CC BY
54Лидерство, как профессиональное качество государственной кадровой политики
Сулимова Елена Александровна
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры организационно-управленческих инноваций ФГБОУ ВО «РЭУ имени Г.В. Плеханова»
Лошкова Ирина Викторовна
младший научный сотрудник отдела по работе с диссертационными советами, ФГБОУ ВО «РЭУ имени Г.В. Плеханова»
В статье раскрываются современные подходы к категории лидерства как принципиального профессионального качества работника в любой сфере деятельности. Определяются основные направления развития лидерства как у руководителя, так и у специалистов в зарубежных отечественных компаниях. В последнее время в кадровой политике появилась новая тенденция -лидером может быть не только руководитель организации или подразделения, но и любой сотрудник, который вносит определенный в клад в развитие данного предприятия. Руководство компании уделяют особое внимание развитию профессиональных и личностных компетенций таких специалистов, затрачивая на это значительные финансовые и временные ресурсы организации. Также в работе рассматривается современные направления российской государственной кадровой политики. Анализируются изменения, происходящие в ней на данный момент. Рассматривается необходимость формирования Федерального резерва управленческих кадров, раскрывается его сущность, структура и направления развития.
Ключевые слова: профессиональное лидерство, фирменное лидерство, выращивание лидеров, государственная кадровая политика, социальные лифты, кадровый резерв.
«Все глубже и глубже в лидерство!» - так можно описать процессы, которые происходят на уровне среднего и высшего менеджмента, в преуспевающих компаниях. Кроме того, в последние два десятилетия появилась новая тенденция, когда лидером считается не только первый руководитель и менеджер своего уровня, но и конкретный специалист в профессиональной области, от которого зависят принципиальные результаты деятельности данного направления.
Рассмотрим понятие «лидерство», как качество присущее не только руководителю.
Сотрудникам ряда компаний предоставляется возможность использовать лидерские качества на рабочем месте. Это может быть, как система управления, так и специальная профессиональная деятельность.
В компании Google лидерские качества сотрудников оцениваются еще на этапе приема на работу. Руководство компании считает, что создание новых инновационных продуктов, невозможно без наличия лидерских качеств у персонала организации. В компании Mars модель компетенций для сотрудников называется - «Модель лидерских компетенций». В компании Coca-Cola считают, что для внедрения инициатив на рабочем месте и обеспечения разработки новых бизнес-идей, сотрудники должны обладать компетенциями лидера.
Проанализируем понятие «фирменное лидерство».
Лидерские качества различных компаний имеют свои отличительные особенности, которые отражаются в их корпоративной культуре. В компании Procter&Gamble лидерство - является одной из ценностей организации. В компании Google - это основная компетенция сотрудников и основа корпоративной культуры. В компаниях МТС, Coca-Cola, Mars, именно объединение нескольких компетенций, определяет понятие «лидерство».
Определим основные компетенции лидера:
- Проактивное поведение характеризуется активностью сотрудника, который проявляет инициативу и результаты его работы имеют значимость. Подчиненный не ждет указаний руководителя или подходящего времени для реализации творческих идей. В компании Google информация о компетенциях сотрудников общедоступна и широко применяется при реализации проектов, в том числе и международных.
- Ответственность за свои действия: осуществляя свою профессиональную и общественную деятельность, сотрудник понимает, как это может отразиться на репутации компании. Работник готов нести ответственность за принятые решения и результаты деятельности.
- Способность вести за собой: работник обладает компетенциями, позволяющими вдохновлять и организовывать других, даже если он не занимает руководящую должность.
- Соответствие ценностям компании: в ежедневной работе сотрудник стремится соответствовать ценностям компании, а также руководствоваться ими при принятии решений. В компании МТС считается, что работник обладает компетенциями лидера, если его деятельность направлена на поддержание ценностей организации.
- Развитие других: в компании уделяют особое внимание развитию лидерских компетенций у сотрудников.
Рассмотрим проблему выращивания лидеров изнутри.
В крупнейших мировых компаниях одним из направлений стратегического развития является формирование лидерских компетенций персонала организации. В компании Procter&Gamble уже более 90 лет применяется философия, позволяющая «выращивать» сотрудников внутри предприятия. Эффективность руководителя компании оценивается, в том числе, и по способности «растить» персонал. Укрепление лидерских позиций руководителя возможено только в совокупности с ростом его подчиненных. В компании Coca-Cola модель развития лидерства Leadership Pipeline, обеспечивает развитие лидерских компетенций сотрудников внутри организации, что способствует их карьерному росту [5].
