Научная статья на тему 'Лидерство: командный подход'

Лидерство: командный подход Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
3786
397
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ЛИДЕР / РУКОВОДИТЕЛЬ / КОМАНДНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ / КОМАНДА / ЛИДЕРСТВО / РУКОВОДСТВО / КОМАНДНЫЙ СТИЛЬ / ЛИДЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ / LEADER'S COMPETENCES / LEADER / MANAGER / TEAM-ALIGNED MANAGEMENT / TEAM / LEADERSHIP

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Марковская Ирина Михайловна

В статье описывается смысловое изменение понятия лидерства в современных условиях развития компаний. Приводится анализ феномена повышения значения командного стиля лидерства и командного менеджмента, а также совмещения этих ролей. Приводятся выводы о выигрыше такой организации компании, когда лидерские качества могут целенаправленно развиваться не только у руководителей, но и у рядовых сотрудников. Управление организацией рассматривается как совместная реализация функций руководства и лидерства.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Leadership: team-aligned approach

This article describes the changing of social-psychological meaning of leadership in modern organizational environment. It designates the reasons for growing value of team-aligned leadership and team-aligned management. Also it shows how experience of different companies influenced the modern leadership theory. Ideas concerning the progress trends of leaders' roles in organization's internal environment, when leadership skills not only of supervisors, but also of employees can be developed. Organizational management is considered as a complex realization of direction and leadership functions.

Текст научной работы на тему «Лидерство: командный подход»

ББК Ю959.18

ЛИДЕРСТВО: КОМАНДНЫЙ ПОДХОД

И.М. Марковская

ЮУрГУ

В статье описывается смысловое изменение понятия лидерства в современных условиях развития компаний. Приводится анализ феномена повышения значения командного стиля лидерства и командного менеджмента, а также совмещения этих ролей. Приводятся выводы о выигрыше такой организации компании, когда лидерские качества могут целенаправленно развиваться не только у руководителей, но и у рядовых сотрудников. Управление организацией рассматривается как совместная реализация функций руководства и лидерства.

Ключевые понятия: лидер, руководитель, командный менеджмент, команда, лидерство, руководство, командный стиль, лидерские компетенции.

Тема лидерства давно вышла за рамки исследований по социальной психологии. Интерес к этой тематике проявляют специалисты из разных областей: политологии, социологии, менеджмента, культурологи. Количество определений самих понятий «лидер» и «лидерство» не поддается точному подсчету и часто зависит от принадлежности автора к определенной исследовательской области. Так, в социальной психологии принято рассматривать лидерство как психологическую характеристику поведения какого-то члена группы, пользующегося наибольшим влиянием [1-3]. В этом смысле лидер рассматривается как фигура, возникающая в системе неофициальных, неформальных отношений, а лидерство выступает как средство организации отношений этого типа, управления ими [3]. В социальной психологии и в менеджменте традиционным является разведение понятий руководство и лидерство, а также менеджер и лидер [4]. Возникает определенная антиномия, которая задает впечатление несовместимости двух позиции - руководителя и лидера - у людей, пытающихся разобраться в этих явлениях для целей своей реальной практики. Такое раз-ведение понятий часто стимулировало вопросы со стороны взрослых слушателей-руководителей, получающих второе образование в области менеджмента, во время чтения курса по социальной психологии: «Что делать с этими лидерами, когда их наконец-то удалось выявить?». Нередко бывает, что лидеры воспринимаются руководителями как люди опасные, претендующие на власть и влияние. Подчас такому восприятию спо-

собствуют собственные страхи не удержать позицию официальной власти, либо желание усилить свою власть за счет ослабления позиций других людей. Это ведет к макиавеллизму, развитию принципа «разделяй и властвуй», порождает конфликты в организации и недоверие к руководству со стороны сотрудников организации.

В настоящее время в научных исследованиях мы можем видеть различные подходы в определении соотношения понятий руководства и лидерства. Хочется согласиться с мнением В.П. Пугачева, который пишет о том, что «жесткое противопоставление руководства и лидерства едва ли правомерно, ибо эти понятия очень близки и их различия в основном конвенциональны, зависят от сложившихся традиций в их трактовке, а также от исследовательских подходов» [5]. Тем не менее, некое общее, в котором сходятся многие современные авторы, можно выделить. И заключается оно в акцентах, которые расставляют лидеры и менеджеры: лидеры побуждают людей, а менеджеры регулируют (администрируют) процессы [4, 6].

Не случайно заметными тенденциями управленческой практики становятся новые принципы, провозглашаемые многими организациями: «компания может стать лидером только тогда, когда ее возглавляют настоящие лидеры», «каждый в нашей компании может стать лидером в своей области», «мы станем лидером на рынке только тогда, когда наши люди будут лидерами» и т.д. Практика таких компаний показывает, что в определении лидерства они исходят из своего понимания лидерства как явления, которое

позволяет быть первыми, вести за собой, возглавлять и задавать тон, вдохновлять других. То, как специалисты в области управления персоналом определяют лидерские компетенции, заслуживает внимания исследователей в области лидерства. Здесь мы наблюдаем ситуацию взаимообмена практиков и теоретиков: практики, опираясь на приемлемую для них теорию, описывают компетенции лидера, а у теоретиков появляется возможность аккумулировать опыт по развитию лидерских навыков в конкретных компаниях.

