, в первом конкурсе, состоявшемся в 2017 г., были поданы заявки на участие от более чем 200 000 граждан России, в полуфинал вышли 300 участников, на финальном этапе были определены 103 победителя конкурса (рис. 1) [6].
Рис. 1. Численность участников проекта «Лидеры России» (2017 г.)
В географическом ракурсе проект «Лидеры России-2017» охватил всю страну. В нем участвовали представители всех регионов Российской Федерации. В финал программы вышли представители 83 городов, среди победителей «Лидеров России» — представители 29 российских городов (рис. 2).
Рис. 2. Географический охват проекта «Лидеры России» (2017 г.)
В конкурсе 2017 г. приняли участие как опытные, так и начинающие управленцы с разным опытом и из разных секторов экономики (рис. 3). Как показали итоговые (постконкурсные) отзывы и комментарии участников, участники с опытом менеджерской деятельности обладали определенным преимуществом по сравнению со своими коллегами — начинающими управленцами.
Рис. 3. Распределение участников «Лидеры Росси» (2017 г.) по уровню менеджмента
Среди финалистов и победителей программы «Лидеры России» (2017 г.) можно найти представителей различных секторов экономики и профессий. Исходя из результатов конкурса в наибольшей степени в 2017 г. проявили себя представители промышленности и финансового сектора (рис. 4).
Рис. 4. Участники конкурса-представители секторов (2017 г.)
С точки зрения инструментов отбора и оценки компетенций участников, проект «Лидеры России» сочетал в себе набор различных форм, форматов и методов. Они включали в себя как дистанционные методы оценки, направленные на диагностику уровня общей эрудиции и знаний участников программы, их числовых и вербальных способностей, лидерского потенциала, так и аудиторные методы оценки, модифицированные в соответствии с целями и задачами конкурса. Нужно отметить, что одной из ярких и достаточно нетипичных форм организации процессов в «Лидерах России» стало то, что уже в ходе конкурса осуществлялась не только оценка, но и развитие лидерских компетенций трехсот участников, отобранных после дистанционного этапа. Наставники конкурса формировали специальные задания для участников. Среди наставников конкурса можно отметить как известных представителей системы государственного управления, так и бизнесменов, деятелей науки и культуры Российской Федерации.
Во время финальных испытаний участники проекта «Лидеры России» 2017 г. выполнили десять оценочных заданий, таких как: авторский кейс от наставника конкурса, бизнес-кейс, социальный кейс, деловая игра, управленческая симуляция, деловая игра, тест креативности, тест на знание
современных технологических трендов и ряд других. При решении кейсов и в ходе управленческих игр и симуляций профессиональные эксперты оценивали не только текущий уровень развития восьми лидерских компетенций (лидерство, нацеленность на результат, стратегическое мышление, коммуникация и влияние, умение работать в команде, ин-новационность, внедрение изменений, социальная ответственность), но и наблюдали за эволюцией как личных, так и командных компетенций конкурсантов к концу испытаний.
11 февраля 2018 г. в Сочи состоялось торжественное закрытие финала Всероссийского конкурса «Лидеры России». Все триста участников финального этапа программы получили образовательные гранты в размере 1 млн руб. Победители (финалисты) программы «Лидеры России» получили возможность участия в специальной программе подготовки управленческого кадрового резерва — в том числе за счет средств полученного гранта. По итогам конкурса финалисты должны были в течение трех месяцев заключить договора на обучение по специальным программам в различных предлагаемых вузах.
Программа развития для победителей конкурса «Лидеры России» 2017 г. среди прочих вузов была подготовлена Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации и получила название Executive Master in Public Management. Программа сформирована из шести очных модулей: «Современные технологии управления в госсекторе», «Глобальные тренды развития. Новые методы управления в цифровом мире», «Современные принципы эффективного менеджмента», зарубежная и российские стажировки, развитие лидерского потенциала [12]. Именно данную программу выбрали сорок один конкурсант. Еще одна программа запущена на базе Московского университета управления при Правительстве Москвы. Она состоит из разнообразных тренингов и мастер-классов, встреч с экспертами и руководителями Правительства Москвы, знакомства с лучшими проектами города и возможностью по разработке собственных проектов [7].