Проанализируем отличительные особенности, присущие программам, разработанным для развития компетенций лидера.
О
ю
5
*
2 а
9
«
сэ
сч
£
Б
ей
2 ©
Проанализируем характерные особенности программ, используемых различными предприятиями для развития лидеров внутри компаний:
- выделение значительной части бюджетных средств (до 45%), а также временных ресурсов (до 50%);
- в реализации программ необходимо обязательное участие топ-менеджмента компании (до 60% рабочего времени). Руководители проводят персональные тренинги с кандидатами, мастер-классы и тренинги, направленные на формирование у сотрудников лидерских компетенций;
- программы развития лидерских качеств разрабатываются и реализуются с учетом различных обучения и развития. В компании Mars применяют в работе три специальные программы развития «Лидерство 1, 2, 3», которые были разработаны на основе теоретических и практических знаний об уровнях лидерства (в данном случае рассматривают три уровня). В компании Procter&Gamble у каждого работника есть, так называемый, peer buddy - сотрудник того же уровня, в обязанности, которого входит оказание ежедневной помощи на рабочем месте.
Проанализируем особенности государственной кадровой политики.
Выработка государственной кадровой политики во многом зависит от состава высшего менеджмента в органах государственной, хозяйственной и муниципальной власти. Но кто в последнее время становился руководителем в крупных государственных компаниях или членом Наблюдательных советов? В своём подавляющем большинстве - это люди, которые поверхностно разбираются в конкретном бизнесе.
Так, например, кадры для руководства компании «АЛРОСА» подбирает и утверждает Министерство финансов России при участии Правительства. И кто сегодня входит в его состав? Один - бывший советник министра финансов, другой -закончил МГИМО, работал в посольствах, потом стал входить в финансово-инвестиционные структуры. Третий был банкиром, отвечал за экономическую политику в РЖД РФ.
В Наблюдательном совете картина еще интересней. Здесь работает кандидат исторических наук, занявшийся позднее агропромышленным комплексом. Тут же - выпускник Швейцарской банковской школы, продолживший обучение в Гарвардской школе бизнеса и Колумбийском университете. Рядом с ними - бывший исполнительный директор «Дойче Банка», выросший до советника руководителя одного из федеральных агенств.
Их главная задача стала получить больше прибыли любой ценой, а чтобы затраты стали меньше все, что раньше было создано в компании для блага людей, распродать как непрофильные активы [2].
Говоря о государственной кадровой политике следует отметить, что очень непросто найти человека на серьезную и высокую государственную или хозяйственную должность. Чтобы выявить лидерские качества, тратится много времени, разработана целая система отбора, важным элементом которой является формирование кадрового резерва.
В перечне поручений Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 года № Пр-1573 определена необходимость формирования Федерального резерва управленческих кадров.
Состав Федерального резерва управленческих кадров формируется из числа высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации, а также государственных корпораций и организаций, перечень которых определяется Правительством Российской Федерации, рекомендованных в установленном порядке руководителем соответствующего государственного органа и организации [6].
Федеральный резерв управленческих кадров состоит из трех уровней:
- высший уровень - это руководящий состав государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;
- базовый уровень резерва - руководители среднего уровня государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;
- перспективный уровень резерва - государственные гражданские служащие, а также сотрудники государственных корпораций и организаций в возрасте до 35 лет.
В декабре 2014 года Президентом Российской Федерации был одобрен новый состав «президентского резерва». По состоянию на 12 июля 2018 года количество лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, составляет 1959 человек. Из них на высшем уровне резерва числится 389 резервистов, базовом уровне - 700 и в перспективном - 870 человек. По состоянию на 1 июля 2018 года количество лиц, включенных в резерв управленческих кадров субъектов Российской Федерации, составляет 8724 человека.
Право рекомендовать кандидатов в президентский резерв было предоставле-
но должностным лицам Администрации Президента, членам Правительства, руководителям иных федеральных государственных органов и высшим должностным лицам субъектов Российской Федерации.
При отборе кандидатов использовались современные кадровые технологии, в том числе личностно-профессиональ-ная диагностика. Применяемые методики позволили определить личностный уровень развития и профессиональную компетентность, а также профессиональный потенциал кандидатов и сформулировать рекомендации по их возможному должностному предназначению.
