CC BY
922
УДК 332.0122 + 331.108.2 + 331.46 ББК У9(2)240 + С524.225
ЛИДЕРСТВО В МАЛЫХ ГРУППАХ
Б.В. Шмаков
В статье дана развернутая характеристика исследований в области малых групп и лидерства в них. Доказано, что: основные исследования малых групп проводятся с психологической и социальной позиций, в то время как в процессе деятельности малая группа приобретает новые свойства, имеет свою специфику и требует своих методов исследования; малая группа (команда) может эффективно функционировать только в автономном сегменте управленческого пространства и должна соответствовать требованиям этого пространства. Лидерство малой группы (команды) динамично и зависит от ситуации и этапа жизненного цикла дела, которым занимается коллектив организации; Концепция информационного метаболизма позволяет не только определять оптимальный состав группы под дело, но и управлять лидерскими отношениями.
Ключевые слова: лидерство, малые группы, психологическая и социальная позиция.
Вторая половина ХХ века внесла серьезные коррективы во взаимосвязи больших систем: социальной, технико-технологической, экономической и природной, изменив их структурные и временные параметры. Изменения, произведенные в одной системе теперь почти сразу сказываются в других системах, изменяя их структуру и результативность (рис. 1).
Теперь нельзя «безнаказанно» принимать решения в одной из них (например, в техникотехнологической или социальной) без учета последствий, которые возникнут (достаточно быстро - иногда мгновенно) в других. Возникли сферы деятельности, когда уже недостаточно быть профессионалом в одной системе, требуется учет структурных взаимовлияний сразу в различных системах. Появилась новая, целостная социально-технико-экономическая система (СТЭС), погруженная в природную (ПСТЭС), требующая соответствующего многоаспектного учета взаимосвязей при принятии решений. В СТЭС:
• компоненты системы и сами системы - динамичны, связи непосредственны;
• инновационные, взаимовлияние «мгновен-
ны» во времени, результаты приближены к настоящему и непредсказуемы;
• будущее состояние СТЭС уже не прогнозируется, а проектируется (конструируется) и часто неудачно.
Это потребовало изменения и соответствующих принципов функционирования систем на микроуровне.
Ожидать появления «гениальных профессионалов», способных учитывать взаимовлияния в СТЭС, не приходится не только из-за общего падения профессионализма, но и высокой сложности и неопределенности последствий взаимодействия систем. Следовательно, для принятия решений в ПСТЭС требуется согласованная деятельность многих специалистов, реализующих системный подход.
Таким образом, можно констатировать, что элементарной (неделимой с точки зрения управления ПСТЭС) единицей социальной системы предприятия является малая группа, согласованная по целевой установке и структурированная в соответствии с современной структурой ПСТЭС.
Такой вывод согласуется и с концепцией
Рис. 1. Структура СТЭС
управления проектами, ядром которой является командная деятельность, и эффективность которой на данный момент не вызывает сомнений у передовой части менеджмента.
Проблемам малой группы посвящено множество разработок, охватывающих различные стороны от ее определения и количественного состава (Р. Мертон, Г. С. Антипина, А. А. Крылов, М. Шоу, Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубов Б.Ф. Ломов и др.) до качественных показателей (Т. Миллз, Н. Смелзер, Г.М. Андреева, М. Шоу, Ю.П. Платонов, Я. Ще-паньский, С.С. Фролов, Д. Лытов и др.).
Однако до сих пор остается вне зоны внимания ученых и практиков тот факт, что малая группа сама, являясь системой, функционирует в соответствии с законами развития систем (ЗРС). В данной работе рассмотрим только наиболее востребованный исследователями закон, который характеризует жизненный цикл группы и его действие подвергается пристальному вниманию исследователей (А.С. Макаренко, Б. Такман, А.Л. Журавлев, Л.И. Уманский, И. Альтмен, Д. Тейлор, И. Адизес и др.).