Для всех дошедших до финала был проведен «День наставника», включавший в себя выступления и неформальное общение с наставниками конкурса. В целом, в программу наставничества помимо 103 победителей конкурса были включены также 39 финалистов, с которыми наставники познакомились в ходе оценочных мероприятий и личных встреч. Итого всего в программу наставничества вошли 142 участника конкурса «Лидеры России».
Конкурс среди прочего предусматривал постобучающее сопровождение его лучших участников со стороны наставников. Данный блок мероприятий предполагал прикрепление к каждому отобранному финалисту наставника на срок в один год в целях карьерного консультирования. Среди прочего, наставники имели возможность оценить и пригласить к себе возможных партнеров и кандидатов для стажировок и реализации дальнейших совместных проектов.
Классические форматы обучения стали не единственным использованным вариантом развития профессиональных и личностных компетенций участников проекта «Лидеры России». В сентябре 2018 г. финалистами и победителями конкурса были подготовлены две группы альпинистов для восхождения на Эльбрус. Участники прошли дорогами сражений Красной армии и покорили Эльбрус. Кроме этого, победители проекта провели экологическую акцию в национальном парке Приэльбрусье, так называемые уроки лидерства в школах Эльбрусского района, рассказав местным
школьникам о лидерстве и качествах, которые необходимы для того, чтобы быть успешным в России [13].
Конкурс 2017 г. «Лидеры России» отличился широкой социальной направленностью и активным участием финалистов и конкурсантов в общественно-политической жизни страны. В частности, четырнадцать финалистов конкурса приняли участие в работе регионального отделения Общероссийского народного фронта. По данным официального сайта Общенародного фронта, будущие управленцы обсуждали стратегические проекты и текущие задачи ОНФ, а также реализацию «майского указа» президента «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года». По итогам встречи команда финалистов регионального отбора конкурса «Лидеры России» изъявила желание войти в экспертные группы по всем двенадцати тематическим площадкам, сформированным на базе указа Президента» [11].
Пополнение кадрового резерва страны талантливыми управленцами нового поколения, выход на новый существенный уровень развития компетенций всех участников программы (вне зависимости от итогового места), сформировавшаяся практика активного обмена опытом и видение различных вопросов как на горизонтальном уровне (между участниками проекта), так и на вертикальном уровне (между управленцами и экспертами разных иерархических позиций и направлений функциональной деятельности), усиление имиджа государственных органов и организаций как институтов, открытых для приема на работу профессиональных кадров — эти и другие эффекты от «Лидеров России» стали мощным фактором и фундаментом для совершенствования отечественной системы государственного управления. Проведенные по итогам программы назначения финалистов и победителей конкурса на новые должности является, на наш взгляд, скорее инструментальным следствием проекта, чем его изначально заданной задачей. Карьерное и профессиональное продвижение идентифицированных в рамках программы управленцев является неким мотивационным бонусом за их итоговые результаты в конкурсе, но вместе с тем выступает и логичным следующим шагом по работе с человеческим менеджерским капиталом государственной системы.
Как показали опросы, проведенные Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ), посвященные тому, как россияне относятся к проведению конкурса «Лидеры России», большинство граждан Российской Федерации (82%) поддерживают проведение конкурса «Лидеры России». Более того, среди людей, которые знают о конкурсе, эта доля составляет 90%. Обратного мнения придерживаются лишь 5% опрошенных (2% среди знающих о конкурсе). Еще 82% респондентов считают, что такие конкурсы нужны нашей стране. Каждый второй (51%) опрошенный, слышавший о конкурсе, утверждает, что победителей «Лидеров России» определяют объективно и честно.