В итоговый список вошли резервисты, имеющие необходимые личностные и профессиональные качества, достаточный опыт управленческой деятельности. Среди них были депутаты Государственной Думы и члены Совета Федерации, руководители различного уровня в федеральных органах государственной власти, представители субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, управленцы в коммерческих и некоммерческих организациях.
Указом Президента РФ от 10.09.2017 года № 419 было утверждено новое «Положение о кадровом резерве федерального государственного органа». В октябре 2017 года в России решили попробовать поискать перспективных руководителей через номенклатурное сито, а через «спартанский отбор».
С этой целью Администрация Президента по поручению В. В. Путина разработала и ""запустила" Всероссийский конкурс «Лидеры России», победители которого войдут в кадровый резерв управленцев.
При этом, как отметил первый зам. руководителя администрации Президента Сергей Кириенко: «Открыто окно в управленческую элиту завтрашнего дня. Кто-то может бесконечно, сидя на диване, жаловаться, что вот я такой талантливый не могу самореализоваться, нет открытых социальных лифтов. Вот открытый вертикальный лифт с мощной государственной поддержкой. Теперь все зависит от каждого такого человека». Чтобы получить шанс запрыгнуть в этот «социальный лифт», надо заполнить анкету на сайте ШМлидерыроссии.рф.
Этот конкурс - прямое продолжение последовательной политики Президента РФ на развитие и поддержку наиболее перспективных граждан нашей страны. По словам С. Кириенко, «главная задача заключается в том, чтобы государство поддерживало, продвигало людей не по блату, не по тому, что родственники, какие возможности лоббирования и не количеству денег, которые есть у этих людей
и их семьи, а исключительно по их профессиональным, личностным качествам, трудолюбию и потенциалу.
Конкурс будет проходить на регулярной основе, а принимать участие в нём могут не только чиновники, но и управленцы из частного бизнеса, государственных компаний, из социальной сферы -директор школы или главный врач больницы. Как считают авторы проекта, конкурс может быть интересен не только тем, кто стремиться сделать карьеру на государственной службе, но также является хорошим шансом повысить уровень своих знаний и использовать этот опыт в бизнес-проектах.
Критерием оценки участников является уровень проявления ими управленческих компетенций и лидерских качеств при выполнении заданий конкурса. В ходе реализации проекта участники будут выполнять задания и проходить комплексную оценку компетенций.
К конкурсантам предъявляется ряд требований: быть гражданином РФ в возрасте до 50 лет с опытом управления не менее 5 лет, а для людей младше 35 лет - не менее 2 лет работы на управленческой должности.
Участникам придется пройти он-лайн тестирование. За его честностью и открытостью проследят экспертный и наблюдательный совет. Из всех регионов в полуфинал пройдут 2400 человек. При этом, не важно, одержат они в итоге победу или нет - их включат в кадровый резерв. Проект будет включать пять этапов. Все желающие должны были до 6.11.2017г. подать заявку, заполнив анкету на сайте конкурса.
Следующим этапом является он-лайн тестирование. По итогам заочного тестирования проводится очный этап тестирования, на котором, для избежания подтасовок, использованные на предыдущем он-лайн этапе элементы тестов будут включаться в очное испытание, и тот, кто он-лайн тест пройдёт успешно, а на очном отборе задание не выполнил, будет отчислен. Следующий этап представляет собой очные полуфиналы во всех федеральных округах, которые прошли в ноябре-декабре 2017 года.
Завершающим этапом должен стать финал, проведение которого намечено на апрель 2018 года. По его итогам из 300 полуфиналистов будут отобраны 100 лучших управленцев, которые получат индивидуальный образовательный грант в размере 1 млн. рублей.
Этот грант он сможет потратить которые человек может потратить на повышение своей квалификации в любом рос-
сийском университете. При этом надо отметить, что обучение является добровольным, и деньги могут быть потрачены не только на курс бизнес-администрирования.
Критерии отбора участников конкурса «Лидеры России» следующие:
1. Лидерские качества;
2. Стратегическое мышление;
3. Нацеленность на результат;
4. Межличностное и социальное взаимодействие;
5. Умение работать в команде;
6. Готовность к обучению и саморазвитию.
7. Способность к командообразованию.