Во всех этих исследованиях наблюдается один недостаток, связанный с несистемным рассмотрением проблемы. Динамика группы рассматривается зависящей либо только от внутренних причин (Ф. Шамбо, Е. Холландер, Д. Макгрет, И. Альтмен, Д. Ливайн, Р. Морленд, Н. Обер, Е. Мабри, Л.И. Уманский, А.И. Донцова, А.В. Петровский, Д. Картрайт, А. Зандер, Д. Морено, Т. Ньюкомом, В.В. Шпалинский и др.), либо только от внешних (Г.М. Андреева, В.С. Агеев, Л.И. Уманский, А.Г. Кирпичник, Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская и др.). Попытки же частичного объединения этих исследований (Б. Такмен, М. Йенсен, Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская и др.) не принесли результата из-за игнорирования системы ЗРТС. Именно системность закономерностей развития исключает механистический подход к объединению последствий от действия различных законов и требует учета их взаимодействия при объяснении результатов деятельности и состояния группы [1]. Кроме того, проводимый анализ логистической (закон 8-образного развития системы) зависимости жизненного цикла группы не учитывает того факта, что не только состояние компонентов группы влияет на вид кривой, но и этап развития (точка, в которой находится группа на кривой жизненного цикла) влияет на состояние как самой группы, так и ее членов.
Рассматривая малую группу как неделимую, активную и креативную часть социальной системы ПСТЭС, мы должны констатировать тот факт, что являясь преемником личности, она не только выполняет ее функции, но и несет полную ответственность за эффективность своей деятельности. Именно этот факт требует рассматривать группу с еще одной стороны, ранее упускаемой из поля зрения исследователями - как информационный
компонент вышестоящей системы. В работах [1-3] мы показали, как и при каких условиях формируется оптимальная по содержанию группа. Вместе с тем вопрос лидерства в группе остался не решенным, но имеющим самое непосредственное влияние на ее эффективность.
В связи с некоторым разбросом мнений о содержании понятия «малая группа» и ее структуре необходимо провести системное исследование этого понятия, для чего используем метод МКС [4].
Первое систематическое исследование малых групп провел американский ученый Ч. Кули [5], который в начале ХХ века приступил к систематическому исследованию малых групп. Уже к 60-м годам всеми исследователями социальных процессов малая группа была принята как элементарная частица общества, обладающая всеми видами социальных связей.
Д. Морено (1958) выделил социометрическую структуру малой группы, определив ее как совокупность связей, окрашенных эмоциональными отношениями (симпатий и антипатий, привлекательности и популярности).
В работе Бейлза Р. утверждается, что малая группа - это «любое количество лиц, находящееся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которых каждый член группы получает некоторое впечатление или восприятие каждого другого члена...» [6].
Антипина Г. С. (1967) рассматривает малую группу как реальный социальный организм, изучение которого дает возможность выявить внутри-коллективные отношения, взаимодействие коллектива и личности, коллектива и общества [7].
По мнению Крылова А. А., группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т. п. общности [8].
А Андреева Г.М. приводит наиболее обобщенное толкование «малой группы»: «под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов» и отмечает, что малой группе объективно присущи следующие процессы:
• образование группы;
• лидерство и принятие групповых решений;
• развитие отношений в группе [9].
При этом действие обязательно должно быть совместным.
Почти все исследователи однозначно выделяют небольшой состав малой группы и непосредственный контакт членов малой группы друг с другом. Однако появление виртуальных институ-
тов, лабораторий и команд, решающих проблемы общего проекта, явно показывают, что определение малой группы в социальной психологии явно отстает от развертывания новых социальных процессов в информационном обществе. Такие группы формируются на время достижения общей цели, после достижения которой могут продолжать функционировать как социальные структуры или распадаться, чтобы в обновленном составе возникнуть для решения новой проблемы. Их деятельность всегда направлена на внешнюю среду (надсистему), а результат этой деятельности разрешает ее противоречия.