Большинство респондентов воспринимают конкурс «Лидеры России» в качестве социального лифта. Так, 80% опрошенных полагают, что конкурс способствует профессиональному росту его участников. Еще 79% российских граждан сказали, что «Лидеры России» способствуют более быстрому продвижению по карьерной лестнице [9].
Нужно отметить, что проект «Лидеры России» стал своеобразной формой ответов на многие из тех ограничений и «узких мест», которые характерны для современной системы кадрового резерва, выстроенной на отечественной государственной гражданской службе. Систему кадрового резерва на государственной службе часто критикуют за ее очевидно-формальный характер карьерных продвижений («был
замом — стал руководителем»), лимитированный перечень используемых методов отбора и развития резервистов, низкую степень применения компетентностного подхода и другие моменты [15]. Можно также отметить, что главной проблемой системы кадрового резерва на государственной службе является отсутствие работающей системы карьерного планирования и реальных продвижений [8]. «Лидеры России» в этом плане может рассматриваться как шаг вперед в используемых инструментах и методах рекрутинга, оценки, развития компетенций и оперативного назначения способных управленцев на ведущие позиции в государственных институтах.
На сегодняшний день практически все финалисты и победители проекта «Лидеры России» 2017 г. получили новые назначения или предложения о будущих местах работы и службы. Местами новой менеджерской деятельности стали не только и не столько федеральные структуры, но и значительное число региональных и местных государственных институтов (органов, организаций и т.п.). В этом ракурсе «Лидеры России» выступил возможностью пополнить и сразу же использовать управленческий кадровый резерв для привлечения в региональные и муниципальные структуры новых руководителей. Например, в Республике Коми законодательно зафиксировано, что «участники полуфинала Всероссийского управленческого конкурса «Лидеры России»» как отдельная категория лиц, обладают правом допуска к участию в конкурсе на управленческие позиции системы государственного и муниципального управления Республики [16].
Нужно отметить, что опыт предшествующих федеральных программ идентификации и развития руководителей для госслужбы был в значительной мере эффективен для менеджерских позиций федеральных учреждений, в то время как наибольший «кадровый голод» в молодых специалистах и управленцах испытывали именно региональные и местные органы власти.
Наряду с несомненными весомыми положительными эффектами от программы «Лидеры России» она обладает и определенными зонами, требующими большей концептуальной и технической проработанности. В первую очередь, стоит отметить проблемы дистанционного этапа. Не все участники имели равные условия для подготовки. С этой целью можно было бы в рамках дистанционного этапа предложить вариант онлайн-обучения для прохождения таких типов тестов, которые будут предлагаться в конкурсных процедурах.
Стоит отметить, что тесты не всегда достаточно четко измеряли упомянутые выше компетенции, отсев проводился только после прохождения двух тестов, для выполнения тестов могли привлекаться не только участники конкурса, но и «помощь из зала». Мы полагаем, что для будущих руководителей необходим тест на определение не только способностей в целом, но и уровня и профиля их мотивации. Несомненно, государство, в первую очередь заинтересовано в победителях, которые нацелены на развитие экономики страны, а не решение сугубо личных карьерных задач. Отсев стоило бы проводить по результатам каждого теста. Это важно и для тех, кто продолжит борьбу, и для тех участников, которые выбывают, но сразу могу проанализировать свои недоработки. Было бы также полезным включать элементы более сложных тестов в очные этапы испытаний.
Также речь идет о необходимости более четкого формулирования задачи по развитию лидерских компетенций во время проведения и после окончания конкурса. Такая задача отсутствует в методической и нормативной базе конкурса.
Между тем формирование лидеров нового типа — это миссия конкурса.
Еще одно предложение касается расширения спектра инструментов развития в ходе проведения конкурсов: например, использование виртуальной реальности и других возможностей диджитализации, элементов мобильного и смешанного обучения и т.д.