Например, поведенческие проявления лидерства в одной российской компании были описаны следующим образом: в ситуации неопределенности лидер берет инициативу на себя и достигает результата; в сложных ситуациях подает личный пример конструктивного поведения; побуждает ставить амбициозные цели, превосходящие ожидания клиентов и партнеров; является примером в соблюдении корпоративных правил и норм.

Пример японских компаний (Тоуо1а) показывает, что лидером называют человека, на которого возложена ответственность за выполнение задачи, будь то кружок качества, функциональная бизнес-единица или проектная команда. При этом от всех сотрудников, в том числе от лидера, ожидается умение работать в команде. «От сотрудников, которые прекрасно справляются со своей работой, требуется умение слаженно работать в команде. Именно поэтому Тоуо1а уделяет такое внимание поиску и отбору потенциальных сотрудников. Ей нужны такие люди, которых можно обучить работе в команде. В Тоуо1а убеждены: если компания будет опираться на работу в команде, отдельные сотрудники сделают все ради успеха компании» [7].

Эти и другие примеры показывают нам, что к руководителям последнее время все больше предъявляется новое требование -быть лидером. Все чаще и чаще мы слышим: руководители должны быть лидерами, они должны вести за собой в эпоху перемен. Итак, лидерство выступает как непременный, желаемый атрибут руководства в современной организации. А управление организацией рассматривается как совместная реализация функций руководства и лидерства.

Еще одна тенденция состоит в том, что мы сталкиваемся на практике с необходимостью развития лидерского потенциала не только руководителей, но и рядовых сотруд-

ников. Перед руководителем ставится задача проявления таких качеств, которые помогают развитию лидерских качеств его последователей. Это согласуется с идеей формирования командных лидеров, которые должны уметь делегировать функции по управлению задачей другим людям.

Несмотря на веление времени и запросы практики, до сих пор идея командного стиля, как стиля руководства или лидерства не описана в социальной психологии достаточно системно и последовательно. Хотя эмпирическое изучение лидерства началось довольно давно - первые шаги в этом направлении были сделаны А. Бине и JI. Тер-меном еще на заре двадцатого столетия -аспект командного лидерства привлек внимание исследователей лишь в 90-е годы. Один из первых, кто стал разрабатывать новый подход за рубежом, был P.M. Белбин. Он выделил два вида лидерства: единоличное и командное. Основное отличие он видел в том, что командный лидер превращает коллег по работе в своих сторонников, поощряет развитие в работе их личных достоинств. В то время как единоличный лидер часто собирает вокруг себя «свиту», добивается от подчиненных следования заданным правилам, старается подогнать людей под определенные стандарты [8].

Командный менеджмент как подход в управлении появился на рубеже 80-90-х гг. Это было ответной реакцией на возрастающую конкуренцию и необходимость повышения эффективности деятельности компаний. Рост масштабов ведения бизнеса также способствовал освоению новых форм управления. Командный менеджмент (team management) отражал насущную необходимость компаний в создании оптимальных форм организации для решения бизнес-задач в новых, быстроизменяющихся условиях. Командный менеджмент — это направление теории и практики управления организацией, опирающееся на комплексное и конструктивное использование командных эффектов [9]. Ежегодно Fortune составляет список самых привлекательных с точки зрения трудоустройства компаний мира. Большинство компаний в этом рейтинге включают в биз-нес-стратегию «ориентацию на сотрудничество» и «поощрение командной работы на самом высоком уровне управления».

Теория и практика командного менеджмента предполагает участие работников

Марковская И.М.

Лидерство: командный подход

в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, ясность общих ценностей и целей, коллективную ответственность, повышающую индивидуальную ответственность за результаты труда, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Командный менеджмент предъявляет особые требования к руководителю в организации:

1. Осознанное влияние на принятие всеми сотрудниками общих целей компании на всех уровнях организационной структуры;

2. Поддержание неформального авторитета руководителей всех уровней (лидеров функциональных и проектных команд);

3. Привлечение сотрудников к принятию наиболее важных решений в организации.

4. Соблюдение заявленных норм и соответствие принятым ценностям компании.

5. Развитие командного стиля на всех уровнях организационной структуры. Поддержание в этом других лидеров.

6. Поддержание командного духа в организации.

Такого рода требования являются настоящим вызовом для руководителей, которые привыкли работать в авторитарной системе управления, полагаясь больше на формальные рычаги власти и влияния. При развитии командного менеджмента очень важно найти баланс между формальными процедурами и неформальным общением.

Шаги, связанные с изменением стиля руководства и лидерства, новыми формами корпоративного управления, мы можем наблюдать в разных компаниях. Так, в офисах некоторых компаний (например, Procter & Gamble) у топ-менеджеров нет кабинетов, т.е. обычного пространства, отгороженного стенами. Любой из руководителей компании может всегда зайти и перекинуться парой слов [10].