В то же время Кричевский Р. Л. и Дубовская Е.М. [10] в своих исследованиях малой группы пришли к заключению, что необходимость решения последними определенных социальноэкономических задач порождает потребность в создании внутри них элементарных функциональных подразделений типа малых групп, специально на эти задачи ориентированных. Эти рассуждения согласуются с мыслью Г.М. Андреевой, что причины возникновения малой группы следует искать вне ее и вне индивидов, ее образующих, - в более широкой социальной системе.
Таким образом, можно утверждать, что малая группа (команда) как компонент экономической системы (деятельностной) всегда функциональна и необходима только на время решения конкретной проблемы, после чего она переходит в разряд социальных образований, в которых становится важным существование эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов, которые, являясь продолжением деловых отношений, изменяются как в области норм, так и принципов и формируют уже иные (часто противоположные) эмоциональные состояния личности и группы в целом. Следует также заметить, что при таком переходе состав группы как правило, не сохраняется.
Для функциональной малой группы характерно новое измерение - временное и новый принцип отношений - продуктивно-деятельностный.
В силу этого следует выделить особый статус малой группы, ядром которого будет являться не только социальная, но и любая деятельность, требующая достижения определенной цели. Именно такие малые группы и будут рассматривать в данном исследовании. В таких группах на первое место выходит не психологическая, а деятельностная совместимость и компентентностная дополнительность. Подведем итог наших рассуждений.
Малая функциональная группа - это ограниченная по составу и времени существования группа, члены которой объединены общей экономической деятельностью, направленной на достижение конкретной надсистемной цели, при этом все основные структурные отношения, групповые нормы и принципы подчинены этой цели и согласуются между собой деятельностным принципом [11] и компетентностной дополнительностью.
Такое определение малой функциональной группы близко к понятию вторичной группы [12]. Под вторичной группой автор понимает группу, организованную для реализации определенных целей, внутри которой почти отсутствуют эмоциональные отношения и в которой преобладают предметные контакты, чаще всего опосредованные.
Следует согласиться с Г.М. Андреевой, что малая группа в своем развитии проходит ряд этапов, однако это совсем иные этапы, и они связаны не с внутренними процессами, а определяются уровнем развития той деятельности, которой занимается группа. И, как показал Б.Л. Злотин, ее состояние определяется состоянием дела, которым она занимается [13].
Лидер, как компонент группы, также подвержен воздействию со стороны надсистемы и, как следствие, к нему предъявляются разные требования в зависимости от этапа развития дела.
Несмотря на то, что вопрос лидерства достаточно давно и широко обсуждается научной общественностью, содержательная часть общепринятого понятия «лидер» не отражает системного подхода и требует уточнения. Рассмотрим наиболее часто употребляющиеся определения понятий «лидер» и «лидерство». Так, в Большой Советской Энциклопедии лидерство определено как механизм интеграции (социальная роль), который может реализовываться одним человеком или частью группы: «... это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т. е. объединяет, направляет действия всей группы, которая, в свою очередь, ожидает, принимает и поддерживает его действия» [14].
Сложность определения категории «лидерство», как отмечают М. Вудкок и Д. Френсис, связана с наличием различных подходов к лидерству, зависящих «. от личных предпочтений, местных обычаев, природы выполняемых задач и выполняющих их людей» [15].
Так, Дж. Терри и П. Друкер рассматривают лидерство в контексте стимулирования деятельности последователей, а. Дж. Терри понимает лидерство как «воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели» [16].
Парыгин Б.Д., анализируя лидерство в малой группе, выделил его как феномен « . воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов» [17].
Следует отметить, что определение лидерства как «. управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность» [6, 18, 19] которое иногда встречается в литературе и приписывается структурно-функциональному подходу, несет на себе неправомерную интеграцию двух различных содержаний, частично перекрывающих понятийное поле, но не являющихся синонимами.