С нашей точки зрения, эффективность программы повысила бы более прозрачная процедура формирования программы развития финалистов и победителей конкурса. Пока же не совсем понятны принципы отбора курсов для обучения финалистов проекта. Также желательно усиление практики формирования и реализации программ не только на базе Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.
В части наставничества, предлагается расширить возможности отбора наставников и включить в него не только медийные персоны, но и профессиональных управленцев, доказавших свою эффективность в реализованных проектах. Также, с нашей точки зрения, требуется специальная предварительная подготовка наставников в рамках коучинговых программ, так как победителям требуются, скорее, сильные коучи, способные выявить их таланты и задать правильное направление их развития. В наставничестве же пока предполагается в большей степени делиться экспертизой и опытом наставников с финалистами, что, несомненно, важно и полезно, однако недостаточно эффективно для развития именно лидерских компетенций финалистов.
С целью развития как профессиональных, так и в особенности лидерских компетенций будущих руководителей крайне важна возможность для финалистов и победителей пройти стажировки под руководством наставников. Для развития управленческих и лидерских компетенций наиболее эффективны форматы обучения на рабочем месте, делегирования полномочий и ответственности, решения реальных задач.
Не менее значима для финалистов возможность стать наставниками участников будущих конкурсов «Лидеры России». Как уже упоминалось ранее, в этом случае необходимо прохождение специальной подготовки финалистами конкурса. Активное участие в системе наставничества конкурса даст возможность развить такие компетенции финалистов, как умение формировать и развивать команду, обеспечить преемственность знаний и навыков, способность выявить и развить таланты будущих участников конкурса.
Широкая география конкурса «Лидеры России» образца 2017 г. стала одной из его сильных сторон. В то же время нужно отметить, что требуется дополнительная проработка вопроса более активного вовлечения в проект талантливых менеджеров из небольших городов и населенных пунктов. Именно так сейчас находится «болевая точка» в нехватке квалифицированных управленцев. Данные опросов ВЦИОМ [9] также показали, что более половины россиян (58%) полагают, что у жителей столиц и крупных городов больше шансов стать победителем конкурса. Формирование подобных представлений может создать риск крайне лимитированного участия в будущих проектах новых менеджеров для системы государственного управления из числа представителей удаленных регионов и населенных пунктов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Hatta T. Development of Internationally Viable Human Resources: Open Recruitment of Graduates for National Civil Service A Case Study of Australia // 2011-2012 JIIA Research
Project: Policies Needed to Ensure Japan's International Competitiveness. pp. 184—205. — URL: http://www2.jiia.or.jp/en/ pdf/research/H23e_competitiveness/08_hatta.pdf (дата обращения 02.12.2018).
2. Madureira C., Rodrigues M. The evolution of civil servants' and managers' recruitment and performance evaluation processes in Portuguese public administration // Revista Portuguesa de Management, № 2, Ano 2, 2009, pp. 3-12.
3. McNeil R. A new approach to recruitment and promotion in the Civil Service [Электронный ресурс]. — URL: https://quar-terly.blog.gov.uk/2018/07/03/a-new-approach-to-recruitment-and-promotion-in-the-civil-service/ (дата обращения: 04.12.2018).
4. World development report 1997 «The STATE in a changing world». Oxford University Press, 1997, pp. 94-95.
5. Герейханова А. «Лидеры России» переходят к новому этапу [Электронный ресурс] // Российская газета. — URL: https://rg.ru/2018/11/03/lidery-rossii-perehodiat-k-novomu-etapu.html (дата обращения: 04.11.2018).
6. Конкурс «Лидеры России» [Электронный ресурс] // Компетенции. — 2018. — № 4. — URL: http://obzory.hr-media. ru/kompetencii_lidera. (дата обращения: 10.11.2018).