Особенностью конкурса «Лидеры России» является то, что у его организаторов нет обязательств по трудоустройству его участников, так как данный конкурс не направлен на замещение вакантных должностей. То есть, для победителей конкурса не подготовлены должности в министерствах или госкорпорациях. Работу им придется выбирать самим. Главные цели «Лидеров России» - образовательные. Из победителей будет отбираться второй поток программы обучения Высшей школы госуправления в РАНХиГС.
Таким образом, государственная кадровая политика в связи со сменой куратора Вячеслава Володина на Сергея Кириенко несколько изменилась. Более ясно прослеживается курс на омоложение и назначение технократов, имеющих опыт управленческой работы. На руководящие посты чаще будут назначать выходцев из регионов, чтобы избегать назначений варягов, что должно смягчить внутриэлитные конфликты.
Кроме того, Кремль начал растить собственный кадровый резерв. В августе 2017 года в РАНХиГС началось обучение 162 кандидатов для последующего выдвижения на должности глав регионов.
Программа должна завершиться в феврале 2019 года. В дальнейшем конкурс решено проводить каждый год. Для его совершенствования необходимо будет решить вопрос технологии отбора профессиональных лидеров для госуправления и бизнеса.
Литература
1. Бутов А.В. Развитие теории государственного управления в трудах Платона. Вестник Российского государственного торгово-экономического университета, 2014 г., №4 (84). с. 99-112.
2. Грудский А.С. «И стали алмазы дороже людей». - Аргументы недели, №34, 2017, с.5
3. Инновационный менеджмент/Журавлев П.В., Каргина Л.А., Конобеева А.Б.,
Лебедева С.Л. Учебное пособие / Москва,
2017. Сер. Высшее образование.
4. P. V. Zhuravlev, A. L. Poltarykhin, O. N. Alkhimenko, O. D. Kuksova. «Human capital and its efficiency in the knowledge economy: the role ofcontinuing education». HOME Revista ESPACIOS. Index SCOPUS. To the AUTORS . Vol. 39 (Number 46) Year
2018. Page 34. ISSN 0798 1015. Received: 15/06/2018 • Approved: 10/07/2018.
5. Исследование компании korn/Ferry International:2017 [Электронный ресурс] / компания Korn Ferry https:// www.kornferry.com/ru (дата обращения: 02.11.2018).
6. Резерв кадров [Электронный ресурс] / Госслужба. - Режим доступа: https://gossluzhba.gov.ru/Rezerv (дата обращения: 22.12.2018).
Leadership as professional quality state
personnel policy Sulimova E.A., Loshkova I.V.
Plekhanov Russian University of Economics In article modern approaches to category of leadership as basic professional quality of the worker in any field of activity reveal. The main directions of development of leadership both at the head, and at specialists in the foreign domestic companies are defined. Recently in personnel policy the new trend appeared -not only the head of the organization or division, but also any employee who enters defined in a treasure in development of this enterprise can be the leader. The manual of the company pay special attention to development of professional and personal competences of such specialists, spending for it considerable financial and temporary resources of the organization. Also in work is considered the modern directions of the Russian state personnel policy. The changes happening in it at the moment are analyzed. Need of forming of the Federal reserve of administrative staff is considered, its entity, structure and the directions of development reveals. Keywords: professional leadership, branded leadership, cultivation of leaders, state personnel policy, social elevators, talent pool. References
1. Butov A.V. Development of the theory of public
administration in Platon's works. Bulletin of the Russian state trade and economic university, 2014, No. 4 (84). p. 99-112.
2. Grudsky A. S. «And diamonds became more
expensive than people». - Arguments of week, No. 34, 2017, p. 5
3. P.V., Kargin L.A., Konobeeva A.B., Lebedev S.L.
innovative management / Zhuravlev. Manual / Moscow, 2017. It is gray. The higher education.
4. P. V. Zhuravlev, A. L. Poltarykhin, O. N.
Alkhimenko, O. D. Kuksova. «Human capital and its efficiency in the knowledge economy: the role ofcontinuing education». HOME Revista ESPACIOS. Index SCOPUS. To the AUTORS . Vol. 39 (Number 46) Year 2018. Page 34. ISSN 0798 1015. Received: 15/06/ 2018 • Approved: 10/07/2018.
5. Research of the Korn/Ferry International
company: 2017 [Electronic resource] / Korn Ferry https://www.kornferry.com/ru company (date of the address: 02.11.2018).
6. Personnel pool [Electronic resource] / Civil
service. - Access mode: https:// gossluzhba.gov.ru/Rezerv (date of the address: 22.12.2018).
О
Ю
5
v
2 а
9