Даунтон П.: лидерство - это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов», что определяется рассмотрением общества как сложной, иерархически организованной системы социальных позиций и ролей, что согласуется со взглядами О.С. Виханского и Ж. Блондель [20, 21].
Лидерство - это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер и др.) Однако это не любое влияние, а такое, для которого характерны четыре особенности: во-первых, необходимо, чтобы влияние было постоянным. Во-вторых, руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию, общество). В-третьих, лидера отличает явный приоритет в его влиянии на группу. В-четвертых, влияние лидера опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, это не лидер.
Представители атрибутивного подхода к сфере лидерства Дж. Пфеффера и Б. Калдера [22] не без основания утверждали, что лидерство является обыденным конструктом, который широко распространен и часто употребляется в процессе взаимодействия двух и более людей. Особенно наглядно это проявляется в командах, реализующих концепцию управления проектами, когда лидерство определяется уровнем знаний-убеждений по определенному вопросу, и это признается всеми членами группы. Вместе с тем следует отметить, что простого «наклеивания ярлыка» (по Б. Калдеру, 1996) недостаточно, чтобы человек принял на себя роль лидера, и ее признали остальные члены группы. Как показывают исследования групп в СТЭС, такое принятие роли возможно только при свободном и конкурентном распределении ролей в группе, когда каждый ее член стре-
миться стать лучшим по всем видам деятельности. Здесь наша позиция смыкается с позицией У. Бланка, по утверждению которого «. понятие «лидерство» не является наблюдаемым качеством, а когнитивно «конструируется» по мере того, как определенные поступки ассоциируются с представлением о лидерском поведении» [23].
Атрибутивный подход высветил интересную исследовательскую проблему - зависимость поведения лидера от ожиданий группы. Можно утверждать, что малая группа «лепит» своего лидера в направлении проявления тех свойств, которые она (группа) считает важными и необходимыми. При определенных внутренних направленностях личности именно так и происходит освоение роли лидера в группе. Такой вывод подтверждается многолетними исследованиями феномена лидерства, в которых утверждается, что проявление лидерских универсальных качеств зависит от уровня управления, т. е. от их востребования.
В таблице приведены востребованности лидерских качеств на различных уровнях руководства из работы Евтихова О.В. [22]. В опросе приняли участие 120 респондентов, в том числе 60 руководителей, являющихся представителями каждого из трех уровней управления, и 60 работников, не занимающих руководящие должности. По результатам анкетирования все качества были проранжированы с присвоением наивысшего ранга (т. е. ранга 21) качеству, набравшему наибольшее количество баллов по результатам опроса.
Анализ приведенной таблицы дает право утверждать, что востребованные лидерские качества не только различны на различных уровнях, но и проявляются лидерами в зависимости от этого уровня. Вместе с тем следует отметить и тот факт, что исследование лидерства с психологического подхода существенно обедняет (и, как следствие, искажает) само понятие лидерство, выдвигая на первое место только такие качества, которые свя-
Лидерские качества руководителей разных управленческих уровней
№ Лидерские качества Уровни управления
I (ранг) II (ранг) III (ранг)
1 Дальновидность 21 - -
2 Стрессоустойчивость - 16 18
3 Умение решать проблемы 20 20 15
4 Коммуникативные способности - 15 19
5 Способность быть справедливым и честным по отношению к другим - - 17
6 Способность брать на себя ответственность 19 17 -
7 Способность организовать подчиненных на решение поставленной задачи 18 21 20
8 Способность отстаивать интересы коллектива 17 19 21
9 Способность планировать свои действия и действия подчиненных 15 18 16
10 Умение определять приоритеты 16 - -
заны с проявлением психологического воздействия и игнорируя другую сторону лидерской роли -восприятия, переработки информации и информационного воздействия на членов группы. А это, по исследованиям К.Г. Юнга и его последователей, является если и не определяющим фактором, то одним из ведущих при взаимоотношениях в процессе деятельности (Юнг, Аушра, Ермак).