7. Не только мастер-классы. что дает московская программа развития «Лидерам России» [Электронный ресурс]. — URL: https://mguu.ru/ne-nbsp-tolko-master-klassy-chto-daet-moskovskaya-programma-razvitiya-laquo-lideram-rossii-raquo// (дата обращения 12.10.2018).
8. Опарина Н.Н. Лучшие практики управления кадровым резервом и преемственностью на государственной гражданской службе [Текст] / Н.Н. Опарина // Сборник статей по результатам VII Международной научно-практической конференции факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова «Модели государственного и корпоративного управления: традиции и перспективы». — М.: Перо, 2018. — С. 220.
9. Официальный сайт ВЦИОМ [Электронный ресурс]. — URL: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=9379 (дата обращения: 05.11.2018).
10. Официальный сайт конкурса «Лидеры России» [Электронный ресурс]. — URL: https:// лидерыроссии.рф. (дата обращения: 01.10.2018).
11. Официальный сайт Общероссийского народного фронта [Электронный ресурс]. — URL: https://onf.ru/2018/11/12/ v-donskom-otdelenii-onf-sostoyalas-vstrecha-finalistov-vserossiyskogo-konkursa-lidery/ (дата обращения: 12.11.2018).
12. Официальный сайт Российской Академии народного хозяйства и государственной службы при Президента Российской Федерации [Электронный ресурс]. — URL: https://www. ranepa.ru/sobytiya/novosti/v-ranhigs-otkrylas-programma-dlya-liderov-rossii/ (дата обращения: 01.10.2018).
13. Победители конкурса «Лидеры России» взошли на вершину Эльбруса [Электронный ресурс]. — URL: https://tass. ru/obschestvo/5562555 (дата обращения: 01.10.2018).
14. Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе [Текст] / Д.В. Поликанов // Мониторинг общественного мнения. — 2010. — № 5. — С. 66-85.
15. Турчинов А.И. Институт резерва управленцев России в системе государственной кадровой политики: проблемы теории и практики [Текст] / А.И. Турчинов // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. — М.: Изд-во РАГС, 2010.
16. Указ Главы Республики Коми от 3 августа 2018 г. № 57 «О порядке формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров Республики Коми».
17. Шарин В.И. Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы [Текст] /
B.И. Шарин // Известия УрГЭУ. — 2015. — № 2. -
C. 111-118.
REFERENCES
1. Hatta T. Development of Internationally Viable Human Resources: Open Recruitment of Graduates for National Civil Service A Case Study of Australia // 2011-2012 JIIA Research Project: Policies Needed to Ensure Japan's International Competitiveness. pp. 184-205 http://www2.jiia.or.jp/en/pdf/ research/H23e_competitiveness/08_hatta.pdf (Accessed: 2 December 2018).
2. Madureira C., Rodrigues M. The evolution of civil servants' and managers' recruitment and performance evaluation processes in Portuguese public administration // Revista Portuguesa de Management, № 2, Ano 2, 2009, pp. 3-12.
3. McNeil R. A new approach to recruitment and promotion in the Civil Service. Available at: https://quarterly.blog.gov. uk/2018/07/03/a-new-approach-to-recruitment-and-promo-tion-in-the-civil-service/ (Accessed: 4 December 2018).
4. World development report 1997 «The STATE in a changing world». Oxford University Press, 1997, pp. 94-95.
5. Gereykhanova A. «Lidery Rossii» perekhodyat k novomu etapu [«Leaders of Russia» are transferred to a new stage]. Rossiys-kaya gazeta [Russian newspaper]. Available at: https://rg. ru/2018/11/03/lidery-rossii-perehodiat-k-novomu-etapu.html (Accessed: 4 November 2018)
6. Konkurs «Lidery Rossii» [Competition «Leaders of Russia»]. Kom-petentsii [Competence]. 2018, I. 4. Available at: http://obzory.hr-media.ru/kompetencii_lidera (Accessed: 10 November 2018).