Для поддержки командного духа торгового персонала многие руководители первого ранга включаются в работу функциональных команд: руководитель авиакомпании вместе со стюардессами разносит пледы пассажирам, владелец ресторана встает на место официанта и обслуживает гостей, директор магазина один день в месяц работает продавцом-консультантом и т.д. В ЮМ руководители отделов (маркетингового, производственного, исследовательских лабораторий и др.) лично обслуживают 3-4 клиентов,

а часть своего времени тратят на поездки вместе с торговыми представителями. Возможность работы в команде, где ставит цели не только руководитель, но и сами подчиненные, где свобода принятия решений сочетается с повышением ответственности всех членов команды, позволяет поднять приверженность каждого сотрудника.

Все эти шаги требуют целенаправленной работы по развитию новых форм взаимодействия в организации и приобщения сотрудников к вновь поставленным целям организации. Еще один пример: в российском подразделении компании ЗМ ежегодно проходят креативные презентации, на которых сотрудники разных отделов обсуждают итоги работы одного конкретного подразделения. После отчёта руководителя подразделения присутствующих просят высказать любые предложения о развитии данного подразделения. Практика показывает, что из самых нетипичных и даже бредовых идей как раз рождаются новые продукты и подходы в управлении [11].

Имеет значение и организация внутренней среды компании, которая должна способствовать работе творческих команд, принятию на себя взаимной ответственности, самоорганизации и самоуправлению. В некоторых компаниях творческую командную работу, поддерживают созданием принципиально новых офисов с библиотекой, видеоархивом, где в свободной обстановке на мягких креслах и диванах сотрудники могут работать с ноутбуками. Офисные «вольности» приобретают популярность в компаниях, работающих в сфере профессиональных услуг: свободная компоновка помещений и развитость современных технических средств позволяют не закреплять за сотрудником конкретного рабочего места. Для того чтобы включиться в работу, сотрудник занимает со своим ноутбуком то место, которое приблизит его к коллегам по проекту. Среди нестандартных форм коммуникаций, которые помогают развивать командные отношения - проведение различного рода тренингов по командообразованию. По результатам исследования агентств Kelly Services и Statistics Workshop (сентябрь 2002 г. - январь 2003 г.) корпоративная культура, опирающаяся на высокий командный дух, является вторым по значимости фактором, стабилизирующим персонал организации (на 1-м месте - интересная работа).

В отечественной социальной психологии существуют свои традиции в изучении подобных командных отношений, связанные с моделями коллективообразования [12-14]. Многие моменты, связанные со сплоченностью, динамикой развития группы не утратили свою актуальность до сих пор. Современная, совершенно иная экономическая ситуация, требует не только исследования специфики складывающихся командных отношений в организациях различного типа, но и определения наиболее эффективных способов управления. Работодатели вынуждены все больше внимания уделять развитию факторов, за счет которых можно привлечь и удержать сотрудников, побудить повышать производительность и эффективность. И командный стиль лидерства - это один из таких факторов. Пока еще недостаточно исследований, когда, как в команде, лидер и руководитель - это одно лицо. Практика показывает, что командный стиль лидера обладает большим мотивирующим потенциалом, повышает надежность компании. Необходимость в исследованиях на эту тему очевидна, нам еще предстоит ответить на вопросы, какие люди становятся или не становятся командными лидерами, что способствует или не способствует проявлениям командного стиля в организации.

Литература

1. Андреева, Г.М. Социальная психология /Г.М. Андреева. -М.: Изд-во МГУ, 1996. -373 с.

2. Парыгин, БД. Социально-психологи-ческий климат коллектива / БД. Парыгин. -Л.: Наука, 1981. - 49 с.

3. Кричевский, Р.Л. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты / Р.Л. Кртесвский, Е.М. Дубовская. — М.: Изд-во МГУ, 1991. -318 с.

4. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисту 2005. - 528 с.

5. Пугачев, В.П. Руководство персоналом /В.П. Пугачев. - М.: Аспект пресс, 2006. -278 с.

6. Коллинз, Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением / Дж. Коллинз, Дж. Поррас. - СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004. - 350 с.

7. Лайкерт, Дж. Дао TOYOTA: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Дж. Лайкерт. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-400 с.

8. Белбин, P.M. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / P.M. Белбин - М.: Изд-во «Hippo», 2003. -315 с.

9. Долгов, М.В. Командный менеджмент в России. Методы формирования и развития командных эффектов в организации / М.В. Долгов и др. // Управление персоналом. -№12.- 2005. - С. 12-27.

10. Ведомости, 07.03.06

11. Секрет фирмы - 2004. - № 9. -С. 39.

12. Петровский, А.В. Лтность. Деятельность. Коллектив / А. В. Петровский. -М.: Изд-во МГУ, 1982. - 255 с.

13. Донцов, А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов. - М.: Изд-во МГУ, 1984. -208 с.

14. Уманский, Л.И. Психология организаторской деятельности / Л.И. Уманский. -М: Изд-во МГУ, 1980. -160 с.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.