В исследовании Б. Л. Злотина коллективов занимающихся производственной деятельностью [13] (рис. 2), показана смена лидерства в зависимости от уровня развития дела. При переходе его с одной стадии жизненного цикла на другую, что объясняется стремлением социальной системы «выжить» в конкурентной борьбе, соответствовать потребностям надсистемы. При этом психологический подход активно проявляется только на третьей стадии «застоя и стагнации» дела.
Обобщая наши исследования, уточним содержание понятия «лидерство» с точки зрения деятельностного экономического подхода.
Лидерство - признанная членами группы социальная роль, которую берет на себя член группы, проявляющий лучшие (по сравнению с другими) результаты в определенной области деятельности, и определяющая ему социальный статус, связанный с принятиями решений в этой области.
Если лидерство - это социальная роль, то лидер - это член малой группы, выполняющий данную роль лучше всех остальных в группе.
Лидер (от англ. leader - ведущий, первый, идущий впереди) - лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной
деятельности и регулировании взаимоотношении в группе.
В психологии приняты различные классификации лидеров:
• по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);
• по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативныи лидер);
• по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д. Лидер может быть одновременно и официальным руководителем группы [24].
С другой стороны, в отечественных, да и в зарубежных исследованиях качеств лидера часто соединяются понятия качества лидера с харизматичностью. Не вдаваясь в описание исследований этой стороны, представим результаты харизматических качеств личности в базисе модели сознания [25], что более соответствует принятому деятельностному подходу (рис. 3). В нашей интерпретации каждому месту модели соответствует не только конкретный компонент, но и его системные свойства. Так, направление вверх от центральной фигуры определяет системные принципы, горизонтальное вправо - коммуникационные, а вниз под 45 градусов - функциональные.
При этом под харизмой понимается «наделен-ность авторитетом, основанным на исключительных - интеллектуальных, духовных или каких-либо иных качествах личности», т. е. вне зависимости от занимаемой должности, а также «харизма - это энергетика, напор, горящие глаза, интерес к тому делу, которым человек занимается». Харизма в менеджменте - это «влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников». Как видим, многие отмеченные качества совпадают с качествами лидера и применяются в лидерстве. При этом практики утверждают, что «харизма есть у каждого, но не все
Рис. 2. Динамика лидерства в зависимости от этапа ЖЦД по Б. Злотину
Царь - Авторитет:
1 — Исключительность - независимость;
2 - Готовность к кооперации;
3 — Интроверсия - Аутен-тичнорсть;
Г-Сп - Герой - спаситель:
4 - Эрудит;
5 - Оратор - слушатель;
6 - омпетентность - нарушитель традиций;
Отец - Попечитель:
7 - Творец;
8 - Реформатор - революционер;
9 - Организатор - попечитель.
Рис. 3. Модель харизмы лидера
люди об этом знают». Как утверждает директор международного агентства «Бизнес-Мастер» Константин Бордунас, «... харизму можно развить, поскольку мы используем не все свои возможности. Для полной своей реализации необходимо освободиться от комплексов и научиться управлять собственной энергией. Это и помогает человеку проявить собственную харизматичность» [26].
Как можно заключить из анализа модели, у лидера может проявляться харизма, в основе которой будет лежать разный принцип, различный стиль коммуникации и функциональной деятельности в зависимости от его участия в деятельности и от принципа ее формирования. Модель позволяет выделить три контура управления харизматическими процессами (см. штриховые связи третьего уровня модели на рис. 3). Используя эти каналы управления, можно развивать процессы и управлять ими.
В то же время следует отметить, что коммуникационные стили лидерства, согласно информационному подходу К.Г. Юнга, являются функцией типа его информационного метаболизма (ИМ) [27].
Тип ИМ определяет уровень направленности по восприятию, переработке и выдаче информации и реализации целевых установок во внешней среде, наиболее успешную и проблемную сферы деятельности, а также уровень включенности в коммуникационные процессы группы.