7. Ne tol'ko master-klassy. chto daet moskovskaya programma raz-vitiya «Lideram Rossii» [Not only master classes. what gives the Moscow development program «Leaders of Russia»]. Available at: https://mguu.ru/ne-nbsp-tolko-master-klassy-chto-daet-moskovskaya-programma-razvitiya-laquo-lideram-rossii-raquo (Accessed: 12 October 2018).
8. Oparina N.N. Luchshie praktiki upravleniya kadrovym rezer-vom i preemstvennost'yu na gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhbe [Best practices of personnel reserve and succession management in the civil service]. Sbornikstateypo rezul'tatam VII Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii fakul'teta gosudarstvennogo upravleniya MGU imeni M.V. Lo-monosova Modeli gosudarstvennogo i korporativnogo upravleniya: traditsii i perspektivy [Collection of articles on the re-
sults of the VII International scientific and practical conference of the faculty of public administration of Moscow state University named after M.V. Lomonosov Models of public and corporate governance: traditions and prospects]. Moscow, Izdatel'stvo "Pero" Publ., 2018. p. 220.
9. Ofitsial'nyy sayt VTslOM [Official site of VTSIOM]. Available at: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=9379 (Accessed: 5 November 2018).
10. Ofitsial'nyy sayt konkursa «Lidery Rossii» [Official website of the contest «Leaders of Russia»]. Available at: https://lidery-rossii.rf (Accessed: 1 October 2018).
11. Ofitsial'nyy sayt Obshcherossiyskogo narodnogo fronta [Official website Of the Russian popular front]. Available at: https://onf. ru/2018/11/12/v-donskom-otdelenii-onf-sostoyalas-vstrecha-finalistov-vserossiyskogo-konkursa-lidery/ (Accessed: 12 November 2018).
12. Ofitsial'nyy sayt Rossiyskoy Akademii narodnogo khozyaystva i gosudarstvennoy sluzhby pri Prezidenta Rossiyskoy Federatsii [Official website of the Russian presidential Academy of national economy and public administration]. Available at: // https://www.ranepa.ru/sobytiya/novosti/v-ranhigs-otkrylas-programma-dlya-liderov-rossii (Accessed: 1 November 2018).
13. Pobediteli konkursa «Lidery Rossii» vzoshli na vershinu El'brusa [The winners of the contest «Leaders of Russia» ascended to the top of Elbrus]. Available at: https://tass.ru/ob-schestvo/5562555 (Accessed: 1 October 2018).
14. Polikanov D.V. «Kadrovyy golod» na gosudarstvennoy i munitsipal'noy sluzhbe [«Personnel hunger» in the state and municipal service]. Monitoring obshchestvennogo mneniya [Monitoring of public opinion]. 2010, № 5.
15. Turchinov A.I. Institut rezerva upravlentsev Rossii v sisteme gosudarstvennoy kadrovoy politiki: problemy teorii i praktiki [Institute of reserve of managers of Russia in the system of state personnel policy: problems of theory and practice]. Kadrovyy rezerv kak faktor razvitiya upravlencheskogo potentsiala Rossii [Personnel reserve as a factor of development of managerial potential of Russia]. Moscow, Izd-vo RAGS Publ., 2010.
16. Ukaz Glavy Respubliki Komi ot 3 avgusta 2018 g. № 57 «O po-ryadke formirovaniya, podgotovki i ispol'zovaniya rezerva uprav-lencheskikh kadrov Respubliki Komi» [Decree Of the head of the Republic of Komi dated August 3, 2018 № 57 «on the procedure of formation, training and use of the reserve of managerial personnel of the Republic of Komi»].
17. Sharin V.I. Kadrovyy rezerv gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby RF: polozhenie del i perspektivy [Personnel reserve of the state civil service of the Russian Federation: state of Affairs and prospects]. Izvestiya UrGEU[IzvestiyaUSUE]. 2015, I. 2.