Так, интуитивно-логический экстратим (ИЛЭ) при определенном уровне развития ИМ прекрасно «считывает» интуитивную информацию с источников внешней среды и на этом основании ставит прогнозные цели, строит инновационные логические структуры в соответствии с поставленными целями и задачами для их достижения. Он постоянно озабочен конструированием внешних опти-
мальных социальных структур, способных решать поставленные задачи, для чего собирает и анализирует всю доступную ему информацию. В этой области он хорошо ориентируется и постоянно занимается самообучением.
В информационном подходе каждый из 16 типов ИМ характеризуется такими лидерскими характеристиками, как масштаб решаемых задач, тип лидерства, способ установления делового контакта, форма борьбы с преградами, принципы взаимодействия с людьми, принципы в конфликтной ситуации, деловая активность, мотив-цель, отношение к закону и стратегия управления. Эти характеристики позволяют определить лидера в соответствующей ситуации и, как следствие, подобрать под лидера наиболее эффективную команду, дополняющую и корректирующую лидера.
Используя теорию интертипных отношений, можно выявлять и конструировать оптимальные малые группы под проблему и лидера или подбирать задачу под существующие группы, с которой они справятся лучше других.
Выводы
1. Основные исследования малых групп проводятся с психологической и социальной позиций, в то время как в процессе деятельности малая группа приобретает новые свойства, имеет свою специфику и требует своих методов исследования.
2. Малая группа (команда) может эффективно функционировать только в автономном сегменте управленческого пространства и должна соответствовать требованиям этого пространства.
3. Лидерство малой группы (команды) динамично и зависит от ситуации и этапа жизненного цикла дела, которым занимается коллектив организации.
4. Концепция информационного метаболизма позволяет не только определять оптимальный со-
став группы под дело, но и управлять лидерскими отношениями.
Литература
1. Шмаков, Б. В. Описание команды проекта с точки зрения информационного подхода [Текст] / Б.В. Шмаков. //Наука ЮУрГУ. Секции экономики, управления и права: материалы 62-й науч. конф. -Челябинск: Издат. центр ЮУрГУ, 2010. - Т. 3. -С. 157-161.
2. Попова, М.Б. Математическая модель оптимальной группы в управлении проектом [Текст] / М. Б. Попова, Б. В. Шмаков // Наука ЮУрГУ. Секции экономики, управления и права: материалы 62-й науч. конф. - Челябинск: Издат. центр ЮУрГУ, 2010. - Т. 3. - С. 97-101.
3. Модель профессионального клиринга [Текст] / М. Б. Попова, Б. В. Шмаков // Наука ЮУрГУ. Секции экономики, управления и права: материалы 63-й науч. конф. проф.-препод. состава, аспирантов и сотрудников. - Челябинск: Из-дат. центр ЮУрГУ, 2011. - Т. 3. - С. 149-152.
4. Шмаков, Б.В. Обобщенный метод качественных структур (ОМКС) как основа системного представления информации в базах данных [Текст] / Б.В. Шмаков // Региональная информационная экономика: проблемы формирования и развития: сб. науч. тр. Междунар. науч-практ. конф. 25-26 окт. 2002 год. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2003. - С. 224-230.
5. Кули, Ч. Первичные группы //Американская социологическая мысль: Р. Мертон, Дж. Мид, Т. Парсонс, А. Шюц: тексты / сост. Е.И. Кравченко; под ред. В.И. Добренькова. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1994. - С. 330-335.
6. Рогов, Е.И., Психология группы / Е.И. Рогов. - М.: Владос, 2005. - С. 11.
7. Антипина, Г. С. Изучение малых групп в социологии и социальной психологии / Г.С. Антипина. - Л.: ЛГУ, 1967. - 360 с.
8. Крылов, А.А. Практикум по общей и экспериментальной психологии // А.А. Крылов; под ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. - 2-е изд., доп. и пе-рераб. - СПб.: Питер, 2003. - 560 с.
9. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений. / Г.М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 375 с.
10. Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы: учебное пособие для вузов / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. - М.: Аспект Пресс, 2001. - 318 с.
11. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский - М.: ЮНИТИ, 2001. -472 с.
12. Антипина, Г.С. Теоретико-методоло-
гические проблемы исследования малых социальных групп /Г.С. Антипина. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1982. - 109 с.
13. Поиск новых идей: от озарения к технологии (теория и практика решения изобретательских задач) / Г.С. Альтшуллер, Б.Л. Злотин, А.В. Зусман, В.И. Филатов. - Кишинев: Картя Молдо-веняскэ, 1989. - 381 с.
14. Большая Советская Энциклопедия / под ред. А.М. Прохорова. - М., 1973. - Т. 13. - 807 с.
15. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Френсис: пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1994. - С. 195.
16. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗЛО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - С. 128.
17. Парыгин, Б.Д. Основы социальнопсихологических теорий / Б.Д. Парыгин. - М.: Мысль, 1971. - 352 с.
18. Зеркин, Д.П. Основы политологии / Д.П. Зеркие, - Ростов н/Д, 1999. - С. 75.
19. Баранов, Н.А. Теория политики: учебное пособие: в 3 ч. / авт.-сост. Н.А.Баранов, Г.А. Пи-калов. - СПб: Изд-во БГТУ, 2003.
20. Блондель, Ж. Политическое лидерство. Путь к всеобъемлющему анализу / Ж. Блондель. -М.: Российская академия управления, 1992. - 135 с.
21. Виханский, О. С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998. - 296 с.
22. Евтихов, О.В. Сравнительный анализ лидерских качеств руководителей разных управленческих уровней промышленного предприятия / О.В. Евтихов // Психология. Журнал Высшей школы экономики. - 2010. - Т. 7, № 1. - С. 114-121.
23. Blank, W. The Nine Natural Laws of Leadership. - N.Y.: AMACOM, 1995. - Р. 10.
24. http://ru.wikipedia.org
25. Громкова, М. Т. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. / М. Т. Громкова. -М.:ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 207 с.
26. http://tc-h.ru/index.php?rf=234719
27. Юнг, К.Г. Аналитическая психология / К.Г. Юнг. - СПб.: Изд-во МЦНКиТ «Кентавр», Институт личности, ИЧП «Палантир», 1994. - 1028 с.
Шмаков Борис Васильевич. Кандидат экономических наук, доцент кафедры предпринимательства и менеджмента факультета экономики и предпринимательства, Южно-Уральский государственный университет (г. Челябинск). Область научных интересов - управление персоналом малых групп и команд в современных условиях. Контактный телефон: (351) 297-96-23. E-mail: shboris17a@mail.ru
LEADERSHIP IN SMALL GROUPS
B.V. Shmakov
The article is devoted to the problems of leadership in small groups. In the article the author gives detailed characteristics of research in the field of small groups and leadership in them. A major study of small groups is proved to be conducted with psychological and social positions, while in the process of activity a small group acquires new properties, it has its own specific features and demands its methods of research; a small group (team) can function effectively only in the autonomous segment of managerial space and must comply with the requirements of this space. Leadership in a small group (team) is dynamic and depends on the situation and the stage of the life cycle, which involves the staff of a team. The concept of informational metabolism makes it possible not only to determine the optimum composition of the group according to the action, but also to manage the leadership relations.
Keywords: leadership, small groups, psychological and social position
Shmakov Boris Vasilievich, Candidate of Science (Economics), Associate Professor of the Department of Entrepreneurship and Management, the Faculty of Economics and Entrepreneurship, South Ural State University, Chelyabinsk. Research interests: personnel control in small groups and teams in modern conditions. Contact phone: (351) 297-96-23. E-mail: shboris17a@mail.ru
Поступила в редакцию 11 мая 2013 г.
